AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Durante toda a história do homem, todas as suas ações e comportamentos sempre foram avaliados. O ser humano tem por prática a avaliação como forma de julgamento e análise da natureza, do mundo e de suas ações, no que se baseia para tomar decisões. No campo administrativo empresarial, o processo avaliativo sempre esteve e ainda está presente, pois se avaliam condições de mercado, clientes, expectativas e também desempenho dos funcionários. Essas avaliações fazem com que as empresas obtenham resultados positivos. No início do século até a 2ª guerra mundial, o objetivo da Avaliação de Desempenho dos funcionários foi vista como uma forma de manter o controle, a disciplina e os comportamentos de obediência. Nas décadas de 60 e 70, era utilizada para gerenciar o negócio através de resultados obtidos, através do esforço e do desempenho de cada um dos funcionários. Nas décadas de 80 e 90 com a necessidade de adaptação das empresas às mudanças do mercado , a Avaliação de Desempenho se voltou para promover a maior integração entre os objetivos da empresa e dos funcionários, a fim de torná-los mais comprometidos, envolvidos, motivados, treinados e capacitados às constantes mudanças.
A Avaliação de Desempenho no Período de Experiência é um dos instrumentos da Administração Moderna voltada ao equilíbrio entre as pessoas e a Organização, pois gera uma postura de orientação à maneira de gerenciar o desempenho das pessoas, a fim de conseguir maior produtividade, qualidade e resultados positivos para a empresa e para os funcionários. A Avaliação de Desempenho está voltada para:
Com base nos pressupostos apresentados anteriormente, a filosofia da Avaliação de Desempenho tem os seguintes princípios: a. A Avaliação de Desempenho no Período de Experiência é o instrumento que deverá promover a melhoria do desempenho, através do desenvolvimento de fatores motivacionais, tais como:
b. Ao promover o desenvolvimento dos fatores de motivação, a Avaliação de Desempenho será também instrumento de integração entre os objetivos do indivíduo e da Organização.
Os objetivos mencionados para a Avaliação de Desempenho envolvem características de Desempenho e do Potencial. As diferenças conceituais e práticas que distinguem um do outro precisam ser bem definidas para que sejam evitadas distorções e erros graves na execução do programa, em prejuízo dele próprio. Desempenho Refere-se a atuação do funcionário em relação a um cargo que ocupa na Organização, tendo em vista as atribuições, responsabilidades, atividades e tarefas que lhe foram atribuídas, baseadas nos resultados que dele se espera. Potencial É um conjunto de aptidões gerais e específicas combinadas com outros fatores de ordem física de que o indivíduo normalmente é dotado, em maior ou menor grau, permitindo-lhe aprender novos conhecimentos e compreendê-los, bem como, habilidades, aptidões e capacidades que ainda não foram desenvolvidas ou postas em ação.
Quando um novo funcionário começa a trabalhar em qualquer empresa encontra um ambiente que não conhece, entra em contato com as características do trabalho e da empresa e começa a relacionar-se com novas e desconhecidas pessoas. Neste momento, o novo funcionário sente uma necessidade muito grande de adaptar-se como pessoa e como profissional. A realização de um processo de Avaliação de Desempenho no Período de Experiência vem minimizar o sentimento de ansiedade gerado pela insegurança dos primeiros meses.
O processo de Avaliação de Desempenho no Período de Experiência inicia-se a partir da data de admissão. Cada supervisor será responsável pela aplicação desse processo e do cumprimento dos objetivos, normas e procedimentos definidos. A avaliação não deve ser feita alguns dias antes do vencimento do período de experiência, mas o avaliador deve acompanhar o funcionário desde o momento que entra na empresa, todos os dias, todas as horas e a cada tarefa, pois assim, obterá uma análise mais completa e uma avaliação mais abrangente e com mais qualidade. Para cada novo funcionário admitido , Recursos Humanos deverá emitir um formulário de Avaliação de Desempenho no Período de Experiência com os dados do funcionário já preenchidos. Esse formulário deve ser encaminhado ao supervisor/avaliador na data de admissão do novo funcionário, para que o supervisor/avaliador e o funcionário avaliado possam , já no primeiro dia de trabalho, estipular e conversar sobre o desempenho esperado, especificando atividades , atribuições, recursos e tarefas que compõem o campo de responsabilidade do funcionário , gerando desta forma um comprometimento bilateral. O avaliador deverá acompanhar durante todo o Período de Experiência o desenvolvimento do funcionário, promovendo reuniões sistemáticas de discussão e esclarecimento sobre o desenvolvimento e a adaptação do novo funcionário à empresa e a sua área de trabalho. Essas reuniões deverão buscar o consenso, devendo o avaliador estimular, ao máximo, o funcionário a expor suas opiniões e idéias de forma transparente e honesta. Quando não for possível, avaliador e avaliado, chegarem a um consenso, deverão procurar o superior hierárquico, para uma reunião , para que esse possa ajudá-los na busca de um consenso verdadeiro. Após as reuniões entre o avaliado e o avaliador, deve ser formalizada a Avaliação de Desempenho através do "Formulário de Avaliação de Desempenho no Período de Experiência" e encaminhado a Recursos Humanos para que sejam tomadas as providências administrativas, bem como os Relatórios Estatísticos, dando início ao processo de desenvolvimento de Recursos Humanos. Se o funcionário mudar de área durante o Período de Experiência, sua avaliação de desempenho deverá ser feita e entregue a Recursos Humanos independentemente do tempo que o funcionário permaneceu na área. Recursos Humanos emitirá um novo formulário para que o funcionário possa ser avaliado em sua nova área, seguindo-se desta forma o mesmo procedimento estabelecido para o processo de Avaliação de Desempenho no Período de Experiência. Sempre que forem designadas novas atividades para o funcionário, ou seja, aquelas que não constam na descrição de cargo, deverão ser anotadas no formulário de avaliação com as especificações dos resultados a serem obtidos( desempenho). Qualquer atividade realizada pelo funcionário fora da unidade/área deverá ser relacionada no seu formulário de avaliação e avaliada pela chefia da unidade/área onde prestou o serviço.
Contrato Prorrogado Essa situação ocorre quando o avaliador e avaliado não conseguiram ao final de 60 dias chegar a um entendimento por consenso a respeito da avaliação e precisam de mais tempo( 30 dias) para alcançar esse objetivo. O avaliador deverá reter o formulário e informar à área de Recursos Humanos sobre a decisão, através de memorando específico para cada funcionário. Contrato de Trabalho Efetivado Após a avaliação concluída e formalizada deverá ser encaminhada a área de Recursos Humanos para que possa tomar as devidas providências a respeito de alguns fatores como Cargos e Salários, Treinamento , Desenvolvimento de Pessoal e Recrutamento e Seleção. Contrato de Trabalho Rescindido Diante da decisão por consenso entre avaliador e avaliado , o desligamento é formalizado através do formulário de Avaliação de Desempenho que deverá ser encaminhado a Recursos Humanos.
O principal objetivo ao se conduzir reuniões de avaliação é a discussão entre supervisor/avaliador e funcionário avaliado, a fim de identificar o que aconteceu no período de avaliação e as medidas que devem ser adotadas para o próximo período a ser avaliado existindo assim uma maior efetividade no trabalho, ou seja:
Abaixo seguem-se alguns lembretes para cada avaliador durante as reuniões de avaliação:
A Entrevista de Avaliação de Desempenho basicamente é um processo de "Feed Back", ou seja, é o ato de comentar e dar impressões captadas sobre atitudes e ações pessoais e profissionais ou alguma situação já passada. É uma forma de oferecer ajuda, pois se torna um mecanismo corretivo para o indivíduo que deseja descobrir quanta afinidade existe entre sua conduta e suas intenções. "O Processo de Feed Back" é o retorno da comunicação emitida por alguém". REGRAS PARA DAR FEED BACK Feed back deve:
Em um mercado complexo e fortemente desafiante, buscar a excelência torna-se a principal alternativa para sobrevivência. A excelência da performance de seus colaboradores é fator determinante do sucesso das organizações na missão de atender as necessidades de clientes de do mercado. Nesse contexto, como o ser humano constitui-se fator diferencial da competitividade, investir no desenvolvimento e na valorização das potencialidades dos empregados é uma estratégia para a empresa. A identificação, desenvolvimento e valorização de talentos, garante que seus funcionários tenham as competências necessárias para atingir níveis de performance que irão maximizar o seu desempenho e os resultados da empresa. A implementação do Sistema de Gestão de Desempenho visa oferecer oportunidades aos funcionários ( promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade, melhorando o relacionamento humano no trabalho e permitindo um acompanhamento do desempenho com um alto grau de interatividade e sincronismo dos objetivos individuais com o Planejamento Estratégico da Empresa. O processo de avaliação é acima de tudo, um processo educativo. Educar significa promover o homem, em tudo que o caracteriza como ser humano. Significa levá-lo a plena realização de seu potencial, a construir a sua própria felicidade, a ser responsável pelo seu destino, a procurar a sua auto-realização e o significado de sua vida, significa enfim usar a sua liberdade. Quando se desenvolve pessoas, está se fazendo educação. O nosso trabalho não é apenas desenvolver profissionais, mas também, e principalmente, desenvolver pessoas. Antes de ser o profissional, o funcionário é um ser humano que está buscando a formação integral de sua personalidade. A partir de um programa de Avaliação de Desempenho com essa dimensão, a Organização deverá estar consciente da ambição de sua meta e do desafio que ela representa. Isso implica distinguir realisticamente, o que é possível do que é desejável. O possível apesar de seu realismo, trata de uma mudança de comportamento e de atitudes humanas dentro de um processo lento, complexo e contínuo. O desejável pode ser objeto de uma análise racional e teórica. Daí a necessidade de ajustar o desejável ao possível. A Avaliação de Desempenho classifica-se no desejável quando utilizada como instrumento de desenvolvimento dos recursos humanos, e quando considerar todas as implicações de mudança comportamental e de cultura da Organização. Seu êxito dependerá do grau de proximidade com o possível. Em outras palavras, significa harmonizar uma necessária visão programática da realidade empresarial com as possibilidades de um bom processo de Avaliação, construindo passo a passo e com segurança o caminho por onde o desejável se tornará possível.
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