ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS
A grande depressão norte americana, que se seguiu à crise de 1929, provocou sucessivas e cada vez maiores intervenções no modelo capitalista existente até então, o governo impôs uma série de controles para reduzir a influência e participação dos empresários nas decisões nacionais (Keynesianismo). Essa mudança de modelo aliada à filosofia competitiva e materialista da década de 50, obrigou o mundo empresarial a se adaptar. Custos reduzidos e pequenas margens de lucro geraram dentro das empresas uma administração sob pressão. Entretanto essa pressão para obter melhores resultados acabou gerando um grande desequilíbrio entre os dirigentes de empresas, gerentes e empregados, já que as mudanças não se efetivavam . Em meio a toda essa turbulência Peter Drucker em 1954 publicou o livro "The Pratice of Management" que caracterizava um novo modelo de gestão baseado em resultados, e que poderia ser aplicado para diminuir as pressões e equilibrar os objetivos dentro das organizações. O autor defendia em sua obra a tese de que: "Toda a empresa deve organizar-se numa verdadeira equipe e consolidar os esforços de cada um num esforço comum. Cada elemento da empresa contribui com algo diferente, mas todos devem contribuir para uma meta comum. Seus esforços devem todos estar dirigidos no mesmo sentido, e suas contribuições devem se harmonizar para produzir um todo – sem lacunas, sem atritos, sem duplicação desnecessária de esforços..." E caracterizou os princípios da Administração por Objetivos (APO), onde a visão baseada em processos e sua preocupação com as atividades (meios), deu lugar ao enfoque nos resultados e objetivos alcançados (fins). A preocupação em "para que" e "por que" administrar passou a ser mais importante do que "como" administrar, houve uma tendência de priorizar a eficácia em vez da eficiência (Taylor). 2 - Conceitos e Princípios Básicos A APO é uma técnica de direção de esforços por meio de planejamento e controle administrativo fundamentado no princípio de que para atingir resultados a organização precisa antes definir em que negócio está atuando e aonde pretende chegar, através de um processo entre o superior e os subordinados de uma organização para estabelecer em conjunto metas comuns, definindo as áreas de responsabilidade de cada elemento em função dessas metas, assim como critérios que serão utilizados para avaliar e recompensar seu desempenho, seja em termos quantitativos ou qualitativos. Essa tendência de substituição do modelo hierárquico de administração fez grande sucesso nos anos 60 e 70, porém sua popularidade como sistema para implementação de estratégias declinou nos anos seguintes já que sua essência tornou-se redundante devido ao aparecimento dos modelos de gestão participativos do final dos anos 90. De qualquer forma seus princípios básicos continuam válidos e serviram como base para os modelos subseqüentes: · Objetivos específicos: identificar as principais áreas de resultados ou desempenho para uma equipe ou unidade da organização e estabelecer objetivos (metas) específicos e mensuráveis. · Tempo definido: definir prazo para a realização dos objetivos e prazos intermediários para a avaliação do desempenho. · Feedback sobre o desempenho: avaliar o desempenho da equipe ou unidade, durante o período definido para realização das metas, e traçar novos planos de ação conforme esta avaliação. 3 - Características da APO Podemos resumir as características principais da APO nos itens abaixo relacionados: · União das metas organizacionais: fazer com que os subordinados compreendam os objetivos de seus supervisores e prover uma compreensão da correlação entre os objetivos individuais, da seção e do departamento. · Estabelecimento de objetivos específicos e mensuráveis para o desempenho: identificação clara dos objetivos, de forma a fazer com que todos conhecem esses objetivos, os quais devem levar em conta a área de atuação da empresa, onde esta deseja chegar, seus pontos fracos e fortes e as circunstâncias favoráveis e desfavoráveis do mercado. Esses objetivos devem facilitar a o processo de avaliação e recompensa. · Descentralização administrativa: elevar o desempenho organizacional através de uma descentralização, que deve ser fita de forma cuidadosa, levando em confederação fatores como objetivos de longo prazo, implementação de ferramentas de controle de resultados e formação de equipes específicas e distribuição seletiva das responsabilidades. · Ênfase na mensuração e controle dos resultados: quantificar e medir os resultados atingidos para poder compará-los às metas estabelecidas. · Contínua avaliação e revisão dos planos de ação: os planos de ação devem ser continuamente revistos e reajustados de acordo com as novas exigências e aspirações da organização. Uma das grandes vantagens da APO é permitir ao administrador o autocontrole de seu desempenho. · Participação atuante das gerências: a alta administração deve estar comprometida com o programa de implementação da APO, através de exemplos para as demais unidades organizacionais. · Intensivo apoio da equipe: o programa deve contar com a ajuda de uma equipe previamente treinada e preparada, pois ele exige coordenação e integração de esforços. 4 - Fixação de objetivos A ênfase a ser dada aos setores da organização, em termos de distribuir, concentrar ou acentuar objetivos, irá depender das características dos diferentes negócios, do grau de complexidade, da importância da organização no mercado, e das diferentes fases em que se pode situar o desenvolvimento empresarial da firma. Entre os critérios para a escolha de objetivos podemos citar: · Priorizar atividades que representam maior impacto sobre as atividades-fim da empresa. · Os objetivos devem ser específicos em relação ao que fazer, em que quantidades e em que prazos. · Despersonalizar os objetivos, ou seja, fixar objetivos de trabalho e não diretrizes quanto à mão-de-obra. Ao se estabelecer metas de aperfeiçoamento de funcionários, sem que se tenha fixado a meta de negócio a ser atingida com tal iniciativa, está se perdendo a finalidade da empresa. A organização, não é colégio. Ela proporcionará treinamentos se (e quando) tiverem alguma coisa com um determinado projeto, programa ou interesse direto para o empreendimento. · Usar linguagem compreensível a todos os gerentes envolvidos no programa. · Não retirar a iniciativa dos gerentes, estabelecendo o que deve ser atingido sem especificar como. · O objetivo deve ser difícil mas não impossível de ser atingido ou executado. 5 - Exemplo de objetivos Organizacionais: Como exemplo de objetivos organizacionais podemos citar o caso da Hewlett-Packard (HP) , um dos maiores fabricantes de equipamentos de informática do mundo e que recentemente incorporou a poderosa Compaq. Abaixo sete itens que resumem esses objetivos, segundo a própria HP: 5.1 - Objetivos Corporativos Os feitos alcançados por uma organização resultam dos esforços combinados dos indivíduos da organização, trabalhando na direção de objetivos comuns. Esses objetivos devem ser realistas, claramente entendidos por todas as pessoas da organização e devem refletir o caráter básico e a personalidade da organização. 5.2 - Lucro Obter lucro suficiente para financiar o crescimento de nossa empresa e fornecer os recursos necessários para alcançar os outros objetivos corporativos.
Fornecer produtos e serviços da mais alta qualidade e com o maior valor possível para nossos clientes, conquistando e mantendo dessa forma seu respeito e sua lealdade.
Participar dos campos de interesse que ampliem nossas tecnologias, competências e os interesses dos clientes, que ofereçam oportunidades para crescimento contínuo e que nos permitam fazer uma contribuição necessária e proveitosa. 5.5 - Crescimento Permitir que nosso crescimento seja limitado apenas por nossos lucros e nossa capacidade para desenvolver e fabricar produtos inovadores que satisfazem às necessidades reais dos clientes. 5.6 - Nosso pessoal Compartilhar com o pessoal da HP o sucesso da empresa que eles mesmos tornaram possível; proporcionar-lhes segurança funcional baseada no desempenho; criar com eles um ambiente de trabalho não agressivo, agradável e receptivo a minorias, que valorize sua diversidade e reconheça as contribuições individuais; e ajudá-los a atingir satisfação e realização por seu trabalho.
Promover a iniciativa e a criatividade, permitindo uma grande liberdade de ação individual para alcançar objetivos bem definidos. 5.8 - Cidadania Honrar nossas obrigações com a sociedade, por ser um bem econômico, intelectual e social para cada nação e cada comunidade na qual operamos.
Muitas organizações consideram a APO a fórmula mágica para resolver seus problemas administrativos mas esquecem que é um programa que exige planejamento cuidadoso e implantação adequada para ter sucesso. Abaixo alguns fatores que não são levados em consideração causando o fracasso de muitos programas: · Tempo excessivo: a insegurança causada pela implantação do programa pode exigir maior número de reuniões e a fase de avaliação para o caso de empresas com grande número de subordinados pode ocasionar atrasos não previstos. · Aumento da papelada: a preocupação com o acompanhamento dos trabalhos realizados pelos subordinados faz com que os superiores necessitem de um número maior de indicadores de desempenho. · Desconhecimento dos objetivos qualitativos: aspectos qualitativos como atitudes dos empregados e satisfação no trabalho, são mais difíceis de medir e podem ser esquecidos, já que existe grande preocupação com atividades facilmente expressas por números (vendas, lucros, custos, ritmo de produção entre outros). · Falta de apoio ou apoio inadequado da alta administração: para sucesso de um programa de APO, deve haver compromisso e apoio absoluto da alta administração. · Falha de compreensão ou má comunicação: devido à preocupação com a implantação do programa de APO, muitos superiores interpretam o processo como uma ameaça à sua autoridade, e outros não compreendem o processo com um todo. · Incompatibilidade com a filosofia da organização: como a APO exige um trabalho em conjunto para a definição dos objetivos, isso pode parecer uma ameaça aos modelos de administração vigentes.
Muitas empresas já implementam algumas idéias do modelo de administração por objetivo sem se dar conta disso, como, por exemplo, o estabelecimento de um conjunto de metas buscando um objetivo (definição da missão da empresa, participação nos lucros, entre outros). Este conceito não é tão simplista e sua implementação requer certos cuidados, entretanto, se aplicado de maneira correta, pode ser utilizado para impulsionar os processos administrativos. O que toda empresa necessita é de um princípio de administração que extraia o máximo do indivíduo no que diz respeito às suas potencialidades e responsabilidades, mas que ao mesmo tempo determine uma direção comum que estabeleça o trabalho em equipe e que harmonize as metas de cada um com o bem estar comum.
FERREIRA, A.A; REIS A.C.F; PEREIRA M.I; Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. São Paulo, 1997. 1ª edição. Editora Pioneira. DRUCKER, P.F; A prática da administração de empresas. São Paulo, 1954. 1ª edição. Editora Pioneira. LODI, J.B; Administração por Objetivos. São Paulo, 1974. Editora Pioneira. LEON C. MEGGINSON, L.C; MOSLEY D.C; PIETRI JR P.H; Administração: Conceitos e aplicações. 1998 – 4ª edição. Editora Habra CHIAVENATO I; Introdução à teoria geral da administração. 1997 - 5ª edição. Editora Makron Books.
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