Introducción
Antes de estudiar el recorrido histórico de esta función empresarial, hay que hacer dos observaciones:
La evolución de la función de recursos humanos, es histórica, en el sentido de que la misma esta relacionada las épocas y acontecimientos positivos.
La crónica de esta función es evolutiva, no revolucionaria, es decir que los cambios se han producido debido a mutaciones culturales graduales y por cambios drásticos.
Hasta ahora hay dos grandes tendencias, la hard enfatiza el incremento de resultados, de la productividad, disminución de costes, la soft enfatiza la colaboración y participación de los empleados en las decisiones de la empresa.

Las teorías sobre la dirección de personal
Sobre esta cuestión hay múltiples clasificaciones y enfoques, vamos a proponer la siguiente clasificación, estableciendo tres observaciones antes de efectuar la misma

La administración de personal en la revolución industrial
La dirección metódica y racional de la mano de obra fue el problema de la gerencia
en esta época, aunque se dieron varios intentos para mejorar las técnicas de dirección de los elementos humanos, este fue el aspecto mas descuidado a nivel teórico. Tras la insatisfacción creciente de los trabajadores se creo el departamento del bienestar, donde fueron apareciendo trabajadores más especializados, jefes de turno, gerentes, capataces, etc. Como pioneros podemos destacar a Owen, Watt, Ure, y otros.

La escuela clásica y Taylor
A finales del siglo XIX aparece una nueva estructura de producción: la gran empresa, para lo cual promueve la investigación , esto da como resultado la escuela clásica también llamada dirección científica. El mayor exponente de esta escuela fue Taylor, siendo capaz de refundir los diversos estudios y configurar con ellos una filosofía de aplicación para toda la industria.
Gran parte del trabajo de Taylor se basaba en las siguientes premisas que sostiene acerca del comportamiento del trabajador:
a) el hedonismo implícito en la ley del mínimo esfuerzo.
b) La incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar.
c) El trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo.
d) Considerar negativo el trabajo en grupo.
Como critica cabria decir que la filosofía de la dirección científica no consiguió resolver los problemas de la dirección de personal en las empresas, ya que su principio básico resultaba incompleto. Como Apunta Drucker (1981), "..... presenta dos puntos débiles uno de carácter técnico y otro de carácter filosófico".

La escuela de las relaciones humanas

E. Mayo y F.J. Roethlisberger elaboraron un estudio sobre la conducta humana en el trabajo, su conclusión fue que las organizaciones son sistemas sociales y que el trabajador es el elemento mas importante dentro de estas. Mayo dejo sin validez algunos postulados que se atribuían al taylorismo:
1. La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad.
2. Para dirigir el componente humano no solo hay que tener en cuenta las necesidades fisiológicas del mismo, sino también necesidades psicosociales.
3. Las recompensas financieras no son el único factor de motivación.
4. Cada ser humano es de diferente naturaleza.
5. Los grupos informales ejercen una enorme influencia en la determinación de las actitudes y en la productividad de los trabajadores.
Las ideas de Mayo se resumen en dos puntos:
a) La mejora de las comunicaciones dentro de la empresa.
b) La participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
Las relaciones humanas se desarrollaron con tanta rapidez que crearon multitud de modas. De esta manera se centro en el concepto de hombre-social, lo que aumenta el carácter del trabajador en comparación con anteriores escuelas, pero este no explica completamente al individuo en el lugar de trabajo.

Otros enfoques y escuelas

a) el neo-humano-relacionismo
El neo-humano-relacionismo tiene relación con todos los enfoques y escuelas de administración de la época, absorbiendo de cada una diversas ideas y principios. De la corriente científica toma lo sistematizado de la administración, sus principios generales, intentando eliminar el carácter mecanista. De las relaciones humanas su preocupación por los trabajadores.
El aspecto más importante de esta corriente se encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se producen dentro de una organización productiva. Por tanto trata de eliminar normas innecesarias, trabajos monótonos, así como sistemas de mando autoritarios. Algunos autores Maslow, Herzberg, McGregor.
A. el enfoque burocrático de Weber
Aunque actualmente el término burocracia tenga asociado connotaciones negativas, Weber propuso este termino en un sentido técnico, considerándolo la forma más eficiente que pueden utilizar las organizaciones. Weber no define el modelo burocrático, mas bien señala sus características:

1. Existencia de reglas y procedimientos que regulan el trabajo.
2. La selección y la promoción del personal es fundamental en la función técnica y el rendimiento.
3. La organización de los puestos de trabajo se efectúa mediante la aplicación del principio de jerarquía.
4. Especialización sistemática del trabajo y especialización de responsabilidades.
5. Las relaciones entre personas de la organización deben se impersonales para evitar la perdida de racionalidad.

Weber encontró una serie de ventajas en el modelo burocrático que hacían mejor que los otros:

1. Racionalidad
2. Precisión en la definición del cargo y del trabajo de cada empleado
3. Rapidez en las decisiones al conocer cada miembros de la empresa cuales son sus funciones.
4. Uniformidad de las reglas y procedimientos que favorecen la estandarización, reducción de costes y errores.
5. Reducción de conflictos interpersonales.
6. Al estar dirigida por un método, evita conductas irracionales y permite beneficiarse de la experiencia.

Estas ventajas se pueden convertir en inconvenientes:

a) El excesivo formalismo, la rutina y la concepción mecanicista del trabajo.
b) No tiene en cuenta la diversidad de la naturaleza.
c) La falta de mecanismo para hacer frente a las situaciones imprevistas.
d) La desincentivación de la innovación y adopción de riesgos.

b) La escuela matemática
Este enfoque aglutina un conjunto de estudios teóricos y empíricos. Todos los métodos utilizados en este enfoque tienen como objetivo tomar decisiones, empleando datos reales y operaciones que puedan ejecutarse mediante calculadoras u ordenadores.
En enfoque se ocupa tanto de la planificación a corto como a largo plazo. Las criticas a esta escuela se centra tanto en su excesivo énfasis en lo cuantitativo, como en la perdida de una visión global del problema.
Se tiende a minimizar los efectos de los factores psicológicos en el funcionamiento de la organización. En materia de personal los modelos de maximización del beneficio no bastan; el talento la experiencia y la motivación de las personas, entre otros, son factores muy importantes.

c) La escuela de los Sistemas Sociales
Conceptualizan a la organización como un sistema: un conjunto de fuerzas sociales coordinadas para lograr un determinado fin en el que la cooperación de sus miembros va a ser un factor fundamental para el funcionamiento de la empresa.
La cooperación es necesaria para lograr los objetivos de la organización, la empresa será en este caso, una coalición cooperativa. Los estudios sobre la decisión de los individuos de cooperar han desembocado en lo que se denomina " Teoría del equilibrio de la organización". La teoría nos lleva a identificar a los participantes mas importantes en una organización y entrever los factores que afectan sus decisiones de cooperar (March y Simon)

d) La escuela Neoclásica
La aparición de esta escuela se puede considerar como una reacción contra la separación entre la praxis y la teoría. Los principios en los que se basa se resumen en los siguientes:

· La maximización del beneficio.
· La descentralización de los responsabilidades y de las decisiones.
· El ensanchamiento del abanico de subordinación.
· La dirección por objetivos.
· El control por excepción y el principio llamado de autocontrol de las unidades autónomas.
· La motivación por la competitividad.

En cuanto a las criticas a la misma, una moral y una concepción típicamente norteamericanas y un avance fundado sobre los resultados. Chandler, Dale Timpe, Drucker, Newmam y Sloan.

LA SITUACION ACTUAL
Se ha llegado a la conclusión de que no hay ningún estilo optimo, sino mas bien relativamente óptimos. Han fracasado al intentar crear una ciencia en la que se puede basar el directivo para lograr sus metas, estos es debido falta de reglas previas, y por tanto en la incertidumbre.
Surge un nuevo enfoque: el contingente, Lawrence y Lorsch (1987) atestiguan que no existe ninguna teoría optima, sino que el enfoque más conveniente depende del trabajo que tenga que realizarse, esta teoría se basa en el precepto de: todo depende ¿ De qué depende?. Hay autores que son partidarios de cambiar el vocablo contingente por situacional, ya que este ultimo refleja mejor la idea de la dependencia de las circunstancias.
Tomando como base el planteamiento de Menguzato y Renau (1991), los factores que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de personal hasta el enfoque actual:

a) Los cambios que se han producido.
b) El aumento de la competencia que ha obligado a las empresas a aportar innovaciones tecnológicas.
c) El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo.
d) La validez de los objetivos económicos pero considerando los objetivos sociales

1.3 La función de los recursos humanos en la estructura jerárquica de las organizaciones

Existe un gran riesgo para los no especialista de encerrarse en un esquema acontecimientos. El enfoque que se propone pretende distinguir tres grandes configuraciones de la función de personal, caracterizadas por una cierta coherencia interna y de gran persistencia histórica. A continuación profundizaremos en cada uno de ellos siguiendo los planteamientos de Trouvé (1991):
Una función no diferenciada
Se sitúa entre finales del s. XIX y los años cincuenta, la función social de la empresa funciona como un elemento sin diferenciar. Esta función se rige por tres principios:

Þ Una lógica integración de la mano de obra al proceso productivo
Þ Una lógica socialización y control social de los trabajadores
Þ La función social s en este periodo solo funciona a posteriori, registrar contrataciones, convenios, nominas, etc..

Una función divida: la era de la gestión de personal y las relaciones humanas
Este periodo se sitúa entre los años cincuenta y los ochenta, donde se aprecia un fuerte incremento de la profesionalización. En la vía "hard" se pueden constatar mejoras en las técnicas de administración de salarios, valoración de puestos de trabajo, etc. En la vía "soft", la búsqueda de una mejor adecuación entre las aspiraciones de los hombres y las pretensiones de las organizaciones. Las bases fluctúan entre varios tipos:

Þ La dirección de personal
Þ La dirección de las Relaciones Sociales o Industriales
Þ La dirección de Gestión de Personal
Þ La dirección de las Relaciones Humanas

Una función de importancia reconocida
A lo largo de los ochenta se ha desarrollado un enfoque que pone su punto de mira en la integración de la estrategia de RRHH, en la estrategia general de la organización. Siguiendo a Peiper (1990), esta concepción se aclara con los siguientes puntos:

Þ Es un enfoque va mas allá de lo que tradicionalmente se entiende por administración de personal
Þ Pone énfasis en la formación y desarrollo de los individuos
Þ Comprende que el recurso humano como su mejor activo
Þ Pretende un aumento de categoría de la función de personal

En los que respecta a la función de recursos humanos, dos aspectos definen esta época:

a) después de considerar esta función como secundaria, se le da hoy mucha importancia
b) dos grandes tendencias de la gestión social: La hard y la soft

1.4 El desarrollo de la función y la consideración del elemento humano
Dos corrientes dominantes a principios de los ochenta o después de esta fecha, según nos situemos:

1. Una concepción tradicional, en la que lo social y lo económico se declaran incompatibles.
2. Una concepción renovada, se asienta una sinergia entre lo económico y social, el personal se considera como un recurso que hay que optimizar.