Asignatura:
Psicoingeniería del Trabajo. - Profesor: Christian Fossa - Andersen. -
¿Cómo determinar la necesidad de
cambio? Dinámica Interpersonal y de Grupos. Administración del Cambio.
Resistencia al cambio y como manejarla. Comunicación: ¿Cómo fluye la
información? Fijación de Metas y Controles. El modelo de Áreas de Efectividad.
Interacción entre el "Incumbente" y la Gerencia. Psicoingeniería y
Cambio Organizacional. El rol del Liderazgo. La Comunicación Informal.
Por: Raquel Rojas Vallée
Una organización siempre
debe tener una meta y para lograrla se traza una ruta. Como las organizaciones
están conformadas por personas y las personas son cambiantes y las
organizaciones se desenvuelven dentro de un mundo donde siempre suceden cambios
económicos, políticos, sociales y naturales, muchas veces las rutas que toman
las organizaciones pierden la eficacia para alcanzar las metas trazadas. Por ende, la Organización
comienza a tener un rendimiento menor a lo esperado. Llevemos esto a un
ejemplo: visualicemos un barco que tiene un destino y para llegar a ese destino
utiliza un mapa; pero cuando los vientos cambian las aguas se ponen turbias e innavegables,
entonces tenemos que replantearnos una
nueva ruta para cumplir nuestras metas.
Cuando las personas encargadas de la gerencia de una organización
observan que los resultados de la empresa no son los esperados y no se sienten
satisfechos, optan por estrategias para cambiar lo que está mal. Algunas veces los
gerentes también desean simplemente copiar modelos e implementar una forma
nueva para lograr los objetivos; pero determinar el cambio en una organización
requiere del análisis riguroso de todas las partes (externas e internas) que
conforman el sistema de una organización. Según algunos científicos sociales se
deben analizar los siguientes puntos antes de iniciar un proceso de
metamorfosis de la empresa son:
§
Que la empresa requiera un cambio, y no
sea mero capricho del gerente.
§
Analizar el problema y preguntarse que
es lo que realmente está mal y por qué deseamos cambiar.
§
Prever los recursos necesarios para
introducir un cambio.
§
Visualizar la imagen que quiere
proyectar la organización en el entorno.
§
Prepararse para las pérdidas de
recursos y valores humanos como consecuencia de la aplicación del proceso de
cambio.
El proceso de búsqueda del problema y solución junto con la
planificación del cambio podrá llevar a la organización al éxito.
Luego que el buen gerente analiza a su personal y escoge el cambio, realiza
un plan, donde se encargara de informar, organizar, dirigir, implementar y
controlar el proceso con los recursos humanos adecuados para lograr el objetivo
trazado; objetivo que obliga a llevar una administración minuciosa del proceso
de cambio.
En una organización el gerente busca los posibles problemas existentes,
los analiza y traza un proceso al cambio. El objetivo es satisfacer las
necesidades que exige la organización. Cuando se plantea un proceso de cambio
encontramos comportamientos diversos entre los individuos que integran la
organización. Cada una de las personas podría presentar las siguientes
características:
§
El tipo misionero, que tratará de
convencer a todos de los beneficios del cambio y participara en el proceso de
manera ciega y fervorosa.
§
Los creyentes, que analizan la
situación y llegan a la conclusión de que el cambio es bueno y contribuyen para
la realización del mismo.
§
Los Bocaza se manifiestan en pro del
cambio, no porque estén interesados en el bienestar de la organización, sino,
que ven un beneficio personal y las posibilidades de ganar la buena voluntad
del gerente.
§
Los indiferentes se mantienen
silenciosos y a la expectativa, pero pueden ser integrados en el proceso de
cambio, si el gerente lo logra.
§
Los luchadores subterráneos desprestigian el proceso de cambio de una
manera silenciosa, dificultando el proceso a los promotores del cambio,
confundiendo al equipo.
§
Los luchadores abiertos de forma
racional enfrentan el cambio, pero si el gerente logra venderles la idea de
cambió se convierten en uno excelentes aliados del proceso.
§
Los inmigrantes son los desertores en
el primer intento de cambio abandonan la organización.
Los individuos se resisten a cambios por desconfianza, intolerancia,
apreciación distinta de la situación y por los diversos intereses que tienen,
pero un buen gerente debe enfrentar y manejar estos obstáculos.
El gerente para lograr controlar la resistencia al cambio podría explicar la necesidad y la lógica de
cambios a los individuos, grupos y hasta las organizaciones o pedir que los
miembros de la organización ayuden a planificar el cambio. También podría
ofrecer programas de reciclaje, descansos, apoyo emocional y comprensión para
las personas afectadas por el cambio; otra manera sería negociar con los potencialmente
refractarios, dar a personas claves un papel deseable en el planeamiento o en
la implementación del proceso de cambio y otro modo, quizás el último recurso
sería amenazar con la pérdida del trabajo por actuar sin compromiso.
La información fluye a través de canales, sale de un emisor que transmitirá su
información en forma de códigos teniendo como destino final un receptor que se
encargara de descodificar el mensaje. El intercambio de emisor a perceptor y
viceversa entre los mismos, da lo que llamamos comunicación, si éstos dos no se
comportan como emisor y perceptores en algún momento del proceso, no se dará
por completo el proceso de comunicación; no podemos hablar de comunicación
cuando es unilateral la salida del mensaje. Si no se da un feedback no existe
comunicación. En este proceso debido a que cada una de las partes debe
descodificar y codificar símbolos para crear un mensaje se puede producir una
interferencia en el proceso de
descodificación. Por esa razón es muy importante que en una organización el
gerente maneje muy bien las herramientas de la comunicación, ya que pueden
hacer que la llegada del mensaje sea más efectiva. Al obtener una respuesta de
nuestro interlocutor podremos verificar si el mensaje llegó con éxito al
perceptor; todo gerente debería comprender que el no es un canal; no debe
comportarse como un aparato que transmite mensajes y no recibe, (como un televisor)
y debe tener en cuenta que su éxito va ligado íntimamente a un proceso claro de
comunicación, pudiéndolo usar como un arma al manejar bien la comunicación
formal e informal. Esta última es un gran aliado para quien no quiere decir las
cosas abiertamente y puede crear rumores satisfactorios para la organización.
La Gerencia como Objetivo es un método
práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización dentro
de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y
estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos,
gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización.
Dependiendo del tipo de gerencia los empleados podrán participar en la
implementación de la búsqueda de las metas o mantenerlos al margen. Los
objetivos deben ser específicos de manera tal que se pueda percibir si han sido
alcanzados. A mayor aceptación de los objetivos mayor sensación de satisfacción
por parte de los involucrados en el proceso de alcanzar las metas de la
organización. Para que las metas se puedan cristalizar deben cumplir con los
siguientes requisitos:
§
Aceptación.
§
Ser objetivos específicos y medibles.
§
Difíciles, pero alcanzables.
§
Permitir la retroalimentación.
El modelo de la Efectividad persigue describir las actividades que debe
realizar una persona en su cargo. Este método logra mostrar los resultados que
el individuo debe alcanzar del desempeño de su trabajo. Cuando está claro
cuales son los resultados esperados se pueden trazar los objetivos para obtener
los mismos. Para poder trazar este plan debe describirse el cien por ciento de
los resultados esperados, no colocar numerosas metas para lograr así las
exigencias. Seleccionar la persona responsable que dará la cara por cumplir o
no cumplir la meta es también importante, al igual se tiene que establecer la meta en función a la estructura de la organización
y al final debemos tener resultados que sean medibles.
Ser gerente no es solo trazar metas y objetivos y aplicar planes.
Liderar una organización y sacarla adelante, conlleva además el análisis
exhaustivo de cada una de las partes de la organización como un todo que
interactúa como un sistema abierto que debe retroalimentarse de factores
externos. Una visión clara de las
personas es vital, ya que estás son las que conforman una organización (sin personas no existe
organización, ni nadie a quien guiar), esto nos lleva al punto, que, el estudio
más importante de un gerente es la persona misma, porque éstas regirán el medio
donde se desenvuelven todas nuestras acciones (político, social, económico
entre otras) por eso un claro entendimiento dará como resultado una más clara
comunicación y por ende un visión mas certera al futuro donde queremos llegar.
Datos Bibliográficos
Christian Fossa - Andersen. 2004 "Psicoingeniería
del Trabajo" eLibros