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El Salario |
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Desde los comienzos de la humanidad ha existido el concepto del salario, sin ser en la antigüedad un problema esencial, pues el trabajo del esclavo no era remunerado. En el trabajo de la antigüedad, el salario como retribución de servicios no existía, por vivirse en la comunidad del hogar. Durante la esclavitud no existía retribución de servicios y sí únicamente mantenimiento de la cosa esclavo. Hubo si forma de peculio que sé constituida con pagos para comprar después la libertad.
El salario fue impulsado y defendido inicialmente, en el inciso 3 del articulo 427 del tratado de Paz de Versalles al declarar, fundándose en el descontento, en la miseria y en la injusticia social, "la necesidad de garantizar un salario que asegure condiciones decorosas de existencia, tal cual lo entiende en tiempo y lugar".
La convención 26 adoptada en 1928 por la conferencia general de la OIT constituyó los métodos de fijación de salarios mínimos y se comprometió cada miembro a instituir y a conservar métodos para la fijación de tarifas mínimas de salarios.
Nueva Zelanda, en 1894 fue el primer país en establecer el salario mínimo. Le siguió el estado Australiano de Victoria en 1896. El país Británico lo adopto solo hasta 1909. En Hispanoamérica, en Perú en 1916; en México en 1919; en Cuba 1940; en Argentina 1957.
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Toda la relación laboral esta constituida por dos partes llamadas esenciales: El empleador o Patrono por una parte y el Trabajador por la otra, ligados por un nexo o vinculo de subordinación o dependencia de segundo hacía el primero. Además, que de la reciprocidad existente entre el trabajo realizado por el trabajador y el beneficio que el empresario recibe en la relación de trabajo, nace una contraprestación, fijada por la ley o por las partes y como atribución patrimonial, denominada salario.
Es el salario, en consecuencia, el punto de referencia del trabajo y del derecho del trabajo. Por principio, debe satisfacer las necesidades elementales del trabajador y su familia; constituye su casi única fuente de subsistencia y amparo y debe reunir ciertas características para que constituya, por su propia definición toda renta, retribución o beneficio que se cobra por el trabajo subordinado prestado.
El salario pues, en una consideración jurídica, es entonces, la ventaja patrimonial que se recibe como contra prestación del trabajo subordinado.
El salario es, pues, el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral.
5.2 CONCEPTO DE JORNAL Y SUELDO
Ligeramente se ha explicado que existen dos formas muy frecuentes de remunerar al trabajador: diaria y la mensual. La primera recibe el nombre de jornal y la segunda de sueldo. El vocablo jornal procede del latín diurnale, que quiere decir diario. Representa el estipendio que obtiene el trabajador por cada jornada o día de trabajo y suele hacerse al terminar la prestación cotidiana. Sueldo, como se explico, es vocablo que se reserva para la remuneración de los empleados aunque se utilice igualmente para los obreros que cobran por mes.
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5.2.1 Salario por Obra o a Destajo.
El salario a destajo es un tipo especial de salario cuya característica peculiar es la de ser medido por un resultado o rendimiento que, a su vez mide la cantidad de trabajo elaborada. El salario a destajo o por unidad de obra es, en fin, un sistema por el cual se calcula la remuneración del trabajador en atención a su rendimiento.
Es el salario que recibe el obrero o empleado que cede o arrienda a su patrono sus energías laborales o conocimientos durante un periodo determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. Es la forma más común de medir el salario y puede tomarse, para medir la retribución de la jornada laboral de 8 horas; o la semana, la quincena, el mes o el año. Es independiente de la producción del trabajador.
5.2.3 Salario por Tarea o por Pieza.
En el salario por tarea o por obra el trabajador está obligado a cumplir con una cantidad determinada de tarea en la jornada de trabajo o en el tiempo señalado. Por él, el trabajador debe producir una cantidad de tarea en un lapso que se ha fijado previamente.
5.2.4 Concepto Jurídico y Económico del Salario.
La ciencia económica estudia el salario como una de las categorías del rédito individual y que corresponde a uno de los factores de la producción, el trabajo, pero considerado como trabajado subordinado.
Para la teoría económica, el salario es fundamentalmente el precio del trabajo subordinado, un precio que tiene características muy especiales, dentro del concepto de la oferta y la demanda.
Igualmente se debe resaltar la idea de salario básico como la retribución laboral que, desde el punto de vista legal, el salario es toda remuneración en dinero, en especie, en comisiones o viáticos que le corresponde al trabajador por sus servicios prestados. Es el pago que percibe de su patrono el trabajador como contraprestación por la labor prestada a consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo.
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Dentro de los atributos del salario deben mencionarse: el de ser remunerador, es decir proporcional a la calidad y al tiempo de la jornada de trabajo. Debe recibirlo el trabajador sin que sea inferior al salario mínimo legal, cuando trabaje la jornada legal máxima. Además, debe ser suficiente, determinado o determinable; cubrirse periódicamente; Pagarse en moneda legal en curso; Si es en especie, debe ser proporcional y apropiado a la que se paga en efectivo.
5.2.6 Sentido Económico del Salario.
El salario se manifiesta de acuerdo a la siguiente afirmación: la demanda que los productores hacen de trabajo depende ostensiblemente de que el salario obrero necesita ser considerado, en el cálculo de costos, como un precio de uno de los factores de la producción; no hay duda de que si el trabajo es un factor de la producción y el salario es su precio, las oscilaciones de éste influirán definitivamente en el producto.
5.2.7 Salario Nominal y Salario Real.
Salario nominal es el valor monetario de retribución. Es la forma normal de la evaluación: cuando el salario se paga en metálico, su cuantía se fija en la moneda del país.
Salario real es el resultante del poder adquisitivo del dinero. Equivale a la capacidad de compra del trabajador conforme el salario metálico que recibe. Se fija su cuantía en relación con el índice del costo de vida. Un salario puede ser elevado desde el punto de vista nominal y, sin embargo, ser un salario real bajo. Si los precios de las viviendas, alimentos y vestidos, son altos, es porque el poder de compra del salario ha quedado disminuido, y viceversa.
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5.2.8 Concepto de Salario en la Legislación Colombiana.
La legislación Colombiana no consagra una definición de lo que se entiende por salario y sólo de ella hace referencia en él (articulo 23 del código Laboral), como uno de los elementos del contrato de trabajo. Pero él artículo 127 de la misma obra, modificado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990 afirma que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones, etc.
5.2.9 Concepto de Salario en Especie y Viáticos en la Legislación Colombiana.
Se ha dicho que el salario en dinero es el que se paga o abono directamente al trabajador en numerario de curso legal y el salario en especie, el que se forma con valores que no son moneda. En sentido general, los trabajadores se remuneran en dinero, es decir, en metálico o billetes; excepcionalmente en especie. El alimento, la habitación y el vestido constituyen la parte esencial del salario en especie. (Artículo 129 del CST).
5.2.10.1 Viáticos.
El viático realmente comprende tanto los gastos de viaje como los mayores desembolsos por alimentación y demás, cuando ese traslado es imperativo para cumplir por orden de la empresa, una tarea determinada y a prevención de los gastos que la misión genere.
5.2.10.2 Propinas.
En su acepción laboral, expresa el pequeño sobreprecio que se da en forma voluntaria o por coacción social y como satisfacción por algún servicio recibido. En otras palabras se trata de una pequeña donación remuneratoria por un servicio eventual y como contraprestación por la atención recibida. (Articulo 131 Código del Trabajo).
Por comisión se entiende el beneficio económico proporcional a la cuantía de los negocios, con el cual se retribuye al trabajador o comisionista según el resultado obtenido en la gestión en que haya intervenido en nombre y por cuenta del empresario o comitente.
5.2.12 El Principio " A Trabajo igual, salario igual".
El principio de igual remuneración por igual tarea tiene en la actualidad un sentido amplio y general, y significa que con su aplicación se evite que no sólo la mujer, sino también todo individuo de otra raza, idioma, religión o condición que realice iguales tareas que otra, pueda estar en inferioridad de condiciones en el aspecto salarial. (ART. 143 CST).
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5.3 NOCIÓN DE SALARIO INTEGRAL.
Con la modalidad de salario integral, se introdujo en la legislación colombiana un viejo concepto en la retribución por servicios, que consiste esencialmente en reducir a términos saláriales, conceptos percibidos por el trabajador en atención al salario ordinario pactado y otras remuneraciones que tienen el carácter prestacional o de descanso, según expresión del Art. 18 de la Ley 50 de 1990.
Según la normatividad señalada, deben reunirse las siguientes condiciones para que la formulación del concepto de salario integral sea valida en Colombia: a) que el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales; b) que la estipulación se haga voluntaria y en forma escrita; c) que la estipulación retribuya no solo el trabajo ordinario sino que compense anticipadamente el pago de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, el trabajo extra o el dominical y festivo; las primas legales, extralegales, cesantías, intereses, subsidio y salario en especie, sin incluir las vacaciones, d) que en ningún caso el salario integral pactado sea inferior al monto de 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional de la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.
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En relación con las exenciones y retenciones de carácter tributario, la norma relacionada, hace las siguientes exigencias: 1) que el monto del factor prestacional este exento de retención en la fuente y de impuesto; 2) que el salario cumpla con las cotizaciones al seguro social, al SENA e ICBF, cajas del concepto de salario mínimo es el que tiende asegurar al trabajador a una remuneración fija y suficiente para cubrir sus necesidades normales con la relación al costo de la vida. (Art.148 C.S.T.)
Para la legislación colombiana laboral, el salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a los de su familia, en el orden material, moral y cultural ( Art. 145 CST)
De acuerdo con la definición tradicional el salario mínimo vital es el que permite asegurar una remuneración determinada y que posibilite asegurar él gocé de una alimentación adecuada, educación para los hijos, vivienda higiénica, salud, vestuario, vacaciones y recreación social, asegurando un nivel determinado de vida conveniente en cada lugar y en cada momento. Se trata del mínimo de ingresos a que los trabajadores aspiran para obtener una retribución imprescindible.
5.4.3. Ventajas que ofrece El Salario Mínimo
La doctrina laboral señala para el salario mínimo las siguientes ventajas:
5.4.4. Elementos o Factores para Fijarlos
Para la determinación de la cuantía del salario mínimo deben tenerse las siguientes circunstancias: las zonas geográficas; la amplitud o categoría profesional de los trabajadores; la jerarquía que se conceda a la labor; la clase, calidad y forma del trabajo prestado y aun ciertos factores incidentes en la economía como las importaciones y las exportaciones.
La ley laboral colombiana en su art. 146, consagra los siguientes factores para fijarlo: el costo de vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.
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La constitución Nacional de Colombia ordena en su articulo 56-2 la composición y funcionamiento de una comisión permanente integrada por el gobierno por representantes de los empleadores y de los trabajadores, encargada de fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos de trabajo y la concertación de las políticas saláriales y laborales del país.
Algunos intentos han resultado fallidos para la institucionalización de la política de concertación laboral desde la creación del llamado consejo nacional de salarios creado por la ley 187 de 1959 cuyas labores se limitaron a la fijación del salario mínimo muchas veces fijado por el gobierno nacional por una ausencia total de concertación entre empleadores y trabajadores, hasta el nacimiento del consejo nacional del trabajo en 1968 cuyos objetivos iniciales de dictaminar en materia de proyectos laborales y de precisión social, proponer y revisar la ejecución de las políticas adoptadas en materia laboral y de servir de organismo consultor del gobierno en materia de política salarial, solo terminaron en sancionar las decisiones del consejo nacional de salarios o del ejecutivo nacional sobre salario mínimo legal mensual.
El salario solo es embargable en una quinta parte de lo que excede el salario mínimo Legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad. ( Art. 188 C.S.T.).
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