Administração Participativa
INTRODUÇÃO A participação dos funcionários nas decisões da empresa, em maior ou menor escala, vem sendo uma constante em uma série de modelos de gestão pós-tayloristas. Nas últimas décadas, porém, um conjunto de tendências paralelas tem fortalecido a adoção do modelo de Administração Participativa. A democratização das relações sociais, o desenvolvimento de uma classe trabalhista, a elevação do nível educacional, a complexidade e a intensificação das comunicações são algumas das razões que justificam a adoção de um maior grau de envolvimento dos funcionários na gestão das empresas.
As mudanças realizadas na gestão de algumas empresas têm grande força renovadora de legítima revolução, batizada de Administração Participativa. Este conceito marca o fim de uma era e o início de outra. A divisão rígida do trabalho cede lugar a equipes multifuncionais, nas quais cada operário está preparado para cumprir tarefas variadas, significando assim, o fim da era mecanicista.
É aquela que "troca" com os seus subordinados. Aquela que dialoga. Aquela que tem a consciência de que ela "está administrando " e não " é a administração ". É aquela que conversa em pé de igualdade com os subordinados, de adulto para adulto.
Administração Participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas. A participação dos funcionários nas decisões das empresas como uma alternativa importante no estilo de administração, principalmente dentro da idéia de aumento nas comunicações e, sobretudo, como uma alternativa importante no estilo de administração, principalmente dentro da idéia de aumento nas comunicações e, sobretudo, como fator de motivação, uma vez que o funcionário passa a fazer parte interessada nos resultados das empresas. A comunicação é um fator indispensável neste processo, tanto na qualidade como na quantidade para alcance dos objetivos. Com a implantação da Administração Participativa teremos a eliminação do autoritarismo dos dirigentes (democratização), redução dos níveis hierárquicos, desaparecimento progressivo das especializações funcionais e espaço para surgimento de novos líderes efetivos.
Autoridade, obediência, liderança, disciplina e autonomia são ingredientes que se combinam em várias dosagens para influenciar o comportamento das pessoas, nas famílias, grupos, organizações e sociedades. Em todos os grupos sociais, esses ingredientes estão sempre presentes, em mairo ou menor proporção. Há dois modelos básicos de administração, que usam diretivas diferentes: · O modelo diretivo ( ou diretivo-autoritário ) · O modelo participativo ( ou consultivo-participativo) Que podem ser contrastados como pontos opostos da mesma escala.
O modelo diretivo usa predominantemente a autoridade formal e seus mecanismos, para obter a obediência. Nas organizações que adotam o modelo diretivo, as pessoas são dirigidas por uma estrutura administrativa centralizada. As organizações que seguem o modelo diretivo de administração, classificam-se também como mecanicistas.
No modelo participativo predominam a Liderança, a disciplina e a autonomia. Nas organizações que adotam o modelo participativo, as pessoas são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho. A disciplina é interior, e não imposta de fora, por meio de regulamentos. As organizações que seguem o modelo participativo de administração classificam-se também como orgânicas. As organizações, de todos os tamanhos, podem ser mais ou menos diretivas ou mais ou menos participativas. A escala tanto mede as organizações quanto o comportamento de dirigentes, permitindo também a avaliação de partidos políticos, sistemas de idéias, agremiações e até mesmo sociedades, que podem ser liberais ou tradicionalistas. PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS Processo Decisório – as decisões são totalmente delegadas aos níveis hierárquicos mais baixos da organização. Embora a cúpula defina as políticas e diretrizes a serem seguidas, ela apenas controla os resultados, deixando as decisões totalmente a cargo dosa diversos níveis hierárquicos. Sistemas de Comunicações – as comunicações fluem em todos os sentidos (vertical, horizontal e lateral). A informação passa a ser um dos recursos mais importantes da empresa tendo assim que ser compartilhada por todos os envolvidos. Relacionamento Interpessoal - a ênfase é no trabalho em equipe. A formação dos grupos é importante para o relacionamento entre as pessoas pois estimula a participação e envolvimento de modo que as pessoas se sintam responsáveis pelo que decidem e fazem. Está baseada na confiança mútua e não em esquemas formais. Sistemas de Recompensas e Punições – há forte ênfase nas recompensas simbólicas e sociais. As punições, se necessário, são definidas pelo grupo envolvido. Características das organizações segundo Rensis Likert
SISTEMA PARTICIPATIVO Subordinado sem liberdade para discutir problemas com os superiores Processo de liderança envolve confiança entre superiores e subordinados Atitudes desfavoráveis em relação à empresa Motivação tem por base a participação das pessoas Informação de cima para baixo distorcida Informação correndo livremente Processo de interação correndo limitado Processo de interação correndo livremente Processo de decisão centralizado Processo de decisão ocorre em todos os lugares da empresa Definição de metas feitas apenas no topo da organização Definição participativa de metas Pessoas não se comprometem com as metas de desempenho Metas elevadas de desempenho aceita por todos
As estratégias da administração participativa agrupam-sem em quatro categorias principais: -0 aprimoramento da informação; -1 participação no processo decisório; -2 participação na direção; -3 participação nos resultados. Além dessas a autogestão é analisada como categoria à parte, embora pudesse ser incluída nas duas primeiras famílias.
As estratégias participativas baseadas na informação procuram aprimorar os canais de comunicação com funcionários, clientes e outras pessoas que tem algum tipo de relacionamento ou interesse na organização. -4 Comunicação com os Clientes Para ouvir os clientes, há sistemas de avaliação de produtos e serviços. Ex.: um formulário é oferecido ao cliente quando ele fecha uma conta no hotel, ou durante uma viagem de avião, ou quando recebe a mercadoria que comprou, ou quando retira da concessionária o veículo que passou por uma revisão. Há outros sistemas para ouvir o cliente, como serviços de atendimento ao consumidor ( linhas diretas ), reuniões periódicas com grupos de clientes, clínicas de novos produtos que são apreciados pelos potenciais compradores de engenharia simultânea, em que os clientes são envolvidos no desenvolvimento de um novo produto. -5 Comunicação com os Funcionários Programas de sugestão, pesquisas de clima organizacional e reuniões de funcionários com gerentes, são algumas das técnicas para ouvir os funcionários, além do contato direto dos dirigentes com seus auxiliares, que é a mais importante de todas. Quem está na linha de frente , fabricando produtos ou prestando serviços, tem informações concretas sobre problemas e necessidades do sistema produtivo, reclamações e elogios dos clientes, e outros aspectos da empresa e sua administração. Principalmente a abertura dos canais de comunicação para que o funcionário se manifeste, deve ter o objetivo de ouvi-lo a respeito dos seus motivos de satisfação e insatisfação com a empresa. Além de ouvir, a administração participativa deve procurar comunicar-se, transmitindo informações para baixo e para os lados, sobre os fatos e decisões importantes. Informações que as pessoas valorizam na situação de trabalho dizem respeito aos objetivos da empresa, aos problemas que ela esteja enfrentando, as responsabilidades e atribuições que devem ser cumpridas, ao futuro e aos eventos que estão programados e irão afetá-las. Esconder tais informações contribui para a desorientação e insatisfação das pessoas. -6 Administração Visual A administração visual consiste em colocar painéis nos locais de trabalho, com informações a respeito das operações, informações que, no passado ou na organização tradicional, não havia qualquer preocupação em transmitir ao empregado. -7 Redução da Distância Social A terceira forma de aprimorar a administração participativa no tocante a comunicação entre as partes, é reduzir os símbolos da diferenciação entre as diferentes classes ocupacionais, como restaurantes, uniformes e escritórios que se tornam mais luxuosos ou confortáveis, conforme evela-se na escala hierárquica. O único símbolo de diferenciação era o título do cargo, bordado abaixo do logotipo, no bolso ou avental. -8 Envolvimento no Processo Decisório O envolvimento no processo decisório, vai além da simples comunicação. Envolver significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre a solução de problemas, no âmbito do local de trabalho. As pessoas passam a auxiliar os gerentes nas tomadas de decisões. Há três modalidades principais de envolvimento no processo decisório: · decisões participativas; · equipes autogeridas e co-gestão; · participação na direção da empresa. Decisões Participativas As decisões tomadas de forma participativa, situam-se dentro de uma escala. Nessa escala, todos os tipos de decisões encaixam-se em três tipos principais: -9 Decisões independentes ou unilaterais Essas decisões, tomadas por pessoas, que podem ser gerentes , supervisores ou indivíduos que não ocupam cargo gerencial, são as que não precisam de discussão, informação ou acordo do grupo. São decisões tomadas unilateralmente, para acelerar o processo de resolver os problemas . São aceitas por todos e as pessoas que as tomas não precisam esperar que elas venham a ser questionadas. Muitas decisões independentes são estratégicas ou dos acionistas, ou decisões de conteúdo estritamente técnico, para as quais a participação pode não trazer nenhum beneficio. -10 Decisões Colaborativas ( ou consultivas ) As decisões colaborativas são tomadas por gerentes individuais ou grupos de pessoas, a quem foi dada responsabilidade e autoridade para isso. Contudo, estas decisões não podem se impostas e precisam de discussão, participação e aconselhamento das pessoas que serão afetadas por elas. Pedir este tipo de ajuda não significa que o tomador de decisões seja forçado a concordar com as opções fornecidas pelos outros. Ao pedir ajuda, a pessoa não abriu mão do direito de tomar a decisão final. Esta é provavelmente a área em que a administração participativa mais gera conflitos. As decisões colaborativas dividem-se em dois grupos principais: · " consultivas " · "participativas" As decisões consultivas - São tomadas após uma consulta a uma pessoa ou grupo. As decisões participativas - São tomadas junto, ou compartilhadas, com uma outra pessoa ou grupo. -11 Decisões Delegadas As decisões delegadas, são tomadas pela equipe ou pela pessoa que recebeu os poderes para isso, por meio de um processo de empowerment e não precisam ser aprovadas ou revistas pela administração. São também chamadas decisões tomadas por pessoas e grupos potencializados. Neste nível, a pessoa ou grupo assume plena responsabilidade pela decisões, tendo para isso a informação, a maturidade, as qualificações e as atitudes suficientes para decidir da melhor forma possível. Equipes Autogeridas A participação do princípio do enriquecimento do trabalho e o aprimoramento da comunicação dentro de um grupo de trabalho tem como resultado a estruturação de uma equipe autogerida. A interação dos integrantes do grupo e interação com outros grupos, para resolver problemas e tomar decisões, são os matérias de construção das equipes autogeridas e inteligentes;
A participação na teoria gerencial vem trabalhar principalmente duas questões inerentes (inseparáveis) a qualquer organização: a cooperação e o conflito. A questão da cooperação já foi discutida tanto no nível operacional quanto no gerencial e na alta administração. Se ao longo do organograma de uma organização cada membro souber onde, quando e como intervir e participar, a racionalização das atividades é inevitável. Por outro lado, a participação incrementa a motivação e a autonomia dos grupos de trabalho que, por sua vez, passam a discutir mudanças e melhorias organizacionais com mais propriedade. Já a Segunda corrente – aquela que trabalha a questão do conflito – que busca solução na participação é decorrência da disputa pelo poder. A questão do poder é discutida por sociólogos, filósofos, administradores e governantes há séculos, e apesar de tratada sob diferentes enfoques, todos concordam que inerente a ela estão os conflitos. Em qualquer organização em que exista uma hierarquia formal ou informal, há disputa pelo poder, e portanto conflitos de interesses. Estando a disputa pelo poder presente em qualquer empresa resta aos gerentes apenas trabalhar as causas e soluções dos conflitos gerados por esta disputa. No momento em que os adeptos da Abordagem de Relações Humanas passam a discutir o papel do homem social, os anseios e desejos dos trabalhadores, a existência de grupos de pessoas regidas por seus "lideres" que tem influencia direta na produtividade da empresa, surge a necessidade de trabalhar esta questão. A administração participativa objetiva discutir a melhor forma de distribuição de poder., bem como fazer com que os trabalhadores aceitem melhor a hierarquia da empresa.
Existem basicamente dois tipos de conflitos numa empresa: os políticos, e os de interesse de classes e trabalhos; e embora ambos guardem sua base nas relações de poder sua distinção é nítida. O "poder é a capacidade de influenciar outra pessoa ou grupo a aceitar idéias diferentes e a se comportar de maneira diversa do que usualmente faria." Essa definição, quando aplicada as organizações, tem grandes conseqüências em seu comportamento político. A diversidade de interesses entre vários grupos articulados gera conflitos internos. Os conflitos políticos, portanto, são gerados por interesses particulares e individuais. A sustentação de um determinado interesse, no entanto, depende da capacidade que o indivíduo possui de fazer coalizões (união) e arrebanhar o maior numero de pessoas possível. Com forcas politicamente organizadas ao redor de um líder que tenha dentro da organização , fica montado o quadro que suscita (promove) a luta por interesses. Porém, a dificuldade de se trabalhar esse tipo de conflito reside no fato de que eles, em geral, são obscuros, ou seja, não se enxerga claramente qual o objetivo dos grupos, quais seus interesses e suas bases ideológicas. Num conflito de ordem política não se discute reajuste salarial, ou redução de jornada de trabalho, mas sim questões que envolvem missão , ideologia e, dentro de alguns limites, justiça. Os interesses de classe e de trabalho, por sua vez, são mais fáceis de ser detectada e trabalhados já que possuem características mais presentes e concretas do que os políticos. Quando de acordo com a missão e ideologia da empresa os trabalhadores passam a reivindicar melhores condições de trabalho, participação nos resultados, salários, jornada de trabalho, etc. Esses conflitos são, pela sua característica, chamados também de conflitos distributivos. Por serem comuns à maioria dos trabalhadores estes interesses são facilmente agregados e organizados. Ou seja, passam a ser uma demanda real a ser trabalhada pela cúpula da empresa.
Como foi dito anteriormente o conflito é inevitável a qualquer empresa moderna, e sendo assim os gerentes passaram a encará-los e procurar formas de torná-los benéficos a organização. A participação foi uma arma gerencial encontrada pelos dirigentes para resolver conflitos e agradar aos divergentes grupos de interesses organizacionais. Os dirigentes têm a tarefa de conscientizar e mostrar aos funcionários que acima dos interesses particulares e grupais estão a produtividade da empresa, suas responsabilidades econômicas e manutenção no mercado. Nesse contexto são discutidos os conflitos de interesse e as possibilidades e disponibilidades dos grupos. Dessa forma a participação passa a ser estratégica na teoria gerencial, já que torna possível uma colaboração mútua tanto no nível operacional quanto no gerencial, e gera um aumento no nível de satisfaço e responsabilidade dos funcionários dos diversos níveis de uma organização.
A gerencia participativa, entretanto, não tem colhido adesões e julgamentos favoráveis. A literatura referente a esse assunto registra muitas restrições e objeções. Para efeito classificatório limitaremos em três espécies, a saber: operacionais, culturais e ideológicas. Quanto as restrições operacionais, consideradas aqui como relativas a próprio funcionamento da gerencia participativa, há varias criticais, desde as psicológicas, estrito senso. Ate aquelas da natureza da participação. Em primeiro lugar, a questão de certos tipos de personalidade e estilos democráticos de lideranças ao lado de outros estudos mais recentes indicando que a motivação e satisfação no trabalho variam de acordo com atributos pessoais de cada membro e de acordo com as contingências (divergências). Desse modo, se tanto a liderança democrática como os mecanismos de motivação dependem do envolvimento emocional e se tais fatores é que ensejam maior incremento de produtividade, as bases operacionais da gerencia participativa não parecem nada sólidas e convincentes, ao menos desse ângulo psicológico. Por outro lado, há também casos registrados de demanda por participação em razão da visibilidade e poder que seu exercício confere, nos quais, uma vez criadas as condições, o demandante torna-se ambivalente e ambíguo. (duvidoso). Além dessas considerações dirigidas ao destinatário da participação, a operação da participação gerencial conhece também restrições quanto a estrutura da organização, natureza da tarefa e tecnologia. No que se refere à natureza das tarefas, existem, tarefas que não requerem soluções participativas. Nesse sentido destaca-se que nem sempre a participação é o melhor caminho para executar tarefas. Existem circunstâncias sob as quais decisões autoritárias, unilaterais ou a delegação a uma única pessoa fazia senso. E assegura que idealmente é o problema que determina o veículo. Se adota a participação gerencial ou não.
A empresa moderna e mecanizada intensifica ao máximo a heterogestão como forma de controle do capital. A heterogestão está baseada no despojamento do trabalhador e na valorização da parte intelectual, que possui o poder técnico e, consequentemente, o administrativo e decisório. Há dois tipos universais de classificação quanto ao assunto da participação, quase consensuais entre a maioria dos autores. São elas: participação direta e indireta. A participação direta é dirigida á pessoa individualmente considerada; a indireta destinada aos trabalhadores coletivamente considerados, podendo ser desmembrada em Negociação Coletiva, Comitê da Empresa, co-gestão e Autogestão. A participação direta tem origem, desenvolvimento e aceitação nos EUA. Nesse país, a participação é entendida em termos de integração informal, especialmente como um estilo gerencial. Ou seja, a participação é, então, sinônimo da participação direta. Na participação indireta, o conflito é entendido como preexistente no sistema social e, por isso, é internalizada organização de trabalho. A Administração Participativa objetiva discutir a melhor forma de distribuição de poder, bem como fazer com que os trabalhadores aceitem melhor a hierarquia da empresa.
Para a implantação da Administração Participativa é necessária toda uma mudança cultural que lhe sirva de apoio, o que é extremamente difícil em algumas organizações. A Administração Participativa tem como uma de suas bases a participação nos resultados, sejam positivos ou negativos, porém, às vezes, é mal interpretada com o enfoque apenas na participação nos lucros.
MOTTA, Fernando C. Prestes. Burocracia e autogestão. Tese de doutoramento, EAESP/FGV. MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea; a ciência e a arte de ser dirigente,. Rio de Janeiro: Record, 1991. TRAGTENBERG, Maurício. Administração, poder e ideologia. São Paulo> Editora Moraes, 1980.
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