Lic. Información y Documentación-V Trimestre
Materia-Psicoingeniería del Trabajo. Profesor-Christian Fossa
Alumna-Raquel Rojas-CI.13510163
Características que definen a una organización
empresarial. Historia y proyecciones del comportamiento humano dentro de las
organizaciones. Crecimiento y dinámica de las Organizaciones. Modelos de
Comportamiento Organizacional.
Empresa del latín inprehensa, significa toma o conquista; representa una
acción esforzada y conjunta.
La empresa es una organización económica creada por
la libre iniciativa, constituye una comunidad de personas e intereses que, al
perseguir objetivos económicos específicos, forjan ideas y actitudes, crea
oportunidades de progreso, fuentes de trabajo y de seguridad social, y es, con
los demás sectores sociales, solidariamente responsable del desarrollo del
país.
El objetivo de la EMPRESA es de suplir a la comunidad bienes y servicios
con la máxima eficiencia. La empresa tiene por objetivos satisfacer necesidades
económicas y así mejorar el nivel de vida de la población.
La
asociación o agrupación de personas, dedicadas a realizar obras materiales,
negocios o proyectos de importancia también se le llama empresa y
concurren de manera común a los gastos que
origina y participando de las ventajas que reporte, por lo tanto una
organización empresarial es, un ente del sistema económico, es una
organización, un sistema social formado por individuos y medios constituyendo
subsistemas interdependientes interrelacionados, cuya función es el desarrollo
de una serie de actividades orientadas a satisfacer determinadas necesidades
humanas interactuando con otros sistemas y con su entorno.
Al reconocerse implícitamente la existencia
de un suprasistema en la empresa el cual
está inmerso y actúa, también es posible estudiar dicho suprasistema como un
elemento más que caracteriza y define a toda empresa, entonces tenemos que, las
características de una empresa vienen dadas por: los fines que persiguen, los objetivos que se trazan y las estrategias que aplican estrategias;
dependiendo de su sistema humano; la
tecnología disponible aplicada; entorno en donde se desenvuelve; la cultura y estructura que tienen.
Entre las tantas características de una
organización empresarial tenemos por sus:
v
Los bienes producidos y los servicios prestados.
v
Las utilizaciones a que se destinan dichos bienes y
servicios.
v
El proceso, tecnología y organización de la
producción.
v
La clase de actividad a que se dedica más
frecuentemente la empresa.
Las semejanzas existentes entre las actividades de cada división o
agrupación, proporcionan los datos que se necesitan para describir y analizar
la estructura, modalidades de funcionamiento e interrelaciones que se dan en la
empresa.
El desarrollo de la empresa lo podemos considerar paralelo al desarrollo
experimentado por la especie humana, al igual que el comportamientos de éstos
dentro las mismas organizaciones, el cual ha sido fundamentalmente el resultado
de tres grandes cambios, los cuales se han subdividido en culturas o
civilizaciones anteriores, veamos como es el comportamiento de los individuos a
los largo de la historia:
v
El primer cambio La
civilización agrícola, tardó miles de años en desplegarse.
v
El segundo cambio El Nacimiento de la revolución Industrial, necesitó 300 años en
completarse.
v
El tercer cambio La
revolución científico-tecnológica, se inició en la década de los años 50.
Durante la civilización agrícola se ejerció una soberanía; la población
del planeta se dividió en dos categorías, los primitivos y los civilizados.
Las llamadas sociedades primitivas, que vivían en pequeñas tribus y
subsistían mediante la caza o la pesca, eran las que habían sido dejadas de
lado por la revolución agrícola. Por el contrario, el mundo civilizado estaba
constituido por quienes cultivaban la tierra, pues por donde quiera que
surgiera la agricultura, echó raíces la civilización.
Había culturas con sentido empresarial-comercial; por ejemplo los
marinos que cruzaban reinos
centralizados, organizados en torno a gigantescos sistemas de riego. Hace aproximadamente
9000 años la revolución neolítica, es decir, el abandono de una economía basada
en la recolección, la caza, y la pesca, por una basada en la agricultura y la
ganadería, permitiendo así por primera vez en la historia de la actividad
empresarial productora de suministros alimenticios por la acción del hombre.
Esta situación produjo a su vez un comienzo de DIVISIÓN DEL TRABAJO y la
creación de una vida urbana que congregaba a ciertos empresarios no agrícolas y
que, a su vez, favoreció un desarrollo intelectual y técnico del que nacieron
las civilizaciones de la antigüedad.
Todas las empresas de la era industrial empezaron a obtener su energía
del carbón, el gas y el petróleo. Este revolucionario cambio, acaeció tras la
invención de Newcome y Savary (1712) de una máquina de vapor susceptible de
explotación, significaba que por primera vez una civilización estaba
dependiendo de fuentes no renovables de energía.
Consecuencias:
Al extenderse la revolución industrial a varios países desplazó el
trabajo desde el campo y el hogar a la fábrica, e introdujo un elevado nivel de
interdependencia. El trabajo exigía ahora un esfuerzo colectivo, división del
trabajo, coordinación e integración de muchas habilidades.
Por otra parte, al desplazarse el trabajo de los campos y el hogar, era
necesario preparar a los hombres para la vida de fábrica. El trabajo de la
fábrica exigía obreros que llegasen puntualmente, especialmente los peones de
cadenas de producción. Exigía trabajadores que aceptasen sin discusión órdenes
emanadas de una jerarquía directiva. Y exigía hombres y mujeres preparados para
trabajar como esclavos en máquinas y en oficinas, realizando operaciones
repetitivas.
Así mismo, en todas las sociedades de la revolución industrial, surgió
una institución que amplió el control social: La Sociedad Anónima. Hasta
entonces, la típica empresa comercial había sido propiedad de un individuo, una
familia o una asociación.
Después que el hombre paso de ser un nómada a un individuo sedentario tras
la revolución agrícola, pasa por un largo proceso de adaptación y rechazo a
medida que los sistemas de producción se iban sofisticando, el hombre ha sido
esclavo, ha trabajo en sistemas feudales, el obrero se ha capacitado para
trabajar a la par de la tecnologías, dentro de las organizaciones empresariales
ha jugado un papel crucial porque hasta el presente máquina sin hombre no
existe, y hombre sin máquina si existe, por lo el comportamiento del hombre es
el que decidirá el futuro de cualquier empresa, llámese país, familia o Grupo
los peroles, sin personal nada existe.
Las
organizaciones empresariales están dentro de un mercado sometido a cambios
continuados y acelerados. Esta idea está completamente asumida dentro de las
teorías de gestión empresarial. Las organizaciones deben ser capaces de
adaptarse a este entorno cambiante, favoreciendo y potenciando las inversiones
en investigación, desarrollo e innovación. Así, la gestión de la innovación es
un elemento clave en la planificación y la gestión empresarial.
El análisis de las organizaciones vivas
revela "lo general en lo particular" y muestra, las propiedades
generales de las especies que son capaces de adaptarse y sobrevivir en un
ambiente típico. Los sistemas vivos sean individuos o organizaciones, son
analizados como "sistemas abiertos", que mantienen un continuo
intercambio de materia/energía/información con el ambiente. El enfoque antiguo
fue débil, ya que 1) trató con pocas de las variables significantes de la
situación total y 2) muchas veces se ha sustentado con variables impropias.
v
La
teoría de la administración científica usó el concepto de sistema
hombre-máquina, pero se limitó al nivel de trabajo fabril.
v
La
teoría de las relaciones humanas amplió el enfoque hombre-máquina a las
relaciones entre las personas dentro de la organización. Provocó una profunda
revisión de criterios y técnicas gerenciales.
v
La
teoría estructuralista concibe la empresa como un sistema social, reconociendo
que hay tanto un sistema formal como uno informal dentro de un sistema total
integrado.
v
La
teoría del comportamiento trajo la teoría de la decisión, donde la empresa se
ve como un sistema de decisiones, ya que todos los participantes de la empresa
toman decisiones dentro de una maraña de relaciones de intercambio, que
caracterizan al comportamiento organizacional.
v
Después
de la segunda guerra mundial, a través de la teoría matemática se aplicó la
investigación operacional, para la resolución de problemas grandes y complejos
con muchas variables.
Las teorías tradicionales han visto la
organización humana como un sistema cerrado. Eso ha llevado a no tener en
cuenta el ambiente, provocando poco desarrollo y comprensión de la
retroalimentación (feedback), básica para sobrevivir.
Las organizaciones cumplen sus metas
mediante la creación, comunicación y operación de un sistema de comportamiento
organizacional, para identificar y contribuir a manejar adecuadamente las
principales variables humanas y organizacionales que afectan a los resultados
que las organizaciones pretenden alcanzar. Estos resultados se medirán en
términos de desempeño de la organización, satisfacción de los empleados y
desarrollo personal.
Se dice que toda la psicología y la
psicología aplicada tienen una larga historia, pero un pasado breve, lo cual
significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha
analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo,
no fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuando esta disciplina se
dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y demás implementos de
una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional
(psicología organizacional o psicología industrial y organizacional). Aunque se
puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revolución
industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la
administración y la organización, sus ideas (por lo menos en el caso del
primero) eran mucho más amplias (e importantes) que el simple comportamiento
organizacional y, en el caso de los dos últimos, éstos solían enfocarse en
cuestiones muy específicas de su época.
Es fácil identificar los orígenes de
conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o
en escritores del siglo XIX. Empero, la investigación del comportamiento organizacional,
en contraposición con la formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino
hasta la segunda década del siglo XX.
Hay muchas formas de analizar la historia
del comportamiento organizacional. Los modelos de la perspectiva humana. A lo
largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento
organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas
en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su
motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades,
etc.; estos “modelos” han influido de manera significativa en su manera de
pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere
a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente
“histórico”.
Modelos de Comportamiento Organizacional:
Mc Gregor (teorías X e Y):
v
Dice que la mayoría de las
acciones administrativa se desprenden de la teoría del comportamiento humano
que sostienen los administradores, se derivan de sus supuestos básicos sobre la
conducta humana. Dice que para ellos los administradores tienen supuestos como la teoría X o como la
teoría Y
v
La TEORÍA "X"
asume que al individuo no le gusta trabajar, no tiene responsabilidad ni
ambiciones, deben ser forzados y controlados para que trabajen. La función de
los administradores sería forzar y controlar a los empleados
v
La TEORÍA "Y"
supone que el trabajo es natural, que los individuos no son perezosos, ejercerán
su autodirección y autocontrol en beneficio de objetivos que los comprometen.
Que todos tienen potencialidades. La función de los administradores es
desarrollar la potencialidad de los empleados y ayudarlos a explotarla en
función de objetivos comunes
v
A los modelos de las teorías
X o Y se los llama paradigmas, que guían poderosamente el comportamiento de los
administradores. Para ello los administradores han venido usando, a lo largo
del tiempo distintos modelos
Modelo Autocrático:
v
Se basa en el poder, apunta
a la autoridad formal. La dirección sabe qué es lo mejor y los empleados deben
cumplir órdenes con obediencia.
v
La orientación de los
empleados es de obediencia al jefe y no de respeto al mismo. Dependen del jefe
pues es quién tiene el poder de contratarlos y despedirlos.
v
Claro que ello es posible en
un contexto donde los empleados solo pueden aspirar a satisfacer sus
necesidades básicas. De subsistencia y obviamente, el resultado es un desempeño
sólo de mínimo nivel.
v
Sirvió durante un tiempo, en
otras condiciones, pero aún hoy muchas organizaciones siguen pensando como en
ese modelo.
Modelo de Custodia:
v
Aquí el modelo no se basa en
el poder sino en los recursos económicos, la orientación apunta al dinero y los
empleados buscan seguridad y prestaciones.
v
Ya no se depende del jefe
sino de la organización y se busca satisfacer aquí necesidades más ligadas a la
seguridad (ya no dependen del sustento mínimo dependen de las organizaciones en
materia de seguridad y bienestar). El desempeño es más que mínimo pero no pasa
de la cooperación pasiva.
v
Es un modelo paternalista,
que tuvo efecto en la generación de prestaciones para los empleados, claro que
depende de los recursos económicos que la organización tenga.
v
Tiene ventajas en cuanto
brinda seguridades a los trabajadores pero éstos no alcanzan niveles de
productividad máxima porque no están ni realizados ni motivados.
Modelo de Apoyo:
v
Se basa más en el liderazgo
(ideas de Lickert especialmente y también basada en las experiencias de Elton
Mayo), se orienta hacia el apoyo y los empleados se fijan sobre todo en el
desempeño laboral, ello hace que incrementen su participación e intenten así
cubrir sus necesidades de categorización y reconocimiento. El resultado es una
más alta animación de impulsos y motivación.
v
No depende tanto de los
recursos económicos, sino que, a través del liderazgo, la empresa ofrece un
ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir con la organización. Se
involucran más con la organización.
v
Pero no siempre es fácil de
aplicar, muchos dicen que lo hacen pero no siempre lo llevan a la práctica. Es
un modelo más eficaz en naciones ricas, donde ciertas necesidades básicas ya
están cubiertas.
Modelo Colegial:
v
Es una prolongación del
modelo de apoyo. Tiene que ver con un grupo de personas con un propósito en
común.
v
Se basa en la asociación, se
orienta hacia el trabajo en equipo y los empleados intentan lograr una conducta
responsable para con el grupo y con la organización. Existe aquí el
compañerismo, la autodisciplina y la necesidad que se busca cubrir es la de
autorrealización. Se logra un entusiasmo moderado.
Bibliografía:
Juan Marzán C y otros “La organización del trabajo”, tomo 2, editorial ISPJAE, 1987
El clima de trabajos
en las organizaciones. Definición, Diagnóstico y Consecuencias. Editorial
TRILLAS. México 1997
JOSÉ LUIS, PARDO DÍAZ.
Gestión del Cambio y Liderazgo. CD. Caracas 1998-1999.