DINÂMICA DE RELACIONAMENTO O ser humano é gregário por natureza e somente existe, ou subsiste, em função de seus inter-relacionamentos grupais. Sempre, desde o nascimento, o indivíduo participa de diferentes grupos, numa constante dialética entre a busca de sua identidade individual e a necessidade de uma identidade grupal e social. Fundamentando-se de que o homem vive em grupos, o alemão residente nos EUA, Kurt Levy, cientista comportamental, criou na década de 1940, a dinâmica de grupo. Kurt propôs, ao criar a expressão, um levantamento das forças que interagem em um grupo, um estudo das razões de funcionamento e das suas características. Como ferramenta de seleção, seu uso teve inicio na década de 1970, com o nome de "provas situacionais". Antigamente, os cargos seguiam uma hierarquia rígida e as pessoas eram contratadas de acordo com sua formação profissional e cursos extracurriculares. Hoje com a necessidade de trabalhar em equipe e a horizontalização das estruturas, exigem competências pessoais específicas. O conceito de individualidade, daquele profissional que trabalha sozinho e não se relaciona com o colega de trabalho, está sendo deixado de lado pelas empresas. Elas valorizam o relacionamento, e querem alguém que saiba cooperar e trabalhar em grupo. Inclusive o espaço físico dos escritórios começa agora a privilegiar a interação, sem o excesso de divisórias. É importante que as pessoas saibam que as empresas valorizam muito a autenticidade e a transparência, pois sabem que pessoas tolhidas e pressionadas são menos criativas e menos espontâneas. Durante muito tempo a técnica de dinâmica de grupo vinha sendo utilizada somente na área de treinamento, mais precisamente para integração de pessoal, psicoterapia em grupo, cooperação, liderança, iniciativa, criatividade, aquecimento, etc. Mais recentemente, o método vem sendo utilizado para: grupos de sensibilização, auto-avaliação, processos terapêuticos, seleção de pessoal, entre outros... Na seleção de pessoal os selecionadores se preocupam em saber mais sobre as competências pessoais dos candidatos pelo fato de fornecer uma rica informação do indivíduo, mesmo antes do trabalho.
Dinâmica de grupo é a expressão que nomeia genericamente o processo de mobilização social de que lançam mão todos os métodos ou técnicas da chamada Didática Ativa. A dinâmica é uma das inúmeras formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego, consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação. São atividades lúdicas que permitem que o candidato demonstre seus talentos, competências, e características de forma descontraída. É como um jogo: a partir de uma atividade proposta, são estabelecidos objetivos e regras, cabendo a cada participante utilizar suas habilidades pessoais para chegar ao objetivo. Nesse caso, a oportunidade de emprego. É um meio de otimizar a seleção de um ou mais candidatos, e que aterroriza algumas pessoas mais do que a própria entrevista. Esse método chega a eliminar até 70% dos candidatos. A grande e óbvia diferença entre a dinâmica de grupo e a entrevista pessoal é o fato de que na dinâmica, além de haver mais pessoas, é apresentadas situações em que os candidatos devem tomar decisões como se estivessem no ambiente de trabalho. Alguns pontos onde a dinâmica vem sendo usada e apresentando ótimos resultados:
Para utilizar procedimentos de dinâmica em seleção é preciso primeiramente garantir que todos os candidatos apresentem os requisitos mínimos para ocupar o cargo. Isto significa que só deverá ser utilizado depois que, por meio de outros instrumentos, tenham sido obtidas informações básicas acerca dos candidatos. A dinâmica é coordenada pelo selecionador de pessoal, que deverá ser auxiliado por um observador, que ficará incumbido de proceder às anotações acerca do desempenho de cada candidato. Poderá, eventualmente, participar da seção também o requisitante. Em geral, o processo de aplicação da dinâmica começa com a conferência dos candidatos presentes. Depois, o entrevistador fala sobre a empresa, as características da vaga e as exigências para conquistá-la. Também pergunta se, após as explicações, todos ainda estão interessados na vaga. A "segunda parte" consiste em uma dinâmica de apresentação, ou conhecimento: é o momento em que os candidatos se apresentam uns aos outros, para que se conheçam melhor e fiquem mais à vontade. "É para quebrar o gelo mesmo, e a partir disso as habilidades de cada um podem ser mais bem aproveitadas, porque ficam mais relaxados". Na próxima etapa, o entrevistador apresenta uma situação que poderia ocorrer no trabalho. A análise da performance, por parte de quem entrevista, é individual e/ou coletiva: são analisados um a um os candidatos, e o grupo inteiro. São muitos os tipos de candidatos e perfis, mas o que importa é a postura diante das situações e a colaboração com o grupo, de uma forma ou de outra. O coordenador deverá estar seguro acerca da eficiência das técnicas e das condições de aplicação. É necessário também que ele mantenha uma postura de total neutralidade em relação aos participantes, não manifestando concordância ou discordância em relação às colocações feitas.
As dinâmicas em geral mostram-se bastante adequadas para a avaliação de muitas características dos candidatos, tais como:
PERFIL ESPECÍFICO DO PROFISSIONAL Para se ter uma idéia de como determinados cargos requerem um perfil específico de profissional, é importante conhecer o Programa de Perfil Pessoal DISC, ferramenta de recrutamento e seleção criada pela Inscape Publishing, líder mundial em instrumentos de desenvolvimento de pessoas. Esse sistema considera quatro tipos de personalidades, com suas virtudes e defeitos. D DOMINÂNCIA Virtudes: gosta de desafios, de estar no comando, aceita correr riscos e é aberto a mudanças. Deficiências: é impaciente, corre o risco de dirigir pessoas em beneficio próprio. I INFLUENCIA Virtudes: é divertido, gosta de interagir com as pessoas, é solidário. Deficiências: não administra bem o tempo, pode sofrer explosões emocionais, tem dificuldade em ser objetivo. S ESTABILIDADE Virtudes: gosta de ambientes sem conflitos e de grande interação. Deficiências: teme as mudanças e situações que exijam confrontações. C CAUTELA Virtudes: gosta de padrões e desempenhos precisos e atinge padrões elevados. Deficiências: tem dificuldades em aceitar criticas e pode ser impessoal com pessoas e situações. Com base nas características fundamentais de cada item acima, elabora-se, com a ajuda de um software especifico, o gráfico que indica o perfil do cargo. O que é primordial, o que é dispensável, as porcentagens de cada um dos quatro atributos, etc. Aplica-se um questionário ao candidato e suas respostas, inseridas no sistema, indicam seus atributos. O resultado é apreendido por meio da comparação entre os dois gráficos. No Brasil, os direitos do DISC são reservados a Hicon Consultoria.
A dinâmica de grupo é uma atividade que exige bastante preparo. Todas as atitudes serão avaliadas, além do comportamento diante dos outros participantes. Não há, para dinâmica de grupo, comportamentos melhores e piores. Há atitudes adequadas ou não a determinado perfil de vaga. A preocupação do candidato quando irá participar de um processo seletivo, vem de um sentimento muito natural: as pessoas não gostam de se expor, saem de suas zonas de conforto, sentem-se inseguras. Uma boa parte do receio está relacionada ao fato de não saber o vai acontecer. Uma coisa é verdadeira: quanto mais conhecemos a respeito de algum assunto, mais confortável nos sentimos. Quando o candidato for passar por uma dinâmica é bom tomar algumas precauções antes e durante a dinâmica, as dicas podem ajudar:
Como agir quando: você teve uma semana atribulada, está com problemas na família, suporta uma dor de cabeça persistente e, bem nesse momento tumultuado, agendam sua dinâmica. Como "ser você mesmo" se os problemas não permitem? A atitude mais sensata é expor o problema, o selecionador não tem como perceber esse tipo de situação, normalmente se o candidato se expõe, há uma espécie de condescendência, mas é obvio que o comportamento do candidato será afetado. Há ainda a chance de tentar remarcar a data. Se, por sorte, houver outra turma concorrendo a mesma vaga. A mudança não traz prejuízo ao candidato; negociação sempre conta pontos em um processo seletivo. Se não houver a possibilidade de troca, é melhor revelar a situação sem medo. A partir da hora que o candidato dizer que não está passando por um momento feliz, ele acaba se soltando, ficando bem melhor para a participar da dinâmica. Se nesse caso o perfil da vaga requer um candidato que trabalhe sob pressão, que saiba lidar com imprevistos, esse candidato terá ganho o primeiro ponto ao enfrentar o problema e ter participado da dinâmica. IMPORTANTE: No caso de uma reprovação, é um direito do candidato saber pormenores de seu desempenho, é uma situação desrespeitosa deixar o candidato sem um maior esclarecimento. Embora ainda sejam poucas, algumas empresas tem disponibilizado ao candidato informações minuciosas sobre o seu desempenho, outras já não, apenas dizem que o candidato não se encaixou no perfil da vaga, por exemplo, ele precisaria maior poder de concentração, ser mais focado, etc... "Desconhecer o motivo de sua reprovação gera nos candidatos o temor de enfrentar nova seleção". Destaca-se na dinâmica quem...
Perde pontos na dinâmica quem...
Forjar atitudes para enfrentar esse fantasma não vai adiantar. Mesmo porque, cada vaga tem suas exigências.
As técnicas aplicadas são as mais variadas como: jogos dramáticos ou de aquecimento, e dependem do que efetivamente se deseja avaliar. Por exemplo, quando se deseja obter informações sobre a criatividade dos participantes, pode-se fazer uma pergunta do tipo: "Que usos você é capaz de encontrar para um cotonete?" Ou, então, quando se deseja avaliar a capacidade de tomada de decisões, pode-se apresentar oralmente uma situação problemática e perguntar como os participantes fariam para solucioná-la. Muitas vezes a dinâmica começa quando o candidato entra na sala de espera e recebe o crachá. Algumas empresas utilizam essa atividade para saber como é o candidato antes mesmo dele iniciar essa etapa do processo seletivo. A secretária que o recepciona pode ser na verdade uma psicóloga. O selecionador atrasa alguns minutos, enquanto ela se encarrega de observar a reação de cada candidato diante do imprevisto. Pessoas que olham constantemente no relógio ou que reclamam em voz alta demonstram impaciência e falta de jogo do cintura. O que é analisado: paciência, flexibilidade e capacidade de lidar com o imprevisto. Dica: Por mais que o candidato esteja nervoso com o atraso do selecionador, devesse evitar olhar demais no relógio ou criticar a qualidade da empresa com o companheiro do lado. Dependendo do perfil do cargo, essa atitude pode desclassificar o candidato do processo. As atividades que compõem as dinâmicas de grupo não são imutáveis. Todas elas podem ser moldadas de acordo com o número de participantes e com o objetivo a ser alcançado.
As dinâmicas que mostraremos são as voltadas ao relacionamento do grupo e de cada candidato, ou seja, são atividades que dependem do entrosamento de todos para que a dinâmica seja realizada. Nesse tipo de dinâmica o candidato mostra como ele trabalha em equipe, sua interação com os outros candidatos, cooperação, liderança, iniciativa, criatividade, espírito conciliador, etc... EXEMPLO 1 Realizada logo no início da dinâmica para "quebrar o gelo" e descontrair os participantes, o selecionador distribui os crachás para os participantes e os divide em duplas para que façam uma entrevista. Na base do improviso ou com o auxílio de um questionário, os participantes se conhecem e depois apresentam o entrevistado para os demais componentes do grupo. Outra maneira de se aplicar essa dinâmica é formando um círculo com os participantes e oferecer uma bola para eles jogarem. O participante que estiver com a bola deve fazer uma frase incompleta e jogar a bola para que alguém a complete. Por exemplo: o candidato com a bola diz: "O que me entristece é..." e passa a bola para outro componente responder. O que é analisado: interação, expressão e perfil psicológico. Dica ao candidato: procurar levar à sério a apresentação que você faz do seu parceiro e suas respostas na hora de passar a bola. Independente de ser uma brincadeira, o selecionador está atento à todas as suas atitudes. EXEMPLO 2 Os participantes são divididos em dois grupos. Um tem o objetivo de defender uma idéia e o outro de acusá-la. Um tema atual é proposto pelo selecionador e a partir dela as duas turmas defenderão suas idéias, independente de real opinião que cada um possui sobre o tema abordado. Em determinado momento, os papéis são invertidos e quem acusou, passa a defender. O que é analisado: capacidade de argumentação, defesa de idéias, improviso, convencimento das pessoas e flexibilidade. É possível também avaliar perfil de liderança nesta atividade, desde que o candidato tenha habilidade para acalmar os demais componentes da equipe e controlar as situações de conflito. Dica ao candidato: Alguns candidatos acreditam que conquista a vaga de emprego aquele que fala mais alto ou que fala por todo o grupo. Isso não é verdade. O objetivo dessa atividade é saber quem tem habilidade para organizar as idéias, lidar com o imprevisto e convencer o grupo adversário da veracidade de suas opiniões.
O nosso grupo concluiu que a dinâmica de grupo aplicada aos candidatos que buscam uma vaga no mercado de trabalho, sempre acaba caindo na brincadeira, mas infelizmente não é bem assim... A dinâmica de grupo tem em um processo seletivo objetivos específicas e delimitadas. É no decorrer das atividades propostas que os selecionadores verão se suas características são ou não condizentes com o perfil da vaga que, claro, obedece aos valores da empresa contratante. Por exemplo, a vaga de vendedor busca uma pessoa comunicativa, com iniciativa e dinamismo. Um candidato retraído não preencheria esta vaga com certeza!
Como trabalhamos com grupos Autor: David E. Zimerman Luiz carlos Osorio e colaboradores Editora: Artes Médicas Dinâmica de grupos na formação de lideranças Autor: Ana Maria Gonçalves Susan Chiode Perpétuo Editora: DP&A 4º Edição 100 jogos para grupos - Uma abordagem psicodramática para empresas, escolas e clínicas. Autor: Ronaldo Yudi K. Yozo Editora: Ágora 8º Edição Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo Autor: Silvino José Fritzen Editora: Vozes Petrópolis: 1986. Psicologia Aplicada à Administração Autor: Agostinho Minicucci Editora: Atlas São Paulo: 1995 Organizações e tecnologias para o terceiro milênio Autor: Pierre G. Weil Editora: Rosa dos Tempos 1991 Revista "Vencer" Ano V nº 49 Outubro de 2003 Editora Vencer Ltda Manual de Treinamento e Desenvolvimento Autor: Gustavo G. Boog Editora: Makron Books ABTD Administração de Recursos Humanos Autor: Antonio Carlos Gil Editora: Atlas
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