La gestión de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

La Gerencia de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos, así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental que la Gerencia de Recursos humanos, tenga las siguientes características:

• Tenga y promueva la comunicación organizacional
• Ejerza Liderazgo
• Promueva el Trabajo en Equipo
• Tenga capacidad de Negociación
• Tenga conocimiento pleno de los procesos que se cumplen en la empresa.

En tal sentido, la Gerencia de recursos humanos debe estar atada coordinadamente a la planeación estratégica de la empresa, orientada a la consecución de los objetivos que esta persigue, y en vista que tanto la empresa y los empleados tienen objetivos y metas cambiantes con el tiempo, debe prever mayor flexibilidad en los planes a seguir. Para ello se debe cumplir con los siguiente pasos:

• Planificación
• Administración y determinación de las necesidades.
• Mantenimiento del personal.
• Desarrollo del personal dentro de la empresa (patrón de carrera interno con capacitación para tal fin)
• Seguimiento a cada uno de los pasos anteriores.
• Verificación del cumplimiento de los objetivos de la organización.

La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

En la auditoría de recursos humanos, se evalúan las habilidades y el desempeño de cada individuo de la organización. Dentro de cada departamento se clasifica a los individuos de acuerdo con la calidad de su trabajo. La información así obtenida dará a los administradores de nivel superior una idea de la eficacia del personal en cada departamento. En el caso de niveles superiores de la dirección, el siguiente paso en el proceso de auditoría puede ser desarrollar un plan detallado de sucesión o diagrama de sustitución.

Ahora bien, los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de empleados en una organización pueden ir desde técnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las muy complejas son totalmente precisas, sólo permiten mayor grado de aproximación.

Las técnicas específicas para determinar los requerimientos de personal incluyen el análisis de tendencias, el análisis de margen, el análisis de correlación y las proyecciones computarizadas.

Donde la mas común de todas es el análisis de tendencia y de margen;

El análisis de tendencia es muy valioso como un ejercicio inicial y exploratorio ya que los niveles de empleo pocas veces dependen sólo del paso del tiempo. Más bien, otros factores (como los cambios en el volumen de ventas y la productividad) afectarán también las necesidades futuras en cuanto a planta de personal.

Una manera lógica de empezar el pronóstico es estudiando las tendencias de empleo de la empresa en los últimos cinco años aproximadamente.

Por ejemplo, se podría calcular el número de empleados en la compañía al final de cada uno de los últimos cinco años, o quizás el número de cada subgrupo (como vendedores, personal de producción, secretarial y administrativo) al final de cada uno de esos años. El propósito es identificar las tendencias de empleo que pueda pensarse que quizás continúen en el futuro.

El análisis de margen es una técnica de proyección para determinar las necesidades futuras de personal utilizando los márgenes entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.

Consiste en determinar el margen entre 1) algunos factores causales (como el volumen de ventas) y 2) el número de empleados requeridos (por ejemplo, número de vendedores).

Como en el análisis de tendencia, el análisis de margen asume que la productividad se mantiene aproximadamente igual.

Sin embargo; siempre hay que tomar en cuenta los factores que componen a la organización a fin de escoger el mejor sistema que se adapte a sus necesidades, ya que no es igual la aplicación de la gerencia de recursos humanos en un hospital que en una empresa de turismo; es decir, tal vez se sigan los parámetros básicos, pero los detalles van variando poco a poco las aplicaciones y terminan siendo gerencias totalmente distintas.

según Werther William, en su publicación de Administración de Personal y R.R.H.H, "Los programas especiales de reclutamiento y selección con frecuencia son el resultado final de las actividades de auditoría y predicción de los recursos humanos".

Dichos programas se elaboran para contratar los tipos de empleados cuyas aptitudes tendrán mayor demanda y menos oferta en el futuro. En el pasado la investigación de talentos de ingeniería y potencial administrativo ha sido el foco de dichos programas de acción.

El uso de los procedimientos especiales de reclutamiento y selección a menudo es una indicación de que no se pueden satisfacer las necesidades organizativas de recursos humanos para el futuro simplemente por medio de una promoción de una política. Esta condición por lo común se encuentra más en las empresas de crecimiento rápido.

Las acciones que podrían estar incluidas son para viajes a instalaciones universitarias, promoción de puestos disponibles, procesos simplificados de selección formando la eliminación de ciertos procedimientos de prueba, compensaciones poco usuales, prestaciones y clasificaciones de prioridad especiales.

El resultado de los esfuerzos de la planeación de los recursos humanos son frecuentemente programas especiales de capacitación de personal. Esta forma alternativa de acción reconoce que las futuras necesidades organizacionales de recursos humanos se pueden satisfacer, por lo menos parcialmente, por medio de la capacitación actual de los empleados en las aptitudes necesarias para efectuar trabajos que se utilizarán más adelante.

A menudo este proceso se describe mejor como reentrenamiento, en vez de esfuerzo de capacitación, ya que se van a enseñar nuevas aptitudes a los trabajadores actuales que poseen aptitudes y experiencia en áreas que no tendrán demanda en el futuro.

Un ejemplo común es el de la enseñanza a trabajadores que primero fueron operadores con algunas aptitudes en el manejo de maquinaria de ensamble de línea para luego ser técnicos y programadores de computación. El reentrenamiento a veces incluye la formación de trabajadores profesionales. El propósito de los programas de capacitación y reentrenamiento de los empleados es obtener las futuras aptitudes necesarias de los actuales miembros de la fuerza de trabajo de la organización.

Cuando la capacitación de empleados se presenta en el nivel de supervisión o ejecutivo de una organización por lo común se denomina desarrollo gerencial.

Los puestos administrativos, así como los puestos sin supervisión, tienen posibilidad de cambiar en alcance, obligaciones y responsabilidades. Es difícil desarrollar el talento administrativo a menos que se sigan pasos planeados hacia ese fin.

En casi todas las organizaciones se requiere más y más experiencia administrativa, ya que la tecnología de maquinaria va reemplazando gradualmente a la necesidad de esfuerzo físico. Con frecuencia se requieren más aptitudes mentales que físicas. En el futuro de muchas organizaciones se ve especialmente un mayor número de puestos administrativos medios.

En el proceso del desarrollo administrativo con frecuencia se usan diversas técnicas como rotación de puestos, extensión de puestos, enriquecimiento de puestos, progresión planeada y administración múltiple. Todos estos esfuerzos están dirigidos a mejorar el conocimiento de los administradores, con objeto de prepararlos mejor para el futuro y que ocupen cargos de liderazgo que tiene más demanda.

La importancia de la Gerencia de los Recursos humanos  radica en que una buena gestión permite suministrar el personal justo y necesario en el momento adecuado, lo cual debe ir de la mano con el planeamiento estratégico de la organización. El análisis y diseño del trabajo determina las tareas y actividades que serán desempeñadas por un grupo de personas, y alimenta a la gerencia de recurso humanos para iniciar tareas como son: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño administración de sueldos y salarios y a un mejor entendimiento del puesto por parte del personal nuevo.

El reclutamiento y selección, determina la calidad de empleado que obtendrá la empresa. Mediante esta función se escoge a la persona adecuada e idónea para ocupar el puesto en necesidad, se realizan las evaluaciones pertinentes determinando el perfil de los candidatos para un desempeño satisfactorio al momento que ocupe el puesto. El reclutamiento puede realizarse mediante convocatoria interna, o externa . la primera tiene mas ventajas debido a que es menos costosa, genera un clima positivo en la organización, pero ello depende si lo que la empresa esta buscando se encuentra dentro de la organización, la segunda requiere de una convocatoria mediante diversos medios, los periódicos y las revistas son importantes en este proceso. Se obtiene mayor cantidad de candidatos generalmente.

Todo ello afecta de manera determinante el desempeño de la organización; es por ello que es conveniente citar dos (02) ejemplo radicalmente diferentes para la aplicación de una buena gerencia de Recursos Humanos, tal es el caso de un equipo de béisbol, donde el 100% del éxito depende del personal que lo compone y el otro un cyber-café:

En el equipo de béisbol, pareciera que lo principal es escoger a los mejores jugadores, sin embargo; la relación entre ellos es aun mas importante, pues de acuerdo con sus características, uno puede contravenir las acciones del otro, entonces la Gerencia no es solo escoger al mejor personal, sino, evaluar la situación y el comportamiento del equipo de trabajo y  dotar del personal que se requiera (de acuerdo al entorno), a fin de lograr el mejor desempeño del resto y de no ser factible adquirir al personal que se requiere, entonces se debe pensar en la capacitación de alguno de los miembros que lo componen.  En el segundo caso, se presenta una situación diferente ya que con un empleado que administre las computadoras, se pensaría que es suficiente, sin embargo; en este caso suele suceder que no se logran las ganancias esperadas, esto puede deberse a que el administrador no se sienta motivado o simplemente no se identifica con el trabajo, en tal sentido haría falta un gerente que evalúe las características que no se determinaron en el proceso de selección del personal.

Por otra parte, existe  la variante que cada persona, tiene sus propias aspiraciones, problemas personales, necesidades, virtudes, limitaciones, cultura, ambiciones, religiones, creencias, etc. que los hacen únicos y por ello requieren de tratamientos específicos, a fin de motivarlos  para que sus virtudes y necesidades sean  solapadas con las de la organización; la evaluación del desempeño; la administración de sueldos y salarios de los empleados.

Por lo tanto ya sea de manera formal o informal, una buena Gerencia de Recursos Humanos, es órgano responsable de la productividad de la organización, pues es esta gerencia la que determina las fallas en los procesos de producción y se encarga de subsanarlas con adiestramiento adecuado o con la adquisición de personal nuevo, dependiendo sea el caso.