Metodología
para medir
Elaborado por: MSc. Ramòn
Alberto Castillo
CAPITULO I
MOMENTO PROBLEMA
1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La competitividad de una nación en la
economía del mundo moderno y su nivel de vida, están determinadas, en buena
medida, por la productividad de su gente. Esta productividad depende, a su vez
de las capacidades y habilidades obtenidas a través de la educación, formación
y desarrollo de su población. En consecuencia las inversiones en educación,
entrenamiento y desarrollo de destrezas deberían ser lo más importante para una
nación.
Particularmente
en Venezuela, la importancia de contar
con sistemas eficaces de educación y formación, como elemento para recorrer el
camino de la competitividad, se hace cada vez más prioritario. Tal como afirma
el Instituto de Estudios Sociales y Administrativo IESA (1994 p.64) "al
establecer que no existe mejor ventaja competitiva que una buena dotación de
gente bien calificada, bien preparada y bien remunerada".
5
Es por ello, que actualmente las
organizaciones invierten una parte de sus ganancias y capital en cortos y
largos programas de formación y desarrollo del personal, destinados a obtener
el mejor aprovechamiento de las capacidades de su recurso humano, ya sea para
adaptar dichos recursos a sus procesos operativos, al manejo de su nueva
tecnología o simplemente al cumplimiento de ciertas normativas internas, tales
como el aumento de productividad y política de eficiencia, entre otras,
exigentes de la formación como parte de la estrategia adoptada por la empresa.
De igual manera, se han creado dentro de
las empresas sistemas de desarrollo profesional y de competencia del personal,
que han permitido el establecimiento de mecanismos para mejorar el
conocimiento, habilidades y destrezas (competencias) a través del aprendizaje y
el adiestramiento.
Establecen Barklin y Cardy (1998, p. 253)
que los sistemas de desarrollo profesional y de competencia mejoran el
rendimiento y la actualización de habilidades a través de la formación, es una
necesidad derivada del entorno competitivo en el que se mueven los negocios y
donde las exigencias del puesto de trabajo están cambiando muy rápidamente
según la evolución de la tecnología.
En tal sentido, las organizaciones han
determinado que los programas de formación y desarrollo les permiten obtener un
mayor rendimiento de su personal y se han diseñado programas de evaluación y
auto evaluación a los participantes en busca del establecimiento de una medición del potencial
del recurso humano. Esta formación debe exigir cada vez más una recualificación
de los empleados, para que sus mentes y sus capacidades creativas puedan ser
alineadas a la consecución de los objetivos organizacionales
Aunado a esto, la gestión y el valor del
conocimiento que estos programas generan en el personal, evidencia una ventaja
competitiva en los negocios, traducidas en una mayor productividad del recurso
humano con aumento de las ganancias financieras
organizacionales.
Destaca Ordóñez (1998 p. 13) "el
conocimiento organizativo se mide a través del capital intelectual de la
organización, lo cual se conforma como la posesión de conocimientos,
experiencias, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas
profesional; que desarrollan el personal de la empresa". El conocimiento
visto de esta manera depende de los niveles de aprendizaje, inversión y
actividades que surgen de las habilidades que se desarrollen para aumentar el
valor productivo de los empleados de una empresa.
Precisamente la formación de personal en el
trabajo le permite al individuo adquirir
conocimientos y le facilita desarrollar habilidades y destrezas para ocupar un
determinado cargo. Tal como lo establece Goméz (1998 p. 248) "la formación
se centra en proporcionarle a los empleados habilidades concretas o en
ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento".
De esta
manera, los programas de formación de personal deben mostrar una idea clara de
la forma de mejorar los conocimientos, habilidades y destrezas del personal,
hasta un nivel óptimo de manera que logren desempeñar su cargo con un máximo
rendimiento, mayor productividad, seguridad y eficiencia, es decir, en forma
aceptable para la empresa.
En efecto, los programas de desarrollo y
crecimiento de acuerdo con Gómez (1996 p. 220) permiten transformar a los
trabajadores menos preparados, en trabajadores más capacitados y más
competentes para que se desarrollen y realicen en su puesto, aceptando
promociones con nuevas responsabilidades y remuneración".
Sin embargo, en muchas de estas empresas al
contratar o simplemente costear al personal, un programa de formación y
desarrollo, no consiguen establecer una recuperación sobre la inversión
realizada en estos programas, ocurriendo en la mayoría de los casos, sean otras
organizaciones quienes obtengan beneficio de ellos, o por el contrario el
participante no establezca vinculación alguna entre la formación obtenida y las
actividades o funciones que realiza o realizará dentro de la organización.
A pesar de los esfuerzos que hagan las
empresas por adoptar programas de formación y desarrollo que estimulen,
motiven, capaciten y/o adapten al trabajador en sus actividades productivas,
han tenido la incertidumbre de la recuperación o no del costo sobre la
inversión en el programa.
Esto se debe a que es muy difícil
establecer el rendimiento de un capital no financiero, como es el capital
intelectual de los empleados, sobre todo cuando este recurso es volátil.
Diserta Olve y otros (2000 p. 42) "el capital intelectual se cultiva en
parte contratando y desarrollando el tipo adecuado de empleados, o en otras
palabras incrementando el capital humano. Pero dado que este recurso es
volátil, se debe alcanzar la estabilidad necesaria creando un vinculo más
duradero entre la formación acumulada y la empresa".
Kaplan y Norton (2001 p. 76) establecen
"los marcos financieros funcionan bien cuando las estrategias competitivas
se trabajan para adquirir y gestionar activos tangibles. En la economía del
conocimiento de hoy, el valor sostenible se crea a partir del desarrollo de
activos intangible, como las habilidades y conocimientos de los
trabajadores".
Cada uno de estos activos intangibles,
puede contribuir a la creación de valor, pero varios factores impiden que los
indicadores financieros (tradicionales) midan estos activos y establezca una
real vinculación con la creación de valor.
Distintos a los activos no tangibles
(conocimiento y capacidades de su personal), las empresas han manejado de
manera tradicional la recuperación de inversiones en activos tangible (capital
físico y financiero) guiadas por el esfuerzo, el monto financiero invertido en
proyectos de recuperación monetaria, y han establecidos parámetros e
indicadores de recuperación financieras, realizando para ello estudios previos
de mercadeo, de ingeniería, de logística y de rentabilidad sobre la inversión
realizada.
De hecho se han diseñado formulas y
paquetes estadísticos que le han permitido a los financistas de las grandes y
pequeñas organizaciones, establecer recuperación del capital en tiempo y montos
específicos, así como también, la definición de tasas o valores relativos
(porcentuales) que determinan el interés y la variación de la inversión.
Todas estas estimaciones, son manejadas
como parte de un gran proyecto de factibilidad de la inversión permitiéndole al
inversionista de manera simple, decidir él ejecútese o no del proyecto; es
decir, previo este estudio, el inversionista visualizará el panorama, el radio
de acción, el riesgo y las metas trazadas para lograr la recuperación quedando
de esta forma determina la decisión solo en las expectativa financiera.
Autores como, Lesourne (1990 p. 798)
definen la decisión de invertir como "la elección entre diferentes
proyectos a los cuales son adscritos índices de valor representados por las
rentas actualizadas que son susceptibles de aportes".
Visto de esta manera, y agrupando muchos de
los pasos del proceso, el inversionista tiene la posibilidad de definir su
posición basado en estudios sustentados para
establecer un mínimo de incertidumbre sobre la inversión. Esto es
básicamente una visualización en lo que se convertiría su dinero y como lo
recuperaría aumentado, en un tiempo determinado.
Esta situación, para efecto de cualquier
inversión debería ser la misma (ya sea en proyectos de ingeniería, plataformas
administrativas o inversión en instrumentos financieros), es decir, en activos tangibles. Sin embargo, los
programas de formación y desarrollo de personal, visto como inversión en
activos intangibles, presentan ciertas variantes a lo establecido
anteriormente, como es el desconocimiento de la recuperación monetaria de la
inversión, y la posibilidad o no de aplicación por parte del individuo de los
conocimientos obtenidos en los programas; por lo cual muchas organizaciones han
pensado en la formación como un costo que la empresa debe asumir y se considera
como un mal necesario o simplemente una lotería.
Sustentando lo anterior, Viana (1993 p. 234) afirman, "la formación del
personal de una organización puede ser entendida como un mal necesario, un
gasto, un factor de competitividad o una inversión en el corto, mediano o largo
plazo", continua el autor posteriormente diciendo "una de las grandes
limitaciones que siempre ha tenido -y todavía la tiene- los programas
relacionados con la gente, es su dificultad para cuantificar sus resultados,
estimar el retorno de la inversión o medir sus impactos en el corto
plazo".
Ello ha estimulado el uso de apreciaciones
más que de datos y ciertas tendencias ha planteado los sistemas de recursos
humanos como planes desvinculados de un control de gestión. A pesar de ello,
muchas empresas basadas en este enfoque han establecido de cierta forma la
recuperación de los programas de formación y desarrollo; unas menos drásticas
que otras, como son: el descontar del salario del participante, aumentar la
carga de trabajo en períodos posterior al adiestramiento permitiendo, a través
de sus horas productivas recuperar la inversión, o en última instancia
establecer bajo cláusulas legales el pago del programa en caso que el
trabajador desee dejar la empresa.
Sin embargo, bajo ninguna de estas
circunstancia la empresa logra medir la rentabilidad sobre la inversión
financiera, a lo sumo logrará recuperar el monto invertido, a pesar de ello no
constituye en termino de valor del dinero en
el tiempo, el monto real y por supuesto, tampoco logra obtener una
medición real en ninguno de los casos,
ya que no obtienen beneficios financieros directos sobre la inversión.
Otros de los problemas presentado al
determinar las ganancias que podría obtenerse en una inversión de formación y
desarrollo de conocimiento, es la posibilidad de aumento de la productividad
del personal formado, debido a la existencia de muchos factores difíciles de
medir, tales como: la motivación antes - durante y después de haberse realizado
el programa; la capacidad y habilidad desarrolladas del participante; la
actitud y aptitudes, la moral del trabajador, el entorno donde el participante
desarrollará su trabajo; los valores y principios de la persona, entre otros, que afectan individual o conjuntamente en la efectividad
de estos programas.
Es quizás por ello, que muchas empresas han
venido disminuyendo su inversión en formación de personal, dejando solamente
éste tipo de programas a grandes
corporaciones o consorcios sólidos que puedan darse el lujo de invertir y
asumir el costo de estos programas (por lo general son empresas
internacionales).
Lo anterior, se encuentra sustentado en
estudios realizados por el IESA en 1998, donde se determinaron los componentes
del costo de personal en un grupo de (39) treinta y nueve organizaciones
nacionales (19 organizaciones del sector industrial y 10 del sector servicios)
durante los años 1990 -1993, el resultado evidenció que menos del 5% de los
costos totales destinado a la remuneración del personal, eran invertidos en
formación, destacando que los esquemas de remuneración parecían estar mas
asociados a las presiones inflacionarias, que a esquemas de incentivos,
programas de productividad y evaluación de la competencia y el desempeño. Por
otro lado, el estudio reveló, que hay diferencias importantes con las
tendencias internacionales, las cuales cada vez se orientan más al pago por
resultados y competencias personales que a presiones inflacionarias.
Es también importante destacar, la
prioridad de evaluar los tipos de programas y el contenido del mismo, el
participante que será seleccionado para llevarlo a cabo, así como las personas encargadas del cumplimiento
de éstos dentro de la empresa; pudiendo ello determinar o disminuir el riesgo
de los programas de formación.
Precisamente, El Centro de Finanzas del IESA (1999 S/p), demostró que
la rotación del personal ha tenido un aumento considerado en estos tres años
(1997,1998 y 1999 con tendencia proyectadas para los pròximos años) en las
empresas, sobre todo en los empleados y la gerencia media, generando que no se
cumpla en la mayoría de los casos con el programa de formación y si lo cumple
no es evaluado sobre los procesos, perdiéndose toda posibilidad de recuperación
y medición.
De acuerdo con lo anterior se ha
establecido la necesidad de validar una metodología que permita determinar
la rentabilidad de los programas de
formación y desarrollo de conocimiento, tomando en cuenta a las Organizaciones
de sector industrial y de los servicios
que aplican los programas de formación en la región Oriental, lo cual se ha
constituido en el propósito del presente estudio.
2.- FORMULACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
Debido a la inexistencia en la actualidad
de una metodología para medir la rentabilidad de los programas de formación y
desarrollo de conocimientos en las empresas industriales y de servicios en la
región Oriental, se hace necesario validar una metodología para tal fin.
3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.-
OBJETIVO GENERAL
·
Validar una
Metodología para medir
3.2.-
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
a
Evaluar los
programas de formación y desarrollo de conocimientos en términos de
competencias del personal.
a
Evaluar los
programas de formación y desarrollo de conocimientos en termino de
costos-beneficios.
a
Determinar a
través de inductores la rentabilidad en los programas de formación y desarrollo
de conocimiento.
a
Proponer un Metodología para la recuperación de la rentabilidad de los
programas de formación y desarrollo de conocimientos en las organizaciones del
sector industrial y de servicio de
4.- JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Es claro
que, a pesar de los muchos elementos asociados a la competitividad de la
empresa, el objetivo final, en la mayoría de estas, es su rentabilidad. Así, la
importancia de la gente en una organización no solamente es entendida en
términos cualitativos y explicado con base en la percepción, debe también poder
analizarse con indicadores cuantitativos que permitan analizar el impacto de
sus programas de formación en el rendimiento general.
Por otra
parte, los indicadores cuantitativos sobre el tipo y preparación del personal
en las organizaciones, facilitan la reflexión y sugieren líneas de acción para
lograr los cambios deseados.
Por ello,
la presente investigación posee una importancia relevante en el contexto de los
estudios Gerenciales: de los recursos humanos y finanzas, ya que éste determina
de manera cualitativa y cuantitativa la rentabilidad de los programas de
formación en las empresas de los sectores económicos de la región Oriental.
De igual
forma, se podrá determinar el grado de influencia de los programas de formación
y desarrollo del conocimiento en las utilidades obtenidas en la empresa, que le
permita a las empresas evidenciar la relación de las utilidades con los
programas de adiestramiento.
Por otro
lado, la investigación proporciona indicadores cuantitativos que permitan
determinar la rentabilidad de dichos programas, estos indicadores fijaran los
estándares de medición de la rentabilidad de estos. Al evaluar financieramente
los programas de formación y desarrollo de conocimiento las empresas podrán
contar con medidas reales de medición cuantitativas que evidencie la
recuperación de la inversión.
Desde la
perspectiva metodológica es importante realizar el presente estudio ya que con
la aplicación de instrumentos de medición válidos y confiables que al ser
aplicados en la medición de la rentabilidad en activos intangibles, como es el
conocimiento, permite un cúmulo de herramientas disponibles para el análisis y
control de los resultados esperados en cualquier organización que haya
implantado programas de formación y
desarrollo del personal.
Por último,
el estudio servirá de base y de marco referencial a otros estudios o empresas
que sobre los programas de capacitación deseen determinar su rentabilidad.
5.- DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
La presente
investigación se encontró delimitada espacialmente en
Por otro
lado, la investigación se realizarà durante el siguiente periodo , comenzando
en Noviembre 2006 y finalizando en
Noviembre 2007. Estableciéndose en las áreas de conocimiento de las
ciencias gerenciales de recursos humano y finanzas para lo cual se estudiaran
los autores como Kaplan (2000), Norton (2000), Ole, Roy y Wether (2000) Gomez
Mejias (1998) Barklin y Cardy (1998) entre otros.
CAPITULO II
MOMENTO TEORICO
1.- ANTECEDENTES DE
2.- FUNDAMENTOS
TEORICOS:
2.1.- Formación de personal Desarrollando al personal
2.2.- Importancia De
2.3.-Inversión en programas de formación y
desarrollo. Retorno de la inversión que se puede obtener por la
ejecución de programas de formación
2.4.-Modelos alternativos para
medir resultados
2.4.1.- Modelo
de Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) de Kaplan y Norton.
2.4.2.- Cuadro
de Mando Integral de Maisel
2.4.3 Modelo de Skandia: Capital Intelectual y
decisiones estratégicas.
2.5.- Gestión del conocimiento. Hacia una
Organización del Conocimiento.
2.6..-Medición de Rentabilidad
2.7. Programas de Formación y desarrollo de
conocimiento
3.- OPERACIONALIZACIÒN DE LAS VARIABLES
OBJETO DE ESTUDIO
CAPITULO III
MOMENTO METODOLOGICO
1.- TIPO DE INVESTIGACIÓN.
En el campo de la tipificación metodologica
de las investigaciones las mismas pueden ser categorizadas
de diversas maneras, dependiendo en cada caso del objeto hacia el cual esta
orientado cada estudio. En tal sentido
00y en el caso especifico del presente
trabajo, el mismo estará enfocado a validar una metodología para la medición de la rentabilidad de los
programas de formación y desarrollo de
conocimientos en organizaciones del sector industrial y servicios de
En este sentido se establece el tipo de
investigación teniendo en cuenta el tipo de problema que se desea solucionar,
los objetivos que se pretendan lograr y la disponibilidad de recursos.
Sobre
la base de
estos criterios se considera que la presente investigación se tipifica
como: descriptiva, ya que se fundamentara en el análisis detallado de la información basada
en los programas de formación y desarrollo, determinando las
competencias genéricas y
técnicas asociadas con el
cargo, estableciendo las reales aportadas por los empleados para luego compararla con las ideales.
Al respecto, Sabino (1996 p. 168) indica
que las investigaciones descriptivas se proponen conocer grupos homogéneos de
fenómenos, de acuerdo a criterios sistemáticos, para poner de manifiesto su
comportamiento. Seguidamente señala que no se ocupa de la verificación de
hipótesis, sino de la descripción de hechos a partir de un criterio o de una
teoría previamente definida.
Además,
este estudio se clasifica como
un estudio de campo. Es de afirmar que la investigación esta
referido a métodos empleados de
recolección de datos en el sitio
donde se han realizado los programas de
formación y desarrollo,
escogiéndose la información en forma directa de la realidad, mediante el
trabajo concreto del investigador; estos datos, se obtendrán directamente de la experiencia
empírica, por eso son llamados
primarios, denominación que alude al hecho de que son datos
originales, producto de la
investigación en curso sin intermediación de ninguna naturaleza.
Tal como lo expone Bavaresco (1992 p. 26)
quien afirma que los estudios de campo o in situ, se realizan en el propio
sitio donde se encuentra el objeto de estudio, lo cual permite el conocimiento
más a fondo del problema por parte del investigador, pudiéndose manejar los
datos con más seguridad.
Por otro lado, el estudio que se llevara a
cabo, se clasificara según su propósito como proyectiva, ya que la misma
propone una metodología para medir en términos de rentabilidad los programas de
formación y desarrollo del conocimientos en empresas industriales y de
servicios de la región Oriental, aportando de esta manera los indicadores de
medición y la forma en que se pueda calcular.
En este sentido Hurtado (1996 p. 63)
establece que la investigación proyectiva implica explorar, describir y proponer
alternativas de cambio.
2.- DISEÑO DE
El diseño
de la investigación se clasificara como no experimental, ya que se observara el
fenómeno de la medición de la rentabilidad de los programas de formación y
desarrollo y sus resultados no son sometidos a ningún tipo de manipulación.
Simplemente se observa su contenido tal como se presenta, en su contexto en un
momento especifico del tiempo.
Planteamiento
formulado por Hernández, Fernández y Baptista (1991 p 189) que presuponen que
los diseños no experimentales son aquellos que no manipulan las variables de
estudio, sino que enfocan a observar el fenómeno tal como se presenta en su
estado natural, para después analizarlo.
Dentro de la clasificación de los diseños
no experimentales, el estudio se enmarcaracomo un diseño transeccional
descriptivo, porque su fin es determinar y fijar la rentabilidad de los
programas de formación y desarrollo.
En caso de
esta situación planteada, autores como Hernández y Otros (1991 p. 193) señalan
que los estudios transeccionales descriptivos
tienen como objetivo describir relaciones entre dos o más variables en
un momento determinado.
3.- UNIVERSO POBLACIONAL.
Según
Tamayo Y Tamayo (1991), la población se define como el total de individuos o
universos de la investigación sobre el cual se pretenden generalizar los
resultados.
Para el
caso específico de esta investigación se seleccionarà como universo cuatro (4)
empresas de los sectores industriales y de servicios en la región
Oriental, dos (2) empresas industriales
y dos (2) empresas de servicios que aplican programas de formación y desarrollo
de conocimiento mayores a tres años.
Cuadro
1 Universo Poblacional A
|
Sector |
No. De Empresas |
Empresas |
Programas de Formación y desarrollo |
|
Servicio de Telecomunicación |
1 |
CANTV |
Programa de capacitación Gerencial |
|
Servicio Bancaria |
1 |
BANESCO |
Programa de formación para Gerentes |
|
Industria Petrolera |
1 |
PDVSA |
Programa PIA |
|
Industria de Alimento |
1 |
POLAR |
Outsorcing de adiestramiento |
|
Total |
4 |
4 Empresas |
|
Fuente: Castillo 2007
La segunda población estará constituida
por dieciséis (16) Gerentes de Línea de
las cuatro (4) empresas consideradas como universo de estudio.
Cuadro 2 Universo
Poblacional B
|
Sector |
No. De Empresas |
Empresas |
Gerentes de Líneas Expertos |
|
Servicio de Telecomunicación |
1 |
CANTV |
4 |
|
Servicio Bancaria |
1 |
BANESCO |
4 |
|
Industria Petrolera |
1 |
PDVSA |
4 |
|
Industria de Alimento |
1 |
POLAR |
4 |
|
Total |
4 |
4 Empresas |
16 |
Fuente: Castillo 2007
4.- MUESTRA Y MUESTREO
Según Chávez (1994, p.164), la muestra es una porción representativa de la población,
que permite generalizar sobre ésta, los resultados de una investigación que
resulta imposible estudiar en la población.
Dado que la
presente investigación presenta una población finita de muchos elementos (individuos),
el investigador aplicarà una muestra estratificada por unidades de negocio.
Los datos empleados para el cálculo de la
muestra, ya sea en poblaciones finitas o infinitas son :
n: Tamaño de
N: Población
P: Probabilidad de
éxito. Se utilizará para ambos casos un 50%.
q: Probabilidad de
fracaso. Se utilizara para ambos caso un 50% .
E2: Error
seleccionado por el investigador. Se usará para ambos casos
un 5%.
La muestra correspondiente a la población
de estudio de empleados de las empresas que aplican programas de Adiestramiento.
n =
4 . N. P . q
E2 (N-1)+4. P. Q
Para conformar la estratificación de la
muestra, Chavéz (1994) hace mención a Shiffer (1987), quien presenta la siguiente formula para calcular los
estratos.
ni= (nhi/N) n
ni: Estratos que se determina (n1=?, n2=?,
n3=?…..nn=?)
n: Tamaño aleatorio de la muestra .
N: Tamaño de
El muestreo constituye un conjunto de operaciones que
realiza el investigador para seleccionar la muestra que integra la
investigación.
El muestreo aleatorio estratificado es un
tipo de muestreo probalístico según Chavéz (1994, p. 168), es el que se
efectúa sobre la base de los estados de la población en la conformación de los
estados de la muestra, se debe incluir un porcentaje igual al de la población.
Según Bavaresco (1994 p. 96), el muestreo aleatorio
estratificado, consiste en hacer un análisis previo de la población, para
dividirlo en parte y luego seleccionar una muestra utilizando el método
aleatorio simple, donde cada elemento tiene la misma probabilidad de ser
seleccionado.
Se empleara para la población de la
investigación un Muestreo Aleatorio estratificado, pues se realizara un
análisis preliminar de la misma, y se dividira en (03) tres estratos por
unidades de negocio de las empresas: Supervisor, Gerentes, Jefe de área
Cuadro 3 Muestra y Muestreo
|
Sector |
No. De Empresas |
Empresas |
Muestra |
Muestreo |
|
Servicio de Telecomunicación |
1 |
CANTV |
12 |
14
Supervisores
14
Gerentes 16
Jefe de área |
|
Servicio Bancaria |
1 |
BANESCO |
14 |
14
Supervisores 10
Gerentes
4 Jefe de área |
|
Industria Petrolera |
1 |
PDVSA Occidente |
8 |
24 Supervisores 15 Gerentes 22 Jefe de área |
|
Industria de Alimento |
1 |
POLAR |
4 |
18 Supervisores 16
Gerentes 12
Jefe de área |
|
Total |
4 |
4 Empresas |
38 |
179
Sujetos |
Fuente: Castillo 2007
5.- TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Para llevar a cabo la recolección de la
información necesaria se empleara como técnica la observación por encuesta y la
observación directa. Establece Sierra Bravo (1992, p. 304) la observación por
encuesta, consiste en la obtención de los datos de interés en la investigación
mediante la interrogación a los miembros del universo en estudio.
El
instrumento básico de la observación mediante encuesta, es el cuestionario, el
cual es un conjunto de preguntas, preparadas sobre hechos y aspectos que
interesen en una investigación, para su contestación por la población o su
muestra a que se extiende el estudio emprendido.
Bajo tales perspectivas, en la presente
investigación se diseñarà un instrumento como modalidad de cuestionario simple,
cuyo propósito fue recabar información sobre las capacidades de
Forma A: Dirigido a Supervisores, Gerentes y Jefes de Área (Población A) de las empresas seleccionadas cuyo propósito
es identificar las competencias genéricas y técnicas reales, obtenidas después
del programa de formación y desarrollo y que están asociadas a los puestos
claves de estas empresas.
Forma B: Dirigidos a Gerentes de primera línea (Población B) cuyo propósito es
identificar las competencias genéricas y técnicas ideales de
6.- VALIDEZ DEL INSTRUMENTO.
La validez es
la eficiencia con que el instrumento mide lo que se pretende medir. Chavéz
(1994, p. 193), establece que la tarea de validar un instrumento le corresponde
a los expertos en el área, la cual depende de la investigación que se este
realizando.
De igual manera Hernández, Fernández y Baptista (1994
p, 242), la validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la
variable que se pretende medir.
En este
orden de ideas la validez del instrumento serà obtenida mediante un proceso de validación de
contenido, el cual consistirà en la evaluación por parte de diez (10) experto
en el área de Gerencia, quienes revisaran la pertinencia de los ítem con la
variable, dimensiones e indicadores establecidos
Para lograr dicho propósito se le presentara
a los expertos un formato de validación en el cual se expone la tabla de
construcción y el cuestionario diseñado y por último la guía de observación
directa, a partir de cuya revisión se identificaron las correcciones y
recomendaciones pertinentes.
Una vez ejecutadas las sugerencias de los
expertos se estructura el cuestionario
definitivo, los cuales seran aplicados a la población objeto de estudio.
7.- TRATAMIENTO DE
Una vez aplicado los instrumentos de
recolección de datos se procedera a tabular los resultados, para lo cual se
diseñarà un cuadro de doble entrada donde se definiran las respuestas dadas por
cada uno de los cargos de la gerencia media de las empresas, considerándose
solo para el análisis la frecuencia que mas presente repeticiones (frecuencia
Moda) en cada cargo y por cada una de las empresas, lo que permitira analizar
los resultados en un cuestionario único de competencia tanto para las
competencias reales (población A) como la de las competencias ideales
(población B).
En el caso de la
tabulación de los datos, Tamayo (1997 p. 127) afirma que ésta es una parte del
proceso técnico en análisis estadístico, La operación esencial, según este
autor, es el recuento para determinar el número de casos que encajan en las
distintas categorías.
Los
resultados seran analizados con el apoyo de la estadística descriptiva, la cual
sirve para analizar y describir los datos obtenidos, en el caso particular de
la investigación se trabajara con un programa de calculo (EXCEL), lo que
permitira presentar la información de manera cuantitativa y cualitativa de
acuerdo con las respuestas obtenidas, para luego realizar los gráficos que
demuestran los valores, los gráficos radiales o de Telas de araña en la cual se
concentra las frecuencias altas, medias y bajas y los niveles de dominio
Especializado, Avanzado, Sólido y Básico, lo que permitira confrontar las
competencias reales con las competencias ideales.
Así
mismo se empleara la estadística descriptiva para hacer la presentación de la
información en la técnica de observación directa, presentándose gráficos
circulares y de barra para representar las variables e indicadores estudiados.