Liderança
I – INTRODUÇÃO Poderíamos afirmar que nossa sociedade se caracteriza por ser uma sociedade de organizações. O homem nasce em uma organização, é educado por organizações, passa grande parte de sua existência trabalhando em organizações, e quando está em momentos de lazer, ele paga, joga, diverte-se, reza e termina por morrer em organizações. A teoria contemporânea da administração enfatiza a natureza das organizações como sistema, nos quais tudo está interligado (Abordagem Sistêmica). Enfatiza também que a eficácia da pratica gerencial depende das características particulares da situação à qual está sendo aplicada (Abordagem Contingencial). Até a década de 60 o chefe servia para controlar ou ensinar as tarefas aos funcionários – o bom chefe era aquele que tinha o pessoal na palma da mão – porém as empresas, a partir da década de 70, passaram a necessitar mais da contribuição intelectual de seus funcionários. Principalmente no fim dos anos 80, com a evolução da concorrência criou a necessidade de funcionários mais dedicados – o novo bom chefe, agora chamado de líder, é aquele que consegue estimular os funcionários, "vender" os objetivos à equipe, criar um bom clima. Portanto, a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é liderar. Há extinção entre o conceito de liderança como uma qualidade pessoal (combinação especial de características pessoais que fazem de um individuo um líder) e de liderança como função (decorrente da distribuição da autoridade de tomar decisões dentro de uma empresa). Portanto, o grau que um indivíduo demonstra qualidade de liderança depende não somente de suas próprias características, mas também das características das situações na qual se encontra. Com a globalização, avanços tecnológicos principalmente na área de comunicação, com as constantes mudanças no mercado e concorrência acirrada das empresas, vemos que a liderança tem seu lugar de importância garantido, pois o comportamento de liderança envolve funções como planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir etc. E isso deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos, ou seja, suas necessidades. II – DESENVOLVIMENTO 2.1. TEMA A FUNÇÃO DO LÍDER NA EMPRESA X 2.2. IDENTIFICAÇÃO DO AUTOR NOME : Nº. MATRÍCULA: TURMA: SALA: 2.3. PROBLEMA 2.3.1. SITUAÇÃO PROBLEMA Com as constantes mudanças no mercado, como maior competitividade e maior exigência de qualidade e bom atendimento por parte dos clientes vê-se a necessidade das empresas melhorarem cada vez mais, tanto no fator tecnologia, como no fator humano. Dessa forma, a liderança, que está ligada a este último fator, se faz necessário no cenário empresarial. 2.3.2. PERGUNTA PROBLEMA Será que a função do líder pode ser melhorada? 2.3.3. HIPÓTESE 2.3.3.1. H 0 A função do líder pode ser melhorada, desde que o mesmo saiba se adequar à organização e tenha habilidades em liderança e seus conceitos, comunicação e motivação para conduzir a equipe aos objetivos da empresa. 2.3.3.2. H 1 A função do líder já está em um nível de qualidade que corresponde às expectativas da empresa, não precisando ser melhorada. 2.4. justificativa A utilidade deste trabalho está baseada na importância que este tema tem, tanto para as pessoas que fazem parte do processo produtivo, como para a empresa que cada dia lida mais com um mercado mais exigente e competitivo. A liderança é um processo contínuo de escolha que permite à empresa caminhar em direção à sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas. A liderança então, passa a ser, uma questão de redução de incerteza do grupo. Os benefícios, serão o maior entendimento da função do líder e conseqüentemente melhor adequação do estilo de liderança, de acordo com a exigência da situação, utilizando-se da influência interpessoal a fim de introduzir mudanças no comportamento das pessoas, direcionando-as à meta organizacional. 2.5. OBJETIVOS 2.5.1 OBJETIVO GERAL Avaliar o desempenho atual do líder na organização e determinar possíveis pontos a serem melhorados. 2.5.2. Objetivos específicos · Aplicar questionário exploratório · Conhecer o desempenho do líder · Analisar o grau de importância do líder perante a empresa e subordinados · Determinar pontos a serem melhorados na liderança 2.6. REFERENCIAL TEÓRICO 2.6.1. LIDERANÇA E ADMINISTRAÇÃO. O administrador pode ser: privado ou público, empregado ou autônomo, de média ou de alta gerência, técnico ou executivo e tem o dever, de ordem econômica, de contribuir para o alcance dos fins da organização, para a solução de problemas, para a melhoria do desempenho etc. Sendo esta última o foco de nossa atenção, pois liderança como já foi dito, é relacionamento. Há mais ou menos cinco atitudes possíveis no relacionamento com superiores ou subordinados: indiferença, submissão, domínio, rivalidade e cooperação. A cooperação é a única atitude positiva e é função do administrador criar esta atitude em qualquer situação que o mesmo se encontre. Porém, isto não é uma tarefa fácil, já que a cooperação não pode ser comprada e sim conquistada. Não existe cooperação que não seja espontânea e não se consegue a cooperação sem ser cooperador. O Líder/Administrador Administrador/Líder deve ter isso em mente: ser sensível à demanda dos outros e tomar iniciativa de ajuda-los para merecer ajuda e seguir rumo ao seu objetivo. "O sucesso ou insucesso do Administrador está sempre na dependência dos outros – subordinados, pares e superiores, dentro de um sistema aberto. Não se discute que a competência de um administrador é fundamental para conseguir que os outros aprovem e realizem suas propostas, mas também não se discute que ele lida com seres humanos e não com máquinas. Daí que o seu trabalho está sujeito a fatos e situações...".(Zanotelli, p.6) 2.6.2. LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO. Uma das principais missões do líder é ajudar os funcionários a ter sucesso exercitando cada vez mais o que eles são, não tentando transforma-los no que eles não são. "A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades." (Chiavenato, p.161) A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. O homem não é motivado exclusivamente pela busca de dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho. "O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo." (Chiavenato, p.128) 0 ser humano é composto por necessidades básicas como: · Necessidades fisiológicas, como: alimentação, sono, atividades física, satisfação sexual etc. · Necessidades psicológicas, como: necessidades de segurança íntima, de participação, de autoconfiança e de afeição. · Necessidades de auto-realização, como diz Chiavenato, p. 130 "é o impulso de realizar o próprio potencial, de estar em contínuo auto desenvolvimento." As necessidades não satisfeitas também são motivadoras de comportamento, podendo levar a : · Desorganização de comportamento · Agressividade · Reações emocionais · Alienação e apatia Portanto é de suma importância que o Líder conheça a sua equipe afim de conduzi-los ao objetivo organizacional. "O líder deve vibrar, ser atraente carismático. As pessoas querem aprender alguma coisa cada vez que o encontrarem." (Ghosn, p.11) "O líder é a principal fonte de energia positiva da organização. No entanto, para desempenhar esse papel, ele deve ter uma fonte de energia emocional própria, ou acabará totalmente exaurido." (Ghosn, p. 16) Dentro de uma concepção, a relação entre líder e liderados repousa em três generalizações : · A vida, para cada indivíduo, pode ser vista como uma contínua luta para satisfazer necessidades, aliviar e manter equilíbrio. · A maior parte das necessidades individuais, em nossa clutura, é satisfita por meio de relações com outros indivíduos ou com grupos de indivíduos · Para qualquer individuo, o processo de usar relações com outros indivíduos é um processo ativo – e não passivo – de satisfazer necessidades. Em outros termos o individuo não espera passivamente que a relação capaz de proporciona-lhe os meios de satisfazer uma necessidade ocorra naturalmente, mas ele próprio procura os relacionamentos adequados para tanto ou utiliza aqueles relacionamentos que já existem com o propósito de satisfazer suas necessidades pessoais. 2.6.3. Liderança e comunicação. "Pouca informação é ruim para a eficácia gerencial, mas informações em demasia também fazem mal. Acabam levando a uma sobrecarga de mensagens. Os gerentes devem evitar esses dois extremos." (Montana, p. 293) A Comunicação tem papel fundamental na Liderança. O líder tem de ter um vocabulário comum, que tenha significados definidos e aceitos pelo grupo a fim de facilitar a comunicação. A linguagem do líder pode variar de acordo com a situação que o mesmo se encontra, porém ele deve usar palavras compreensíveis para que todos entendam a mensagem. Neste contexto o feed back ajuda a garantir que a mensagem foi decodificada completamente. O feed back consiste em pedir confirmação no que foi passado. O líder pode pedir, por exemplo, para que o ouvinte repita a mensagem. "... o feed back fornece informações valiosas sobre o que está sendo comunicado e quão bem está sendo comunicado." (Montana, p.292) A mensagem a ser transmitida pelo líder deve ser clara e concisa, o mesmo deve estar ciente da mensagem para fornecer as informações de forma eficaz, expondo a situação ou problema. Ao comunicar, não o deve faze-lo com pressa – o líder deve comunicar com eficácia e não com rapidez a fim de obter confiança do(s) subordinado(s). "Todos querem saber o que você pensa, o que está dizendo e o que vai fazer – e não pode existir diferença entre esses três momentos." (Ghosn, p.11) "Os verdadeiros líderes, sabem ouvir, têm fome de aprender e são sensíveis às pessoas." (Tichy, p.64) Ouvindo efetivamente, você estará mais apto a apreciar em profundidade as atividades que seus colegas de trabalho desempenham, a maneira como se sentem e por quê. Em casa, Por sua vez, estará mais preparado para detectar as expectativas e esperanças de seus familiares, seus temores e suas dificuldades. 2.6.4. LIDERANÇA COMO USO DE PODER "Poder – a habilidade de influenciar subordinados e colegas por meio do controle dos recursos organizacionais – é o que distingue a posição de liderança. Um líder bem-sucedido usa o poder eficazmente...." (Montana, p.221) A habilidade de influenciar subordinados e colegas pó meio de controle dos recursos organizacionais é o que distingue a posição de liderança. Um líder bem-sucedido usa o poder de influenciar os outros eficazmente. No entanto, com o poder vem a obrigação de usa-lo de maneira ética para a realização dos objetivos organizacionais. Os gerentes aceitam responsabilidades e poder necessários para realizar atividades, e terão a responsabilidade final pela maneira como o poder é usado. Eles adquirem poder dentro das organizações de varias maneiras. Esses poderes podem ser: legítimos, de recompensa, coercitivos, de especialização, de referencia, de informação ou ainda uma combinação dessas formas de poder. O Poder Legítimo é o poder inerente à estrutura organizacional em si. Esse poder é atribuído a um indivíduo que ocupa uma posição específica dentro da organização. A posse desse poder está geralmente associada a um título, como gerente, diretor etc. O Poder de Recompensa também é inerente à organização. Pelo fato de os funcionários subordinados desejarem as recompensas, eles são influenciados pela possibilidade de recebe-las como produto de seu desempenho. O Poder Coercitivo está relacionado à habilidade que um líder tem de punir um subordinado. As punições, para terem eficácia, devem ter alguns aspectos: A punição deve ser proporcional à ofensa. A punição deve ser dada logo após a ofensa; isso associa a ação com a punição. A punição deve ter um valor educacional; a pessoa que estiver recebendo a punição deve entender o porquê. O líder que está fazendo a advertência não deve gostar de fazer isso. "A liderança deixa a desejar quando o líder coloca seus desejos pessoais acima do bom senso (...), a coisa mais injusta que se pode fazer a uma pessoa, na minha opinião, é deixar de dizer a ela com toda franqueza o que pensamos a respeito de seu desempenho." (Brown, p.65) O Poder de Especialização está relacionado às habilidades de um líder. Esse poder deriva dos talentos especiais, do conhecimento, das habilidades e da experiência anterior de um indivíduo. O Poder de Referência é o poder que o líder tem de influenciar os funcionários por sua força de caráter. Um líder pode ser admirado por uma característica pessoal específica, e essa admiração cria a oportunidade para a influência interpessoal. O Poder da Informação deriva da posse de informação importante em um momento crítico quando esta é necessária ao funcionamento da organização. Portanto, quanto mais informação um líder tem, mais poder ele agrega. 2.6.5. LIDERANÇA E TRAÇOS DE PERSONALIDADE "...O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade pr meio das quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas." (Chiavenato, p.136) A Teoria dos Traços de Personalidade do líder não tem tido muita relevância nos estudos das Relações Humanas. Porém o líder que reúne em sua personalidade qualidades como: ser inteligente, perceptivo, inspirar confiança e ser decisivo em decisões dentre outras, tem mais condições de liderar com sucesso. Temos aqui um exemplo de líder de sucesso que possui alguns destes traços marcantes. "Rubin me ensinou que é pela humildade e não pela arrogância, que o líder conquista o respeito dos demais. Além disso, são elementos fundamentais para o sucesso do líder : talento, inteligência e lealdade à sua equipe." (Tyson, p. 61) 2.6.6. LIDERANÇA E SEUS ESTILOS Os estilos de liderança ou abordagem comportamental como também é chamado se refere ao estilo de comportamento que o líder usa para liderar. Segundo Chiavenato, p. 137 "A teoria mais conhecida que explica a liderança por meio de estilos de comportamento, sem se preocupar com características pessoais de personalidade de líder refere-se a três estilos de liderança: autocrática, liberal e democrática." Na liderança Autocrática, o líder centraliza as decisões e impõem suas ordens ao grupo. Na liderança Democrática o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. Na liderança Liberal o líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o totalmente à vontade e sem controle algum. Segundo Montana, p.229 "A abordagem comportamental da liderança, parte do movimento das relações humanas na teoria da administração, focalizava o individuo, não a tarefa. Duas dimensões básicas da liderança – orientação para a tarefa (estrutura iniciada) e orientação para o funcionário (consideração) ..." A orientação para a tarefa consiste basicamente em ações tomadas pelo líder para realizar o trabalho. Neste caso o líder demonstra um grande interesse na tarefa e pouco se interessa pelas pessoas envolvidas na mesma. A orientação para o funcionário consiste em ações que caracterizam a maneira como o líder se relaciona e se aproxima dos subordinados. Neste caso o líder demonstra um grande interesse pelas pessoas e pouco se preocupa com as tarefas. Vários estudos da Universidade de Michigan mostraram que nenhum estilo mostrou ser sempre eficiente. Ambos fazem com que haja grande produtividade, porém o estilo de liderança orientado para o funcionário evidenciou alto índice de satisfação no trabalho, baixa rotatividade de pessoal e baixo índice de faltas. Já o estilo de liderança orientado para a tarefa mostrou baixo índice da satisfação no trabalho, índice de rotatividade de pessoal mais alto e maiores níveis de faltas. Discutir sobre qual estilo de liderança é mais eficaz é uma questão complexa já que cada organização tem suas próprias características. Por exemplo, seria impossível um Comandante do Exército liderar uma batalha onde a participação dos soldados fosse de forma liberal ou até mesmo de forma democrática. Porém, as empresas exigem dos líderes, a entrega dos resultados quantitativos como aumento de receitas, participação de mercado, lucro. Já os funcionários valorizam as habilidades de comunicação e relacionamento, capacidade de entender as necessidades dos funcionários e ajuda-los a se desenvolver e capacidade de tomar boas decisões no dia-a-dia. Cabe ao líder decidir como e quando agir, desta ou daquela forma dentro dos ideais da organização. Até o momento não existe um modelo comportamental de liderança que funcione eficazmente em todas as situações. O líder tem que cobrar qualidade, produtividade mas tem que dar as orientações necessárias para a boa execução da tarefa. 2.6.7. Liderança e a Abordagem Situacional As teorias situacionais são mais atrativas ao administrador, pois aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo á situação. Existem algumas dimensões que influenciam a eficácia da liderança. Segundo Montana, p.230 Características Gerenciais Características do Trabalho 1.habilidades 1.natureza do trabalho 2.motivação 2.desafio do trabalho 3.necessidades 3.requisitos de trabalho em 4.experiência equipe 5.recompensas
"Essas abordagens situacionais são também conhecidas como abordagens contingenciais, uma vez que a eficácia de um líder em influenciar os outros dependerá das necessidades da situação em si. Um líder eficaz, em uma abordagem contingencial, deve entender a dinâmica da situação e adaptar suas habilidades a essa dinâmica." (Montana, p.230) Cada um desses fatores tem o poder de influenciar o comportamento de liderança e a eficácia de um estilo de liderança. O líder também pode assumir diferentes padrões de liderança para cada um de seus subordinados, de acordo com as características anteriores, mas tem que se lembrar que seu papel exige que seja visto como alguém com autoridade, idoneidade e credibilidade. Para um mesmo subordinado, o líder também pó assumir diferentes padrões de liderança, conforme a situação envolvida. Em situações em que o subordinado apresenta alto nível de eficiência, o líder pode dar-lhe maior liberdade nas decisões, mas se o subordinado apresenta erros seguidos e imperdoáveis, p líder pode impor-lhe maior autoridade pessoal e menor liberdade de trabalho. Segundo Chiavenato, p.141
2.7. METODOLOGIA DE PESQUISA 2.7.1. ABORDAGEM METODOLÓGICA Para a elaboração deste trabalho será utilizada a Pesquisa Bibliográfica. Como instrumento de coleta de dados, será utilizado um questionário com perguntas fechadas a fim de que possamos chegar a conclusões que realmente tragam benefícios à empresa. A coleta de dados será realizada em Goiânia na empresa X. A amostra será de 46 funcionários do universo de 52. OBS: Somente os gerentes dos funcionários não responderão ao questionário. 2.7.2. POPULAÇÃO Colaboradores da Empresa X, num total de 52 pessoas. 2.7.3. AMOSTRA A amostra será de 46 colaboradores da Empresa X 2.7.4. INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Será utilizado um questionário com 2 (duas) perguntas fechadas e uma terceira pergunta, também fechada, na qual poderá ser marcada até três respostas. Não será pedido a identificação dos pesquisados. 2.7.5. PROCEDIMENTOS O questionário será entregue pessoalmente aos 46 (quarenta e seis) funcionários da Empresa X, para que se possa garantir e agilizar a entrega dos mesmos. A aplicação do questionário será realizada na primeira semana de Julho de 2002. 2.7.6. ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS A análise dos dados coletados será realizada após a aplicação e obtenção das respostas do questionário exploratório. 2.8. CRONOGRAMA MAIO JUNHO
III - CONCLUSAO Portanto, a função do líder, gerente ou chefe, como também é chamado, se faz imprescindível na empresa, pois o mesmo passa a ser uma "ponte de ligação" entre os interesses individuais e organizacionais. Constitui-se agente propulsor da atividade dinâmica da empresa em termos de motivação, produtividade e consecução de objetivos, ou seja, OBTNÇAO DE RESULTADOS. Podemos então concluir o novo perfil gerencial do futuro, há acrescentar a constante necessidade de desenvolvimento das habilidades : a liderança impulsionadora, a comunicação clara e objetiva, o bom relacionamento interpessoal, o espírito participativo para o trabalho em equipe, a maturidade para administração dos riscos, conflitos e problemas, um aguçado sentido de custo-benefício - todas essas habilidades poderão e deverão ser desenvolvidas se o profissional de hoje pretender sobreviver no futuro. Parece difícil adequar-se ao novo perfil ?. A resposta a esta questão será sintomática e reveladora. É preciso não esquecer que o ser humano é dinâmico e mutável. Mudanças de posturas, atitudes, hábitos, crenças e conhecimentos, são tarefas árduas mas não impossíveis - desde que se abra mão da acomodação, da insegurança e da alienação. Por maior que seja a democracia em que atuemos, ninguém tem a liberdade de ser medíocre, porque isso seria abdicar do privilégio humano de poder crescer. Acreditando e cumprindo essas premissas, o gerente do futuro será um homem mais feliz. Porque o trabalho, ao invés de um fardo, será um meio importante para o sentimento de utilidade e, portanto, para o bem-estar pessoal. Todos sabemos que é da satisfação das expectativas e objetivos pessoais e profissionais que resulta a tão buscada felicidade. E procurar ser feliz é um direito e um dever de cada um de nós.
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