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La pregunta es constituyente y acompañante de lo humano. Su consecuente pensar, permanece despierto e insatisfecho siendo la certeza no su destino final. La dialéctica como ejercicio comprometido con el saber, es o debe ser para un profesional un recorrido natural desde la doxa a la episteme; de lo contrario espera la peor de las ignorancias, la de aquel que no sabe que ignora.

Desde inicios de la formación profesional vemos pasar ante nuestros ojos posiciones teóricas diversas. Esperanzado en llegar a la postura de conocimiento final nos encontramos con diálogos, monólogos, eclecticismos, condensaciones, debates pendientes, reduccionismos o visiones viscerales; en fin un saber inconcluso. Fiel al precepto de una sabiduría como estética (Sócrates) y a una ética de la estética (Nietzsche), se presentan algunos elementos que definen preguntas y proyectan una visión de nuevos pendientes de la Psicología de las Organizaciones, manteniendo el espíritu de crítica y sospecha (Ricoeur, 1985) a las nociones del modernismo vigentes en la academia.

Si en alguna ocasión tuviéramos la curiosidad de saber de que forma nos conocerán los habitantes de la tierra dentro de 500 años, de la misma forma como nosotros llamamos con un etiqueta a los representantes de determinada época: la edad de hierro, la época clásica, edad media o la ilustración. La noticia es que contamos desde hace varios años ya con el calificativo que nos define como periódo histórico. Somos los pos(t)modernos.

Definir pos(t)moderno es una tarea difícil. Es una lógica de espejos frente a representaciones virtualizadas de discursos e ideas, que dejaron de serlas por que se desmaterializaron en su aceleración por la búsqueda de sentidos (Zizek, 1999).

Las temas característicos de la pos(t)modernidad son la muerte de Dios (Nietszche), el fin de las grandes narrativas (Lyotard) y del arte (Appignanesi, 1994), la soledad de la sociedad de públicos, la fatalidad de la conquista de la elección perpetua en lo temporal (Heidegger), el “fin de la historia” (Fukuyama, 1992), la re-sacralización de las relaciones humanas (Arriarán, 1997), la simulación de lo real y la imposibilidad de representación (Baudrillard, 1997). La incertidumbre como rasgo de esta época sustituye a la razón que dejó de ser omnicomprensiva y poderosa (Ramírez, P. 2001).

Así, la pos(t)modernidad se puede dividir en dos acepciones (Hassard, 1993, Sisto, V. 2004), entendida como consecuencia temporal (post) y corriente filosófica (pos). En primer término, reconoce la “nueva civilización” ante la crisis de la modernidad (Arriarán, 1997); una supra-estructura inédita en la historia de occidente. Como segunda acepción, incorpora el pensar contemporáneo de la filosofía que abreva de la tradición Nietzscheana y que participan autores como Lacan, Foucault, Derrida, Heidegger, Barthes, Baudrillard, Zizek, Lyotard, Vattimo, entre muchos otros. Hassard (1993) identifica 5 conceptos centrales en las teorías posmodernas: representación, reflexividad, escritura, “differance” y el sujeto descentrado.

Es así como esta experiencia inédita de la historia humana representa contextos y desafíos únicos para el profesional en psicología. Las condiciones de globalización, universalización, hiper-tecnológicas y de simulacro impactan en la afectividad en lógicas que se atrapan mutuamente como espejos que rebotan. Esto precisa tener nuevas soluciones a los problemas de siempre.

Los tópicos más comunes de la Psicología de las Organizaciones se han encontrado con la fatiga de las respuestas clásicas en la administración del comportamiento. No han cambiado junto con la estructura social, sino que permanecen perennes a las nuevas lógicas de relación humana. Muchas de estas llevan décadas de no actualizarse y seguimos manejando los mismos conceptos e instrumentos con ignorancia o cinismo, en cualquiera de los casos grave para un profesionista.

Fenómenos inéditos se presentan en el ámbito como la globalización, el despido masivo, el outsourcing, la tendencia a la multidisciplina y al “freelance”, la perdida de condiciones y prestaciones de trabajo, el agotamiento laboral, "downsizing" y el "moobing" por mencionar solo algunos.

La velocidad de respuesta ha sido inadecuada. O, ¿no es acaso el Psicólogo Laboral quien le corresponde investigar sobre el impacto de estas tendencias? Y no solo discriminar entre personas y “organizatitos”[1]

Misra y Gergen (1993) consideran que hay que rehabilitar el entendimiento de lo humano a partir de los diálogos de la subjetividad, interpretación, las epistemes, metateorías, narrativas, significado y reconocimiento del vínculo entre acción y pensamiento en la cultura.

Cooper y Robertson (1995) consideran que la tradición americana de hacer investigación desde el empirismo debe ser revisada frente a los desarrollos de la psicología cognitiva en los temas tradicionales de evaluación de necesidades de capacitación y predicción del desempeño, así como en la investigación de la conducta del consumidor (1997).

La subjetividad y el lenguaje, anteriormente cosificados por la ciencia, regresan a los escenarios desde donde se desarrolla el conocimiento psicológico de las organizaciones. El análisis de las prácticas discursivas presenta una forma de hacer investigación en las organizaciones (Mills, A. en Hassard, 1993). Anderson, N. et al. (2004) considera que debe de integrarse los análisis fenomenológicos en la vida organizacional para evaluar la subjetividad.

Desde estas perspectivas, aspiramos devolver a la investigación su estatuto de seriedad frente a los retos de la pos(t)modernidad. El conocer pretendido como un acto de sabiduría y menos de pragmática, evocando las tradiciones de los clásicos.

Así se sabe más de “lo humano” en los nuevos planteamientos de psicología que desde el cientificismo, donde como ejemplo esta el de un científico reconocido en la psicología que escribió un libro sobre el amor lleno de números, esquemas, referencias y tablas, pero al final carente del entendimiento y arrojo que se requiere para hablar en la triple condición de denunciante, victima y cómplice. En última estancia, el libro jamás se hizo fiel a su título.

Un psicólogo organizacional no debe caer en el prejuicio de encerrar su ámbito de acción al desarrollo de actividades que mantengan productiva a la fuerza de trabajo. Un psicólogo también se encarga del análisis y conocimiento de la subjetividad de este trabajador, aunque sea por el puro placer y no por encargo del dueño del capital. Finalmente es una responsabilidad con la disciplina, con la sociedad y con lo "humano".

"Podría, pues, decirse que una sociedad tiene como propósito proporcionar alivios, pero la sociedad moderna y tecnologizada cometió un error básico y tonto, a saber, el de confundir la carga con el alivio y, así, en vez de desembarazarse de un peso, lo que hace es fabricar un aparato más pesado para llevarlo, que pronto se convierte en la carga de pagarlo y de cuidarlo, para lo que se necesita un mayor esfuerzo y aparataje, que eventualmente habrá que sobrellevar y que va sumándose a los anteriores, de modo que, a la fecha, cada descanso, comodidad, confort, cuesta el doble de preocupaciones, gastos, desvelos, que sin duda llenan la vida de aventuras, retos, promesas y hasta triunfos y posesiones, pero no alivios, lo cual, hechas las cuentas, le pudre la calidad de vida." (Fernández, P. 2003)

Esto, en mi opinión, es materia de estudio urgente.

[1] Persona que por fuerza de vivir definido por el discurso organizacional, presenta dificultad de identificarla como humano. Que si bien, todo sujeto vive adherido a una estructura discursiva, pero la organizacional como la moral judeocristiana, se refiere a seres superiores a nosotros.

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