Las mujeres siguen siendo trabajadoras de segunda
Tienen mayor precariedad, menores salarios y más dificultades para mejorar laboralmente.
Las mujeres son consideradas en nuestro mercado laboral como trabajadores de segunda clase: salarios menores que los hombres (en 2000 un 30% menos, el doble del porcentaje medio de la UE); mayor precariedad en los contratos (el 43,71% de las mujeres tiene contrato temporal); y más dificultades a la hora de ascender de categoría (sólo un tercio de mujeres, 30,58% acceden a puestos de dirección de empresas). La discriminación laboral por razón de género se da prácticamente en todos los países de la UE pero en España esta situación se acrecienta porque los estereotipos culturales todavía pesan mucho, sobre todo en la voluntad política y empresarial. Para UGT la negociación colectiva es un elemento imprescindible para avanzar en la igualdad de oportunidades, uno de los objetivos recogidos precisamente en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003, suscrito por los agentes sociales, pero, asimismo, es necesaria la puesta en marcha de una política integral que facilite no sólo la integración y mantenimiento de las mujeres en el mercado de trabajo, sino las mismas oportunidades y derechos para hombres y mujeres.
El empleo de las mujeres es de peor calidad que el de los hombres: sufren más precariedad laboral, perciben salarios más bajos y tienen menores expectativas que los hombres de acceder a un puesto de trabajo mejor. Esta discriminación laboral no tiene razón de ser y obedece a falsos estereotipos. Estereotipos rentables para determinados empresarios.
En nuestro país, algo más de un tercio de la contratación indefinida tiene como destinatarias a las mujeres (en concreto el 38,02%), y la contratación permanente a lo largo del tiempo sólo afecta al 37,49% de ellas. Un 43,71% de las mujeres que trabajan tienen contrato temporal, la relación laboral discontinua afecta al 66,57% y las contrataciones cuyo fin es la de cubrir la ausencia de otro trabajador (interinidad) afecta en un 75,19% a las mujeres.
Las mujeres tienen asignadas determinadas modalidades de contratación. Así el 81,57 por ciento de la jornada a tiempo parcial la realizan mujeres y sólo un 35,44% de ellas acceden a jornadas a tiempo completo. Es más cuando en una pareja uno de los dos miembros tiene que acogerse por obligaciones familiares a una jornada a tiempo parcial, prácticamente siempre es la mujer en un 99,61% de los casos, frente al 0,3% de hombres.
Uno de los indicadores de calidad en el empleo es la voluntariedad en la aceptación de una contratación y de una jornada, voluntariedad que en muchos casos no existe, sobre todo cuando se trata de empleos precarios.
La discriminación salarial por razón de sexo también está plenamente integrada en nuestro mercado de trabajo. Según datos facilitados por el Instituto de la Mujer a partir de estadísticas del INE, en 2000 las mujeres españolas cobraron un 30% menos que los hombres, el doble del porcentaje medio de la UE. La Organización Internacional del Trabajo, situaba el porcentaje entre un 27 y 28%. UGT denuncia la falta de voluntad del Gobierno para solucionar este problema. En lugar de ofrecer una encuesta rigurosa sobre la materia, el Ejecutivo ha eliminado en las últimas encuestas de salarios datos desagregados por sexo y justifica ante la Comisión Europea su falta de actuaciones en base a que se están investigando las causas de las diferencias salariales.
Según la Encuesta del Panel de Hogares de la Comunidad Europea, las discriminaciones salariales varían por tramos de edad, por nivel de formación, por modalidad de contratación, por sector y por profesión. Se constata así que las diferencias salariales en el sector público son más débiles que en el sector privado; que en los sectores feminizados, como el sector servicios, los salarios son más bajos y que en la medida en que un sector aumenta la presencia de mujeres los salarios bajan tanto para hombres como para mujeres. Además, en los sectores feminizados los hombres son los que acceden a los puestos mejor retribuidos.
Es significativo que los complementos para mujeres en puestos de decisión asciendan a un 13,5% frente al 23% que perciben los hombres y que en la UE las mujeres cualificadas perciben un 19% menos de salario que los hombres.
Algunas de las conclusiones preliminares del estudio del Consejo y la Comisión Europea sobre discriminación salarial entre mujeres y hombres revelan que el nivel de cualificación elevado implica remuneraciones mayores, pero sobre todo para los hombres; que los contratos temporales suponen menores ganancias horarias, especialmente en España, Francia, Portugal y Austria; y que los niveles de remuneración en muchos casos depende del tamaño de las empresas. La diferencia de salarios entre una empresa grande y una pequeña es de un 16% para los hombres y de un 13% para las mujeres, lo que nos conduce a afirmar que el trabajo de las mujeres es poco valorado independientemente del tamaño de la empresa. La discriminación salarial entre hombres y mujeres depende, también, del estatus familiar. Los hombres casados con hijos perciben de media un salario hora bruto un 7% más elevado que los hombres solteros sin hijos. En el caso de las mujeres, sin embargo, ocurre a la inversa: las casadas con hijos tienen ganancias horarias brutas más bajas que las mujeres solteras sin hijos. Sólo en Dinamarca y Finlandia la situación familiar no influye en el salario.
La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2002 refleja también que las mujeres tienen menos expectativas que los hombres de acceder a mejores retribuciones en función de un cambio en el puesto de trabajo. En este sentido, la información recogida sobre los motivos del cambio de puesto de trabajo, arroja un dato llamativo, la diferencia de diez puntos porcentuales, a favor de los hombres que cambiaron de puesto de trabajo por un salario mayor.
En general, las diferencias de salario van en aumento a lo largo de toda la vida activa en todos los sectores. Sin embargo estas diferencias son menores donde las condiciones laborales están más reguladas.
Otro tipo de discriminación se refiere al tipo de ocupación de las mujeres. Hay una gran concentración de ellas en las categorías de menor reconocimiento social y económico (el 48,19% de los de mujeres desempeñan empleos de baja cualificación) y continúan rigiendo los roles de asignar a las mujeres determinados tipos de trabajo (el 61,31% de los trabajos administrativos los desempeñan mujeres). No obstante, se están produciendo cambios provocados por una mayor presencia de mujeres en los estudios universitarios, lo que posibilita acceder a empleos cualificados. Cambios todavía insuficientes para romper el llamado “techo de cristal”, que impide que las mujeres accedan a puestos de dirección (sólo un tercio de ellas, el 30,58% ocupa puestos de dirección de empresa).
La negociación colectiva es el elemento vertebrador para eliminar las discriminaciones laborales- ya no sólo salariales- por razón de sexo. Pero el esfuerzo sindical por sí sólo no basta para avanzar en la igualdad de oportunidades, es precisa una Ley Integral que analice la situación global de la mujer, que establezca medidas eficaces para garantizar un mercado laboral más justo, en el que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades y los mismos derechos.
Extraído de: http://www.attacmadrid.org/d/4/030829114644.php
Ostia en la Boca