1. Introducción
En la primera parte de este trabajo ensayamos el desarrollo de algunos temas que entendimos centrales a cualquier reflexión sobre las formas actuales de organización y acción sindical en la experiencia argentina.
Es en ese marco que intentaremos pensar las distintas estrategias de conflicto y negociación, en el convencimiento de que los cambios que se van produciendo en las mismas a lo largo de los años van mostrando la distinta conceptualización de la acción gremial, no solo en cuanto a la visión de la organización sindical como herramienta de los trabajadores para enfrentar a sus patrones, sino también en cuanto al papel mismo que cumple el sindicalismo en las relaciones de clase en un momento histórico determinado.

2. El conflicto
Si tomamos las estrategias de conflicto en el período inicial de desarrollo sindical (1) advertimos que ante la respuesta de la institucionalidad jurídica estatal y de los grupos económicos de negar toda legalidad a la acción gremial, las primeras organizaciones sindicales se veían forzadas a hacer del conflicto casi una batalla sin cuartel.
Las condenas a militantes sindicales como verdaderos criminales o la aplicación de la Ley de Residencia por la que se expulsaba del país a los activistas inmigrantes, así como la falta de legalización de las organizaciones y de la huelga o cualquier otra medida de acción gremial, constituían un obstáculo casi insalvable para cualquier intento de diálogo que pudiera trazar una frontera al enfrentamiento.
El concepto de huelga encerraba todas las medidas posibles, desde acciones propiamente luddistas hasta el boicot, la toma de establecimientos, el paro de actividades por tiempo indeterminado y la misma acción armada.
Pocas veces se planteaban los trabajadores si una forma de conflicto era más legal o más tolerable que otra, por la simple razón que todas eran consideradas ilegales por la institucionalidad estatal y cualquiera era motivo para la más brutal represión, siendo prácticamente nulo el grado de tolerancia por parte del poder político.
No se contaba con una estructura sindical desarrollada y a su vez reconocida por la juridicidad del sistema. Las asociaciones de trabajadores eran prácticamente clandestinas o semiclandestinas y su existencia no otorgaba cobertura legal alguna a cualquier medida de fuerza, quedando los trabajadores absolutamente librados a sus propias fuerzas.
Esto hacía que el siempre difícil éxito de la medida de acción gremial dependiera en forma directa de la relación de fuerzas entre el colectivo de trabajadores implicado en la misma y el sector patronal afectado.
En ese marco la organización de la medida adquiría necesariamente un carácter de clandestinidad destinado a evitar la represión temprana, y tres cuestiones centrales podían definir el éxito o el fracaso de la huelga: la extensión de la misma en la base de trabajadores implicada, el grado de solidaridad obtenido entre otros trabajadores u organizaciones, y el tipo de actividad económica en cuanto su cese o distorsión productiva pudiera o no significar en el corto tiempo un daño cierto a la patronal.
No se contaba con sindicatos institucionalizados que permitieran reemplazar siquiera parcialmente la participación directa de la gente en los lugares de trabajo, y ésta se hacía absolutamente imprescindible para garantizar la efectividad de la medida. Pero para ello se desarrollaron también medidas tácticas como el piquete de huelga que permitiera presionar sobre los menos decididos o enfrentar las acciones patronales de contratación de nuevos trabajadores para reemplazar a los huelguistas.
En forma más directa o más indirecta, más expresa o más implícita, las acciones gremiales estaban también dirigidas a cuestionar el orden social vigente. Lo que permitía una solidaridad de clase: en muchos casos la acción se impulsaba y concretaba más allá del oficio o de la actividad y guardaba relación directa con cierto grado de conciencia alrededor de la existencia de intereses comunes a todos los trabajadores.
Cualquier negociación era vista como un componente natural del conflicto y una forma de solución temporaria del mismo, como parte y a la vez superación del conflicto particular.
Y a su vez cada conflicto particular como una pieza más de un conflicto permanente entre dos partes con intereses históricos antagónicos.
Aun en la década del veinte, cuando empezaban a tenderse los primeros puentes entre las partes enfrentadas, la acción gremial mantenía características duras y la represión seguía siendo brutal y masiva.
Es recién a mediados de los años treinta que se consolidan en un nuevo escenario algunas organizaciones sindicales con mayor desarrollo y más pleno reconocimiento de la institucionalidad jurídica estatal (2).
Y va a ser en este nuevo contexto donde empieza a generarse un desplazamiento gradual en las estrategias de conflicto. Si bien la participación activa de los trabajadores mantiene importancia central, también el peso de la organización sindical y la existencia de canales de diálogo entre la misma y el respectivo sector patronal o el poder político, podían llegar a ser elementos determinantes en la evolución del enfrentamiento.
En este nuevo marco –aun limitado a escasas actividades- se va a ir produciendo un cierto desplazamiento en la configuración de las medidas gremiales, las que gradualmente van abandonando ciertas características duras y privilegiando un enfrentamiento enmarcado en ciertos límites consensuados.
Si el reconocimiento por la otra parte facilita el diálogo y la negociación, todo lo cual facilita un saldo positivo de la acción gremial y un menor costo en despidos o en trabajadores presos o muertos, se hace necesario facilitar esa nueva relación con la otra parte también abandonando ciertos elementos de dureza en las medidas de acción directa. Ya no es tan útil el causar el mayor daño al patrón si con ese patrón se debe convivir posteriormente, una vez superado el enfrentamiento ahora más circunstancial y cada vez menos parte de una estrategia de lucha de clases tal como fuera pensada pocas décadas atrás.
La acción sindical se va separando cada vez más de la acción política, adquiriendo un grado de profesionalización hasta entonces casi inexistente.
Desde 1935 las huelgas empiezan a resolverse en un marco de mayor intervención estatal y de negociación (3).
Este proceso se terminó de potenciar en las décadas del cuarenta y cincuenta, y el conflicto sindical va a adquirir gradualmente formas cada vez más diferenciadas respecto de la etapa histórica anterior.
La importancia de la participación activa de los trabajadores en sus lugares de trabajo o en la calle, si bien no desaparece, cede ante la que adquiere el desarrollo de una estructura sindical fuerte, consolidada, extendida y con vinculación con el poder político.
La ecuación ideológica huelga-negociación se va invirtiendo paulatinamente, y ya la negociación no será vista como parte del conflicto sino el conflicto como parte de la negociación.
Esta mutación casi inadvertida por lo gradual y paulatina, encierra una visión absolutamente diferenciada de las relaciones en el mundo del trabajo.
Hasta este momento estaba en claro que en una relación social en que dos partes disputan diariamente intereses absolutamente antagónicos alrededor de la enajenación de su fuerza de trabajo por el trabajador, el conflicto es necesariamente inmanente a la misma, la negociación no lo desplaza sino que lo integra como una forma más del enfrentamiento de clase.
Pero en esta nueva etapa histórica, difícil de procesar fuera del marco de desarrollo acelerado del fenómeno histórico de una diferente estrategia de acumulación y subordinación por parte del capital (4), sectores importantes de la clase trabajadora comienzan a visualizar la posibilidad de una convivencia civilizada entre dos partes que se integran en un mismo modelo de sociedad, donde habrían intereses enfrentados pero no necesariamente antagónicos, o por lo menos donde la contradicción sería parcial y relativa: una sociedad capitalista más justa y equitativa, donde debería haber lugar para todos (5).
Por supuesto que el cambio no es total: ni en la clase ni en sus organizaciones sindicales, pero el desplazamiento ideológico fue haciéndose paulatinamente más profundo y en pocas décadas va a resultar mayoritaria esta nueva conceptualización, donde la acción sindical forzosamente debe ser de características profesionales porque parece no haber ya más lugar para un gremialismo realmente cuestionador del orden social, el que adquirirá de ahí en más cierta condición de marginalidad dentro de la totalidad del modelo sindical, la que hasta la actualidad no muestra haberse revertido.
Y en esta nueva relación social que se expande en la Argentina de mediados del siglo veinte, la necesidad de convivencia obliga a la negociación permanente y las medidas de acción directa se configuran como acciones tácticas para arrancar mejores resultados en la mesa de negociación.
La solidaridad va perdiendo su esencia de clase para pasar a constituirse centralmente en solidaridad entre trabajadores de una misma actividad. Es en la actividad y no en la clase social donde se reconocen más fácilmente los intereses comunes y la multiplicación de los sindicatos por actividad –a la que hicimos referencia en la primer parte de este trabajo- resulta el canal adecuado a esta transformación.
Finalmente, la aceptación jurídica del conflicto gremial desde el Estado encierra dos aspectos que se complementan en forma indisoluble: se va a reconocer cierta legalidad a la acción sindical pero a la vez se la va a condicionar fuertemente, en un complejo y contradictorio proceso de inclusión de la misma en los márgenes de la institucionalidad del sistema.
En el desarrollo de la juridicidad de la huelga a partir de la década del cuarenta y con posterioridad a la sanción del artículo 14 bis de la Constitución Nacional en la reforma de 1957, se va a ir construyendo una visión institucionalizada de la huelga como lícita cuando tenga por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajador con los del capital, recogiendo así la conceptualización de licitud del artículo 123 de la Constitución Mexicana de 1917 (6).
Si los sindicatos son ahora asociaciones profesionales, las medidas de acción sindical deberán ser forzosamente acciones dentro del marco de la profesionalidad.
Sucesivos fallos judiciales reconocerán legalidad a la huelga siempre y cuando cumpla con determinados requisitos que no se desprenden concretamente de la normativa jurídica sino de la misma necesidad del sistema, y que serán en parte aceptados o consentidos por las propias organizaciones sindicales: la medida de acción directa deberá ser convocada y llevada a cabo por el sindicato y no por el colectivo de trabajadores (7), la misma deberá presentar una forma determinada, regulada estrictamente desde la institucionalidad y el control judicial (8), y cumplir con un procedimiento previo ante la autoridad administrativa (9).
A todos estos requisitos debe agregarse otro de no menor importancia, que guarda relación directa con el objeto de la huelga: se le reconoce licitud a la huelga llevada a cabo por motivos estrictamente profesionales y se considera ilegal aquella impulsada por cuestionamientos al sistema, o la convocada en solidaridad con otro gremio, otro establecimiento o con trabajadores del mismo establecimiento, a la impulsada en protesta por determinados hechos sociales, etc.
Todos estos condicionamientos por parte de la juridicidad estatal terminan configurando un contradictorio marco de institucionalización de la huelga. Si bien la fuerza de las organizaciones sindicales les permitirá sortear algunas de estas vallas, con mayores o menores posibilidades según la coyuntura política y la relación de fuerzas con la parte empleadora, no se puede evitar el interrogante alrededor del reconocimiento de legalidad de la huelga como la forma más inteligente de prohibición de la misma (10).

3. La negociación
Hemos hecho referencia a la ecuación ideológica conflicto-negociación y su gradual modificación a medida que se fue transformando el concepto de acción sindical.
Veamos un poco el desarrollo de este proceso. Para ello es importante no caer en una confusión peligrosa: la de identificar negociación colectiva con negociación paritaria, cuando en realidad estamos frente a una relación de género/especie.
Las primeras experiencias de negociación colectiva en nuestro país son muy anteriores a la regulación de la negociación paritaria.
Podemos definir primariamente a la negociación colectiva como la llevada a cabo por un colectivo de trabajadores organizado o no en una asociación sindical. La negociación paritaria es la desarrollada por una asociación sindical en un determinado marco de institucionalidad jurídica que le otorga mayor reconocimiento de legalidad pero a la vez la condiciona fuertemente (11).
En cualquier estrategia de confrontación por parte de los trabajadores, la negociación de un acuerdo era parte indisoluble del conflicto en cuanto se constituía en la superación temporaria del mismo a través del alcance de todos o parte de los objetivos buscados. Así muchos de las medidas de acción directa terminaron generando acuerdos con la respectiva patronal, de mayor o menor entidad (12).
Pero ya en la década del treinta las organizaciones sindicales van descubriendo y desarrollando la estrategia de generar acuerdos colectivos que permitieran fijar condiciones de trabajo y tarifas salariales en forma más institucionalizada, registrando muchos de ellos ante la autoridad administrativa. Y desde la institucionalidad estatal se fue generando un reconocimiento de licitud a estas nuevas experiencias; si bien en esta etapa la característica central de la negociación colectiva será aun la de un ancho margen de autonomía con muy escasa intromisión estatal.
En la segunda mitad de esa década se firmaron numerosos acuerdos colectivos, multiplicándose así un nueva estrategia de acción sindical.
Con el peronismo en el gobierno, este mecanismo de adquisición de derechos y conquistas sociales se pule en extremo, los gremios ganan experiencia de negociación y desarrollan tácticas específicas tendientes a condicionar el poder del empleador al interior del lugar de trabajo: los sistemas rígidos de categorías, las escalas salariales atadas a aquellos, la regulación en algunos convenios de la potestad sancionatoria del patrón –fijando precisos límites a la misma-, son todos elementos a través de los cuales los sectores sindicales intentaban establecer novedosos límites a la facultad de disposición del empresario.
La negociación colectiva se masifica pero va a ser regulada ahora estrictamente por la institucionalidad estatal, la que le fijará pautas estrictas y la condicionará en aspectos sustanciales: desde los trabajadores sólo podrán negociar las organizaciones sindicales con personería gremial, lo harán bajo la vigilancia estrecha de la autoridad administrativa, la que controlará que el producto negocial no implique consecuencias en la estabilidad económica del mercado.
Estamos ya frente a lo que conocemos como paritaria, una negociación colectiva institucionalizada desde la juridicidad estatal: el denominado efecto erga omnes (13), la regulación de la aplicabilidad de la mejor norma,(14) y el principio de ultraactividad, le dan una configuración específica que hace del convenio colectivo una herramienta central para la adquisición y consolidación de nuevas conquistas sociales.
Pero en el proceso de consolidación de este mecanismo de negociación se dan similares transformaciones a las que registramos en relación al conflicto.
Podríamos resumir las mismas en un breve esquema comparativo alrededor de dos o tres puntos centrales.
En el modelo primario de negociación se sabía que no se llegaba a un buen acuerdo si no era a través del conflicto y que la posibilidad de éxito en el conflicto guardaba a su vez relación con la participación activa de los trabajadores en sus lugares de trabajo y en las calles.
En el modelo paritario, la importancia de la participación de los trabajadores, si bien no desaparece, ve desplazada su centralidad por la importancia de la organización sindical, el poder de su estructura, la experiencia de sus dirigentes y la cercanía al poder político. En cierto sentido podríamos afirmar que los trabajadores pasan de ser los protagonistas de la película a la categoría de extras o actores de reparto (15).
En las primeras experiencias de negociación colectiva, el grado de autonomía era casi absoluto: las partes disputaban y negociaban, y la intervención estatal iba poco más allá de la registración del acuerdo (cuando era solicitada).
En el devenir histórico de la negociación paritaria en la Argentina, la intervención estatal ha sido muy fuerte, condicionando el margen de autonomía de los actores y fijando límites precisos al acuerdo posible.

4. La crisis actual en la acción gremial
Hemos visto en los puntos anteriores como, desarrolladas en función de un determinado modelo de sociedad –el del ya referido como Estado de Bienestar-, se fueron configurando determinadas estrategias de acción gremial, pensadas por los trabajadores argentinos como respuesta a las necesidades y desafíos que les planteaba la realidad en que vivían.
Suplieron a los anteriores modos de acción gremial porque aquellos ya no funcionaban como respuesta adecuada, y en tal sentido fueron superadores de los mismos.
Pero a partir de la segunda mitad de la década del setenta encontraron límites precisos a sus posibilidades de desarrollo y pronto se estrellaron ante las nuevas estrategias empresarias y el distinto rol de la institucionalidad estatal.
Treinta años de casi ininterrumpido retroceso parecerían obligar a repensar no solo la organización sindical –como hemos visto en la primera parte de este trabajo- sino también las mismas formas de conflicto y negociación, es decir la propia acción sindical.
Las consecuencias del cambio histórico pronto se fueron haciendo sentir fuertemente en los resultados de distintos conflictos gremiales. Ni la fuerza ni la centralidad de la organización sindical, ni el peso extendido de su estructura ni sus vínculos con el poder político, aseguran ahora algún resultado positivo.
Y si la derrota sufrida por los trabajadores en numerosas huelgas puede constituir una señal de alerta, el proceso de descomposición de los acuerdos paritarios como herramienta de adquisición y consolidación de conquistas nos muestra la dimensión del problema.
Con la instalación del concepto de disposición colectiva (16) en la década del noventa, el campo de la negociación paritaria se transformó en una terrible encerrona para los derechos de los trabajadores.
Desde entonces la casi totalidad de los convenios colectivos han sido a la baja, es decir con pérdida de conquistas, no solo en relación a anteriores convenios sino también en cuanto a la ley (17).
El acuerdo paritario se transformó insólitamente en la puerta de entrada a la masividad de la precarización laboral y la convención colectiva comenzó a dibujarse como una trampa mortal para los propios trabajadores.
Y este fenómeno se dio no solo en organizaciones donde direcciones objetivamente alejadas de los intereses de sus bases no vacilaron en acordar convenios a la baja sino también en aquellas en las que sus dirigentes –más allá de sus vacilaciones o límites- aparecían como realmente representativos y honestos.
Los sucesivos convenios de empresa firmados por el SMATA (18) pudieran constituir un claro ejemplo de pérdida de derechos y masiva precarización laboral, con cláusulas insólitas e impensables años atrás, donde una conducción sindical sospechada no ha dudado en firmar como objetivos compartidos de ambas partes el engrandecimiento de la empresa y la colaboración del trabajador con los fines del empleador, destruyendo a la vez todo el sistema anterior de categorías y cualquier límite al poder empresario en cuanto a la distribución de tareas (19).
Pero las cláusulas manifiestamente precarizadoras que integran el convenio colectiva de APA (20) con la empresa Aerohandling (del grupo Aerolíneas) aparecen como claramente contradictorias con una dirección en aquel entonces enrolada en la CTA y que participaba en sucesivas movilizaciones contra la política flexibilizadora del gobierno (21).
Una lectura detenida de los sucesivos convenios de actividad y de empresa firmados desde los noventa hasta la actualidad muestra a un sindicalismo sin respuesta a la ofensiva de la flexibilidad laboral. Son escasísimos los casos donde no se perdieron o renunciaron derechos en forma masiva.
El Acuerdo Marco firmado por la CGT con las organizaciones empresarias y el poder ejecutivo en 1994 constituyó todo un símbolo del retroceso sufrido por los trabajadores en la década del noventa y de la falta de respuesta de las organizaciones sindicales.
Las principales acciones de resistencia en los años noventa fueron protagoniza-das por comisiones gremiales de base, seccionales sindicales del interior del país, o colectivos de trabajadores apenas organizados, en la mayor parte de los casos sin cobertura de sus sindicatos o estructuras nacionales.
En la actualidad, la CGT parece haber recuperado cierto peso como factor de presión social pero sigue generando dudas en cuanto a la capacidad de sus organizaciones de responder a la ofensiva empresaria en el conflicto (22) o en la negociación.
Sin embargo, aun hoy resulta evidente que la resistencia social sigue construyéndose mayoritariamente desde los lugares de trabajo, en forma limitadamente orgánica, con muy escaso apoyo de las propias estructuras sindicales, y a veces en abierta denuncia de conductas de entrega de las mismas (23).
Los interrogantes sobre la eficacia del modelo sindical vigente, en cuanto formas de organización y estrategias de acción gremial, como herramienta de los trabajadores en defensa de sus intereses, se multiplican a diario en los mismos lugares de trabajo.
Las respuestas que van apareciendo resultan muchas veces contradictorias y poco sólidas, pero dejan entrever el crecimiento de un fenómeno de búsqueda de parte de los propios trabajadores, de exploración de nuevas formas de articulación de sus fuerzas, de construcción de respuestas sustancialmente diferentes que les permitan oponerse con mayor seguridad y contundencia a las estrategias de explotación de las patronales.
En la medida en que este proceso se construya desde las necesidades concretas de los propios trabajadores, expresadas desde los lugares de trabajo, desde su realidad cotidiana, y pueda rescatar los mejores elementos de los distintos modelos sindicales para la construcción de una nueva experiencia superadora, podrá constituirse en un paso adelante para cambiar el signo de los tiempos.
A modo de conclusión, podemos reiterar lo ya expuesto en un trabajo anterior: así como las sociedades de resistencia de la segunda mitad del siglo XIX debieron dejar paso a los sindicatos más profesionalizados de la segunda mitad del siglo XX, la crisis de representatividad y de respuesta de éstos al ajuste brutal deja entrever la necesidad y la urgencia de un nuevo cambio hacia nuevas formas de organización y acción sindical. Claro que en esto quienes tienen la palabra son los trabajadores.

(1).- Este período podríamos ubicarlo más propiamente con características bien definidas en las últimas décadas del siglo 19 y hasta fines de la segunda del 20. Ya en los años 30 empiezan a aparecer a la luz en forma gradual y paulatina pero constante los primeros elementos configurativos de un período distinto, que terminará de adquirir identidad propia en las décadas posteriores.
(2).- Primero los obreros marítimos, luego los ferroviarios –estos con presencia en todo el territorio nacional- y luego tranviarios, municipales, empleados de comercio y bancarios, entre otros, son algunas de las nuevas estructuras sindicales que empiezan a tener mayor peso y se van constituyendo en interlocutores reconocidos por patrones y gobierno. Sobre este punto nos referimos en la primera parte de este trabajo.
(3).- Gaudio y Pilone (El desarrollo de la negociación colectiva durante la etapa demodernización indus-trial en la Argentina, edit. Legasa) hacen un muy interesante análisis de todo este proceso; también Loise Doyon en varios trabajos sobre el tema.
(4).- Período histórico que se identifica habitualmente con el Estado de Bienestar.
(5).- No debe confundirse esta cuestión con el grado de combatividad de la nueva militancia sindical que se va constituyendo. Este último no es en nada inferior al anterior y reiterará acciones heroicas a lo largo de varias décadas, multiplicando sus mártires y gestando fenómenos de resistencia que han marcado profundamente la historia argentina de los últimos cincuenta años.
(6).- Los decretos 15.074/43 y 21.877/44, la resolución 16/44 de la Secretaría de Trabajo y Previsión, son normas que pretenden regular el derecho de huelga a diferencia de las burdamente represivas de años anteriores. Incluso las disposiciones más limitativas de lahuelga, como el decreto 536 del año 1945, empiezan a discriminar sectores evitando la prohibición generalizada que permita una respuesta a su vez unificada por parte de los trabajadores.
(7).- El art. 14 bis de la Constitución reconoce el derecho de huelga en cabeza de los gremios. De la lectura de las actas de la comisión de constituyentes que redactaron el texto se desprende claramente la significación del vocablo gremio como colectivo de trabajadores de una misma actividad, sin confusión posible con el vocablo sindicato, reservado a la definición de gremio jurídicamente organizado. Sin embargo una jurisprudencia mayoritaria, absolutamente funcional a las necesidades del sistema, decidió sin real sustento jurídico, que el derecho de huelga reside en cabeza del sindicato y no de los trabajadores. Y avanzando aun más, limitó –en base a una lectura parcializada de la ley de asociaciones sindicales- dicho derecho a los sindicatos con personería gremial (a los que nos referimos en la primera parte de este trabajo).
(8).- Así se han considerado ilícitos los paros parciales, con ocupación o presencia en el establecimiento no consensuada con el empleador, los efectuados en forma rotativa, el llamado “trabajo a reglamento” o “trabajo a desgano” y muchas otras tácticas de confrontación elaboradas por las propias organizaciones sindicales a lo largo de décadas de experiencia de conflicto.
(9).- La ley exige el aviso previo y el sometimiento a un proceso de conciliación obligatoria ante el Ministe-rio de Trabajo antes de llevar a cabo una medida de acción directa.
(10).- Cabe aclarar que este proceso dual de reconocimiento-condicionamiento resulta una estrategia del capital generalizada en casi todos los países; en el proceso de unidad europea adquiere una fuerte dimensión semioculto tras el proceso de gradual reconocimiento de derechos laborales individuales (discriminación, acoso laboral, etc.). Por otra parte, el interrogante planteado admite varias respuestas o por lo menos distintas ópticas que exceden el objeto de este trabajo.
(11).- Se trata de una definición sencilla y técnicamente limitada pero que resulta útil a los fines de una mayor claridad en la exposición.
(12).- Podían constituir simplemente una nueva tarifa salarial o casos más complejos de definición de determinadas condiciones de trabajo.
(13).- El convenio colectivo negociado por el sindicato con personería gremial será aplicable a todos los trabajadores de la actividad, se encuentren o no afiliados al mismo. Este principio, obviamente impensa-ble fuera del marco del modelo sindical de personería gremial, le ha otorgado fuerza y solidez a las primeras negociaciones paritarias, permitiendo el crecimiento de esta nueva estrategia de negociación y su consolidación en esa etapa histórica como instrumento útil a los intereses de los trabajadores.
(14).- Otro punto importante: al disponerse que las cláusulas de convenios sólo se aplicarán al trabajador cuando le signifiquen iguales o mejores condiciones que las fijadas en la ley o en su contrato de trabajo individual, se asegura la naturaleza del convenio como herramienta sindical.
(15).- El dirigente sindical que negocia amenaza (y muchas veces concreta) con la movilización de los trabajadores cuando la discusión se estanca, pero habitualmente no le da participación alguna a los mismos en todo el proceso de negociación.
(16).- Con esta expresión se intenta disfrazar la renuncia colectiva de derechos a través de los nuevos convenios paritarios. La gravedad del nuevo fenómeno obligó a numerosos trabajadores a movilizarse en contra de las direcciones de sus propias organizaciones sindicales para evitar el despojo del que eran objeto (gastronómicos, no docentes universitarios, peajistas de autopistas, entre otros).
(17).- En su momento la duplicación por convenio del período de prueba, actualmente la destrucción convencional del régimen de jornada de trabajo a través de la regulación del banco de horas habilitada por el art. 198 de la ley, son algunos ejemplos de ello.
(18).- Sindicato Mecánicos y Afines del Transporte Automotor, encuadra a los operarios de casi todas las plantas automotrices y autopartistas. Su secretario general, José Rodríguez, está acusado a nivel internacional de haber entregado a la represión genocida de los setenta a numerosos delegados gremiales opositores (caso Mercedes Benz).
(19).- Si el texto del convenio SMATA-Toyota fue un asombroso ejemplo de pérdida de derechos y brutal precarización, el sistema de categorías que aparecería en posteriores convenios de empresa (empleado multifuncional 1, 2, 3, 4 y 5) constituye probablemente la más bárbara destrucción de la estrategia diseñada históricamente por los propios trabajadores para condicionar el poder del empleador en el lugar de trabajo.
(20).- Asociación Personal Aeronáutico.
(21).- Muchas direcciones gremiales que enfrentaron públicamente la política de flexibilización laboral impulsada desde el poder ejecutivo en los noventa, terminaron negociando convenios flexibilizados, en un claro ejemplo que este tipo de acuerdos no se explican solo en la corruptela de algunos dirigentes sino en un fenómeno más profundo.
(22).- Los conflictos del gremio de camioneros merecen todo un análisis particular. En general se trata de movilizaciones que presentan características combinadas de dureza y desafío abierto a la ley con una fuerte vinculación con el poder político, que parecen más propias del modelo cegetista entre los años cincuenta y setenta que de su etapa posterior de mayor descomposición.
(23).- Se han multiplicado en los últimos cinco años los fenómenos de movilizaciones de trabajadores de determinadas actividades buscando frenar la firma de convenios colectivos negociados a sus espaldas por sus propias direcciones sindicales y con brutales cláusulas precarizadoras. El ejemplo de los trabajadores de las universidades nacionales que presionaron masivamente sobre el acuerdo que negociaba la FATUN y consiguieron la modificación de algunas de las peores cláusulas del mismo resulta paradigmático. Fenómenos relativamente similares se dieron en actividades como gastronómicos, peajistas de autopistas, casino de Buenos Aires, etc. Desde otro ángulo, la elaboración de una propuesta propia de convenio por los trabajadores del subte de Buenos Aires muestra una interesante respuesta a la crisis sindical, claro que producto de una peculiar relación de fuerzas.