Documento sin título

a) Planeación de Recursos Humanos: definiciiones*.

La planeación debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. Casi siempre la primera busca la manera de integrar la figura de Recursos Humanos en los objetivos globales de la empresa. A determinada estrategia corporativa debe corresponder una planeación estratégica de Recursos Humanos perfectamente integrada e involucrada.

La planeación de Recursos Humanos se refiere a la manera como la función de Recursos Humanos puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados. (Chiavenato, 2000)

Dolan (2003) al respecto expresa que la planeación se trata del proceso de elaborar e implementar planes y programas para asegurarse de que hay disponible el número y tipo de personas apropiado, en cada uno de los momentos para el que se realiza la planificación.

b) Admisión o suministro de recursos humanoss: definiciones*.

(Chiavenato, 2000) La admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. Cada organización codifica las características humanas importantes para la consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado elevado. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen.

Dolan 2003, El reclutamiento es una actividad fundamental del programa de gestión de los recursos humanos de una organización. Una vez que se ha determinado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados.

Instrumentos de selección: ¿Qué tienen en común solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo, verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación? Todos ellos son instrumentos para obtener información del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. Repasemos algunas de los instrumentos de selección más importantes.

Entrevistas: Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de selección.

Se puede decir, además, que la entrevista lleva bastante peso. Es decir, no solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la selección.. El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá no sea el candidato ideal para el puesto.

Estos resultados son importantes porque, para asombro de muchos, la entrevista típica, mal estructurada, es un mal instrumento de selección para la mayor parte de los empleos. ¿Por qué? Porque los datos reunidos en estas entrevistas suelen estar sesgados y no guardan relación con el rendimiento laboral futuro.

La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.

Pruebas Escritas: Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados en organizaciones industriales. Las pruebas de inteligencia son proyectoras razonablemente buenas para los puestos de supervisión. Sin embargo, la administración tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con el puesto. Como las características que tocan muchas de estas pruebas están bastante alejadas del rendimiento real del empleo mismo, no se han podido obtener coeficientes altos de su validez. El resultado ha sido un menor uso de pruebas escritas tradicionales y un mayor interés por las pruebas de simulación del rendimiento.

Pruebas de Simulación del Rendimiento: ¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que pedirle que lo desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de simulación.

Las pruebas de simulación del rendimiento han ido adquiriendo popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo por estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos del análisis de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de su relación con el trabajo que las pruebas escritas. Las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas.

Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las muestras de trabajo y los centros de evaluación. Las primeras son ideales para empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la selección del personal administrativo.

c) Aplicación de Recursos Humanos: definicioones*.

Uno de los asuntos importantes de toda organización es reclutar, seleccionar y formar sus participantes en en función de las posiciones de trabajo, de manera que cumplan su papel con la máxima eficacia, es por ello la importancia de de ocupar las diversas posiciones de trabajo de una organización con un conjunto de personas que reúnan las calificaciones exigidas (Chiavenato, 2000)

(Dolan 2003) dice que es importante que los criterios que se elijan para determinar el éxito de un candidato sean relevantes para el puesto de que desee cubrir la organización, es decir, que estén relacionados con el puesto de trabajo. La mayoría de las organizaciones utilizan muchos métodos en su esfuerzo por socializar a los empleados nuevos incluso a los que ya tiene, tras la selección la organización debe velar por el rendimiento de los nuevos y de los que ya tiene.

*Es importante consideraren la aplicación del trabajador en sus funciones relativas al cargo lo siguiente:

-Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada actividad.

- Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.

- Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo. Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como física o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).

- Estándares de Desempeño. También se reúne información con respecto a los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.

- Contexto del Puesto. En este punto se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de la gente con la que el empleado deberá interactuar normalmente. También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.

- Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia laboral, etc), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc) que se requieren.

d) Mantenimiento de Recursos Humanos: definiiciones*.

Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000)

Dolan 2003, en algunos sectores, donde los riesgos laborales son una realidad inevitable, los problemas de seguridad y salud laboral son de una importancia tan capital que los directivos deben promover el desarrollo de una cultura organizacional de concienciación para la seguridad, se deben tomar en cuenta las legislaciones de este campo para brindar seguridad al trabajador. Cuando se considera programas de mejora, la implicación del empleado no solo es una idea buena sino que con toda probabilidad será aceptada por los propios individuos. pueden hacerse muchas cosas para mejorar ambas entornos, físicos y psicológicos.

Así mismo, las empresas difieren en cuanto a su funcionamiento; no es lo mismo el sistema de higiene y seguridad de una fábrica de automóviles que el de una empresa que sólo tiene oficinas.

Es muy importante destacar que la higiene del trabajo es de carácter preventivo, ya que se dirige a la salud y comodidad de un trabajador, evitando que este se enferme o se ausente parcial o totalmente de su sitio de trabajo. Para lograr esto, se puede educar a los trabajadores, jefes o capataces indicándoles los peligros existentes y enseñándoles cómo evitarlos; también manteniendo un estado de alerta ante los riesgos existentes en una fábrica.

Otro punto de suma importancia es el ambiente de trabajo el cual está determinado por las condiciones ambientales (ruido, temperatura, iluminación, etc.); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.); y por las condiciones sociales (organización informal, estatus, etc.)

Dentro de las condiciones ambientales, la más importante es la iluminación del sitio de trabajo, es decir, de la cantidad de luz en el punto donde se está desarrollando la actividad y dependerá de la tarea visual que el empleado deba ejecutar. Esto es de suma importancia porque recordemos que una mala iluminación puede afectar la vista así como los nervios.

Otro factor muy importante es el ruido. Cuántas veces al pasar por una empresa metalúrgica no escuchamos unos sonidos infernales?. En este aspecto lo principal es determinar cómo el ruido afecta la salud del empleado y su audición la cual se pierde cuanto mayor es el tiempo de exposición a éste. El efecto desagradable de los ruidos depende de la intensidad y frecuencia del sonido y la variación de los ritmos.

e) Desarrollo de Recursos Humanos: definicioones*.

Los proceso de desarrollo de los trabajadores están estrechamente ligados con la educación, los procesos de desarrollo implican 3 estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo moderno cuando siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura) cuyo esquema intencional (entrenar a todas las personas) mantiene una actitud proactiva (anticipando las necesidades) y una visión a largo plazo (mirando al futuro), y se basa en el consenso (las personas se consultan y participan) este modelo se aplica en una situación de inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) e invocación y creatividad (para construir un futuro mejor) para buscar lo provisional y variable. Las organizaciones se dirigen con gran rapidez hacia el enfoque moderno. El entrenamiento tiene mucho que ver con el conocimiento en la era de información, el conocimiento es el recurso mas importante. Si el conocimiento fundamental la productividad del conocimiento constituye la clave del desarrollo (Chiavenato 2000)

Los objetivos de la capacitación son:

-Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

-Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

-Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.

-Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

-Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

-Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

-La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.

-La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

-Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

Realización de un ensayo individual sobre la importancia de la Gestión del Talento Humano**.

El Talento Humano está comprometido con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organización y generando valor a la misma. Su desempeño en la empresa respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral del crecimiento organizacional. Es así que radica su importancia ya que garantiza el desarrollo óptimo de sus integrantes.

Las organizaciones deben tratar al individuo de una forma en la que se tome en cuenta todas sus necesidades. Todo es posible estudiar, sobre todo cuando el enfoque ya no es a lo macro, si no a lo micro". Las organizaciones igualmente deben estar claras en que la implementación de buenas políticas de gestión del talento humano no necesariamente redundarán en una organización perfecta, es por ello que Escandón dice "Todos los procedimientos, estándares, políticas y reglas de una empresa son aplicados por seres humanos por lo que es imposible pensar en una situación perfecta todo el tiempo".

Para que en una organización exista una competitividad deben estar ligado el comportamiento gerencial y el tratamiento que se le da al talento humano que permitan el desarrollo empresarial ya que; los gerentes administran compromisos y coordinan a su personal como estrategia organizacional hacia los rendimientos que la organización establece. Cuando existe un comportamiento gerencial que no esta dado al capital o talento humano promueve en muchos casos la rebeldía conllevando esto a quiebres del potencial humano que como debilidades organizacionales produce situaciones que se proyectan negativamente en el ámbito organizacional.

La máxima preocupación de la Administración de Recursos Humanos en la nueva sociedad empresarial es buscar constantemente que haya paz y armonía laboral ya que la actividad humana se sitúa en el centro medular de la empresa y únicamente a través del buen trato, del respeto mutuo, de la consideración recíproca, del reconocimiento de méritos, de la oportunidad de progreso y de la comprensión oportuna, adecuada, se obtendrán verdaderas realizaciones laborales positivas y óptimas.

Bibliografias:

Kossen, Stan "Recursos humanos en las organizaciones" Harla, México 1991

Dolan, Simon "La gestión del talento humano" Mc Graw Hill, Madrid, España 2003

Chiavenato, Idalberto "Gestión del talento humano" Mc Graw Hill, Bogotá Colombia 2002

Chiavenato, Idalberto "Administración de Recursos Humanos, 5ta ed, Mc Graw Hill, Bogotá Colombia 2000

Infografias:

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gestalento.htm

http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/No%203/higieneyseguridad.htm