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Coaching

1.1 Definição de Coach

Coach é a pessoa que se compromete a apoiar pessoas a atingirem determinados resultados na vida. Estes resultados podem ser de natureza profissional ou pessoal, podem envolver uma competência ou comportamento específico ou um conjunto de atitudes que acarretam uma grande transformação na vida. Em suma, você pode assessorar uma pessoa ou equipe a atingir um resultado específico ou a modificarem a si próprias. O Coach, basicamente é um líder e, segundo Warin Bennis tem as características a seguir:

inovador
original
focaliza-se nas pessoas
inspira confiança
tem uma perspectiva a longo prazo
pergunta o quê e por quê
tem seus olhos sempre no horizonte
não limita, dá origem
desafia
é a sua própria pessoa e não apenas um bom soldado
faz a coisa certa, é eficaz

1.2 Coaching Ontológico

A ontologia é a parte da filosofia que se preocupa do "ser". Quando falamos do coaching ontológico, nos referimos a um coaching que aponta mais o "ser" do que o "fazer".

Existe um sério perigo em relação ao coaching: que ele, ao se popularizar se transforme em simples moda, o que o faria perder seu sentido e seu ser. Muitas empresas já entendem por coaching impor aos indivíduos um responsável por seu treinamento in-house (dentro da empresa), o que é errado.

2.1 O papel do coach dentro de uma organização

Basicamente, seu papel é estimular o desenvolvimento das pessoas, ajudando-as a utilizar todos os seus talentos e a superarem suas dificuldades. Para os executivos que têm equipes sob seu comando, esta competência é parte integrante do seu desempenho e devem ser avaliados por ela. Entretanto, este papel não depende da linha hierárquica. No futuro próximo, ele será desenvolvido por todos os funcionários da organização. Assim, teremos redes de cooperação interna consistentes.

"Movimentar simplesmente as pessoas condicionando suas ações a fatores extrínsecos (externos) a ela está ao alcance dos administradores em geral, mas desbloquear a sinergia motivacional exige algumas qualificações que só têm sido atribuídas a líderes especiais pela literatura mais atualizada em comportamento organizacional"

Cecília Whitaker Bergamini

2.1. Etapas do processo de coaching?

1. A primeira fase diz respeito à construção de uma relação sólida entre ambos, coach e cliente. Esta relação é baseada em abertura e responsabilidade. Abertura gera confiança e responsabilidade gera compromisso. Não é raro as pessoas negligenciarem esta fase e passarem logo "ao que interessa" (os resultados), o que acarreta muitos problemas durante o processo. Como tratar de questões de carreira com alguém em quem não se confia?

2. A segunda fase consiste em clarificar a visão de futuro do cliente: o que esta pessoa quer realizar? Por que? O que estes resultados, de fato, significam para ela? Às vezes, a pessoa não tem uma visão clara de onde ela quer chegar e despende criatividade e energia (e muito dinheiro também). O coach pode ajudá-la a ser mais produtiva nestas horas.

3. A terceira fase é o que chamo de revisão da "bagagem de mão". Todos nós carregamos muitas coisas na nossa "bagagem de mão". Algumas são imprescindíveis, outras são só peso inútil. O coach trabalha para que a pessoa identifique o que é essencial para ela atingir o destino futuro. O passado deve ser enterrado com dignidade, com "honras militares". Mas, deve ser enterrado.

3.1 O que este profissional faz e como contribuí para o crescimento do parceiro;

O coach ajuda a pessoa gerenciar o seu próprio desempenho, isto é, a contratar metas viáveis, a manter uma autocrítica realista, a utilizar bem o feedback que recebe, a redirecionar as ações diante de imprevistos e a avaliar a sua contribuição para a equipe e para a organização ou comunidade.

3.2 Como funciona a orientação.

Orientação é uma ferramenta poderosa que pode levar a um verdadeiro aumento de desempenho. Geralmente envolve um relacionamento que reforça atitudes como escutar, entender e expor obstáculos internos.

Como qualquer outra habilidade ou processo, uma orientação efetiva precisa ser aprendida e praticada. Aqui estão algumas recomendações para auxiliar a melhorar as suas habilidades de orientação:

defina objetivos: o relacionamento de orientação deve estar baseado nas necessidades, valores e objetivos da pessoa sendo orientada. Desenvolva os objetivos individuais e de equipe e organize-os em ações mais detalhadas que possam ser acompanhadas e avaliadas periodicamente.
comunique claramente as expectativas: deixe bem claro as diretrizes, objetivos e responsabilidades e explique porque estes são importantes tanto para o indivíduo quanto para a organização. Crie expectativas para si e para os demais e faça com que os riscos assumidos e falhas sejam usados como experiências do aprendizado. Mantenha um relacionamento aberto e incentive o respeito mútuo, a responsabilidade individual e a participação em atividades de grupo.
avalie as necessidades: avalie a pessoa que está sendo orientada para determinar seu conhecimento sobre o que deve ser feito, sua habilidade e boa vontade na execução da tarefa, o nível de discrição e possíveis dificuldades que comprometam a execução.
envolva os indivíduos ou as equipes nos processos de proposta de opções e tomada de decisão. Se as novas ações falharem, incentive a tentativa em novas opções. Relacione o sucesso da organização com as realizações dos indivíduos.
oriente ("coach") implementando métodos de melhorias em etapas: dê conselhos, instrua para a formação de habilidades, crie desafios e melhores ferramentas e elimine barreiras que prejudiquem o desempenho.
incentive treinamentos em grupo: os membros de uma equipe devem ter objetivos comuns. Os companheiros podem trocar experiências entre si para ajudar na carga de trabalho, inovar e desenvolver suas habilidades.
auxilie os membros da equipe a desenvolver habilidades para enfrentar as mudanças, agir com perseverança, lidar com as incertezas, inovar e ter iniciativas.
trabalhe com os obstáculos emocionais para maximizar o desempenho. Se as pessoas diminuirem o ritmo de trabalho, ficarem confusas ou temerosas com relação a alguma atitude, reveja as causas e aponte alternativas de solução, trazendo o indivíduo de volta ao ambiente de trabalho.
possibilite o desenvolvimento das habilidades: viabilize treinamentos, ferramentas e outros recursos necessários para desenvolver habilidades.
avalie o desempenho e dê retornos ("feedback"): avalie desempenhos individuais e da equipe como um todo baseado em critérios pré-estabelecidos. Manifeste a sua avaliação em termos de comportamentos observados e aponte soluções ao invés de simplesmente criticar os erros. Reconheça os sucessos e enfatize as melhorias alcançadas. Se necessário, repita o ciclo de criar, escolher e atuar em uma nova opção.
recompense as realizações e seja criativo em adequar estas recompensas. Manter uma interação positiva de orientação possibilita uma relacionamento mais duradouro.
lidere com exemplos: se quisermos incentivar o crescimento e a responsabilidade em outros, precisamos demonstrar estes comportamentos em nós mesmos. Temos que desenvolver e praticar o nossa própria habilidade de orientador. Para conseguirmos mudanças positivas, precisamos antes criá-las e a orientação é uma ferramenta poderosa para que a mudança seja possível.

4.1 Perfil do Coach.

As qualidades mais importantes integram o que chamamos de competência interpessoal: intuição, escutar as pessoas ativamente e demonstrar respeito por suas opiniões e posições, disposição para expor-se (principalmente os fracassos) e compromisso com o crescimento humano em todos os níveis. Além disso, capacidade de análise de problemas, espírito crítico, alto compromisso com os acordos sustentam sua credibilidade.

5.1 Como identificar quem está precisando de assistência.

As fases de transição importantes na vida são, sem dúvida, grandes oportunidades para coaching. Por exemplo, a decisão sobre a futura carreira, o primeiro emprego, casamento, promoções, transferências e aposentadoria. Inclusive, para algumas delas, já existem coaches profissionais. Às vezes, percebe-se a necessidade pelo grau de dificuldade que a pessoa está apresentando (erros, retrabalho). Esta é a mais delicada porque as pessoas podem interpretar uma assistência como uma declaração da sua insuficiência e não como apoio. Outras vezes, a própria situação já implica em coaching planejado: o caso dos trainees.

5.2 Compromisso Ético Do Coach Perante Seu Orientado.

"Como Coach Profissional, tenho ciência e honro minhas obrigações éticas com meus clientes e colegas e com o público em geral. Eu me comprometo a observar os Padrões de Conduta ICF , respeitar as pessoas tratando-as com dignidade como seres humanos livres e iguais e ser o exemplo destes padrões frente as pessoas que eu coaching. No caso de eu violar este Compromisso ou qualquer um dos Padrões de Conduta ICF, concordo que a ICF, a seu critério, pode me responsabilizar por tal. Ainda, concordo que a ICF, responsabilizando-me pela violação destes padrões, pode caçar meu título de associado da ICF ou minha certificação ICF".

OBS: ICF é a Intenational Coach Federation

5.3 Padrões de conduta.

Eu me comporto de forma a garantir a boa imagem da profissão de coach e me privarei de fazer qualquer coisa que fira o entendimento do público ou a aceitação do coaching como profissão.
Eu classifico meu nível de competência de coaching no melhor da minha capacidade e não exagero minhas qualificações, habilidades ou experiências como coach.
No início de cada relacionamento de coaching, irei sempre garantir que meu cliente de coaching compreenda os termos do acordo de coaching celebrado entre nós.
Não prometerei ou anunciarei resultados que não posso garantir.
Respeitarei o sigilo das informações de meu cliente, exceto quando autorizado por meu cliente, ou quando exigido por lei.
Obterei permissão de cada um dos meus clientes antes da divulgação de seus nomes como clientes ou referências.
Estarei sempre atento para perceber quando meu cliente não mais estiver se beneficiando do nosso relacionamento de coaching e, portanto, quando seria melhor atendido por outro coach ou por outro tipo de profissional e, neste momento, irei encorajar o cliente a efetuar a mudança.
Evitarei conflito entre os meus interesses e os de meus clientes.
Sempre que surgir a possibilidade de conflito de interesses, eu, prontamente, discutirei a questão com meu cliente a fim de acordar uma forma para lidar com isso, que melhor atenda os interesses de meu cliente.
Prontamente, revelarei a meu cliente todas as comissões ou recompensas que receber de terceiros por dar ao cliente referências, indicações, orientações ou conselhos.
Honrarei todos os termos do contrato celebrados com meus clientes ou, se em separado, com quem quer seja que me remunere para o coaching de meus clientes.
Não fornecerei informações ou conselho que reconheço como confidenciais, equivocados ou além da minha competência aos meus clientes ou clientes em potencial.
Reconhecerei o trabalho e as contribuições dos outros; respeitarei direitos autorais, marcas registradas e os direitos da propriedade intelectual e cumprirei as leis aplicáveis e meus contratos relativos a esses direitos.
Utilizarei as listas de membros da ICF somente da forma autorizada e até onde estou para tanto autorizado pela ICF ou pela Divisão da ICF aplicável ao caso ou pelo Comitê ICF.
Eu coach de forma compatível com a Definição de Coaching da ICF e, sempre que indagado por meus clientes a respeito dos padrões éticos, informarei a eles meu compromisso e concordância no cumprimento do Compromisso Ético da ICF e dos Padrões de Conduta da ICF.

6.1 Coaching Corporativo: definições e distinções.

6.1.1 Coaching Corporativo - Definição

Coaching corporativo é o processo de instrumentalizar pessoas e equipes com as ferramentas, conhecimento e oportunidades de que elas precisam para serem criativamente produtivos e eficazes no compromisso consigo mesmos, com suas empresas e com seu trabalho. Coaching envolve uma parceira de colaboração entre o coach e a pessoa da organização que está aberta e pronta para se engajar num trabalho profundo, pessoal para desenvolver seu completo potencial para a realização dos resultados pessoais, organizacionais e de negócios .

O termo "coaching corporativo" contempla a inclusão de qualquer organização que esteja legalmente constituída ou licenciada, que tenha um negócio ou uma missão de servir e que tenha múltiplos níveis da complexidade organizacional. Tais organizações incluem, mas não estão necessariamente limitadas a: empresas com fins lucrativos, organizações de sem fins lucrativos, organizações de serviço de saúde e humanas, sistemas educacionais e órgãos governamentais. O termo "coaching corporativo" não contempla pequenos negócios (menos de 30 empregados) ou negócios que estão iniciando suas atividades, que geralmente não possuem os níveis de complexidade característicos de organizações maiores.

6.1.2 Coaching corporativo - considerações gerais.

1.O escopo do coaching corporativo inclui o alinhamento das metas pessoais e profissionais das pessoas que estão no processo de coaching com as metas organizacionais, objetivos importantes e resultados desejados.
2.Há um acordo por escrito delineando o objetivo, duração e honorários (quando aplicável) para os serviços de coaching a serem fornecidos.
3.A(s) pessoa(s) a ser(em) treinada(s) pode(m) não ter completo controle sobre a duração e rescisão do contrato de coaching porque as decisões de contratação podem ser tomadas por alguma outra pessoa na organização.
4.As intervenções do coach podem incluir indivíduos e/ou equipes além da pessoa que está sendo treinada. (por exemplo: superior na hierarquia, colaborador, cliente).
5.Um contrato explícito de confidencialidade, com relação ao que poderá ou não compartilhado com outros representantes da organização (RH, superior na hierarquia, contratante do serviço) deve ser acordado com todas as partes envolvidas antes do início do coaching.
6.O contato inicial com o coach pode não ter sido feito pela pessoa a ser treinada; assim, deve ser criada uma oportunidade para que um relacionamento seja estabelecido e a pessoa a ser treinada deve estar aberta e pronta para participar do coaching antes que o coach possa prosseguir.
7.O estabelecimento de uma relação de confiança entre o coach e a pessoa a ser treinada pode ser um processo mais longo no ambiente organizacional devido ao envolvimento da organização no início do processo e devido as preocupações sobre sigilo, por parte da pessoa que estará sendo treinada.
8.Coaching pode envolver a obtenção de feedback de componentes chave da equipe da(s) pessoa(s) a ser(em) treinada(s).
9.O acordo de confidencialidade somente pode ser quebrado/modificado com a expressa autorização da pessoa que está sendo treinada, a menos que o coach, em seu melhor julgamento, torne-se consciente de comportamento ilegal e/ou potencialmente prejudicial da parte da pessoa que está sendo treinada.

6.1.3 Distinções importantes entre: COACHING CORPORATIVO E INDIVIDUAL

1.O coaching individual diz respeito somente às metas, valores e prioridades da pessoa que está sendo treinada. Enquanto, no coaching corporativo, a pessoa é treinada com ênfase no aperfeiçoamento de seu desempenho, eficácia de liderança, e desenvolvimento profissional que devem estar alinhados com as metas, valores e prioridades da organização.
2.No coaching individual, a pessoa que está sendo treinada tem completo controle tanto na escolha do coach quanto na determinação da duração do processo de coaching. No Coaching Corporativo, o contato inicial pode não ter sido feito pela pessoa a ser treinada, portanto, a adesão e o compromisso pessoal de estar aberto a ser treinado, assim como um acordo para trabalhar com o coach escolhido (se a seleção foi feita fora do controle do indivíduo) são exigidos antes do início do processo.
3.A construção de uma relação de confiança entre o coach e a pessoa a ser treinada pode ser um processo mais longo no ambiente corporativo do que no coaching individual. Isto por causa da dinâmica cultural da organização, questões relativas a confidencialidade, e/ou processo utilizado para a tomada de decisão sobre início do coaching e a seleção do coach.
4.No coaching individual, devido ao coach e ao cliente serem as únicas partes envolvidas, a confidencialidade é clara. No coaching corporativo, devido à existência de outras partes envolvidas, a confidencialidade deve ser definida explicitamente. Portanto, qual a informação e com quem será compartilhada e quando, precisa ser estabelecida e acordada entre o coach corporativo, a pessoa que está sendo treinada e a pessoa que toma decisão (ou comprador dos serviços de coaching), antes de iniciar o coaching.

6.2 Situações em que o coaching pode ocorrer nas organizações.

O coaching pode ocorrer em quaisquer situações onde há oportunidades de: aperfeiçoamento de desempenho, aumento de eficácia de liderança ou desenvolvimento profissional , sempre que for possível esperar um impacto positivo no indivíduo assim como na organização e nos resultados desejados.
Situações típicas incluem: preparar para a promoção, superar revés na carreira, lidar com processo da feedback de 360 graus, lidar com mudanças organizacionais, aperfeiçoar formas de relacionamento interpessoais, melhorar e desenvolver outras competências ou habilidades de liderança organizacional e pessoal.

7.1 Distinção: coaching e as demais intervenções organizacionais.

Coaching não é igual a nenhuma outra intervenção organizacional, nem é um substituto. Intervenções organizacionais tais como: Planejamento Organizacional, Desenvolvimento Organizacional, Aperfeiçoamento de Qualidade e os processos de Recursos Humanos (por exemplo, treinamento, desenvolvimento da carreira, formação de equipe, etc.) e o trabalho de coaching são metodologias interdependentes projetadas para alcançar uma excelência duradoura. Coaching acrescenta outra dimensão às intervenções acima mencionadas trabalhando diretamente com a equação humana. O coaching dá apoio aos novos sistemas e ao processo de mudança pessoal profunda e sustentada. Coaching é o processo por trás da implantação das estruturas bem sucedidas de gerenciamento. A Harvard Business Review declara: "A meta do coaching é a meta do bom gerenciamento - conseguir o melhor proveito dos valiosos recursos da organização"