La LISMI (Ley de integraci�n Social de los �minusv�lidos�) en España dice definir un modelo de integraci�n social
para las personas con diversidad funcional que incentiva la situaci�n de actividad, sea o no de tipo laboral,
pero con una clara tendencia hacia la integraci�n laboral y dentro de �sta hacia la integraci�n en el mercado ordinario
de trabajo.
De esta forma dicha LISMI establece tres v�as de acceso a esta situaci�n de actividad:
1- Integraci�n en centros ocupacionales.
La LISMI define los Centros Ocupacionales como aquellos que tienen como objetivo asegurar los servicios de terapia
ocupacional y de ajuste personal y social a los �minusv�lidos� cuya acusada minusval�a temporal o permanente
les �impida� su integraci�n en una empresa o en un centro especial de empleo.
La segunda v�a contemplada en la LISMI es el Centro Especial de Empleo, que expresa lo que se conoce
como �empleo protegido�. El concepto �Centro Especial de Empleo� recoge lo que se entiende por empresa que
decide conformar un elevado porcentaje de su plantilla con trabajadores con discapacidad y aceptar
unas �normas espec�ficas� de funcionamiento y apoyo a dichos trabajadores.
Estos centros, seg�n la citada Ley deben ofrecer empleo a los �minusv�lidos� que por raz�n de la naturaleza o de
las consecuencias de sus �minusval�as� �no puedan� provisional o definitivamente ejercer una actividad laboral en
las condiciones habituales seg�n cita la Ley textualmente.
Sobre todo ello podr�amos preguntarnos �Es integraci�n social trabajar en un entorno donde mas del 70 % o el total
de los trabajadores son personas con diversidad funcional? y por otro lado preguntarnos
�Con que regla se mide cu�ndo una persona �puede� o �no puede� por raz�n de la naturaleza o de las
consecuencias de su diversidad ejercer una actividad laboral fuera de ese contorno �protegido�?, si por el contrario
se le propician los medios adecuados para ello.
As� mismo me pregunto �Que tipo de empleos o actividades ofrecen los centros ocupacionales y los centros especiales
de empleo para aquellas personas con diversidad funcional severa que est�n dotados de un determinado nivel de
estudios acad�micos o universitarios, sirvan como ejemplo: Arquitectos, licenciados en Derecho, en Medicina,
en Bellas Artes.., y que seg�n la vara de medir de la LISMI no est�n aptos para trabajar en otro entorno que no
sea una de esas dos opciones.
Por otro lado, diversas leyes dan facilidades y ayudas a empresas y administraciones que subcontraten a empresas
de empleo protegido con el fin de fomentar el empleo en �ste colectivo, en vez de priorizar que sean las mismas
empresas y administraciones quienes asuman un compromiso social verdadero por equipar sus puestos de trabajo
con las medidas y adaptaciones necesarias para que dichos trabajadores (con alto grado de diversidad funcional)
puedan desarrollar una actividad dentro de las mismas �bajo un r�gimen especifico de contrataci�n para estos casos�
compartiendo espacio con otros trabajadores sin discapacidad.
Es decir; lo que se entiende verdaderamente por �integraci�n social�.
2- Integraci�n en centros especiales de empleo.
3- Integraci�n en el mercado laboral ordinario.
LEY 30/2007, DE CONTRATOS DEL SECTOR P�BLICO.
Art�culo 134. Criterios de valoraci�n de las ofertas.
� Disposici�n Adicional S�ptima. Contratos reservados.
Podr� reservarse la participaci�n en los procedimientos de adjudicaci�n de contratos a Centros Especiales de Empleo,
o reservar su ejecuci�n en el marco de programas de empleo protegido, cuando al menos el 70 % de los trabajadores
afectados sean personas con discapacidad que, debido a la �ndole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan
ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En el anuncio de licitaci�n deber� hacerse referencia
a la presente disposici�n.
Por otro lado, el empleo definido como �empleo con apoyo� es un m�todo alternativo mas moderno que establece el
acceso al empleo en la empresa ordinaria de personas con diversidad funcional mediante el apoyo de personal especializado.
Quiz�s con esto, se haya enriquecido algo m�s la visi�n social de lo que ha de ser el empleo integrador
para las personas con una elevada diversidad funcional, al partir de una metodolog�a espec�fica que permite
la inserci�n en empresas comunes de personas con complejos perfiles de discapacidad que dificultan su acceso
al empleo ordinario.
Esta modalidad, no fue contemplada en su d�a por la LISMI, siendo actualmente lo mas aproximado a la l�nea en la que
habr�a que profundizar en los pr�ximos a�os para una verdadera integraci�n laboral de nuestro colectivo,
creando unos novedosos programas piloto en esta l�nea para dejar en un segundo plano, en la medida en que
vaya siendo posible los m�todos anteriores que mas que integrar, desintegran y excluyen a quienes padecemos
una elevada diversidad funcional.
Pero para llevar todo ello a la pr�ctica, deber�an por comenzarse a mejorar los incentivos a aquellas empresas y
administraciones interesadas en la contrataci�n de personal con un alto grado de diversidad funcional.
Cosa que hoy se est� haciendo muy t�midamente. Digna de menci�n es tambi�n la compleja situaci�n de las personas
afectadas por par�lisis cerebral, enfermedad mental y discapacidad intelectual, con tambi�n escasas
compensaciones frente a otras diversidades menos severas.
Para muestra sirva un bot�n: V�ase la escasa diferencia de subvenci�n que recibe una empresa que contrata a
un trabajador con un alto grado de diversidad funcional, frente a aquella que contrata a otro con un grado m�nimo.
�Quiz�s fuera �ste punto uno de tantos que hubiera de mejorarse inicialmente para comenzar a cambiar las cosas�
hacia otro modo de integraci�n mas acorde a los tiempos actuales.
LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
En el caso de los contratos indefinidos, las mejoras han sido:
En cuanto a los contratos temporales de fomento de empleo, se han producido mejoras.
2.- CONTRATACION INDEFINIDA Y TEMPORAL DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN EMPRESAS ORDINARIAS.
Se han incrementado las bonificaciones relativas a la contrataci�n indefinida, tom�ndose en consideraci�n incrementos
tambi�n en el caso de las discapacidades m�s severas.
a) La cuant�a anual de la bonificaci�n queda en 4.500 euros (375 �/mes).
Para la contrataci�n de discapacitados f�sicos a partir de un 33%.
b) Dicha cuant�a se aumenta a 5.100 euros anuales (425 �/mes) para las personas con discapacidad con un
grado de minusval�a del 33% que tengan par�lisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual,
y para las personas con discapacidad f�sica y sensorial con un grado igual o superior del 65% de discapacidad.
a) La bonificaci�n se sit�a en 3.500 �/a�o (291,66 �/mes). Para la contrataci�n de discapacitados f�sicos
a partir de un 33%.
b) Dicha cuant�a se aumenta a 4.100 euros anuales (341,66 �/mes) para las personas con discapacidad con
un grado de minusval�a del 33% que tengan par�lisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual,
y para las personas con discapacidad f�sica y sensorial con m�s del 65% de discapacidad.
�Alguien razonable puede pensar que esos centros especiales de empleo que a�n planean como �idea excepcional�
gracias a esa Ley del a�o 1982 a�n vigente, son en pleno siglo XXI la mejor soluci�n laboral para personas
con un alto grado de diversidad funcional, repletas de ilusi�n por desarrollar este Derecho en igualdad de condiciones
al resto de ciudadanos?. Cuyo deseo es compartir un lugar de trabajo con otras personas �con y sin discapacidad�,
para hacernos �visibles� ante los dem�s y dejar de ser �seres diferentes� agrupados en una trastienda que nadie ve,
y teniendo que entrar y salir por una puerta diferente al resto de ciudadanos �valga la redundancia�.
�Son esos centros ideales para una inserci�n social �real y efectiva� de las personas en nuestra situaci�n?
y �Atienden a nuestras inquietudes de integraci�n social, � a lo que determinan por �igualdad de condiciones
y no discriminaci�n� los distintos acuerdos y tratados internacionales sobre Derechos Humanos e Igualdad ratificados
por Espa�a?, como la Convenci�n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad adoptada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU).
Desde mi punto de vista como afectado considero como integraci�n laboral �efectiva� algo muy diferente a todo esto que
plantea la LISMI, yendo un poco mas all� en la l�nea de ese comentado �empleo con apoyo�. Algo que quiz�s podr�a
ser pionero a nivel internacional para estos casos y que sin duda marca lo que a mi juicio es una verdadera integraci�n
�sin discriminaci�n� en el mundo laboral para estos casos.
La creaci�n de legislaciones y proyectos que posibiliten nuestra integraci�n laboral dentro de grandes empresas y
de las diversas administraciones estatales, auton�micas y municipales, a trav�s de un �PROGRAMA PILOTO�
espec�fico o grupo de ellos para estos casos. Los cuales contemplen entre otros factores los siguientes
aspectos que considero importante destacar:
PROPUESTA DE PLAN DE EMPLEO PIONERO:
1- La necesidad inicial de una valoraci�n medico laboral de cada afectado, que determine en cada caso el tipo de
jornada especial, adaptaciones y horario que puede realizar respecto a su tipo de enfermedad y las limitaciones
que la misma le genera.
2- La creaci�n por Ley de un compromiso por parte de las grandes empresas y de todas las administraciones
(estatal, municipal y de las Comunidades Aut�nomas) para ofrecer un determinado porcentaje de puestos de trabajo bajo un
tipo de contrataci�n especial a �personas afectadas por grandes discapacidades�.
3- La adjudicaci�n directa a cada afectado (a trav�s de un servicio especial de empleo creado para tal fin entre
la administraci�n central del Estado, la de todas las Comunidades Aut�nomas y los municipios) de un puesto de trabajo en uno
de estos lugares, el cual est� relacionado en la mayor aproximaci�n que sea viable con los estudios y formaci�n
de cada afectado.
4- La combinaci�n de la retribuci�n salarial con un plan de pensiones espec�fico y adecuado para afectados por
este tipo de grandes discapacidades, dado que normalmente se tratar� de empleos con una reducci�n especial de jornada,
incluso en algunos casos con horarios muy reducidos, d�as alternativos, incluso determinados d�as a la semana o
incluso al mes. Lo que implicar� una retribuci�n muy reducida y mas una cuesti�n de motivaci�n de cada persona
por la realizaci�n de un trabajo, de un servicio a la sociedad a partir de su formaci�n que de un mero inter�s econ�mico.
Por otro lado, ello redundar� en un aprovechamiento social de la capacidad personal,
formativa o intelectual de cada persona, que de otro modo queda sin ser valorada.
5- Una compensaci�n adecuada a las empresas y administraciones para que puedan cubrir las necesidades y
equipamientos necesarios para llevar a cabo este tipo de programas piloto.
6- Finalmente prever un plan especial de transporte �puerta a puerta� adecuado a las posibilidades f�sicas de cada
afectado (determinadas en la evaluaci�n medico laboral inicial) el cual garantice que la persona pueda llegar
diariamente al puesto de trabajo desde su domicilio as� como su regreso en las condiciones que su estado requiere.
No puedo concluir sin exponer algo que considero muy importante y es la necesidad de que se cree una
legislaci�n firme y s�lida que vele para no permitir nunca que existan personas, empresas u organizaciones
que vean en la diversidad funcional y en quienes la padecemos una forma con la que hacer negocio o lucrarse.
Enrique G Blanco.
Marzo de 2009. Proyecto Abedul.
Por Patricia Garc�a Serrano.
Las medidas alternativas nacieron para impulsar la inserci�n de personas con discapacidad en el mercado laboral. Reguladas en la actualidad en el Real Decreto de 8 de abril de 2005 cubren vac�os legales de la LISMI y permiten a aquellas empresas que, por ciertas causas, no pueden integrar un 2% de discapacitados en sus plantillas puedan cumplir con la ley. Contratos a CEE, enclaves laborales o donaciones para la formaci�n y creaci�n de empleo para el colectivo, son las opciones alternativas en casos excepcionales. �stas funcionan, seg�n el Gobierno, que constata el crecimiento constante de entidades empresariales interesadas en ellas. El movimiento asociativo de la discapacidad tambi�n destaca sus beneficios.
Sin embargo, se enfrentan a valoraciones cr�ticas, la de los sindicatos, quienes apuestan por una "verdadera integraci�n" en el mercado ordinario de trabajo y contemplan las alternativas como una excusa para no cumplir con la cuota legal.
La Ley de Integraci�n Social de los Minusv�lidos de 1982, popularizada o conocida como la LISMI , marc� una revoluci�n en lo referido a la contrataci�n de las personas con discapacidad. As�, estableci� la obligaci�n a las empresas privadas de incorporar un 2% de discapacitados en sus plantillas, un imperativo legal que garantizaba al colectivo un m�nimo de empleos en el mercado ordinario de trabajo. No obstante, y pese a los parabienes del texto, pasado un tiempo se empezaron a constatar algunas lagunas que no abarcaba la ley, que hac�an peligrar la valiosa consecuci�n y que no dejaba de resultar una paradoja: las empresas en determinados supuestos pod�an quedar exentas de la citada cuota de contrataci�n.
El no encontrar candidatos con discapacidad que cumplieran el perfil para los puestos ofertados o el ser inviable la contrataci�n para su proceso de producci�n eran argumentos con los que se pod�a evadir la ley. Hechos ante los cuales se ten�a que actuar para asegurar el acceso al empleo para el colectivo.
De este contexto nacieron mucho tiempo despu�s las medidas alternativas. Fue en el a�o 2000 cuando vio la luz la primera normativa al respecto. El Plan de Empleo del Reino de Espa�a de 1999 estableci� la creaci�n de alternativas al cumplimiento de la cuota del 2% con la intenci�n de "alcanzar un satisfactorio grado de inserci�n laboral de las personas con discapacidad". Consecuencia de ello se aprob� el Real Decreto 27/2000 de 14 de marzo que desarrollaba reglamentariamente las exenciones dispuestas en la LISMI y que regulaba el cumplimiento alternativo con car�cter excepcional de la cuota de reserva. Finalmente, la legislaci�n ha sido actualizada con otro Real Decreto, el 364/2005 de 8 de abril, quedando fijadas las medidas alternativas para la contrataci�n.
Seg�n este �ltimo, aquellas empresas de cincuenta o m�s trabajadores obligadas a reservar un 2% de sus puestos de trabajo a personas discapacitadas podr�n recurrir a las alternativas siempre que no puedan cubrir los puestos previamente solicitados a los Servicios P�blicos de Empleo; o cuando acrediten cuestiones de car�cter productivo, organizativo, t�cnico o econ�mico, que motiven la especial dificultad para incorporar a discapacitados a sus plantillas.
EXCEPCIONALIDAD:
En estos casos, recibir�n un certificado de excepcionalidad, pero tendr�n que cumplir con otras
obligaciones. As�, podr�n contratar los servicios o productos de un Centro Especial de Empleo o
de un trabajador aut�nomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, etc.,
o realizar donaciones monetarias a asociaciones para la formaci�n profesional de estas
personas y actividades de inserci�n laboral. Tambi�n se contempla la creaci�n de un enclave laboral,
es decir, seleccionar a un grupo de trabajadores de un CEE para realizar laborales en las instalaciones
de la propia empresa.
De esta manera han quedado cubiertos algunos vac�os legales de la LISMI y se avanza en la creaci�n de empleo para las personas con discapacidad.
La valoraci�n de las mismas por parte del Gobierno y del movimiento asociativo es positiva, aunque cuentan con una oposici�n, no frontal sino argumentada, de los sindicatos, quienes han asegurado a la revista de FEACEM que seguir�n luchando porque se cumpla la cuota del 2%.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha destacado sus virtudes ya que permiten "por una parte, incrementar la generaci�n de empleo en los CEE y, por otra, la realizaci�n de acciones de orientaci�n, formaci�n e inserci�n a trav�s de las entidades que reciben las correspondientes donaciones". Asimismo, fuentes del departamento que dirige Jes�s Caldera resaltan que las empresas est�n interesadas en cumplir con esta obligaci�n como lo demuestra "el crecimiento constante de solicitudes de excepcionalidad".
Desde Cocemfe se insiste en la importancia de las medidas alternativas cuando no hay suficientes trabajadores disponibles para atender las ofertas de colocaci�n. No obstante, consideran que la Administraci�n p�blica tiene que crear �rganos que mejoren que la vigilancia e informaci�n a las empresas para el adecuado cumplimiento de las mismas. Adem�s, echan en falta una mayor participaci�n de las entidades sin �nimo de lucro en la b�squeda de discapacitados para cubrir los puestos de trabajo ofertados. "Se podr�a colaborar con la Administraci�n para que esta b�squeda fuese m�s eficaz", subrayan.
Por su lado, Luis Mas, director general de la Asociaci�n Pro Personas con Discapacidad Intelectual (AFANIAS), entidad que forma parte de FEAPS, incide en que "lo primordial" ser�a que se cumpliese la cuota de reserva, pero al tiempo destaca la idoneidad de las medidas alternativas para los casos en los que no es posible.
�TR�NSITO O EMPLEO DE REFERENCIA?
Sin embargo, los sindicatos son cr�ticos con el enfoque de las medidas alternativas
porque consideran que, tal y como est�n dispuestas y reguladas, provocan que el empleo protegido
se convierta en el de referencia para las personas con discapacidad, cuando, a su juicio,
la verdadera integraci�n tiene que ser en el mercado laboral ordinario.
Seg�n ha denunciado la secretaria de Pol�tica Social de CCOO, Pura Garc�a, las empresas se escudan en contratar los servicios de los CEE y no integran a las personas con discapacidad en sus plantillas, lo que est� provocando que los centros especiales se instauren como referencia. "El n�mero CEE y de sus trabajadores crece de forma significativa, cuando deber�an ser un reducto para casos y casu�sticas muy concretas, es decir, para personas con necesidades m�s espec�ficas y para la adquisici�n de habilidades de tr�nsito hacia la empresa ordinaria", subray�. "No entendemos que haya centros especiales -a�adi�- con 1.500 trabajadores dedicados a atender el tel�fono. Esto es un empleo de telemarketing y perfectamente podr�a ser una empresa ordinaria".
Tambi�n critic� las donaciones ya que, en su opini�n, "no es adecuado un modelo en el que las empresas optan por pagar un dinero y no cumplir con ley". Ante todo, la dirigente sindical insisti�, en declaraciones a la revista de FEACEM, en que la mayor�a de las personas discapacitadas en edad activa son futuros trabajadores, porque tienen capacidad, ya que cada vez cuentan con mayor formaci�n, por lo que asegur� que CCOO luchar� en la negociaci�n colectiva para que se cumpla la cuota del 2%. "La mejor integraci�n para las personas con discapacidad es que tengan un proyecto de vida aut�nomo, un trabajo", asever�.
En la misma l�nea se expres� Gema Ram�n, responsable del Departamento Confederal de Servicios Sociales de UGT, quien reconoci� el importante papel de los CEE, pero advirti� de que, con las medidas alternativas, se est� desvirtuando el objetivo para el que nacieron ya que los convierte en finalistas en el empleo para el colectivo, mientras que su funci�n es "servir de cauce, de tr�nsito de adquisici�n de determinados par�metros" para la llegada al mercado ordinario.
En este sentido, Ram�n reclam� la creaci�n en los Servicios P�blicos de Empleo de un listado actualizado y centralizado de los trabajadores de los CEE que ya est�n preparados para pasar al mercado ordinario. De esta manera, explic�, los empresarios podr�an cubrir las ofertas y no recurrir a la excepcionalidad.
"Queremos que la integraci�n laboral de las personas con discapacidad sea verdadera y se haga dentro del mercado ordinario", recalc� la dirigente sindical de UGT, quien al mismo tiempo inst� a trabajar para que las empresas cambien de perspectiva ante el mundo de la discapacidad porque todav�a hay barreras mentales. "Muchas veces el empresario no cree en las capacidades que pueden tener determinadas personas. Aunque afortunadamente estos prejuicios est�n cambiando ya que la realidad es que cualquiera puede desarrollar un puesto determinado, s�lo hay que adaptarlo", a�adi�.
Desde Cocemfe han respondido a las cr�ticas de los sindicatos y, aunque respetan su opini�n, aducen que muchas veces son los trabajadores de los centros especiales los que no quieren acceder al mercado ordinario, por decisi�n propia o por sus circunstancias personales. Adem�s, niegan que las medidas alternativas est�n frenando la verdadera integraci�n de las personas discapacidad y resaltan que la contrataci�n de los bienes y servicios de los CEE es necesaria para el buen funcionamiento de los mismos.
Insisten en que en general "las empresas no piensan en la realizaci�n de estas medidas como una forma de evitar las contrataciones ya que, por ejemplo, si realizan donaciones ese dinero sirve para la integraci�n laboral de las personas con discapacidad". Igualmente, opina el director general de Afanias, quien asegura que "los empresarios y los departamentos de RRHH de las empresas buscan cumplir la ley, algunos por obligaci�n y cada vez muchos m�s por convicci�n". "Con frecuencia se encuentran con la imposibilidad de cubrir los puestos o perfiles de trabajadores con personas con discapacidad -a�adi�- y la aplicaci�n de las medidas alternativas es una situaci�n de salida favorable para todos".
Asi mismo, Luis Mas pone ejemplos de la aplicaci�n de las medidas alternativas en el �mbito de la asociaci�n que dirige y aclara que "muchas de las empresas que se acercan a AFANIAS para contratar nuestros productos y servicios, no lo hacen por cumplir con las medidas, sino porque conocen la excelencia de los mismos as� como su larga trayectoria en la atenci�n a personas con discapacidad intelectual".
El Corte Ingl�s, Indra, Caser, Avis, Finanzauto, Elecnor, Mainsa, Iberof�n, C�rucol de Bellas Artes, la patronal CEOE. son algunas de las empresas que contratan a sus productos y servicios que se realizan en tres grandes CEE: Jardiser, Industrias Gr�ficas Afanias y Afanias Alimentaria.
El primero est� dedicado a la limpieza de locales, oficinas y obras, as� como a la jardiner�a, tanto en su fase de obra como de mantenimiento, y a los servicios generales: mantenimientos, ordenanzas, etc. Mientras en las industrias gr�ficas se realizan toda clase de productos relacionados con las artes gr�ficas e imprenta. Tambi�n tiene un gran �rea de manipulados de papel y cart�n, con especializaci�n en todo tipo de impresos, listados comerciales y distribuci�n. Adem�s, explic� Mas, recientemente hemos puesto en marcha el montaje y manipulado de componentes el�ctricos.
Por �ltimo, Afanias Alimentaria ofrece servicios de catering integral dirigido a hoteles, comedores de empresa, centros geri�tricos, centros ocupacionales, colegios, guarder�as, etc. "Nuestros servicios est�n dise�ados principalmente para ofrecer una comida diaria sana, equilibrada y natural, adaptada a las necesidades nutricionales de cada persona", concluy�.
Tengo una minusval�a de mas de 75% por distrofia muscular y
Uso silla de ruedas ya que no puedo caminar por mi enfermedad.
Una agencia de colocaci�n de personas con minusval�as me llamo para presentarme a
una entrevista de trabajo en una empresa. Tard� en llegar una hora y cuarenta y cinco
minutos desde mi casa a la empresa, que estaba en la otra punta de la ciudad,
teniendo que coger tres autobuses. Todo ello a las 11 de la ma�ana,
por lo que casi no hab�a p�blico ni coches por las calles,
pues si hubiesen sido las 8 de la ma�ana o las 7 de la tarde,
hubiera tardado en llegar mas de dos horas.
Al llegar me dicen que es para un puesto de trabajo en una centralita telef�nica para informaci�n
al publico de una conocida empresa, pero que el puesto de trabajo iba a desarrollarse en el CEE,
que estaba en un lugar diferente al de la empresa, es decir que en esa empresa ni los trabajadores
ni los clientes iban nunca a relacionarse ni conocer a las mas de diez personas con discapacidad
que desarrollar�an ese trabajo.
Eso de entrada, me son� a cierta exclusi�n porque me pareci� un sistema de trabajo que lejos
de fomentar la integraci�n laboral, parece un sistema en el que se asimila y se acepta nuestro
aislamiento, meti�ndonos a todos los discapacitados juntos,
en un lugar donde no se nos ve y donde no tengamos ni tenga nadie relaci�n con nosotros,
lejos de todo contacto visual con el p�blico y con los compa�eros de esa empresa.
Despu�s les coment� mi problema de movilidad y lo que hab�a tardado desde mi casa a la entrevista,
explic�ndoles que con mi enfermedad no podr�a hacer ese recorrido todos los d�as tardando
ese tiempo y en horarios punta, pues todo ello ser�a complicado. Por lo que necesitar�a
solicitar un servicio especial de transporte laboral para estos casos,
a lo que me respondieron que eso no pod�an solucion�rmelo, que ese es un
problema a parte que yo mismo deber�a de resolver, algo que el resto de compa�eros
con discapacidad que estaban all�, al parecer no ten�an porque excepto otro como yo,
pero al que llevaban sus familiares en un coche particular, nadie utiizaba silla de ruedas,
y mal que bien, caminaban y sub�an escaleras como para viajar en metro o de cualquier modo
sin mis dificultades.
As� que, de este modo ni aunque me hubiese parecido el trabajo mas maravilloso del mundo,
lo hubiese podido aceptar, pues adem�s ni ellos mismos me insinuaron su inter�s tras la exposici�n
de mis dificultades de movilidad.
Luego me dijeron que me iban a llamar para otro puesto en el que me pudieran solucionar el problema
de transporte, pero nunca lo han hecho pues siempre les ser� mas f�cil coger a otro
discapacitado que no tenga ese problema, y a los que estamos como yo dejarnos siempre en el olvido,
en el silencio, en la exclusi�n.
Para colmo, al salir me recriminaron el hecho de utilizar la puerta principal de entrada del edificio
de oficinas, la misma por la que entr�, insisti�ndome en que con mi silla de ruedas debo de salir
por otra puerta en otra parte del edificio y no por esa, cosa que no comprendo cuando pude entrar
bien al ser amplia y espaciosa.
�A caso no soy una persona como los dem�s por ir en una silla de ruedas?
�O acaso en esas oficinas los discapacitados que all� trabajen deben de salir por otra puerta
como se oblig� a los ciudadanos de color en las �pocas del aparheid?
��Bonita forma de crear puestos de trabajo para discapacitados!!
El Comit� Espa�ol de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi) valor� este mi�rcoles
la aportaci�n adicional de 40 millones de euros con destino a los Centros Especiales de
Empleo acordada por la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales a iniciativa del Ministerio
de Trabajo e Inmigraci�n.
Este incremento de la partida asignada al empleo protegido en el a�o 2009 se enmarca
en las medidas de choque reclamadas por el sector social de la discapacidad para paliar
los efectos de la crisis econ�mica en los Centros Especiales de Empleo.
El Cermi y la Federaci�n Empresarial de Centros Especiales de Empleo (Feacem) ven�an pediendo al
Gobierno la creaci�n de un fondo especial dotado con 100 millones de euros en los a�os 2009/2010
para asegurar los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad en este tipo de empresas.
Los Centros Especiales de Empleo son empresas que participan en el mercado pero que tienen la
caracter�stica de contar en su plantilla con al menos un 70% de trabajadores con discapacidad.
Seg�n datos del Ministerio de Trabajo e Inmigraci�n, en Espa�a hay 1.897
Centros Especiales de Empleo que dan trabajo a casi 54.200 personas con discapacidad.
COMPARECENCIA EN EL PARLAMENTO.
P�rez Bueno centr� su exposici�n en dos �mbitos, el empleo ordinario y el protegido.
De este �ltimo, alert� que "la actual crisis est� azotando espec�ficamente la actividad
de los Centros Especiales de Empleo (CEE)", cuya plantilla de trabajadores est� formada
por el 70% de personas con discapacidad.
Algunos de los datos expuestos muestran que el 60% de los CEE redujeron su facturaci�n
durante el primer trimestre de 2009 en m�s de un 20% y el riesgo de destrucci�n
de empleo afecta al 50%. Adem�s, seg�n estas previsiones de la Federaci�n Empresarial
Espa�ola de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo (Feacem), el n�mero de
contratos formalizados "ha descendido en cantidades muy alarmantes".
Por todo esto, el presidente del Cermi propuso medidas para el empleo protegido como la creaci�n
de un fondo extraordinario de 100 millones de euros para la estabilidad del empleo en estos centros;
elevar la ayuda para el mantenimiento de puestos de trabajo del 50% del Salario M�nimo al 75%;
y subir tambi�n la ayuda por creaci�n de nuevo puesto de trabajo para persona con discapacidad,
"congelada desde el a�o 1985, en 12.000 euros".
Tambi�n pidi� a los diputados de la C�mara Baja que trasladen al Gobierno la petici�n para
que ponga en pr�ctica en la Administraci�n General del Estado un Plan transversal de
Compras Socialmente Responsables, para favorecer la contrataci�n p�blica con CEE,
as� como con empresas que cumplan la reserva legal de empleo del 2% de personas con discapacidad.
Las medidas no normativas planteadas fueron la mejora de la financiaci�n a trav�s de iniciativas
con el ICO, la agilizaci�n de las ayudas y subvenciones por parte de las Administraciones
y la flexibilizaci�n en la gesti�n de partidas presupuestarias, para que los fondos para
la creaci�n de empleo puedan ser trasferidos al mantenimiento de los puestos ya existentes.
En el �mbito del empleo ordinario, P�rez Bueno pidi� modificar la Ley 42/2006 para solventar
los problemas de p�rdida de bonificaciones por variaciones en la situaci�n contractual de
trabajadores con discapacidad; incrementar la cuant�a de las bonificaciones, entre un 20 y un 30%,
en funci�n del tipo de trabajador; y establecer la presunci�n de contrataci�n laboral
de las personas con discapacidad que convivan con el familiar empresario.
Asimismo, en cuanto al r�gimen de ayudas para trabajadores aut�nomos con discapacidad,
el presidente del Cermi pidi� mejorar la bonificaci�n, increment�ndola del 50% al 75%,
en el caso de hombres, y al 90% en el caso de mujeres; aplicar esta bonificaci�n sobre
la base de cotizaci�n que realmente se aplique y no s�lo sobre la m�nima; y hacerla indefinida,
no limitada a cinco a�os como ahora, para equipararla a los contratos de trabajo indefinidos.
Para terminar, P�rez Bueno record� que "estas medidas suponen una inversi�n m�s que un gasto"
y son necesarias para "continuar la tendencia de los �ltimos diez a�os encaminada
a incrementar el n�mero de trabajadores con discapacidad".
El presidente del Comit� Espa�ol de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi),
Luis Cayo P�rez Bueno, compareci� este martes en la Comisi�n de Trabajo del Congreso de
los Diputados para exponer las medidas de reactivaci�n del empleo para las personas con
discapacidad para que se tengan en cuenta en la tramitaci�n del Proyecto de Ley de Medidas
Urgentes para el Mantenimiento y Fomento del Empleo.
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