Por Colegio Oficial de Psicólogos de España
Psicología del trabajo y de las
organizaciones
Introducción
Cuando
se nos planteó el tema del perfil del psicólogo del trabajo y de las
organizaciones (en adelante PTO) nos encontramos con dudas.
En
principio los PTO, especialmente aquellos especializados en temas de Recursos
Humanos, tenemos una metodología para desentrañar los puestos de trabajo,
describirlos y obtener un perfil. El método está claro. Lo que no está claro es
cuando nos ponernos a clarificar conceptos como que el perfil fuera de una sola
ocupación, dado que los campos de la Psicología del Trabajo y de las
organizaciones son muy amplios y diversos. Podemos estar hablando de muchas
ocupaciones y una importante cantidad de puestos de trabajo.
Aparentemente
poco tiene que ver un director de Recursos Humanos, con un formador de
formadores, con un analista de puestos, con un técnico de selección, un técnico
de marketing, un técnico de evaluación de mercados, un técnico de prevención,
un ergónomo,... Sin embargo, si es cierto que hay, un tronco que es común a
todos los licenciados en Psicología que desarrollamos nuestra actividad
profesional dentro del ámbito de la Psicología del trabajo y de las
Organizaciones, y también es cierto que hay muchos conocimientos específicos
que nos hacen ser bastante diferentes.
Esto
era lo que nos planteábamos al principio, y tenemos que comentar un perfil, el
perfil del PTO.
Siguiendo
una metodología de descripción de puestos, bien por entrevistas, o por
cuestionarios, como disponemos para describir los puestos, podemos desentrañar
los puestos. Pero no estamos hablando de un puesto de trabajo sólo ni siquiera
de una ocupación, es decir, una familia de puestos, sino algo más variado.
Estamos pensando en diferentes áreas dentro de la PTO.
Cuando
nos planteamos un perfil la primera duda viene a ser si en lugar de un perfil
estamos hablando de varios. En el documento comentamos las distintas áreas de
intervención a nivel de organización y desarrollo de recursos humanos, a nivel
de investigación comercial y marketing, a nivel de prevención y salud laboral,
etc. Pero dentro de un tronco en el que hay una P. del Trabajo y de las
organizaciones nos encontramos con varios perfiles, incluso con varios puestos
de trabajo. Tanto si se está interviniendo en empresas públicas o privadas, si
se está interviniendo a través del desarrollo libre de la profesión, como si se
es un trabajador por cuenta ajena, como si se está en un campo más relacionado
con el marketing y la investigación de mercados, como si se está en recursos
humanos o en organización y desarrollo de recursos humanos, como si se está en
dirección o asesoramiento a la dirección o en temas de prevención, o
desarrollando labores como técnico superior de la Administración Pública;
estamos hablando de varios puestos.
Al
intentar definir el perfil del PTO nos vamos a encontrar con criticas de que
alguien puede decir si existe un perfil de PTO definido y no estamos hablando
de varios en el fondo. Esa era la primera duda.
Dado
que algunas veces cuando queremos explicar la realidad hemos de intentar
teorizar y obviar determinadas realidades, sí podemos hablar de un perfil del
PTO y en eso es en lo que al final nos hemos centrado.
Cuando
hablamos en general de perfiles, y esto seria valido en metodología de
descripción de puestos de cualquier puesto de trabajo, estamos hablando de un
puesto de trabajo que tiene una serie de exigencias. En ese sentido todos los
puestos de trabajo que tienen relación con PTO tienen una serie de exigencias,
una serie de características que les hacen ser diferentes a otros puestos, a
otros puestos del ámbito de puestos de trabajo en general y del ámbito de la
Psicología en particular.
Un
puesto de trabajo tiene una serie de exigencias y particularidades en varios
niveles y eso se traduce en una serie de características que debe reunir una
persona para desarrollar el puesto de trabajo de forma exitosa o eficaz.
Aquí
hay varios conceptos. En principio cuando hablamos de puestos de trabajo ya
estamos hablando de la materialización de una ocupación en un lugar y momento
determinado. Si una persona se dedica a la consultoría en recursos humanos, ese
puesto de consultor en abstracto no es un puesto, el puesto de una persona
concreta que realiza funciones determinadas si es un puesto. Consultor en
recursos humanos sería una ocupación, es decir, un conjunto de puestos que
hasta que no se materializan en un lugar de trabajo determinado, unas
características concretas, etc. no podemos estar hablando realmente de puesto.
Cada
puesto tiene una serie de exigencias a nivel de formación y de conocimientos
específicos, es decir cualquier puesto de trabajo tiene unas exigencias por
formación, lo que denominamos formación básica; la titulación. Un PTO, igual
que un psicólogo clínico, posen una misma titulación base, la licenciatura en
Psicología. En muchos casos esa titulación base es incluso un requisito legal.
Es decir, si una persona no es licenciado en Psicología legalmente no puede
desarrollar determinadas tareas, actividades, etc. Independientemente que luego
para otro tipo de tareas esa titulación sea conveniente pero no un requisito
legal.
Hay
una formación y unos conocimientos específicos en PTO como en cualquier otro
campo de la Psicología o en cualquier otro campo del trabajo en general además
de la licenciatura. Si cada psicólogo piensa en lo que le enseñaron en la
licenciatura y lo que después hace en su puesto de trabajo, puede advertir
ciertas diferencias, incluso alguien diría que no tiene nada que ver o
cualquier parecido es pura coincidencia. Bueno, tampoco es eso cierto.
Efectivamente esa formación te da un lenguaje, una base, etc. para que después
con otra formación, con creatividad y una serie de aspectos más uno pueda
desarrollar conocimientos específicos que son los que le dan la competencia
profesional.
En
el caso de perfiles de PTO el técnico de selección de personal tiene una
licenciatura base, la licenciatura en Psicología, pero luego tiene una serie de
conocimientos específicos y concretos. Difícilmente se puede seleccionar
personal si no se tiene conocimientos de descripción de puestos de trabajo, de
análisis de cultura de empresa, de requerimientos de los puestos, etc. Esto
digamos que son conocimientos específicos que se añaden a la formación base.
Por
otra parte, hay, unas aptitudes o capacidades. Además de la formación base y de
los conocimientos específicos, cada puesto de trabajo y cada ocupación tiene
unas aptitudes que no le da la formación base. Una persona puede tener mucha
formación teórica en una materia pero carecer de habilidades para entrevistar,
aunque muchas habilidades también son susceptibles de mejora y formación.
Hay
una serie de aptitudes o capacidades y una serie de habilidades o destrezas. El
director de recursos humanos tiene además de unos conocimientos específicos de
base y unos conocimientos que no están directamente relacionados con su
titulación (conocimientos de derecho laboral, administración de personal,
economía, ... ) unas habilidades de dirección de grupos, de coordinación, de
planificación, etc. que no todas las personas poseen en la misma medida. Parte
de esas habilidades son formables, uno se puede instruir en ese tipo de cosas,
en otras les es más difícil, pero ahí entraríamos en la adecuación de cada
persona a su puesto de trabajo y además la labor de orientación para que una
persona encuentre su hueco y además se lo sepa labrar.
También
inciden algunos aspectos de personalidad, de motivación, etc. Ahí entramos en
lo que no solamente son conocimientos específicos sino algunos aspectos de la
motivación, de los estilos de vida que tiene cada puesto de trabajo. Dentro del
amplio abanico de la Psicología cada familia de ocupaciones no solamente tiene
unos conocimientos específicos, unas destrezas, sino también unos estilos de
vida, unas formas de hacer en general, una motivación, etc.
Esto
es lo que completaría el perfil. Cuando hablamos de perfil y siguiendo con esta
metodología de recursos humanos entramos en lo que es la descripción de puestos
o el manual de funciones. Cada puesto de trabajo en concreto tiene un manual de
funciones que tiene mucha relación con lo que estamos definiendo corno el
perfil, aunque el perfil es un documento mucho más general y el manual de
funciones es muy concreto.
¿Qué
apartados tiene un manual de funciones? Una primera parte de identificación del
puesto, es decir el nombre. Aplicando esto al perfil del PTO nos encontramos
que esa identificación del puesto seria Psicólogo del Trabajo y de las
Organizaciones. Hay documentación, como la Clasificación Internacional de
Ocupaciones (CIUO-88) de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), o
el Dictionary of Occupational Titles (DOTT) del U.S. Department of Labor
Employment and Training Administration, que incluyen denominaciones como
Psicólogo Industrial, Psicólogo de ocupaciones, Psicólogo del Trabajo,
Psicólogo de Ingeniería, Psicólogo Organizacional, etc. Realmente la
denominación sería para cada puesto: director de recursos humanos, analista de
puestos, técnico de selección... Son denominaciones de puestos en los que la
línea base es PTO pero en los que realmente hay variaciones respecto a la denominación
original. No obstante, en el documento se presenta la denominación PTO por
ofrecer este perfil genérico para un profesional de la Psicología que
interviene en la interacción individuo y organización, es decir, tanto la
adecuación-adaptación del individuo al puesto de trabajo como la mejora de las
organizaciones y de estas en su adaptación al entorno.
Cada
manual de funciones tiene apartados como descripción de tareas habituales,
ocasionales, la relación que se mantiene desde cada puesto de trabajo y los
conocimientos y experiencia requerido para cada puesto, apartados que hemos
intentado mantener en el documento que presenta el perfil del Psicólogo del
Trabajo y de las Organizaciones
En
el documento se enmarcan las actividades del PTO encuadradas en una serie de
grandes áreas:
Investigación
comercial y marketing
El
PTO está interviniendo no solamente en el funcionamiento de las organizaciones
por dentro sino en su vinculación con el exterior. Se realizan tareas
especializadas y se solapan con otros profesionales. Aquí hay actividades como
estudios de mercado cuantitativos, cualitativos, investigaciones de productos,
de publicidad. El trabajo se desarrolla en empresas privadas como departamentos
de marketing en grandes empresas que tienen suficiente entidad para tener
departamentos de esta envergadura.
Dirección
y gestión
Es
decir, asesoramiento a la dirección, asesoramiento en temas de gestión,
dirección de recursos humanos, gerencias, etc. Cuando hablamos de un Puesto
como director de RRHH hablamos de una persona que tiene formación base de
Psicología, formación específica de Psicología del Trabajo y una muy importante
formación en otros ámbitos. En este área nos encontramos directores en si y
asesores a la dirección. Todos los procedimientos de dinámicas de grupos los
utilizamos para asesorar a grandes grupos que son las empresas. Pero si vamos
con esto y nada más nos encontraremos con un choque y es el dominio del
lenguaje que es en estos campos el que permite al PTO la coordinación con otros
profesionales y aportar valor añadido a sus conocimientos en el desarrollo de
su actividad.
Organización
y desarrollo de RRHH
Aquí
hay aspectos de organización: organigramas, análisis del flujo de comunicación,
de carga de trabajo, dimensionamiento de plantillas, valoración de puestos,
etc. como también el desarrollo de RRHH en cuanto a la mejora cualitativa de
los recursos humanos: formación, adiestramiento, selección, incorporación.
Quizá sea el campo que más se conoce. Dentro de ese proceso de incorporación de
la persona al puesto hay una labor de selección/orientación dependiendo de a
que parte se esté asesorando. Si se asesora a candidatos que van a incorporarse
a un puesto de trabajo hacemos una labor de orientación. Para ello hemos de
conocer aspectos de selección, de evaluación, aspectos de puestos de trabajo y
de la empresa, cultura organizativa, etc.
Condiciones
de Trabajo y Salud
Tiene
dos aspectos fundamentalmente: la prevención y la atención. La atención
corresponde más a un aspecto de acción más directa de tratamiento al individuo,
pero la prevención es un aspecto estructural que actualmente la desarrollan
también los ingenieros y los médicos del trabajo. Se tiende a modificar la
estructura organizativa para que los procesos de trabajo comporten menor
riesgo.
La
esencia está en analizar e intervenir en todos los procesos que hay dentro de
las organizaciones, de las organizaciones hacia fuera y de los individuos en su
vinculación hacia las organizaciones.
Después
de la enumeración de algunas tareas y actividades, el documento termina con la
habilidades y conocimientos necesarios para el desarrollo de la labor,
englobando también todos los conocimientos que deberían desglosarse según los
puestos de trabajo en concreto. Aportando al final unos conocimientos
específicos hacia los que los Psicólogos del trabajo y de las organizaciones
hemos de tender y que se consigue por la Facultad, por cursos específicos y por
la labor de cada día.
Definición
1.
Identificación del Puesto
Hablar
de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones implica considerar una de las
grandes áreas de la Psicología, según una primera distinción entre la
psicología referida al ámbito de salud y Clínica, la referida al ámbito de la
Educación y Desarrollo formativos y ésta que es la referida al ámbito del
Trabajo, la empresa y las relaciones laborales Y de mercado. Así pues, hemos de
ser conscientes de la entidad del perfil, mucho más amplio que otros de índole
más restrictiva o concreta, por tanto, abarcar todas las funciones y campos es
imposible aunque este intento sirve para acercamos y marcar, pues, al menos
unos mínimos.
2.
Denominación del Puesto
La
necesidad de dar la denominación de "Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones" nos lleva a considerar si realmente estamos refiriéndonos
a un cuerpo profesional muy amplio que realmente engloba varias ocupaciones y,
por supuesto, un número importante de puestos de trabajo con denominaciones muy
concretas y variadas y que, todas ellas parten de un mismo tronco común pero
muy diversificado en sus ramas.
Podemos
mencionar denominaciones más concretas, y que son las que realmente constituyen
las ocupaciones de este área, como Director de Recursos Humanos, Consultor en
Recursos Humanos, Técnico de Recursos humanos, Técnico de Selección, Formador,
Director de formación, Analista de puestos, Técnico de organización, Analista
de procesos, Asesor de imagen, Técnico de investigación de mercados, Técnico de
marketing, Director de Marketing, Técnico Superior de la Administración
Pública, Técnico de Estudios, Técnico de Psicotecnia y Psicología Militar,
Psicólogo del personal, Psicólogo del Personal Militar, Analista de
Investigación de mercados,...
3.
Misión o Finalidad del Puesto
Las
misiones, como resultados globales más significativos que se deben alcanzar en
el puesto de trabajo, son diferentes dependiendo del puesto de trabajo concreto
y funciones concretas a desarrollar, así como del nivel de responsabilidad y,
en definitiva, de los objetivos globales, como se viene demostrando a lo largo
del documento. No obstante, aportamos algunas misiones:
• Alcanzar los objetivos contenidos en el Plan de
Gestión en cuanto a adecuación cualitativa de los recursos humanos, asegurando
la selección y contratación adecuada de los miembros de la organización y la
preparación técnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando
su preparación para posibilitar que asuman puestos más cualificados y/o con
mayores responsabilidades y adecuando constantemente la estructura de la
Organización a la estrategia, consiguiendo que la organización sea adecuada,
las funciones bien definidas, los sistemas de comunicación sean eficaces, y los
puestos debidamente valorados y retribuidos según los planteamientos de la
Organización en su conjunto y su política de actuación sobre el personal para
la consecución de los objetivos globales de la empresa u organismo.
• Desarrollo de métodos y procedimientos para aumentar
al máximo la eficacia de los programas de selección y formación, y estudio del
modo como estos mismos métodos pueden influir sobre la conducta laboral.
• Estudio e intervención del influjo de la organización
y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del
modo como pueden modificarse estos factores para aumentar el rendimiento y la
satisfacción.
• Aplicación de la metodología de estudio, diagnóstico,
investigación e intervención de la psicología a la mejora del factor humano en
las organizaciones, a su mejor adaptación y eficaz incorporación y control de
las variables que dinamizan el mercado laboral los Recursos Humanos en la
Organización.
• Aplicación de la metodología de estudio, investigación
e intervención de la psicología al mercado de consumidores y control de las
variables del mercado y la satisfacción de compra.
• Generación de políticas y planes de acción para que la
Organización provoque en el mercado el efecto deseado y la implantación de su
producto o servicio sea eficaz, vehiculando acciones para el logro de los
objetivos comerciales y, su análisis, intervención y continua mejora para
contribuir al logro de los objetivos globales de la empresa u organismo.
• Garantizar la seguridad de las personas en el trabajo,
los bienes y el medio ambiente, así como la mejora de condiciones de trabajo,
generando sistemas de prevención e interviniendo para la mejora.
• Aplicación de los principios y técnicas psicológicos a
la selección, Formación, clasificación y asignación de personal Militar o
colectivos y Cuerpos de Seguridad especificas.
• Conducir las investigaciones, desarrollo, aplicación y
evaluación de los principios psicológicos relacionados con el comportamiento
humano en cuanto a características, diseño, y uso de entornos y sistemas dentro
de los cuáles trabajan y viven los seres humanos, colaborando con los
diseñadores de equipos en el diseño, desarrollo y, utilización de sistemas
constituidos por el hombre y la máquina para obtener una eficacia óptima en
términos de capacidad humana. Aconsejar sobre factores humanos que deben
considerarse en el diseño de sistemas constituidos por el hombre y la máquina,
equipos militares y, productos industriales.
Funciones
Hacer
una especificación de campos siempre supone dejar de lado posiblemente
importantes cometidos que, a la hora de clasificar y dada la necesidad de
concreción y de no realizar un extenso Tratado sino un sencillo documento,
podemos dejar en el tintero. En este sentido, los Psicólogos del Trabajo y de
las Organizaciones suelen ser contratados en las empresas e instituciones
públicas y privadas para hacerse cargo de una o varias de las siguientes
funciones y tareas.
1.
Funciones
Selección, Evaluación y Orientación de personal
Selección
y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo,
determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y
aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de entrevistas
de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con
supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos,
mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas
de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes;
Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y
toma de decisiones en materia de personal, Realización de pruebas
aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al puesto de
trabajo; Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas,
conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de
evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo;
Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de
Carreras,...
Acciones
para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos
humanos, desde el punto de vista de las empresas u organización pública o
privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar
su cualificación e idoneidad.
Formación y Desarrollo del personal
Análisis
de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y acciones
Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de resultados y del
impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición de la eficacia
de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción, reducción
de accidentes, Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de los
programas de Formación; Dirección e implementación de programas de mejora
cualitativa de los Recursos Humanos.
Planteamiento,
dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los
recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y
programas de cualificación en la organización.
Marketing y Comportamiento del Consumidor
Investigación
cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinámicas de
Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticas comerciales, Estudios sobre
imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto,
Diseño, Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones
hacia productos y diseños,...
Aspectos
referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseño y
materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.
Condiciones de Trabajo y Salud
Salud,
Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral).
Ergonomía,
mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos;
Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos,
Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral,...
Aspectos
referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de
intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un
enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.
Organización y desarrollo de Recursos Humanos
Organización,
Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal formal e
informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa; Análisis
de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas
promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento,
Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura
organizativa; Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación de
Puestos; Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos
de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organización del Trabajo;
Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la
Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la
mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de problemáticas
individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos, Evaluación
del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorías Sociolaborales y de Recursos
Humanos...
Temáticas
relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los Recursos
Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral.
Dirección y Management
Asesoramiento
a la Dirección sobre políticas sociales, de personal, de marketing, de
Condiciones de Trabajo y Salud Laboral, de Organización,...; Desarrollo
Organizacional; Responsabilidad gerencial directa, Dirección y gestión de
unidades organizativas en empresas y organismos públicos y privados;...
Funciones
tanto de asesoramiento a la Dirección y mejora de las responsabilidades y
actividades gerenciales y de mando, como Dirección de unidades organizativas,
equipos de trabajo o departamentos o negociados.
2.
Cometidos y Tareas
En
este apartado se incluyen algunas funciones y tareas de los Psicólogos del
trabajo y de las organizaciones sin la pretensión de ser exhaustivos, dada la
complejidad de abarcar todas las funciones de todos los puestos de trabajo de
este área de la psicología.
Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Recursos Humanos
• Confeccionar programa de actividades anuales que
permitan el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Gestión.
• Ejecución del programa de actividades según la
planificación establecida al efecto.
Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Marketing
• Confeccionar programa de actividades anuales que
permitan el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Gestión.
• Ejecución del programa de actividades según la
planificación establecida al efecto.
Control del cumplimiento de los programas aprobados tomando las decisiones oportunas para evitar las posibles desviaciones. Para ello dispone del Cuadro de Mando como herramienta fundamental, sin perjuicio de otras informaciones de gestión que puedan elaborarse
Responsabilidad sobre la adecuada política de Selección y Encuadramiento del Personal, acorde con el planteamiento estratégico de la Empresa u Organismo
• Dirigir los procesos de selección de personal en
función de la planificación de los recursos humanos establecida, determinando
los criterios adecuados para su ejecución:
- Análisis de las necesidades de personal.
- Análisis del puesto de trabajo. Determinación de los
requerimientos de los puestos de trabajo en cuanto a habilidades y destrezas,
aptitudes, actitudes, motivación, personalidad, formación reglada y
conocimientos específicos, y nivel de experiencia requerido.
- Reclutamiento de candidaturas acordes al perfil de
requerimientos.
- Determinación de criterios de evaluación en función de
los requerimientos del puesto de trabajo.
- Evaluación del nivel de adecuación de las personas
candidatas al perfil requerido por el puesto. Pruebas psicotécnicas, técnicas,
de simulación, entrevistas,...
- Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación.
- Incorporación, acogida y encuadramiento mediante
proceso de formación o training en el puesto de trabajo.
• Desarrollo de técnicas de entrevista, escalas de
valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades, aptitudes, así como
otros datos de interés para facilitar la selección, colocación y promoción.
• Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de
selección.
• Proponer o decidir la contratación del personal, de
naturaleza directiva, técnica, administrativa u operativo.
• Analizar y proponer el óptimo encuadramiento de las
personas en los distintos puestos, adaptando permanentemente la estructura a la
estrategia de la empresa.
• Proponer la promoción de los empleados y los Planes de
Sucesión en función de las necesidades existentes.
• Desarrollo y aplicación de técnicas como análisis y
clasificación de puestos, entrevistas a los empleados, evaluaciones y tests
vocacionales para el uso en la selección, colocación, promoción y formación de
los trabajadores.
• Asesoramiento individual a la persona en materia
vocacional, asegurando el grado de ajuste formativo y actitudinal entre las
expectativas y posibilidades de las personas y el mercado laboral.
Responsabilidad sobre Planificación, Diseño, Control y Evaluación de la Formación, tanto a nivel directivo, técnico, operativo como de desarrollo personal.
• Organización de programas de formación, aplicando
principios de aprendizaje y diferencias individuales.
• Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de
los miembros de la Organización, obteniendo datos sobre la cualificación
actual, la requerida para el adecuado desempeño del puesto y las deficiencias
existentes al respecto.
• Elaborar el Plan de Formación que responda a las
necesidades reales del personal, estableciendo un orden de prioridad en función
de la importancia o valor estratégico que posee para la organización y que
permita alcanzar los objetivos establecidos en el Plan de Gestión.
• Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formación.
• Establecer el calendario más apropiado para la
realización de las diferentes actividades formativas. Programación.
• Decisión sobre los recursos técnicos y humanos
necesarios para la impartición eficaz de la acciones Normativas.
• Decisión sobre las ofertas Normativas que son más
apropiadas para cubrir los objetivos planteados por la organización, estando
permanentemente atento a las distintas posibilidades existentes en
organizaciones e instituciones y/o profesionales de la formación y, en
definitiva, de la mejora cualitativa de los recursos humanos.
• Contactar y/o contratar a los formadores seleccionados
para impartir las actividades formativas, compatibilizando su intervención con
el calendario y horario establecido.
• Controlar el cumplimiento de la programación
establecida en el Plan de Formación.
• Evaluar el grado de aprovechamiento del personal de
las actividades formativas realizadas.
• Evaluar la calidad de las actividades formativas
realizadas.
• Evaluar al profesorado que imparta las diferentes
actividades Normativas.
• Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de
formación, mediante análisis estadísticos Producción, reducción de accidentes,
absentismo e impacto en facturación.
• Preparación de la tarea docente, e impartir formación.
Proporcionar información fiable en materia social sobre la marcha de la organización permitiendo la adecuada toma de decisiones sobre el personal
• Desarrollo y aplicación de técnicas psicológicas a los
problemas de personal.
• Establecer una medición periódica, mediante la
utilización de determinados indicadores, de aspectos tales como absentismo,
rotación, conflictividad, clima social, satisfacción laboral, motivación, etc.,
realizando las acciones oportunas para mejorar la situación de cara a un óptimo
funcionamiento de la Organización.
• Tener permanentemente actualizado un Inventario de
Recursos Humanos que refleje el potencial y desarrollo de los empleados para
poder determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal,
realizando una adecuada planificación.
• Evaluar el desempeño o rendimiento del personal,
contemplando sus aplicaciones retributivas, si procede, en función de los
objetivos de la Empresa, estableciendo criterios de evaluación del personal
acorde a los distintos puestos de trabajo.
• Centralizar la información referente a la evaluación
de la actuación del personal, presentando informes periódicos a Dirección
General donde figure la evolución de los miembros de la organización y
recomendaciones para modificar actitudes o comportamientos no deseados,
• Diagnosticar periódicamente la situación organizativa
y la adecuación de la estructura organizativa a la estrategia de la Empresa,
realizando las acciones oportunas para mejorar la situación.
• Aconsejar a los trabajadores a mejorar el trabajo y
reajustes personales.
• Información y presentación de informes.
Estructura Organizativa. Análisis, descripción y valoración de los puestos de trabajo
• Análisis, diseño e implantación de la estructura
organizativa idónea para el cumplimiento de los objetivos de la Organización.
• Definición del organigrama y su desglose.
• Análisis de los puestos de trabajo.
• Redacción de las descripciones de puesto.
• Valoración de los puestos de trabajo. Elección del
sistema, elección de grados y niveles, factores y criterios, manual de
valoración, ejecución del proceso de valoración, aplicaciones retributivas.
• Conducción de estudios de investigación de la
estructura organizativa, sistemas de comunicación, interacciones de grupo y
sistemas de motivación así como la recomendación de cambios para mejorar la
eficacia y efectividad de los individuos, unidades organizativas, y de la
organización.
Responsabilidad de la actualización permanente de las descripciones de todos los puestos de trabajo, así como la Política Retributiva de la Empresa, teniendo presente tanto la situación interna (valoración de los puestos de trabajo) como la externa (mercado laboral), según las directrices y objetivos de la Empresa
• Realizar, revisar y modificar las Descripciones de los
Puestos de Trabajo, en función de los cambios que se vayan produciendo en los
mismos.
• Revisar la Valoración de los Puestos de Trabajo, así
como el sistema, para su actualización.
• Gestionar la Política Retributiva, estableciendo
revisiones salariales anuales.
• Contemplar la parte variable de la Evaluación del
Desempeño incorporándola a la Política Retributiva, si procede, en función de
los objetivos de la Empresa.
Realización de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la empresa, conociendo y mejorando permanentemente la situación de los mismos en la Empresa y facilitando, dirigiendo y controlando el cambio que se pretenda conseguir
• Potenciar la coordinación entre los distintos
departamentos y unidades organizativas.
• Establecer y revisar los canales de comunicación de la
empresa, favoreciendo el uso adecuado de los mismos.
• Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la
empresa.
• Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo
utilizados.
• Constituir grupos de trabajo o equipos de mejora, si
procede, con el objetivo de incrementar la calidad, tanto a nivel interno como
externo, y la motivación de los empleados.
• Prevenir posibles conflictos e intervenir, si se
llegaran a producir, para la resolución de los mismos.
• Aconsejar a la dirección sobre políticas de personal y
sobre relación dirección-empleado.
• Canalizar adecuadamente reclamaciones, quejas,
sugerencias y propuestas.
• Fomentar la participación e involucración del
personal, incrementando la motivación.
• Conducción de encuestas y estudios de investigación
para asegurar la naturaleza de su supervisión y liderazgo efectivo y para
analizar los factores que afectan la moral y la motivación.
Planificación de Carreras para todo el personal de la Empresa, teniendo en cuenta para ello la Formación, el potencial aptitudinal las habilidades poseídas y la predicción del desempeño o rendimiento futuro de los empleados, estableciendo al tiempo un diseño curricular individual de formación para la adaptación a los cambios deforma anticipada y planificada
Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervención en Prevención de Riesgos Laborales desde la perspectiva de la Psicología de la Seguridad Laboral
• Estudios para la prevención de accidentes.
• Reconocimientos psicológicos en puestos especiales y
trabajos nocturnos.
• Tratamiento de psicopatologías con inadaptación
laboral.
• Ergonomía: Condiciones psicológicas de puestos de
trabajo,
• Estudio y desarrollo de teorías psicológicas
relacionadas con los efectos de los factores físicos (temperatura, humedad,
vibración, ruido e iluminación), sobre el comportamiento del trabajador, y
propuestas para minimizar los riesgos y mejorar la calidad de vida.
• Formación en temas técnicos y de sensibilización y
cambio de actitudes en materia de Seguridad Laboral.
• Investigación, intervención y valoración de programas
de Salud Laboral.
• Investigación de los problemas relacionados con el
entorno físico de trabajo, como la iluminación, ruido temperatura y
ventilación, y recomendar cambios para mejorar la eficacia y el descenso de
accidentes.
• Adaptación de la maquinaria, equipo, espacio de
trabajo y entorno al uso humano.
Marketing.
Psicología del Consumidor. Investigación Social y Comercial
• Estudios sobre imagen y consumo.
• Motivaciones y actitudes aplicadas a la venta.
• Creatividad y Publicidad.
• Investigación de mercados: Aspectos cualitativos y
cuantitativos.
• Análisis de las necesidades de compra.
• Marketing del producto.
• Estudios pre y postest publicitarios.
• Estudios de las reacciones de los clientes hacia los
nuevos productos y diseños de embalaje, utilizando encuestas y tests, y medir
la efectividad de los medios de publicidad como apoyo a la venta de productos y
servicios.
• Desarrollo de estrategias comerciales y acciones de
marketing Directo.
Ámbitos de Actuación
A
nivel público y privado, en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, y
en empresas Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector
Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como la
práctica como profesional liberal.
Los
niveles en los que se desarrollan las funciones son diferentes en cuanto que
encontramos estas responsabilidad a nivel auxiliar, técnico o directivo.
Formación
Este
apartado de Formación se constituye como Especificaciones o Requerimientos de los
Puestos, detallando los requisitos y cualificaciones personales exigidos
de cara a un cumplimiento satisfactorio de los cometidos. Es de destacar en
este sentido que los conocimientos y habilidades necesarios para el eficaz
desarrollo de cada una de las ocupaciones son coincidentes con el de otros
profesionales afines o que intervienen en aspectos relacionados o con los que
incluso se debe trabajar en equipo, enriqueciéndose en muchos casos con la
pluridisciplinariedad. Sin embargo, estos no es óbice para que el Psicólogo del
Trabajo y de las Organizaciones deba poseer esta formación que por razones
obvias no desglosamos según los diferentes ámbitos de actuación, sino que
hacemos un volcado general aplicable a un perfil genérico.
Formación
Básica
Titulación
Superior, Licenciatura en Psicología.
Habilidades
requeridas
• Habilidades de entrevista, establecimiento de clima
adecuado y obtención de colaboración e información.
• Capacidad de escucha.
• Habilidades sociales.
• Habilidades de comunicación.
• Habilidades de negociación.
• Habilidades pedagógicas.
• Comprensión de la dinámica de grupo.
• Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de
trabajo.
• Capacidad de organización.
• Capacidad de análisis
• Facilidad para planificar o programar.
• Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y
utilización de medios audiovisuales.
• Sensibilidad para los temas sociales.
• Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.
• Capacidades de afrontamiento.
• Capacidad de adaptación y hábil interacción con el
entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar.
• Capacidad para la toma de decisiones.
• Capacidad de observación y aplicación de técnicas
diagnosticas.
Conocimientos
Específicos
• Gestión de Recursos Humanos.
• Selección de Personal.
• Pruebas de evaluación aptitudinal, motivacional y de
personalidad.
• Derecho Laboral.
• Contratación.
• Economía.
• Metodología didáctica.
• Conocimientos de Organización.
• Informática.
• Estadística.
• Gestión empresarial.
• Ergonomía.
• Seguridad Laboral y Salud.
• Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales.
• Técnicas de Dirección, Liderazgo y Coordinación de
equipos de trabajo.
• Cualificación Profesional y Formación.
• Psicología Clínica de empresa.
• Psicología Económica (Marketing y Comunicación).
• Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo.
• Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo.
• Diagnóstico de Personal.
• Asesoramiento vocacional y Orientación profesional.
• Conocimiento de la normativa vigente en materia de
Formación e Inserción Profesional.
• Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de
actuación.
• Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del
mercado.
• Estudios prospectivos.
• Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico
psicológico.
• Calidad y su Certificación.
• Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de
intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del
Psicólogo.
• Conocimientos deontológicos de la práctica profesional
de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica.
Experiencia
previa y de rodaje
Prácticas
de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, o empresas
Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario
Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como las prácticas
como auxiliar de un profesional liberal, dominando el manejo de las técnicas y
las situaciones sociales que comportan.