APOSTILA

TEXTO 1

Personalidade

FAÇA UM EXERCÍCIO MENTAL:
COMO VOCÊ DEFINIRIA PERSONALIDADE?

Fica muito claro que as pessoas são diferentes. Mas, são diferentes em que? Excluindo as diferenças físicas, o que as torna únicas? Há pessoas mais adaptáveis que outras, mais ansiosas, mais calmas....O que as distinguem denomina-se personalidade.

O que é personalidade?

Para a psicologia, personalidade é um conceito dinâmico que descreve o crescimento e o desenvolvimento de todo o sistema psicológico de uma pessoa.
A personalidade se refere a um conjunto de características que é maior do que a soma das partes de um indivíduo
Gordon Allport, há mais de 70 anos, definiu personalidade como sendo "a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que determinam o seu ajuste individual ao ambiente".
Para nosso objetivo, consideraremos a personalidade como a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.
Frequentemente é descrita como os traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.

Determinantes da personalidade

A personalidade é hereditária?
É o resultado do ambiente?.
A personalidade seria predeterminada no nascimento ou uma consequência das interações do indivíduo com seu ambiente?

Não existe uma resposta simples para isso. A personalidade parece ser resultado de ambas as influências.
Hoje se reconhece a situação como um terceiro fator de influência.
Portanto, a personalidade de um indivíduo adulto é considerada, de maneira geral, como o resultado dos fatores ambientais e hereditários, moderados pelas condições situacionais.

Hereditariedade

A hereditariedade se refere a todos os fatores determinados na concepção.
Assim como a cor dos olhos, estatura, o sexo, a força e flexibilidade muscular, os ritmos biológicos são algumas das características que costumam ser consideradas como sendo, completa ou substancialmente, influenciadas pelos pais, ou seja, por seus perfis biológico, fisiológico e psicológico, a abordagem hereditária argumenta que a explicação definitiva para a personalidade de um indivíduo está na estrutura molecular de seus genes, localizada nos cromossomos.

Três diferentes ramos de pesquisa dão algum crédito ao argumento de que a hereditariedade tem um papel importante na determinação da personalidade de uma pessoa:
- O primeiro deles estuda os fundamentos genéticos do comportamento e temperamento humanos entre crianças pequenas.
-O segundo estuda irmãos gémeos separados no nascimento.
- O terceiro, a coerência na satisfação com o trabalho no decorrer do tempo e em diferentes situações.

As evidências demonstram que traços como timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a causas genéticas.
Essas descobertas sugerem que alguns traços de personalidade podem ser determinados por códigos genéticos da mesma forma que a estatura e a cor dos cabelos.

Se você foi uma criança birrenta, calma, criativa não haveria qualquer possibilidade de mudança destas características, pois seriam resultados dos seus genes, determinadas no nascimento e nenhuma experiência poderia modificá-la.
As características da personalidade não são completamente ditadas pela hereditariedade.

Ambiente

Evidentemente a cultura em que somos criados, as condições de nossa infância e as normas vigentes em nossa família, nossos amigos e grupos sociais, além de outras influências que experimentamos na vida são relevantes na formação de nossa personalidade.

Por exemplo, os norte-americanos têm temas como trabalho, sucesso, independência, competição e valores éticos protestantes constantemente instilados por meio de livros, do sistema educacional, da família e dos amigos. Eles são, portanto, mais ambiciosos e agressivos se comparados a indivíduos criados em culturas que enfatizam o companheirismo, a cooperação e a prioridade da família sobre o trabalho e carreira.

Tanto os fatores hereditários como os ambientais são importantes na formação da personalidade.
A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.

Situação

A situação também influencia a personalidade de uma pessoa. Muito embora a personalidade seja coerente e estável de maneira geral, pode mudar em determinadas situações.
As demandas variáveis de diferentes situações trazem à tona diferentes aspectos da personalidade do indivíduo.
Imaginem um judeu, na Alemanha, durante o nazismo.

Por esta razão, não devemos olhar os padrões de personalidade de maneira isolada.

Porém um esquema de classificação preciso, capaz de nos explicitar o impacto dos diferentes tipos de situação, ainda não existe. Contudo, sabemos que certas situações são mais relevantes que outras em sua influência sobre a personalidade.

Diferentes situações limitam de formas distintas o COMPORTAMENTO. Algumas situações, como uma entrevista para um emprego limitam diversos comportamentos; outras, um churrasco na casa de amigos, limitam relativamente pouco.

Podemos imaginar os fatores hereditários como sendo uma assadeira, os fatores ambientais como sendo o bolo e a situação ou circunstância como sendo o forno. Tudo junto conseguimos o bolo pronto.

Traços de personalidade

André é corajoso... Maria é metódica... Daniel é inseguro... Estamos descrevendo uma pessoa.

Os primeiros estudos sobre a estrutura da personalidade tentaram identificar e classificar características duradouras que pudessem descrever o comportamento dos indivíduos.

As características pessoais, quando exibidas em um grande número de situações, são chamadas de traços de personalidade. Quanto mais consistentes as características e quanto maior a frequência com que ocorrem em situações diversas, maior a importância destes traços para a descrição do indivíduo.

Características amplamente difundidas incluem timidez, agressividade, submissão, preguiça, ambição, lealdade e acanhamento.

Os pesquisadores acreditam que podem ajudar na seleção de funcionários, na adequação das pessoas ao trabalho e na orientação para o desenvolvimento da carreira de cada pessoa.
Se determinado tipo de personalidade se adapta melhor a um tipo específico de tarefa, os executivos podem usar testes de personalidade para adequar e melhorar o desempenho de seus funcionários.
Existem muitos testes para identificar os tipos de personalidade, porém há
uma lista tão extensa de traços que dificulta fazer generalizações que pudessem servir de orientação para os tomadores de decisões nas organizações.
Porém o Indicador de Tipos Myers-Briggs e o Modelo Big Five são exceções. Nas últimas duas décadas, estas duas abordagens tornaram-se dominantes na identificação e classificação dos traços de personalidade.

O Indicador de Tipos Myers-Briggs
Ele é um teste de personalidade com cem questões para que as pessoas respondam como agem ou se sentem em determinadas situações.
É o mais amplamente utilizados em todo mundo. ( Myers-Briggs Type Indicator, em inglês, também conhecido pela sigla MBTI®)
O MBTI® é amplamente utilizado. Apesar de toda essa popularidade, não existe qualquer evidência de que o MBTI® seja uma mensuração válida de personalidade. Na verdade, muitas evidências apontam o contrário. O máximo que podemos afirmar é que se trata de uma ferramenta valiosa para a auto-avaliação e que pode ser de alguma valia para a orientação de carreiras.

O Modelo Big Five
Nos anos recentes, um número considerável de pesquisas indica que cinco dimensões básicas dão a base para todas as outras e englobam as variações mais significativas na personalidade humana. Estes cinco fatores são:

• Extroversão. Esta dimensão se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. Os extrovertidos costumam ser gregários, afirmativos e sociáveis. Os introvertidos costumam ser reservados, tímidos e quietos.

• Amabilidade. Esta dimensão refere-se à propensão de um indivíduo em acatar as idéias dos outros. As pessoas muito amáveis são cooperativas, receptivas e confiantes. As pessoas que têm baixa pontuação nesta dimensão são frias, desagradáveis e confrontadoras.

• Consciência. Esta dimensão é uma medida de confiabilidade. Uma pessoa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e persistente. Aqueles que têm baixa pontuação nesta dimensão são facilmente distraídos, desorganizados e pouco confiáveis.

• Estabilidade emocional. Esta dimensão se refere à capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse. As pessoas com estabilidade emocional positiva costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aqueles com pontuação negativa tendem a ser nervosos, ansiosos, deprimidos e inseguros.

• Abertura para experiências. A última dimensão se refere aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades. Pessoas extremamente abertas são criativas, curiosas e sensíveis artisticamente. Os que ficam na outra ponta desta dimensão tendem a ser convencionais e se sentem melhores com o que lhe é familiar.

Além de proporcionar uma estrutura unificada da personalidade, a pesquisa sobre essas cinco dimensões também encontrou importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho.
Examinou-se um amplo espectro de ocupações e os resultados mostraram que a consciência foi um previsor de desempenho de todos os grupos ocupacionais. "A preponderância das evidências indica que os indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados para resultados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações, se não em todas.
Além disso, os funcionários que tiveram pontuação mais alta da dimensão consciência demonstraram também maior conhecimento do trabalho, provavelmente porque são pessoas mais esforçadas. Os altos níveis de conhecimento do trabalho, então, contribuem para um melhor desempenho.

Para as outras dimensões da personalidade, a previsibilidade depende do desempenho associado à ocupacão. Por exemplo, uma boa pontuação no item extroversão pode prever o desempenho em posições gerenciais e de vendas, visto que essas ocupações envolvem muita interação social. Da mesma forma, a abertura para experiências mostrou-se importante para a previsão da proficiência em treinamento.

Principais atributos de personalidade que influenciam
o comportamento organizacional

Alguns atributos específicos de personalidade que são vistos como poderosos indicadores do comportamento nas organizações:
- O primeiro se refere a onde uma pessoa acredita estar o centro de controle de sua vida.
- Os outros são o maquiavelismo, a auto-estima, o automonitoramento, a propensão para correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas.

Centro de Controle
Algumas pessoas acreditam que são donas de seu próprio destino (denominado interno). Outras se sentem como joguetes do destino, acreditando que tudo o que lhes acontece é obra da sorte ou do acaso, acredita que sua vida é controlada por fatores alheios à sua vontade (denominado externo). A percepção de uma pessoa sobre a fonte de seu destino é chamada de centro de controle.

Estudos comparativos mostraram que as pessoas do grupo dos externos costumam ser mais insatisfeitas no trabalho, apresentam maior índice de absenteísmo e são mais alienadas quanto às normas do trabalho, além de se envolverem menos com suas tarefas do que os internos. Os externos também têm menor probabilidade de tomar a iniciativa de buscar trabalho. Em comparação com eles, os internos demonstram maior motivação e disposição para tomar iniciativas em suas primeiras entrevistas, o que demonstrou ter relação com um número significativo de segundas entrevistas.

O impacto do centro de controle sobre o absenteísmo é interessante. Os internos acreditam ter um controle substancial sobre sua saúde, através de hábitos saudáveis, e se cuidam melhor. Conseqúentemente, seus episódios de doença e, portanto, de absenteísmo, são mais baixos.

Maquiavelismo
Pessoas que não se incomodam com as táticas agressivas que usam para impulsionar sua carreira: "Estou preparado para fazer tudo o que for necessário para chegar aonde quero". Essa pessoa pode ser definida como maquiavélica..
A característica de personalidade do maquiavelismo recebe este nome por causa de Niccolo Machiavelli, que no século XVI escreveu um tratado sobre como obter e exercer o poder. Um indivíduo muito maquiavélico é pragmático, mantém distância emocional e acredita que os fins justificam os meios.

Pesquisas foram realizadas para buscar uma relação entre a personalidade muito ou pouco maquiavélica e certos comportamentos observados. Descobriu-se que eles se dão melhor (1) quando interagem face a face com os outros, e não indiretamente; (2) quando a situação tem poucas regras e regulamentos, permitindo maior espaço para a improvisação; e (3) quando o envolvimento emocional com detalhes irrelevantes para o sucesso distraem os indivíduos pouco maquiavélicos.

Podemos concluir que os indivíduos altamente maquiavélicos são bons funcionários? A resposta depende do tipo de trabalho e se as implicações éticas serão consideradas na avaliação do desempenho. Em trabalhos que requerem habilidades de barganha (como as negociações trabalhistas) ou que oferecem recompensas significativas pelo sucesso (como nas vendas comissionadas), os indivíduos altamente maquiavélicos serão produtivos. Mas se os fins não justificarem os meios e se houver padrões absolutos de comportamento fica difícil prever o desempenho desses indivíduos.

Auto-estima
As pessoas variam quanto ao grau em que gostam de si mesmas. Este traço é chamado de auto-estima.
A pesquisa sobre o assunto traz algumas informações interessantes para o comportamento organizacional: a auto-estima está diretamente relacionada às expectativas de sucesso. Os indivíduos com auto-estima elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho. Eles também aceitam correr mais riscos na seleção de suas tarefas e têm maior probabilidade do que os indivíduos com baixa auto-estima de escolher serviços pouco convencionais.

A descoberta mais generalizável sobre este assunto é que indivíduos com baixa auto-estima são mais vulneráveis às influências externas. Eles dependem da avaliação positiva feita pelos outros. Consequentemente, tendem a buscar a aprovação dos outros e a se submeter às convicções e comportamentos das pessoas que eles respeitam.

Automonitoramento

O automonitoramento se refere à capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais. Os indivíduos com elevada capacidade de automonitoramento apresentam uma considerável adaptabilidade a ajustar seus comportamentos a fatores externos situacionais. Eles têm alta sensibilidade para compreender sinais do ambiente e podem se comportar de maneiras diferentes em situações diversas.
Se uma pessoa não consegue ajustar seu comportamento para se adaptar a mudanças de situação alegando ser honesta demais consigo mesma para conseguir se transformar para agradar os outros, podemos dizer que tem baixa capacidade de automonitoramento

Assumir Riscos
As pessoas são diferentes no que se refere à disposição para correr riscos. Essa propensão mostrou ter impacto no tempo necessário para um executivo tomar uma decisão e na quantidade de informações de que ele precisa antes de fazer uma escolha.
Alguns executivos participaram de exercícios simulados que pediam que eles tomassem decisões sobre a contratação de pessoal.
Os executivos propensos a correr riscos tomaram decisões mais rápidas e utilizaram menos informações para isso. Curiosamente, a eficácia das decisões foi praticamente a mesma para ambos os grupos.

Geralmente, os executivos das grandes organizações são avessos a riscos, especialmente quando comparados a empreendedores que buscam ativamente o crescimento de seus pequenos negócios. Entre os trabalhadores, de maneira geral, também existem diferenças quanto à propensão para correr riscos. Consequentemente, é interessante reconhecer essas diferenças e mesmo considerar associar a propensão para correr riscos a algumas demandas específicas do trabalho.

Personalidade Tipo A
Você conhece alguém excessivamente competitivo e que parece sofrer de uma urgência crónica?
Esta pessoa, muito provavelmente, possui uma personalidade Tipo A: é agressivamente envolvida em uma luta crónica e incessante pela obtenção crescente de mais coisas em cada vez menos tempo e, caso necessário, ela atua contra tudo e contra todos. Na cultura norte-americana, essa característica costuma ser valorizada e associada positivamente com a ambição e a conquista de bens materiais.

O Tipo A:
1. Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente.
2. Impacienta-se com o ritmo em que a maior parte das coisas acontece.
3. Tenta pensar ou fazer duas ou mais coisas ao mesmo tempo.
4. Não consegue suportar os momentos de ócio.
5. É obcecado por números, medindo seu sucesso em termos de quantas coisas consegue acumular.

Contrasta com o Tipo A a personalidade Tipo B, que é exatamente o seu oposto. O Tipo B "raramente se sente pressionado para obter um número crescente de coisas ou participar de cada vez mais eventos em um tempo cada vez menor.

O Tipo B:
1. Nunca sofre de sentimento de urgência e da impaciência que o acompanha.
2. Não sente necessidade de demonstrar suas realizações e conquistas, a menos que a situação o exija.
3. Faz as coisas por prazer e de forma tranquila, sem se preocupar em provar sua superioridade a qualquer custo.
4. Consegue relaxar sem se sentir culpado.

O Tipo A opera sob níveis de estresse de moderado a alto. Essas pessoas se sujeitam a pressões de prazos de forma relativamente constante, criando para si mesmas uma vida cheia de prazos fatais.

Personalidade Proativa
Pessoas que tomam a iniciativa de melhorar sua situação atual ou de criar novas situações descritas como possuidoras de personalidades proativas.

Essas pessoas identificam oportunidades, mostram iniciativa, agem e perserveram até que a mudança desejada ocorra. Elas criam mudanças positivas em seu ambiente, apesar ou independentemente dos obstáculos.

Alcançando a adequação da personalidade

Há 25 anos, as organizações se preocupavam com a questão da personalidade basicamente para tentar ajustar o indivíduo a um trabalho específico. Essa preocupação ainda existe, mas, nos últimos anos, o escopo do interesse se ampliou para incluir o ajuste entre o indivíduo e a organização. Por que isso aconteceu? Porque hoje os executivos estão mais interessados na. flexibilidade ao indivíduo para se ajustar a situações em constante mudança do que em adequá-lo a uma tarefa específica.

Adequação do Indivíduo ao Trabalho

As demandas do cargo moderam a relação entre a posse de determinadas características da personalidade e o desempenho no trabalho.
A adequação entre as demandas do trabalho e as características da personalidade está mais bem articulada na teoria da adequação da personalidade ao trabalho, de John Holland.
Essa teoria se baseia na idéia de promover um ajuste entre as características da personalidade de um indivíduo e o seu ambiente ocupacional. Ele apresenta seis tipos de personalidade e propõe que a satisfação e a propensão a deixar um trabalho dependem do grau de sucesso que o indivíduo obtém no ajuste de sua personalidade ao ambiente ocupacional.

Cada um dos seis tipos de personalidade tem um ambiente ocupacional congruente, como no quadro abaixo, que traz exemplos de ocupações:

Holland desenvolveu um Inventário de Preferências Vocacionais, com um questionário de 160 itens sobre ocupação.
Os sujeitos indicam quais ocupações eles gostam e não gostam, e suas respostas são usadas para gerar perfis de personalidade.
A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.
Pessoas sociáveis devem estar em trabalhos sociais; as convencionais, em trabalhos convencionais, e assim por diante. Uma pessoa realista em uma ocupação realista está em uma situação mais congruente do que se estivesse, por exemplo, em um trabalho investigativo. Esta pessoa, em um trabalho social, estaria na situação mais incongruente possível
Os pontos básicos deste modelo são que (1) parece haver diferenças intrínsecas de personalidade entre as pessoas, (2) existem diferentes tipos de trabalho, e (3) as pessoas dentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem a ter mais satisfação com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamente do que aquelas que estão em situação inversa.

Adequação do Indivíduo à Organização

Como as organizações agora enfrentam um ambiente dinâmico e em constante mudança, exigindo funcionários capazes de mudar rapidamente de tarefa e de se moverem é importante que a personalidade deles se ajuste à cultura da organização como um todo do que apenas a um determinado cargo ou função.

A adequação entre o indivíduo e a organização se baseia essencialmente na convicção de que as pessoas deixam empregos não compatíveis com a sua personalidade.
Utilizando esses ou outros recursos disponíveis na hora da contratação de pessoal pode levar a uma seleção de funcionários mais bem ajustados à cultura da organização, que resultaria em funcionários mais satisfeitos, mais saudáveis emocionalmente, menor índice de rotatividade e consequentemente uma maior produtividade.

Fonte:

Adaptações do livro:
Comportamento Organizacional
Capítulo 4
Stephen P Robbins
11ª Edição
Editora Pearson