El Autor
plantea una búsqueda sobre el futuro de las comunicaciones, las nuevas
innovaciones, el funcionamiento interno
y los cambios en el entorno social y político que pudieran afectar a la
organización.
Analiza también las
hipótesis subyacentes en la estrategia corporativa, Analiza la relación entre
una corporativa y su entorno. Analiza los efectos de la diversificación en
línea de producción, procedimientos administrativos, mercadeos, tecnologías y
competencia. Luego examina de cerca las innovaciones e indaga como afecta una
curva ascendente de innovación a productos, personas y adopción de decisiones.
También bosqueja la nueva economía y la sociedad que emerge en nuestro entorno
mientras pasa la era industrial y propone nuevos supuestos en los que
fundamenta las estrategias.
En esta obra se
plantea
De igual forma hace
tomar conciencia a la mayoría de los gerentes occidentales sobre la importancia
del cambio en el entorno y del imperativo de adoptar planes de cambio dirigido
en las organizaciones si se desea que no solamente sobrevivan al futuro, sino
que encuentren nuevos retos y hacer tomar conciencia a la mayoría de los
gerentes occidentales sobre la importancia del cambio en el entorno y del
imperativo de adoptar planes de cambio dirigido en las organizaciones si se
desea que no solamente sobrevivan al futuro, sino que encuentren nuevos retos
para su crecimiento.
2.- Posición critica.
Este autor segùn
su obra su postura es de enfoque Racionalista , dado que se evidencia en la
obra, postulaciones de ideas innata, poder ilimitado de la razón. Utilización
de método lógico-matemático para explicar los razonamientos y del empírico para
confirmarlos cuando ello es posible.
Para que ocurran cambios se han de dar ciertas condiciones, entre las que dominan:
1.-) Las
enormes presiones del exterior, la inconformidad de los gerentes que dirigen
las organizaciones y la alternativa de cambio que resulta coherente con el plan
empresarial.
Generalmente , las presiones del exterior pueden
proceder entre otros, del ámbito político, de una decisión gubernamental, de
una nueva ley o decreto que obliga a tomar previsiones para una nueva forma de
operar. Es común que en las organizaciones se responda a estos ajustes o
cambios con la estructura tradicional, agregando quizás nuevas
responsabilidades a unas cuantas personas en puestos clave, pero sin cuestionar
para nada ni la estructura ni los procedimientos. Lo anterior resulta en nuevas
cargas de trabajo para los mismos esquemas, en vez de generar nuevos esquemas
para vencer cargas de trabajo diferentes.
Las presiones externas no pueden
controlarse, ni tampoco siempre es posible preverlas; no obstante, lo que sí se
puede hacer es detectar inmediatamente, oportunamente, cualquier pequeña variación
en el contexto político que lesione a la interfase de la organización. A nadie
le es posible prever con exactitud el futuro, razón por la cual para los
expertos en planificación estratégica la velocidad de respuesta es la mejor
opción que tiene la empresa para adaptarse al cambio
.
2.-) Aporte al cambio organizacional, la
existencia de gente descontenta con la situación y ésta generalmente resulta
ser la que percibe sin dilación el nuevo orden externo. Parecería que tal
asunto no pasa de demandar una dosis de buen juicio, pero ocurre a menudo que
la conflictiva interna de las organizaciones desvía la fuerza de los gerentes
hacia gestiones para esclarecer la concentración del poder, la sucesión y otras
cuestiones propias del individualismo prevaleciente. o bien puede ser la baja
eficacia de los dirigentes que los sume en batallas estériles para alcanzar la
normalidad, cuando lo deseable y necesario es que descubran la oportunidad.
En la empresa flexible no cabe el individualismo ni los
afanes de poder porque desvían la atención del manejo del cambio. Por lo
general, los gerentes individualistas tienden a la rigidez y hacia el status y
harán cualquier cosa para agrandar sus estructuras a fin de gozar de la
satisfacción del poder, en vez de movilizar los recursos hacia donde se
encuentran las oportunidades.
3.-) El cambio organizacional es la
existencia de una alternativa coherente incorporada al plan estratégico. Por lo
general si no existe una alternativa funcional, la resistencia al cambio
triunfará. Esto nos pone de manifiesto que la percepción adecuada y oportuna,
sumada a la creatividad para producir modelos alternativos de acción vigentes,
realistas y congruentes, son la mejor arma para vencer la resistencia al
cambio.
No es posible esperar que los grandes cambios de las
organizaciones se produzcan solamente por uno de los tres factores, cualquiera
que éste sea, en forma aislada; se requiere de la conjugación de los tres.
Las innovaciones tecnológicas y las necesidades sociales
forman parte de las presiones del entorno, y éstas junto con las del ámbito
político, son las que se hicieron cargo de sensibilizar a
Con el tiempo,
mientras la tecnología y los mercados experimentaban una transformación
vertiginosa, la “Bell” se preguntaba si no sería
desplazada para siempre de los mercados en tremenda expansión, gracias a la
tecnología.
Naturalmente que esto, en razón directa de la prominencia
de la “Bell” en el cambio tecnológico, era motivo suficiente
para sensibilizar a la gerencia sobre la necesidad de recrear la compañía, su
misión y su futuro. Por otra parte, la ideología tradicional de la “Bell”, inherente a su misión, mantenía que la empresa
debería proveer todas las comunicaciones requeridas en el país.
No sólo la necesidad de contar con una
gerencia capaz de diagnosticar las presiones del entorno y pronosticarlas, sino
más bien extender las estructuras para que se fundan con la interfase,
entremezclándose con los factores dominantes del entorno, a saber: las
autoridades gubernamentales, la comunidad social, la competencia. Algo así como
incorporar a un todo orgánico, a otros elementos sensibles que afectan en forma
directa y determinante la misión.
Es necesario no
solamente definir el medio ambiente corporativo en términos económicos, sino
que se deben incluir gran variedad de factores políticos, sociales, culturales
y otros que usualmente no son considerados. La gerencia debe tener presente la
existencia de una variable de peso, ineludible:
Los cambios
estructurales llegan a tener en la práctica un dramatismo, de allí la
importancia de hacer del cambio algo tan normal como el transcurso del tiempo,
y de planearlo con la participación de los afectados.
Una habilidad con frecuencia olvidada por los gerentes es
la gestión de situaciones para dirigir el cambio. Los gerentes tienen que
empezar a acostumbrarse a la idea de que su función no solamente incluye la
gestión de recursos, sino que, y de manera más importante y categórica, cada
vez más abarca la gestión del cambio.
Así como el manejo del tiempo ha venido significando un
verdadero azote para la gerencia, la gestión del cambio es el desafío de los
gerentes que quieran ser flexibles. Y para ser más precisos, el desafío de los
dirigentes de la antigüedad siempre ha sido el cambio,
Para poder gestionar
el cambio es necesario comenzar por sentir la necesidad del mismo, cosa que se
ha señalado con anterioridad y que reclama una perceptividad
tal que permita interpretar puntualmente lo que está pasando, sin deformación
alguna. En la generalidad de los casos los gerentes de corte conservador y
tradicional buscan imponer los modelos que funcionaron con éxito en el pasado y
con ello tratan de adaptar las situaciones nuevas a sus viejos patrones,
incurriendo en una forma inadecuada de la gestión del cambio: sujetar lo nuevo
a lo viejo y antes que adecuar las estructuras a la situación, buscan someter a
ésta para que se adapte a las estructuras.
De cuando en cuando esto es posible y hasta
deseable, pero solamente en circunstancias donde el dirigente cuenta con la
autoridad para regir un nuevo orden de cosas. Se sabe bien que en materia del
entorno, un solo individuo o una entidad por grande y poderosa que sea, no
puede influir radicalmente en el cambio. Esto nos lleva a la noción de que la
gestión del cambio tiene sus límites.
Aquí comienza el rol del gerente
flexible, en la determinación y reconocimiento de los límites del cambio, el
espacio y el tiempo del mismo. Hay veces en las que es posible modificar una
situación y adaptarla a las estructuras, mientras que hay otras en las que las
estructuras son las que han de adecuarse. Esto es lo que ocurre a la gerencia,
en ocasiones puede modificar las estructuras, en otras tiene que adaptarse a
ellas.
Para Toffler la empresa flexible debe mostrar una adecuada
velocidad de cambio para poder vencer la rigidez estructural y esto para ser
capaces de cuestionar las creencias de la organización que funcionaron en el
pasado y que hoy ya no tienen vigencia. Cuando unas creencias se mantienen más
allá de su realidad, la organización comenzará a marchar por el camino erróneo Las creencias, por otro lado,
conforman el asiento de la cultura organizacional, en la medida en que de ella
se desprenden cosas como estandarización, economías de escala, integración
vertical, motivaciones del empleado, producción y distribución masivas,
preferencias del consumidor y jerarquías.
En cuanto a la
planificación estratégica, Toffler asegura que cuando
sobreviene un período de cambio rápido, de extrapolación de tendencia
rectilínea, aquélla es intrínsecamente engañosa. Lo que se requiere, según él,
no es un conjunto de tendencias aisladas, sino modelos pluridimensionales
que hagan relacionarse entre sí las fuerzas tecnológica, social, política e
incluso cultural, junto con la económica.
El mensaje del cambio debe ser transparente: las compañías tendrán que revisar sin misericordia sus premisas básicas y mostrarse dispuestas a desecharlas; de lo contrario, terminarán siendo piezas escogidas en el museo de los dinosaurios corporativos.
En las tareas de gestión Toffler identifica a dos tipos de gerentes, los que él llama “ejecutivos acrecentantes” y “ejecutivos radicales”; los ve divididos por una línea invisible que los separa en razón de su enfoque para ver los cambios económicos y tecnológicos actuales.
El primer grupo
tiende a formular estrategias rectilíneas; el otro piensa en términos no
lineales. Uno tiende a definir nítidamente los problemas, tratándolos conforme
van llegando y aislando más o menos unos de otros. El segundo tiende a definir
los problemas con menos limpieza pero los interrelaciona. Uno es apto para
desenvolverse en situaciones de estabilidad ambiental y prefiere moverse en
medio de soluciones calculables. El otro tiene aptitudes para moverse en medios
turbulentos y favorece las soluciones incalculables.
El autor de “Empresa Flexible” sugiere que el medio ambiente determina cuáles son las aptitudes requeridas en cada momento, razón por la que cuando en una instancia se requiere un ejecutivo radical y se cuenta con uno acrecentante,
Hasta ahora las organizaciones han vivido
prácticamente ignorando, por un lado, la existencia de estos dos tipos de
gerentes como tales y por otro, desconociendo que no solamente los cambios del
entorno, sino también diferentes áreas de la organización plantean demandas de
gerencia rígida o de gerencia flexible.
Lo que más bien se ha
venido percibiendo en las organizaciones son grupos de personas que se adaptan
a las situaciones cambiantes e incluso colaborando para emprender cosas nuevas
y grupos de personas que se resisten a la idea de un nuevo orden de cosas, ya
sea con necedad o con argumentos inteligentes.
La gerencia flexible
significa que el gerente es apto para manifestarse con tres o más tipos de
comportamiento la mayor parte del tiempo y persisten con ellos a través de
diferentes situaciones.
A los gerentes flexibles las organizaciones los perciben normalmente como adaptables, colaboradores y comprometidos con la misión, que por regla general responden eficazmente ante asignaciones complejas y desafiantes. Desde luego las personas que ejercen la gerencia flexible se desenvuelven mejor en ambientes con poca o ninguna estructura, ya que lo que haga falta será creado por ellas. Regularmente inventan lo que necesitan para llegar al resultado.
Cuando el autor se
refiere a la idea de que el medio ambiente determina las aptitudes requeridas y
relaciona el cambio venidero con los fundamentos del superindustrialismo,
alcanza a inferir que el primer impacto de esta era se dejará sentir en las
estructuras, mismas que se diseñaron en el pasado para usarlas en el presente.
De esta manera una organización que mantiene una estructura que no corresponde
a la realidad que vive, se verá incapaz de reaccionar para recuperar el mercado
perdido, el prestigio o, sencillamente, la elevada eficacia organizativa que
tuvo en el pasado. Sus gerentes ya podrán esforzarse para reestablecer el orden
de cosas sin conseguirlo; están siendo limitados por una estructura
organizativa inapropiada, que con el tiempo inducirá a la rigidez.
De verdad, si el entorno se presenta cambiante y la estructura se mantiene inalterable, la empresa se verá rígida e ineficaz. A esto los dirigentes bien pueden reaccionar bajo la premisa de que las cosas van mal porque la gente no responde, y con ello seguramente estrecharán la supervisión, agudizarán los controles y exagerarán la autoridad, hasta conseguir finalmente conformar un clima organizativo que invita a la rigidez por el temor de incurrir en desviaciones.
El tema central de Toffler es que la era del superindustrialismo
no sólo está tocando a la puerta sino
que ya esta presente. Para él los fundamentos del superindustrialismo
serán: tecnología mucho más progresiva, estilos organizativos radicalmente
distintos, nuevos tipos de relaciones entre personas, nuevos valores sexuales y
familiares y nuevos modos de experimentar la realidad.
Definitivamente, hoy por hoy los gerentes tienen que incluir importantes objetivos sociales dentro de sus planes, pero lidiar con el cambio interno una vez ya iniciado, requiere altas cuotas de especialización y destreza. Tal énfasis de Toffler es comprensible porque él es fundamentalmente un crítico sociológico y no un autor en el campo del desarrollo organizacional
La desestandarización y la gerencia de la novedad figuran como
unas características muy importantes del modelo superindustrial.
Lo que al inicio de la era industrial resultaba imprescindible en las teorías
de Weber y Taylor, la estandarización de las
operaciones, en la nueva era se tendrá que avanzar en una vía de desestandarización de cara a la alta especialización e
individualización de los productos y servicios de un mercado cada vez más
conformado por exigencias individuales.
La gerencia de la novedad impulsa la idea de que cuando desciende la proporción de la novedad en una organización, el progreso se detiene; mientras que cuando aumenta, el progreso se acelera. Tal es el estado que se prevé para la era superindustrial.
La proporción de la novedad será tal que se hará totalmente necesario encontrar personas con experiencia menor a los dos años. Las necesidades de conocimientos serán tales que no habrá institución educativa capaz de preparar a la gente, con lo que resulta casi inminente que la responsabilidad de la educación especializada se descentralice hacia las corporaciones, o en un caso extremo, toda la educación.
Toffler prevé la necesidad de crear unos laboratorios de comportamiento para la investigación, dada la capacidad tan deficiente para prever acontecimientos sociales, políticos y económicos. Dichos laboratorios servirían para crear una red sistemática de indicadores sociales y ambientales, incorporándola a los indicadores económicos ya existentes. La labor de reclutamiento y retención del personal dependerá de la capacidad para poder interpretar los valores cambiantes de la fuerza laboral y sus diversos segmentos, como también dependerá de la capacidad corporativa para impartir “enseñanza cultural”, e instruir “sobre la adaptación”
Sobre el cuestionamiento de las conjeturas de las organizaciones, Toffler toma como punto departida “Lo que supo Theodore Vail” y que llevó a formar la cultura organizacional que estuvo vigente durante toda la edad industrial y lo antepone a “Lo que no supo Theodore Vail” que vienen a ser las conjeturas que propone Toffler sobre la era superindustrial.
Para Toffler cada empresa tiene su sistema de creencias, mismo que reviste tanta importancia como el sistema de autoridad o el sistema contable. Sobre el sistema de creencias generalmente se construye o desarrolla la misión organizativa, razón por la cual resulta necesario cuestionar y validar el sistema de creencias en función del ciclo que vive la organización. Cuando una sociedad queda afectada por una ola de cambios tecnológicos se suele ver obligada a replantear sus creencias, ya que con frecuencia llega a descubrir que algunas de ellas, sostenidas durante largo tiempo, ahora son inaplicables o están fuera de uso..
Toffler, con su sugerencia del gerente
no lineal, el gerente radical, hace una excelente contribución.
En lo sucesivo,
cierto es que se impondrá la empresa flexible, que las organizaciones tendrán
que estar preparadas para una mayor velocidad de respuesta y una incrementada
creatividad y que los individuos que las dirijan han de ser gerentes flexibles.
Pero en mi opinión la empresa flexible no será únicamente aquella que aniquile
la burocracia , ni tampoco el gerente flexible será el que busque la excelencia
o el ejecutivo al minuto.
La empresa flexible
será la que sepa reaccionar ante las necesidades individuales y las diferencias
situacionales, como el gerente flexible será el que sepa enfrentar el cambio y
dominarlo con la aplicación del conocimiento de todo origen y el despliegue de
todas sus habilidades gerenciales a plenitud. Será el gerente capaz de buscar
el futuro con la convicción de que puede crearlo y aprovechar el pasado con la
certeza de que puede desecharlo, pero que hay un punto que contiene todo y
demanda todo, que exige total responsabilidad: el presente.
En la medida en que los gerentes sepan aceptar, valorar, cuestionar, enaltecer y cambiar el presente, en esa proporción estarán alcanzando la flexibilidad En los próximos años exigirán más a las empresas y a sus gerentes; es el momento de comenzar a prepararlos para adquirir la flexibilidad necesaria.
En su análisis, Toffler muestra un conjunto de
emociones generadas de manera interna y externa a partir de un proceso de
cambio organizacional. Así, las emociones se pueden convertir en elementos
impulsores o detractores del cambio organizacional.
Las emociones positivas brindan placer y
felicidad. Las negativas advierten que algo está mal; por tanto, las emociones
y experiencias negativas no deben reprimirse. Evitar la represión emocional
envuelve el sentir concientemente y sin culpabilidad las emociones para así
poder conocerlas y controlarlas. Ese trato honesto y abierto con las emociones
es necesario para resistir acciones perjudiciales, para desarrollar salud
mental y, lo más importante, para experimentar placeres físicos, amor romántico
y felicidad duradera.
Las emociones revisten especial importancia
para el ser humano y su desarrollo dentro de las organizaciones. Por lo menos
existen cinco áreas de influencia de las emociones a nivel organizacional: la
supervivencia; la toma de decisiones; el establecimiento de límites; la
comunicación; y la unidad o la integración..
El modelo de Toffler referido a la “Bell System” puede dar luz sobre algunas aplicaciones universales del mismo. En él enfatiza que la gran corporación no debe crecer más y en cambio debe plantearse una descentralización, manteniendo un gran centro cerebral sirviendo a una constelación de compañías y organizaciones que estarán trabajando para el desarrollo de las comunicaciones
nacionales y su capacidad para la transmisión de voz y de datos. Por tanto, la “Bell” debe ejercer y retener una supervisión estricta de la calidad técnica, la investigación y el desarrollo, las grandes decisiones sobre inversiones, la planificación, el adiestramiento y las actividades coordinadoras.
Toffler se mueve en la idea de una
empresa flexible, pero lo que vale la pena señalar es que en cualquier intento
de flexibilización, no hay mejor modelo que la
realidad y las necesidades de cada
empresa, sin desconocer todo cuanto se debe conocer sobre la posible
característica de la sociedad futura, la innovación tecnológica, las
necesidades sociales y la economía.
Los gerentes que hoy
empiezan a enfrentarse al siglo XXI habrán de ser personas abiertas al tiempo,
con alta velocidad de respuesta, de mentalidad plural, libres de prejuicios y
despojados de ideologías. Habrán de ser personas impulsadas por la objetividad
en una búsqueda incuestionable en beneficio de la humanidad.
3.- Aportes del autor a la propuesta de mi investigación.
A pesar de que
mi postura es fenomenológico dado que
abordo el objeto de estudio, el fenómeno, como experiencia concreta y
realizando mis propias conclusiones libre de todo supuesto. Sin embargo los
aportes del autor Alvin Toffler
servirá de base teóricas para mi investigación, que lleva por título
La era de la información refuerza viejas desigualdades e inventa algunas nuevas. La globalización pone sus centros de decisión en manos las potencias mundiales y los negocios internacionales, en un nuevo orden global de la información. Este orden estaría basado en la creencia de que la innovación tecnológica es la fuerza transformadora del orden social. La globalización de los negocios, con la privatización de las telecomunicaciones y los medios de comunicación, ha entregado el privilegio de los conocimientos (patentes sobre nuevas formas de vida, nuevas técnicas de producción, DNA, algoritmos, fórmulas químicas, derechos de autor, datos y procesos) en manos de instituciones privadas y grupos de intereses. En la era de la información emergen nuevos actores como autoridades de factor en los diversos sectores de la economía.
Diseñando la libertad. Stafford
Beer
1.- Lo que plantea el Autor.
Que una institución social no es una unidad, sino un sistema dinámico y que la medida que necesitamos para abarcarlo es la medida de la variable. Y define variable es el número de posibles estados del sistema y ese número crece de día en día en cada institución debido a una serie de posibilidades siempre en aumento, proporcionadas por la educación, la tecnología, los medios de comunicación, la prosperidad y por el modo en que estas posibilidades se interrelacionan generando mas variables.
Establece que la ciencia ha sido presentada como servidora del consumidor donde se venden aparatos de todo tipo para ahorrar tiempo y esfuerzo, como fruto de la ciencia y la tecnología.
También estable los esquemas cibernéticos que se necesitan diseñar para la sociedad. Establece que la planificación de ser continua y adaptable donde los planes de la sociedad deben ser revisados continuamente y volverlo a proyectar antes que se concierta en un mal incontrolable
2.- Posición critica.
Este autor segùn su
obra su postura es de enfoque Racionalista , dado que se evidencia en la obra,
postulaciones de ideas innata, poder ilimitado de la razón. Utilización de
método lógico-matemático para explicar los razonamientos y del empírico para
confirmarlos cuando ello es posible.
Los problemas generados por la informatización de las sociedades y la socialización del individuo se convierten en temas centrales para comprender los desafíos que las nuevas tecnologías tienen para los servicios y sistemas de información.
Los ordenadores han
permitido un rápido desarrollo de otras tecnologías, como la robótica y las
telecomunicaciones, y han cambiado radicalmente nuestra forma de vivir. La
convergencia del video, el audio, el teléfono y el ordenador en base a este
proceso se encuentra la nueva capacidad de transformar la el conocimiento en
información digital, creando las "autopistas de
Las nuevas fuentes de
conocimiento Las redes y los sistemas de información están beneficiando a
importantes sectores sociales, en el marco de las sociedades post-industriales,
aunque persistan las distancias entre las expectativas y las realidades
tecnológicas. Se ha acudido a la expresión “brecha digital” para describir las
limitaciones de acceso a las nuevas tecnologías de la información:
telecomunicaciones e informática. Las diferencias económicas y sociales ya no
se establecerán entre ricos y pobres sino entre los conectados a la red y los
que no lo están.
La puesta en funcionamiento de servicios y de la digitalización de datos ha causado un impacto extraordinario en la sociedad como un todo, provocando cambios en las estructuras de mercado y de poder. Como consecuencia, los expertos anuncian la sustitución de las estructuras físicas de las organizaciones para adaptarse a una descentralización, segmentación y hasta a la personalización de sus servicios lo más cerca posible de sus usuarios. En este nuevo espacio económico, los perfiles profesionales tendrán que ser redefinidas porque ya no será posible mantener un empleo estable y una especialidad tan definida como la de hoy. No sólo desaparecen muchas actividades tradicionales sino que las que se mantienen vigentes requieren una base tecnológica mucho más amplia e interdisciplinaria para su efectivo ejercicio. Las transformaciones tecnológicas siempre exigieron grandes adaptaciones sociales.
Las tecnologías de
información y comunicación, logran superarse y mejorarse a sí mismas. Los
medios de comunicación suponen nuevas formas de transmitir y recibir
información, permiten nuevas formas de trabajo. Además, como todos los
adelantos tecnológicos que se han dado hasta ahora, son puntos de referencia en
la historia de la evolución humana, que sufren también las consecuencias de los
cambios constantes y emergentes de las TIC que, desde la informática, las
telecomunicaciones e Internet, han realizado diversas aportaciones a los medios
de comunicación, no sólo en cuanto al mejoramiento y optimización de sus
particulares procesos de producción, sino en los modos de transmisión de sus
mensajes, en la forma como se relacionan con el público y en su gestión, tanto
interna como externa. Pero hay más, la era de la información abre a los medios
de comunicación un sinfín de nuevas oportunidades de trabajo, nuevas áreas de
acción y nuevos mercados. A partir de la incorporación de nuevas tecnologías el
trabajo dentro de los medios de comunicación social se ha hecho menos
laborioso, más eficaz, óptimo y con estándares de calidad adaptados a la
constante evolución humana.
Las nuevas
tecnologías están produciendo profundos cambios económicos y tecnológicos en el
ámbito mundial, con consecuencias sociales, políticas y laborales de largo
alcance. La tercera revolución tecnológica significa un cambio de paradigma.
Económico porque la información es el rasgo esencial y materia prima básica de
este nuevo modelo social.
La nueva sociedad es una sociedad en la que se están disolviendo las instituciones sociales tradicionales, en las que se generan diferentes formas de relaciones sociales. Los beneficios que trae consigo la tecnología moderna son ampliamente conocidos: mayor productividad que proporciona a la sociedad unos excedentes que permiten disponer de más tiempo libre. Una vez cubiertas las necesidades básicas, la tecnología empieza a proporcionar beneficios cada vez más triviales, y es en ese momento cuando surgen esencialmente los problemas sociales.
Al estudiar los
efectos de la ciencia en la sociedad, no se trata solamente de los efectos en
la sociedad actual, sino también de los efectos sobre la sociedad futura. En
las sociedades tradicionales había una armonía entre la naturaleza, la sociedad
y el hombre.
Ahora bien, la
ciencia trajo consigo la desaparición de este marco tradicional y una profunda
modificación del ambiente. Los progresos de la ciencia han sido muy rápidos en
los países desarrollados; en cambio, en los países subdesarrollados su
adquisición es tan lenta que cada día la diferencia entre dos tipos de países
se hace más grande (brecha digital). Dicho retraso contribuye a mantener e
incluso a agravar la situación de dependencia de los países subdesarrollados
con respecto a los desarrollados.
Los cambios
tecnológicos, desde la antigüedad, generalmente habían tendido a facilitar el
trabajo humano, reemplazando la fuerza física por la capacidad mental y la
inteligencia de los trabajadores. En la actualidad, el desarrollo alcanzado por
los productos informáticos tiende a reemplazar también la parte más rutinaria y
mecánica de la actividad mental humana por el trabajo de las computadoras.
Por lo tanto,
desaparecen numerosos puestos de trabajo que sólo exigen fuerza muscular y
niveles bajos de capacitación. En cambio aparecen nuevos tipos de tareas que
antes no existían. En la actualidad, quien no sabe manejar un ordenador, aunque
sólo sea elementalmente, se considera casi un analfabeto. Este proceso sigue
avanzando hacia la inteligencia artificial y la robotización, y nadie sabe
hasta dónde podrá llegarse en esta dirección. Es evidente que tales desarrollos
plantean problemas graves a la humanidad.
Es contradictorio que
el aumento de la productividad esté acompañado en todos los países occidentales
de una creciente desocupación y malestar social, en lugar de bienestar. Es evidente
que la organización económica y social deberá cambiar totalmente para que este
desarrollo conduzca a una mejor distribución de los bienes y a una justicia
social. En la época presente, todos los aspectos de la cultura están tan
vinculados con la tecnología que es ésta determina el futuro de la humanidad
como nunca antes lo hizo.
3.- Aportes del autor a la propuesta de mi investigación.
A
pesar de que mi postura es
fenomenológico dado que abordo el objeto de estudio, el fenómeno, como
experiencia concreta y realizando mis propias conclusiones libre de todo
supuesto. Sin embargo los aportes del autor Stafford Beer servirá de marco teóricas para mi investigación, que
lleva por título
Los avances tecnológicos, han propiciado que
las empresas, evalúen y diseñen herramientas que puedan ser eficaces al momento
de proyectar y hacer prospectiva de los escenarios futuros del negocio,
pronosticando situaciones en las que las variables que pudiesen afectar a la
organización y sus actividades sean evaluada en un entorno virtual, así también
se han propiciados programas y técnicas que permiten que las actividades
manuales sean realizadas por robot que han sustituido o disminuido el empleo de
recursos humanos.
Estos cambios y
adaptaciones tecnológicas han llevado en cierta manera a desarrollar mejoras en
los procesos productivos, disminución de los errores en la planificación de las
actividades, incremento en las ganancias de las empresas, rapidez en los
procesos y la consolidación de nuevos mercados, sin embargo, también se han
presentado ciertos situaciones por adaptación tecnología tales como los cambios
que ocasionan estos en el ambiente, en el cliente y en la sociedad.