Dr. Bogomir Novak

Mesto in vloga učeče organizacije v Gravesovi razvojni spirali

Povzetek

Medtem ko je vsaka družbena skupina tako ali drugače organizirana že v vsej zgodovini, se pa 'učeča organizacija' pojavi šele na Gravesovi 5. razvojni stopnji. V tem prispevku pokažemo povezavo različnih tipov učenja z organizacijskimi razvojnimi stopnjami. Naloga vsake organizacije je koordinirati in usklajevati interese in kompetence posameznikov in skupine. Toga identiteta posameznika in skupine terja rigidno organizacijo in prožna identiteta prožno organizacijo. Čim bolj je informacijska družba kompleksna, tem več oblik in stilov učenja rabi ne le posameznik, ampak tudi ustanova in družba kot celota.  Ta potreba je vključena že v večdimenzionalno mišljenje in vseživljenjsko učenje na 4 Delorsovih ravneh in 4 vrstah učenja po B. McCarthyjevi. Tako posamezniki kot učeče ustanove redkokdaj uporabljajo vse štiri vrste učenja. Ne gre več za to, da meje proizvajalnih odnosov določajo prostor razvoja proizvajalnih sil, ampak jih določajo meje medosebnih produktivnih odnosov.    Današnje učeče se organizacije se nahajajo na različnih ravneh Gravesove spirale. Jasno pa je, da lahko več svojih potencialov izkoristijo, če povezujejo različne oblike (vrste, stile) učenja med seboj.     

Ključne besede: oblike učenja, organizacija različnosti, uspeh, razvoj, vodja, vodstveni stili.
  
Uvod

Članek odgovarja na vprašanje odnosa med tipom organizacije in učenja, ne pa na vsa vprašanja, ki zadevajo filozofijo organizacije, podjetništva in poslovne etike. S temi vprašanji se pri nas ukvarja dr. Dejan Jelovac (1998). 
  
Pri pojasnjevanju nastanka učeče se organizacije se bomo naslonili na spiralno teorijo Clare Gravesa,  ki je z novo teorijo več modelov-sistemov vrednot skušal pokazati, zakaj dva različna človeka, dve osebi isto situacijo interpretirata drugače. Kot vemo, vsak človek reagira v situaciji tako, da to ustreza njegovemu sistemu vrednot oz. njegovemu modelu sveta. Iz določene predstopnje lahko nastane naslednja, ni pa to nujno. Stopnje se razvijajo v spirali. Na določenih ravneh višje ponavljajo nižje. Tako je npr. sedma stopnja eho druge stopnje, itd.

Lastnosti zavesti posameznikov se po C. Gravesu ujemajo glede na situacije in reakcije. Cilj je prožnost, ujemanje v smislu ekologije in raznolikosti. Obstaja 9 zgodovinskih razvojnih stopenj zahtevnosti proizvodnje: 1. – eksistenčni človek, 2. – rodovni človek, 3. – osamljeni borec, 4. – lojalni človek, 5. – iskalec uspeha, 6. – timski človek, 7. – iskalec možnosti, 8. – globalni človek, 9. planetarni človek. Preden si ogledamo te razvojne stopnje poglejmo razvoj proizvodnega dela. Zgodovina dela se čedalje bolj prepleta z razvojem učenja. Učenje organiziranja predpostavlja organizacijo učenja in dela.  

1. Spremembe v naravi dela in učeča se organizacija

Sposobnost koncentracije – osredinjenja na eno operacijo je pogoj učinkovitosti dela, ki terja v čim krajšem času čim višjo kakovost. To obenem po meni 'biti pri sebi' in ne le pri zunanjem ovoju ali plasti svoje osebnosti. Biti to, kar si, je pomenilo delati to, kar delaš. Raztreščen in raztresen človek je povsod in nikjer. Zato govorimo tudi o decentralizirani osebnosti. Ker živi za raznotere, pogosto nepovezane vplive zunanjega sveta, ga obvladuje jo stvari in ne on njih. Včasih se osredinjamo na neustrezne vrednote kot v vzgoji. Starši, ki jih obvladuje potreba po varnosti otroka in mu govorijo: »ne smeš tega, ne smeš onega« ne vzgajajo za življenjski pogum, ampak za strah.

Zaradi spremembe znanstveno-tehnične paradigme se postopno  spreminja tudi paradigme šole. V tej preobrazbi transmisijske paradigme v transformacijsko in s tem iz kartezijansko- mehanicistične v holistično postaja tudi šola učeča se organizacija. Temu trendu je delno sledila slovenska kurikularna reforma, ki se je končala v začetku l. 1999, s ciljem razvijanja samostojnega in kritičnega mišljenja učencev. Isto leto se je začela pri nas uvajati devetletna osnovna šola s ciljem razbremeniti učence od mehanskega učenja in pomnenja dejstev. UNESCOVO načelo uvajanja štirih Delorsovih stebrov učenja (učiti se biti, učiti se delati, učiti se sodelovati in živeti v sožitju) se znotraj vseživljenjskega izobraževanja ne more uresničiti brez zastavitve transformacijskega modela šole, ki ga pri nas upoštevajo zlasti alternativne šole (Waldorfska, Montessorijeva), eko-šole in šole za razvijanje kakovosti. Za transmisijski model šole so značilni pogojevalni dejavniki industrijske, storilnostne vrednote, frontalno poučevanje učitelja kot natakarja, pretežno empirično ali racionalno mišljenje, akumulacija reproduktivnega faktografskega znanja, tog urni sitem organiziranja šole, zaprt razred, veliko število učencev v razredu, kontrola države; pa so za transformacijski model šole značilni ravno nasprotni dejavniki postmodernih vrednot ljubezni, sodelovalnega učenja (drug od drugega), zadovoljevanja edukacijskih potreb vseh udeležencev in vsakega posebej na osnovi samokontrole in samodiscipline. Predvsem pa se v dialogu med udeleženci edukacije (zlasti učitelji in učenci) pokažejo vse plasti človekove osebnosti od biološke, socialne, psihične in duhovne in ne več le racionalna-intelektualna. Znotraj pluralizma pedagoških interesov se uveljavljajo različni poučevalni, učni in mišljenjski stili, več vrst znanja, fleksibilnejša organizacija šolskega pouka, team teaching z interdisciplinarnimi pristopi k poučevanju in učenju, sokratska in spodbujevalna didaktika, sproščenost pouka itd. 

Transformacijska pedagogika (transformative pedagogy) kot naslednica kritične pedagogike pojasnjuje in usmerja celotno kulturo učenja. Javna šola pri nas še ni učeča, 1. ker jo nekateri dejavniki še priklepajo na t. im. mehansko paradigmo in 2. ker v mednarodnem prostoru obstajajo določeni standardi za priznavanje tega statusa šoli, ki izpolnjuje predpisane pogoje. Pri nas si je le malo šol priborilo ta naziv, vendar pa je nekatere premike npr. k v učence usmerjenem stilu poučevanja možno zaslediti v nastajajoči devetletki bolj kot v osemletki.

1.1. Razvoj organizacije dela na pragu postindustrijske družbe

Delo je v najširšem smislu proizvodnja, praksa in ustvarjalnost, v ožjem pa je poklic, zaposlitev. Poseben problem dela je zadovoljevanje človekovih potreb, materialnih in kulturnih. Nasproti še vedno popularnemu modelu tehnološkega determinizma ali indetermi-nizma  postavljam interakcijski model odnosa med delom, samovzgojo in znanostjo s tehnologijo. Vloga  intelektualnega dela se v skupni  zakladnici dela in znanja stalno povečuje,  ker  je vedno manj oblik dela, ki niso  raziskovalno vodene. Skupne spremembe znanosti, dela in izobraževanja vplivajo tudi na spremembo  delavskega razreda iz neposrednih v posredne proizvajalce  - intelektualce. Delavci v socializmu niso  mogli preseči tehnološke odtujitve s samoupravljanjem, ker spremenjen odnos do proizvajalnih sredstev iz privatne lastnine v družbeno ni  bil  zadosten kriterij za osvoboditev dela. Socializem je bil še tipično industrijska družba, medtem ko je sedanji kapitalizem že začetno informacijska. 

S proizvodnim delom se spreminja vsebina dela z določenimi  delovnimi operacijami in  smotri. Odgovor na vprašanje, ali bo delo vsaj za večino (če ne za vse) postalo vsebinsko, celovito in svobodno, je odvisen  od več dejavnikov oz. dimenzij dela kot so: izboljšanje kulture dela (ki zadeva  estetsko, etično, psihološko in organizacijsko dimenzijo); sposob-nosti, znanja in kvalifikacij.

Znanstveno tehnična  revolucija (kratica ZTR) terja tako kooperativno, timsko  kot tudi individualno odgovorno, avtonomno in smiselno delo  z  novo organizacijsko kulturo.  Delo se spreminja z vidika odnosa do svojega predmeta kot akcija in z vidika odnosa ljudi,  ki pri delu sodelujejo, kot kooperacija. Zakonito je, da se subjektivni in objektivni vidik dela medsebojno pogojujeta. »Kooperacija je pogoj za izvedbo akcije, podobno kot je simbolizacija pogoj komunikacije, komunikacija pa je pogoj  kooperacije same« (Makarovič, 1984; 37).  Gre torej za odnos simbolizacije – komunikacije – kooperacije in akcije. 

Za industrijsko delo je bila značilna mezda, racionalizacija, instrumentalizacija, tehnizacija z mehanizacijo, specializacija, prisila, odvisnost, razširjena reprodukcija, produktivnost, učinkovitost, koristnost, ekonomija časa, intenzifikacija, masovna proizvodnja, itd.  V post-industrijski družbi pa posameznik ne dela več samo za samoohranitev,  ampak tudi za potrebe lastnega razvoja  in  razvoja družbe ter za širjenje svoje moči in kontrole nad naravo. Zato kompleksno učenje vsebuje tudi osebni razvoj, kar pa ne pomeni, da je človek prenehal biti delovno bitje (homo  faber). 

Govorimo o koncu zaposlitvene družbe in o začetku post-zaposlitvene, vendar gre pri tem le to,  da država ne skrbi več za polno zaposlitev vseh delazmožnih. Tragedija družbe dela je, da ji zmanjkuje dela (v smislu polne in stalne zaposlenosti) v času, ko  so se vsi delazmožni nanj (in na to stanje) navadili. Na novo stanje so delavci premalo pripravljeni, čeprav so se bili že doslej  prisiljeni sproti prilagajati gibanju kapitala in potrebam po mobilnosti delovne sile. Zaostruje se dilema brezposelnosti ali prekvalifikacije.  

Globalni, večstranski kompleksni razvoj je možen tako, da se rast materialne proizvodnje, družbene reprodukcije in osebnosti medsebojno  pogojujejo in da se (vsaka) osebnost večplastno razvija in po Vestru (Vester, 1992) večstransko razvija svoje mišljenje. Zaradi refleksivne lastnosti postindustrijske družbe  ne moremo več govoriti le o zunanjih dejavnikih razvoja, ki bi pogojevali linearni napredek, ampak tudi za notranjih, ki sestavljajo kulturni kapital z znanjem, veščinami in sposobnostmi,  motivacijo in socializacijskimi obrazci. 

Konec zaposlitvene družbe in začetek post-zaposlitvene pomeni, da država ne skrbi več za polno zaposlitev vseh delazmožnih oz. da je prenehala obstajati kot socialna država. Nekateri delazmožni izkazujejo prožno stališče, ko se navajajo na nove, zahtevnejše delovne pogoje, drugi pa se odvajajo od dela in ga ne sprejemajo, četudi se jim ponudi z odpiranjem novih delovnih mest. V nasprotju s predvidevanji, da bo delavce razvoj tehnike osvobodil dela, se v razvitem svetu dela vedno več. Mnogi imajo dela čez glavo, da so z njim že deloholično zasvojeni, drugi pa ga ne morejo dobiti. Na takšno stanje rastoče brezposelnosti so delavci premalo pripravljeni, čeprav so bili že doslej prisiljeni, da se sproti prilagajajo gibanju kapitala in potrebam po mobilnosti delovne sile. Hiter razvoj družbenih in tehničnih sprememb terja premeščanje delavcev z enega delov nega mesta na drugega in opravljanje več poklicev v življenju. Zaposleni so postavljeni pred grožnjo brezposelnosti, do- in prekvalifikacije. Vseživljenjsko učenje je nujni pogoj za opravljanje poklicnih del, managementa, osebnostne ga razvoja odraslih in osvajanja vedno novih informacij, ki nastajajo znotraj mrežne povezanosti sveta. Zlasti odrasli bi se morali bolje usposobiti za učinkovito komunikacijo. Če hoče delavec obdržati delovno mesto ni več dovolj, da hoče delati, ampak mora odgovarjati opisu del in nalog, ki se nanaša tudi na osebne lastnosti, vrsto znanja, sposobnost komuniciranja, sklepanja socialnih partnerstev in funkcionalno pismenost. Z medosebnimi, socialnimi, interakcijsko komunikacijskimi sposobnostmi postaja sestavina proizvodnega dela tudi učenje oz. dopolnilno izobraževanje.

V informacijski dobi je odločilnega pomena naš odnos do informacij, ki so tesno prepletene z materijo in energijo. Ker ne vemo, koliko prostora imamo še za njihovo obvladovanje glede na že doseženo 'zasičenost' (entropijo), tudi ni vnaprej določene stopnje tveganja izgube službe. Grožnje nezaposlenosti ali delne zaposlenosti vodijo k stalnemu lovljenju ponudbe potrebnega znanja, informacij in kvalifikacij,ki bi ustrezalo spremenljive mu povpraševanju na trgu delovne sile, znanja in informacij. Vprašanje, s čim vse je ta negotovost pogojena in s čim jo tudi sami pogojujemo, presega okvir tega zapisa. Nova beda (pavperizacija) nastaja zaradi pomanjkljive izobrazbe, nekvalificiranosti ali napačne kvalificiranosti kot tudi neinformiranosti. Obratno pa ne nastaja novo bogastvo več zaradi zemlje in kapitala, ampak zaradi informacij in znanja. Že pri prevladujočem vplivu sredstev javnega obveščanja na posameznikova stališča velja, da ima moč tisti, ki razpolaga z informacijami in jih nadzira. To so nove oblike povezovanja in izoliranja posameznika v svetu.

Pojem osebnosti1 je proizvod novoveške  zgodovine. Nastal je  kot zanikanje starih ne posrednih odnosov z naravo in z družbo in kot potrditev delovno posred(ova)nih.  Novi cilji dela, ki pa za večino še niso uresničljivi, so osebna samorealizacija, svobodno odločanje in ustvarjalnost. Globalni, večstranski razvoj je možen tako, da se rast materialne proizvodnje, družbene reprodukcije in osebnosti medsebojno pogojujejo in da se (vsaka) osebnost večplastno razvija glede na  senzomotorične, razumske, emocionalne in duhovne sposobnosti in celostno mišljenje  z  obema polovicama možganov. Ne gre več samo za zunanje  dejavnike razvoja, ampak tudi za notranje, ki sestavljajo kulturni kapital z znanjem, veščinami in sposobnostmi, motivacijo in  socializacijskimi obrazci. 

Način obnašanja osebnosti je pomemben za opravljanje določenih vrst kvalificiranih, odgovornih del. Nekatera podjetja ga  upoštevajo pri sprejemanju prijavljenih kandidatov v službo. Napraviti (prvi) vtis na drugega je postala že prava komunikacijska veščina, ki ne zadeva le zaznavne tipe (npr. koliko lahko vizualec posnema  kinestetika), ampak predvsem njihovo samozavest. Razvoj osebnosti zato ni zanimiv le s pedagoškega vidika, ampak tudi s strani  razvoja dela in tehnologije. Za kakovostno poklicno delo danes ne zadošča več le zunanja disciplina, ampak je potrebna predvsem notranja. 

Slovenska pridnost je še vedno pretežno spodbujana od zunaj z motivi imetja (avto, denar, lepa hiša), ne pa toliko od znotraj. Nekateri  v skladu z novo delovno etiko ne delajo več zaradi objektivne nujnosti, ampak zaradi sebe in svojih najbolj intimnih želja.  Po  protestantski etiki je treba delati in varčevati  za srečo prihodnjih generacij. Danes je potrebno spreminjanje okvira (refraiming) zaradi drugačnega gledanja na svet življenja (Lebenswelt pri Husserlu in Habermasu), ki je sedaj in tukaj. Delovni proces poteka v sedanjem času. Preden je proces je 'priprava z načrtovanjem' (nem. ideele Projektion), kasneje je prodaja proizvodov na trgu. Če delamo igraje za svoj svobodni, ustvarjalni izraz, postane delo le zavestna aktivnost za samoafirmacijo. Delamo zato, ker verjamemo, da  bomo našli prav tiste, ki iščejo to, kar jim lahko ponudimo. Za pozitivni  videz izdelka nas kupci cenijo in spoštujejo.  Vprašanje je, ali so ljudje dovolj zreli, da bodo lahko ustvarili pogoje ustvarjalnega dela za večino poklicev. Ker ni kakovosti izdelkov brez osebnostne kakovosti se je treba vprašati tudi po samovzgoji prek ‘orodij zrelosti naše osebnosti’ (Walters, 1991).2 Danes po eni strani sprejemamo vedno večjo odgovornost za kakovost, po drugi pa bi se radi nostalgično umaknili na točko našega prejšnjega razvoja, ko je družba še skrbela za nas.  Strategija, ki nas usmerja h kakovosti prevladuje v razvitem svetu že 2-3 desetletji, pri nas pa zadnje desetletje. Neofordistična oz. posttayloristična učinkovitost s kakovostjo je cilj tudi izobraževanja odraslih. Kakovost se da  opredeljevati tudi 'per negationem' v smislu preprečevanja socialne izolacije, ekonomske dominacije in  politične alienacije,  ki se kaže v nesodelovanju populacije  pri  uvajanju družbenih  sprememb. 
  
Razlika  med industrijskim in informacijskim vrednotnim  obrazcem dela in vzgoje je bistvena. Naše vrednote so še ambivalentne. Nihamo med reaktivno, enosmerno in dvosmerno komunikacijo. Ravnati proaktivno in ne več pretežno reaktivno pomeni, da se v vsaki situaciji samoiniciativno odločamo za eno izmed možnosti v skladu z opredeljenimi vrednotami. Poklicno delo ne vpliva direktno na vzgojni slog, ampak prek navad, motivov-ciljev in vrednotnih obrazcev. 

V Evropi je že več kot 18 milijonov brezposelnih, kar naj bi privedlo  do skrajšanega delovnega časa za vse (part time job). Posledice takšne usmeritve bi bile:  
1. moški in ženske bi na ta način laže udejanjili kulturne partnerske odnose v družini v smislu solidarnosti in dialoga. 
2.  samouresničitev in 
3. vzajemna humanizacija,  
4. uskladitev družine in poklica, 
5. kontinuirano udejstvovanje v poklicu, družini in  družbenem življenju. (sedaj je poklicno življenje v ospredju).

Japonci zaradi 'revolucije v glavi' mobilizirajo vse intelektualne potenciale. V nemških podjetjih so veliko eksperimentirali z japonskimi metodami vodenja. Prav tako kot so se v 60. letih težko prilagodili ameriškemu izzivu, so se v 90. težko japonskemu. Tipično nemško je ustanavljati institute in združenja, prirejati seminarje, določati tutorje, izdajati titule. Metode 'kaizen, lean production' ali celovitega obvladovanja kakovosti CEOKA – (angl. TQM) poznajo na daljnem Vzhodu in Zahodu. Že dolgo vemo, da brez aktivnega učenja ni kakovostnih dosežkov.  Ko postane kakovost težnja celotne družbe in podjetja, je potrebno razvijati interakciojsko sodelovanje med sodelavci v podjetju in državljani v državi. Učenje, ki je vpeto v sinergijo, je visoko produktivno in ima več pentelj. Dolgo so Japonci uspevali z nizkimi plačami in daljšim delovnim časom. Japonski izraz kaizen pomeni samozadolžitev vsakega delavca za permanentno izboljšanje inovacije, kar pomeni nenehno premišljevanje o tem, kako z izboljšanjem današnjega stanja priti do čim boljših rezultatov. Zgolj zunanje discipliniranje in kontrola nad delom vodi do smrtnega izčrpanja, ki ga v Ameriki v slengu imenujejo 'kashoggi' (jap. Karoši). Še danes umre v ZDA veliko ljudi zaradi delovne izčrpanosti.

Za kvaliteto proizvoda je pomembna kvaliteta kulturnega kapitala, zato je bogastvo sposobnosti in znanja pomembnejše kot materialno bogastvo. Bogastvo čutov, potreb, sposobnosti postajajo tako vsebina  kakovosti  življenja, kamor spada  zadovoljevanje  potreb, preprostost  z upoštevanjem meje rasti,  destimulacija  pretirane potrošnje  in stimulacija solidarne potrošnje, določen osebni  in družbeni standard in čim manjša marginalizacija družbenih slojev. 

Kvaliteta življenja je usmerjena  proti negativnim družbenim pojavom (alienacija, anomija, anarhija).  V delocentrični  družbi je kvaliteta življenja  funkcija  kvalitete dela. Gibanje za kvaliteto dela (QWL) je v ZDA in Evropi  terjalo delavčevo zdravje, varnost in zadovoljstvo z delom (Jary D. & Jary J.,  1991; 541). Zaradi teh zahtev se je preoblikovalo  delo  (job  redesign). Ustanovile so se tudi avtonomne delovne skupine. Danes ne gre samo za kvaliteto dela, ampak tudi za kvaliteto življenja. 

Zaradi lažje orientacije dajemo pregled predindustrijske, industrijske in poindustrijske družbe:

znak	Predindustrijska družba	Industrijska           družba	Postindistrijska družba	
prevladujoč gospodarski sektor	kmetijstvo	Industrija	storitve	
viri	surovine	Energija 	informacije, čas	
način proizvajanja	ekstenzivna produkcija	produkcija dobrin – v industriji	predelava, procesiranje	
tehnologija	obrt, rokodelstvo	Kapitalistična strojna mehanizacija	kompjuterizacija	

Kapitalizem je uspel doseči večjo fleksibilnost pri organizaciji podjetij, pretočnost informacij, decentralizacijo, povečati vpliv managementa. Bivša SZ je imela po l. 1950 najhitrejšo industriualizacijo na svetu. Vprašanje je, od kod nenaden zaostanek. Lepe projekte je ustavila hierarhija, odsotnost č. pravic, odvisnost od enega samega vodje.  Sklepamo lahko, da je centralno plansko gospodarstvo omogočalo le velike ideje, ne pa njihovo realizacije. Birokratizacija je pomenila izolacijo in odsotnost notranje konkurence. Vojaško-industrijski sektor je postal nenasitni požiralnik družbenih sredstev. Gorbačov je bil stisnjen med  potrebami po čedalje radikalnejših reformah in njihovo skoraj popolno blokado in nasprotovanje.   
Baudrillard (1996) v Transparentnosti  zla piše o orgiji razlik in hiperprodukciji drugačnosti. Živimo v orgiji odkrivanja in izumljanja drugega. Onstran ogledala odtujenosti (zrcalni stadij, ki je bil radost našega otroštva). V njem se bohoti strukturalna razlika v neskončnost, v modi, običajih, v kulturi. Drugačnost je kot ves prebitek podvržena zakonom trga. Pridobila si je vrednost redkosti na borzi psiholoških vrednot. Od tod izhaja ta intenzivna simulacija drugega, ki bije v oči science-faction-a. To ustreza podobi našega vsakdanjika. V tem se dušijo avtentične razlike, ki jih je treba sizifovsko razlagati in opozarjati nanje. Iz tega izpeljemo vprašanje, kako je identiteta možna. Baudrillard nakazuje odgovor, da je identiteta dosegljiva s simulacijo razlik. Pomembno je, da jo danes še ujamemo v formi razlik in drugačnosti. 

2. Razvojne stopnje družbene samoorganiziranja 

Graves je l. 1979 izdelal nov model razvoja. V individualnih modelih sveta so podobnosti. Model je uporaben na podjetjih, šolah, državah, posameznikih. Zadeva organizacijsko kulturo podjetja ali šole. Bolj pomembno je, v katerem okolju smo kot na kateri stopnji smo. Tudi na višji stopnji smo lahko nesrečni, če ne upoštevamo zahtev okolja. Vsak nivo ima svojo Diltsovo piramido. Na vsaki ravni gre za odnos med izzivom in odzivom. Na vsaki ravni so še ostanki prejšnje paradigme. Izsili jo nav način spraševanja in gledanja na svet. Šele v presežnem času nastajajo nove ideje. Še danes so prisotne vse stopnje na zemlji. Na vsakem koncu sveta prevladuje druga stopnja. Globalne stopnje se najbolj zaveda zahodni svet. Na 2. stopnji prevladuje razlaga, svet je skrivnosten, nerazumljiv. Ljudje iščejo odgovore na vprašanje 'zakaj'. Skupine so zaprte, izstopiti ni mogoče, izključitev pa je najhujša kazen. Življenje je tekma. Druge je treba odrivati, da si kaj pridobimo. Dokler so  materialni viri omejeni, velja model zmagam-izgubiš. 

1. stopnjo zahtevnosti življenja označuje Graves z belo barvo, ki pomeni eksistenco v smislu preživetja. Moto te stopnje je preživetje za vsako ceno. Motivacija je materialistična v smislu jesti, piti, spati in imeti spolni odnos. Organizacijska oblika je majhna družinska skupnost. Učenje se dogaja na osnovi poskusov in napak. Na vsaki stopnji obstaja nevarnost, da udeleženci postanejo nasilni, zlasti pa na nižjih. 

Na 2. stopnji (kin spirits – majhni duhovi) so posamezniki, ki so organizirane primitivne družbe, v kateri verjamejo v mnogoboštvo. Pomembna je pripadnost, najhujša kazen je izključitev iz skupine. V teh skupinah prevladujejo miti in magija. 

Na 3. stopnji rdeča barva označuje po zahtevnosti osamljenega borca in upornika. Kulturno okolje ga navaja, da kot jaz doživlja svojo moč. Reakcija nanjo je: egoizem, zaupaj  v svoje moči, potrebno je izkoriščanje. Moto in motivacija delovanja je: jaz hočem vse in to takoj. Cilj delovanja je: občudovanje in spoštovanje, samouveljavljanje. Organizacijske oblike so: avtokracija, diktatura, bande, tolpe v smeri mafije. Zaželene sposobnosti so: da zna posameznik izražati svoje interese iz osebne moči in karizme. Gre za operativno, izkustveno učenje s pogojevanjem  s takojšnjo nagrado. Ker je fokus njegovega življenja moč ('jaz in moja moč'), vanjo verjame in ji popolnoma zaupa. Njegovi načeli sta egoizem in izkoriščanje, moto pa: »Hočem vse, zdaj takoj!« Dobra lastnost osamljenih borcev je sposobnost izražanja in dokazovanja. Njihova največja nevarnost je potreba po dominiranju. So impulzivni in vročekrvni. Graves jih imenuje tudi egocentrični zmaji.

Skupina, ki misli drugače, naj bo ob avtokratskem vodju pozorna na njegovo potrebo po dominaciji, ki postane v skupini biti moteča. Enako velja za močno obarvana čustva, ki lahko mejijo na čustvene izbruhe. V takšnih situacijah bi bilo dobro vprašati, kaj menijo o počutju in doživljanju ostalih članov skupine, ti pa naj bi povedali svoja mnenja. Pogosto so ljudje s karizmo in imajo dobre sposobnosti vpliva na okolje (znajo biti prepričljivi).V primeru da so njihova stališča in mnenja sprejemljiva za okolje, jih je potrebno izpostaviti, vendar moramo biti pozorni, da ne presežejo meje. Ko primitivna skupina – pleme ali etnija doseže določeno velikost, se v njej organizirajo točno določene strukture, ki pa so že višja stopnja s poudarkom na fokusiranem jazu.

Na 4. stopnji modra barva označuje pripadnost lojalnega človeka. Tipična situacija je: spraševanje po smislu življenja, religija. Moto življenja  je: žrtvujem se za idejo. Motivacija: disciplina, žrtvovanje samega sebe za čast in naslov. Preprečuje se moralni propad in išče določen status. Organizacijska oblike so: birokracija, hiearhija, patriarhat. Sposobnosti so: lojalnost, vdanost, potrpežljivost.

Na 4. stopnji je resnica moč. Vodja je tisti, ki je na tem delal. Na pravilih 4. stopnje je stal socializem. Na tej stopnji gre za staro šolo z učenjem na pamet. Šele 5. stopnja omogoča vseživljenjko izobraževanje.  Težave nastanejo, če je trener ali vodja na drugi stopnji organizacije in vodenja dela kot skupina. Če je vodja na višji stopnji privablja tiste, ki so timski, ostali pa bodo postopno odpadli. 4. stopnja je normativno proceduralna, 5. stopnja pa je funkcionalna, ker se nanaša na izboljšave. Razočaran deloholik izumi nov model, ker ni dosegel lepega življenja. Bilo je le 'več in več', ne pa kvalitete življenja. Tržna ekonomija človeka izkorišča. 5. stopnja preventivno – profilaktično preprečuje razvoj konflikta. 

Nevarnost je, da ljudje ne postanejo nefleksibilni, okoreli, okosteneli, ker se to v kriznih situacijah ne obnese. Učenje. Bežanje pred, takojšnja kazen; raje ne naredim nič, da ne bi naredil napake. Lojalni človek je fokusiran na kakovost položaja, naziva in napredovanje. To je še pomembnejše kot ime. 

Lojalni človek se sprašuje po smislu življenja. Išče eno resnico oziroma religijo, njegovi načeli sta absolut in vera. Moto njegovega življenja je: »Žrtvujem se!« Zanj so pomembni položaj na družbeni ali poslovni lestvici, njegov naziv. Motivira ga disciplina, še bolj pa samospoštovanje. Značilne organizacijske oblike so patriarhat, funkcijsko naravnana hierarhija. Sprašuje se  »Kje je moje mesto?« Posebne sposobnosti te skupine so lojalnost, pripadnost skupini, sistemu ali organizaciji in zvestoba. Slaba stran je predvsem togost.

Iskalec možnosti rešuje kompleksne naloge na nove načine. Zanj so značilne reakcije: kompleksna analiza in sistemske rešitve z različnih vidikov ter brez stranskih učinkov. Ima razvito sistemsko mišljenje. Njegov moto je: 'Možnosti in pristopov je mnogo!' Motivirajo ga odgovornost, pregled nad delom in rezultati, hoče veliko možnosti in zahteva ogromno informacij. Zelo rad se izobražuje na formalne in neformalne načine in zna sam poiskati nove informacije. Prednosti iskalca uspeha so fleksibilnost, samostojnost, lahek prehod iz enega tima v drugega in še posebno velika ustvarjalnost. Ne potrebuje kontrole. Prežijo tudi nevarnosti: iskalec uspeha lahko postane aroganten, kar pripelje do ohlajevanja odnosov. Druga nevarnost pa je preobremenitev, saj sam raje sprejme več nalog, kot pa manj. Na spletni strani Rosalno.com jih avtor navaja kot ljudi, ki so sposobni spreminjati zgodovino in vredni vsega spoštovanja.

V naših podjetjih se s to stopnjo evolucijske zavesti pogosto srečujemo, zlasti pri nižje izobraženih delavcih. Kadrovski strokovnjaki in svetovalci v podjetjih in šolah bi morali tej skupini nameniti več pozornosti, ker togi sodelavci ne morejo slediti spremembam sodobnega trga. 

Na 4. stopnji so še diktatorski režimi. V Afriki jih je veliko npr Mugabe. To so države s trdo zakonodajo in zapori. Ti si mislijo, da jim tudi OZN nič ne more. Na 5. stopnji se problemi rešujejo tehnično. Z Bushem so ZDA napravile 2-3 korake nazaj. 

Na 5. stopnji rumeno zlata barva označuje nivo zahtevnosti iskalca uspeha. Videti je, da se je iskalec smisla prizemljil v iskalcu uspeha. Tipična situacija je, da boljši zmaga, kaj pa se zgodi z drugimi, ni važno. Funkcionira model po Bluesteinovi: zmagam – izgubiš. Reakcija na takšno stanje je podjetniško razmišljanje, mislim, planiram, dobri rezultati, konkurenca, materializem. Moto je: »hočem zmagati«. Ekonomska motivacija: lastnina, dobiček oz. profit. Organizacijske oblike: klasična  prodajna služba, borze – privoščiti si čim  več – mercedes, vilo v predmestju. Sposobnosti: usmerjenost k cilju, delo, sposobnost, da takoj začnem z delom. Nevarnost je v metafori 'zlate kletke po kralju Midasu. Fokus je: moj uspeh, jaz sam, učimo se s tekmovalnostjo, čim bolj sem uspešen, bolj se učim…

Za iskalca uspeha je značilna je tekmovalnost za uspeh na trgu ali za delovno mesto in prepričanje, da mora premagati konkurenco. To je del podjetniškega mnenja vsakega posameznika. Iskalec uspeha zna načrtovati, njegovo načelo pa je materializem. Motivirajo ga zmage, dosežki (imeti čim več) in  dobiček, zato se njegov moto glasi: 'Hočem zmagati!' Nadrejeni je tisti, ki dosega najboljše rezultate. Dobre lastnosti iskalca uspeha so učinkovitost, vztrajnost, pripravljenost za sodelovanje in ustvarjanje.

Na 6. stopnji zelena barva označuje zahtevnost sodelovalnega timskega človeka. Ta se uči sodelovalno in z reševanjem problemov. Večji problemi zahtevajo selektivno lotevanje problema. Oblikovanje skupine zahteva čustveno povezavo in socialno razmišljanje. Sem sodi tudi zaupanje ostalim. Moto je »v slogi je moč«. Vsi so za enega in eden je za vse. Vsem skupaj bo uspelo. Posameznik je motiviran kot del skupine. Organizacijska oblika: socialna država in timi, ki dobro delujejo. Sposobnosti: integrirati posamezne sposobnosti, da cenim drugega, občutek pripadnosti. Nevarnost je: zapletenost v proces, cilj pa spregledamo, lahko je preveč skupinske dinamike. Učenje:z opazovanjem drugega- kako on to naredi, na svojih izkušnjah in na izkušnjah drugih. Fokus: naš človek. Mi in drugi. Nevarnost: kdor ni v timu, nima dostopa- le če rabijo sposobnosti, ki jih v timu nimajo. 6. stopnja (Human bond – človeške vezi) je primerna za 'možnosti in priložnosti' npr. Stranka zelenih. Modeli sveta se nizajo v smeri vedno večje tolerantnosti. 

Na 7. stopnji obstaja že visoka stopnja zapletenosti situacije. Reakcija: kognitivni preskok, sposobni smo kompleksne analize in sistemskih rešitev. Moto: obstaja neskončno možnosti
Motivacija: ima proste roke, je svoboden pri odločanju, mnogo opcij, izbira iz raznovrstnih virov. Organizacijske oblike: samousmerjene enote, ki imajo stike navzven, skupine, projekti. Sposobnosti: fleksibilnost, ustvarjalnost, neodvisnost, avtonomija. Nevarnost: aroganca, prevzeti se, hladni odnosi na umski ravni. Učenje je samousmerjeno, ker izberem, kar mislim, da bom potreboval in tega se učim. Poudarek: na možnostih, opcijah  in svobodi odločanja. 

Od stopnje 4 – 7 je možno upoštevati ciklus pri razvoju organizacije od lojalnega človeka, prek iskalca uspeha, timskega človeka do iskalca novih možnosti. Zanimivo je, kako se premika težišče med individualnim in socialnim oz. družbenim. Pravega ravnotežja med obema stranema ni videti. Videti pa je, da se zaupanje in nezaupanje izmenjujeta. Kadar ima večjo moč skupina, ta bolj zaupa sebi kot posamezniku, ko pa liberalni posameznik prevzame družbeno moč nase, se družba atomizira in postaja po Durkheimu anomična.   

7. stopnja - flexible flow je kaotična in kompleksna. V njem delujejo različne sile. Spirala je na zadnji stopnji opisala krog s prvega kroga. Samoorganiziranemu svetu ni potreben ugled kot prejšnjim. Ne oklepa se delovnega mesta. Je odprt vir, kjerkoli deluje. Upošteva dejstvo uničevanja narave. Skupaj moramo nekaj storiti za celoten planet. Gre za zaščito vseh vrst in ne le človeka.  Videti je, da je vse povezano z vsem. Po Al Gorejevem filmu Neprijetna resnica, ki je skoraj katastrofalna, je ta stopnja potrebna za preživetje človeške vrste in življenja na zemlji. Potrebno je več okolju prilagojenih tehnologij, okoljskega učenja in predvsem takšnega organiziranja družbe, ki bo čim manj izkoriščevalsko.  

8. stopnja je globalni vidik (global or whole view), ker upošteva dejstvo uničevanja narave. Skupaj moramo nekaj storiti za celoten planet. Gre za zaščito vseh živalskih vrst in ne le človeške vrste.  Videti je, da je vse povezano z vsem. 

9. stopnja je planetarna (integral holonic) in šele nastaja. Zato je še ni mogoče definirati, jo pa nekateri že predvidevajo (npr. P. Russell, Wilber, Jaeger) in sicer kot dopolnitev materialnega razvoja z duhovnim Spirala je na zadnji stopnji opisala krog s prvega kroga. Samoorganiziranemu svetu ni več potreben ugled, tako kot prejšnjim. Delavec se ne oklepa delovnega mesta, ampak je odprt vir, ki deluje in se vseživljenjsko uči kjerkoli.

Naslednja doba bo spet individualistična. Individualizem in altruizem se prepletata iz enega obdobja v drugega. Zato ima vsaka tudi drugačen sistem motivacije in z njo tudi s. spodbud in sankcij oz. sistem kazni.  HB da pride do izmenjave medsebojnega učenja.           

Gravesov model sta predstavila D. Beck in Ch. Covan 'Spiral dynamics' (2005). Skušamo oblikovati različne mostove med Gravesovi nivoji. Možno je, da smo ravno med obema stopnjama, kar povzroča konflikt. Pospešeno spreminjajoča družba je transformacijska, ker je preoblikovala pogled na svet, njene temeljne vrednote, družbene in politične strukture, umetnost in svoje ključne institucije. Politika organizacije je odvisna od okolja, v katerem organizacija deluje. Premalo razmišljamo o razliki med kratkoročno, srednjeročno in dolgoročno politiki. Okolje je spremenljivo, zato morajo organizacije zaradi odvisnosti od okolja menjati svojo politiko (Drucker, 2004; 128).

Cilj transformacije šole je tudi prispevek k transformaciji družbe ter k aplikaciji in ohranjanju socialne pravičnosti in enakosti. Učitelji, teoretiki vzgoje in izobraževanja, raziskovalci, aktivisti in drugi aplicirajo transformacijski model poučevanja in učenja tako v šoli kakor tudi izven nje. Naše šole bi morale odpravljati tudi naraščanje neenakosti v družbi. Za kakšno ceno ohranjamo danes status quo. Šele tedaj, ko bo družbena pravičnost in enakost v šolah pomenila že korak k družbeni pravičnosti in enakosti v družbi, bo namen transformacijskega modela šole v polni meri dosežen. Skratka: v šoli se bo učenje najbolje uveljavljalo tedaj, ko bo to trudi družba sama učeča.  

Snovanje politike poteka največkrat postopoma, ob spoznavanju okoliščin in delovanja dijaškega doma, ob upoštevanju demografskih kazalcev, ob zbiranju ustreznih informacij in z raziskavo potreb, želja in zmožnosti okolja in trga. Politiko planiramo kratkoročno, srednjeročno in  dolgoročno, za vsako planiranje pa potrebujemo zadostno poznavanje okolja, iz katerega dobimo ključne in potrebne informacije. Politiko organizacije sestavljajo smotri in cilji, ki izhajajo iz vizije organizacije, te ta pa iz interesov udeležencev. Okvirni model politike organizacije predstavlja temeljno, razvojno in tekočo politiko organizacije. Za vsako izmed njih predstavlja smotre, cilje in strategijo, ki obsega dejavnosti, urejenost in sredstva (Tavčar, 1999; 37). Odkar obstajajo organizacije, si vodje in menedžerji prizadevajo pridobiti model, ki bi jim omogočal zanesljivo, učinkovito in uspešno vodenje organizacije. Spodnja slika 1 prikazuje okvirni model snovanja politike organizacije.

Tudi vizija je sestavni del politike organizacije, ki ji organizacije sledijo v skladu smotri in cilji poslovanja in razvoja. Iz vizije izhaja temeljna politika organizacije, katere vsebina so interesi pomembnih udeležencev organizacije. Vizija mora dajati odgovore na vprašanja: kdo smo, kam gremo in kaj hočemo. Vizija je pregled vrednot, ciljev in poslanstva, je  začetek procesa snovanja politike organizacije, ki je v skladu s potrebami okolja in organizacije. 				
Smotri so najbolj temeljni in trajni cilji organizacije, ki predstavljajo udejanjanje vizije in so skladni na eni strani z vizijo in na drugi strani med seboj. Biti morajo merljivi, dosegljivi, spodbudni in skladni. Usmerjeni morajo biti razvojno in inovativno. Smotri naj bodo usmerjeni  v tržne razmere, ki vodijo k uspešnosti in odpirajo nove možnosti razvoja organizacije v danem okolju. Okolje je tisto, ki definira cilje in smotre. Z določitvijo smotrov moramo določiti tudi merila uspešnosti, s katerimi lahko merimo doseganje le-teh. Poleg smotrov, ki jih je mogoče meriti materialno, moramo v politiko razvoja vključevati tudi tiste, ki jih je mogoče vrednotiti na druge načine: izobraženost, inovativnost, konkurenčnost, idr. (Tavčar, 1999; 42).

V organizaciji, ki ima dobro planirano politiko razvoja, so cilji podrejeni smotrom in so zastavljeni tako, da tvorijo hierarhijo in postopnost glede na pomembnost  pri uresničevanju vizije organizacije. Organizacija dosega cilje s številnimi dejavnostmi, časovnim usklajevanjem, usklajenostjo organizacijskih skupin in posameznikov v njej kot tudi s strategijami, ki so modeli organizacijskih vedenjskih vzorcev. Strategije za doseganje smotrov in ciljev izbiramo glede na pogoje organizacije.

Učeča organizacija (learning organisation) se okolju prilagaja in razvija v skladu z interesnimi razmerji. Interesna razmerja nastajajo med zunanjimi udeleženci. Udeležence v vsaki učeči organizaciji povezujejo njihovi menjalni procesi in dejavnosti, v katerih sodelujejo, da bi dosegali skupne cilje, ki so obenem cilji organizacije in  osebni cilji. Poslanstvo organizacije je, da izobražuje in vzgaja, da opravlja javno službo ali druge storitve, ki so določene z ustanovitvenim aktom. 

Velja opozoriti na dejstvo, da je na vseh področjih družbenih dejavnosti zakonodaja pred prakso. Zakonodaja obljublja enake možnosti. Vse države se trudijo v tej smeri. Kar naprej ne veš, kako bi kaj zmogel, zakaj določenega procesa še ni konec, kaj drugi ali jaz delam toliko časa. Ti očitki izhajajo iz nižjega jaza, rešitve (nezavedne odgovore) pa vsebuje višji jaz, ki ozavešča nezavedne kompetence, ki jih prepoznavamo v tacitnem – skritem znanju. Očitno je treba spremeniti tudi odnos do časa. Navzven se čas meri linearno-kronološko, od znotraj pa je jaz-sedaj jaz, ki sem. Predstavo učinkovitosti sinergije v čim krajšem času izpeljujemo iz Frommove produktivne ljubezni. Produktivistični kolektivi dolgoročno niso produktivni.   

Pri načrtovanju vzgojno – izobraževalnega dela je treba upoštevati različne kriterije, kot so  dostop do ustreznih informacij, komunikacija z okoljem, seznanitev vseh zaposlenih s smotri in cilji, ločevati je treba med strateškimi, taktičnimi in operativnimi cilji, izvajati učinkovito strokovno obravnavo smotrov in ciljev, vključiti evalvacijo v samo načrtovanje, itd.  

Zanimivo je, da je (skoraj) na vseh področjih dejavnosti zakonodaja pred prakso in povsod zakonodaja obljublja enake možnosti. Vse države se trudijo v tej smeri. Zanimivo je tudi, da v tej divji tekmovalnosti kar naprej ne vemo, kako bi kaj zmogli, zakaj določenega procesa še ni konec, kaj drugi ali mi sami delamo toliko časa. K učeči se organizaciji pa naj bo to posameznik ali skupina sodi preseganje (samo)omejitvenih prepričanj.  

3. Sklep 

V tem razvojnem diskurzu se vprašajmo, kakšno identiteto želi določena organizacija kot ustanova vzdrževati. 
 
                                                       Tabela organizacijskih identitet 

Delna	Celovita 	
Iniciativna 	Izvedbena (performativna) – sinergija	
Fiksna – toga	Procesna in fleksibilna	
Osebna 	Skupinska 	
Narativna - izmišljena 	Dialoška 	
Homogena	Sestavljena – heterogena – patchwork	
Z nizko stopnjo samopodobe	Visoka stopnja samopodobe	
Neposredna 	Medijsko posredovana 	
Količinska 	Kakovostna 	
Transmisijska 	Transformacijska	

V času pospešenega razvoja je verjetno, da bo imela organizacija s togo identiteto več težav pri prilagajanju na nove razmere kot organizacija s prožno identiteto. Identitete na desni strani tabele so bolj privlačne. Zanje se zavzemajo tiste organizacije, ki se učijo hitreje od konkurence. Izhajamo iz prožne in kompleksne identitete kot kakovosti.   Seveda naj bi šole in druge ustanove težile k vzpostavljanju desnega stolpca identitet, ki omogočajo dinamično razvojno ravnotežje v neravnotežju. 

V težnji po čim večjih in boljših dosežkih ustanove tekmujejo in sodelujejo med seboj. Takšna je tudi zavestna oblika njihovega učenja3 ni lahko doseči in obdržati prednost pred konkurenco. Osebni in organizacijski razvoj naj bi potekala hkrati, ne da bi se moral posamezni udeleženec preveč prilagajati ustanovi ali pa ustanova vodilnemu posamezniku. To se danes še dogaja, ker idealni model popolno prilagojenega delavca ustanovi in ustanove njemu po Brajševi zamisli štirih rojstev redkokdaj funkcionira.    
 
                                                            Tabela vrste učenja

Mehansko s posnemanjem ali pogojevanjem 	Osebnostno smiselno	
Parcialno – per partes 	Celovito, kvantno, globalno	
Nereflektirano izkustveno  	Reflektirano izkustveno	
Neustvarjalno, spominsko, ponavljajoče 	Ustvarjalno – inovativno – odkrivajoče	
 Učenje na pamet	Učenje z razumevanjem	
Površinsko in serialistično (za ocene)	Globinsko 	
Determinirano – prisilno	Samousmerjeno  (self-regulated learning)	

Če že govorimo o možganom prijaznem učenju, bi morali govoriti tudi o funkcioniranju  možganov prilagojeni šoli in podjetju.  Razlikujemo se torej v tem, za kaj možgane4 uporabljamo in v kolikšni meri izkoriščamo njihove sposobnosti. Nekateri ljudje samo pojejo, drugi pa lahko igrajo na enega ali več instrumentov. Možgani se hitro učijo in prilagajajo novim situacijam. Več ko jih uporabljamo, bolj so sposobni. Čim več se učimo, tem laže se naučimo kaj novega. To spada k njihovi fluidni inteligenci, ki z leti postopno slabi. Možgani kopičijo znanje in veščine, ki tvorijo kristalizirano inteligenco. Ta začne upadati šele po 60. letu. Seveda na tem mestu ne bomo razpravljali o tem, kako se različne vrste inteligenc in kapitalov med seboj povezujejo pri posameznikih in v ustanovi glede na zastavljen cilj učenja.   

Seveda lahko najdemo analogijo med učečo se organizacijo in učečo družbo tako kot med šolo5 in družbo znanja. Jasno je tudi, da so te ustanove kompleksne in socialno integrativne, sicer napredek ne sloni na produktivnih odnosih, ampak na avtokratskem posamezniku, ki je sam za vse. Najbolj kompleksna in integrativna oblika učenja je transformacijska, ker ne vsebuje le prilagajanje spremembam, ampak tudi njihovo globinsko interiorizacijo in generiranje. Interaktivni posamezniki postanejo vseživljenjska  učeča se organizacija z učnimi stili, ki same perpetuirajo relativno neodvisno od takšnih ali drugačnih pogojev. Zastoji v konkurenci pa terjajo analizo in oživljanje takšnih potrebnih pogojev.   

V šolo prihajajo nove didaktične inovacije: integrativni pouk, nivojska  diferenciacija,  projektno  delo, zgodnje učenje tujega jezika, uvajanje računalništva itn. Vendar šola s sprejemanjem teh inovacij še ni učeča se organizacija. To postane, kadar se uči iz lastnega primera in na primerih drugih šol, kadar povezuje svoje potrebe s potrebami glokalnega okolja. Iz tega je jasno, da ne gre za učitelja kot posameznega intelektualca, ampak kot mrežno in kapitalsko povezanega reflektirajočega praktika. Pri učenju je potreben tako intelektualni, kot simbolni socialni, finančni in človeški kapital. 
    
Od antike dalje je človek govoreče bitje, obenem pa tudi delujoče in učeče. V kontekstualnem pogledu je pomembna celo trojna zanka učenja. To delovanje je omogočeno s stalnim usklajevanjem in uglaševanjem udeležencev v smeri skupnih ciljev. To omogoča šoli, da se ob čvrstem notranjem odnosnem delovanju lahko suvereno odpira navzven in s tem vzpostavlja svojo skupinsko identitetno. Tudi šola se razvija podobno kot družba. V meščanski množični šoli je bil pomembnejši kolektiv oz. razred, v sodobni pa je pomemben posamezni učenec, ki mu ustreza individualizacija in diferenciacija pouka. Frontalno obliko pouka čedalje bolj dopolnjujejo skupinska in individualna oblika. To je didaktično vprašanje. Organizacijski kulturi šole se prilagaja tudi komunikacijska didaktika v razredu in obratno. V tem je implicitni odgovor na vprašanje mesta in vloge učeče organizacije v razvojni spirali za vsako šolo posebej.  Če je Brajša razvrščal šole po prevladujočih tipih komunikacije, jih mi lahko razvrščamo po prevladujočih tipih identitet in vrst učenja. Čim bolj celovito specifične vrste – oblike učenja v njih prevladujejo tem bolj verjetno je, da se nahajajo na višji stopnji Gravesove spirale.  Predvsem jih posameznik sam izbira in jih usmerja po lastnih potrebah. Podjetje, ki ga ustanavlja (s. p.) je svobodna asociacija, ki se ravna po zakonu ponudbe in povpraševanja in po duhovnih zakonih.     

Opombe

1. Osebnost (gr. phersa, lat. persona) je danes ključ do uspešne proizvodnje dobrin in storitev, ker kakovost izdelkov, po kateri povprašujejo potrošniki, terja kakovostno delo. Tega pa ni brez celovitega osebnega angažiranja.

2. Poznamo več vrst orodij (gr. organon, lat. instrumentum). Orodje ni le to, kar delavec vstavi med sebe in predmet dela, ampak je to industrijski stroj (odtod ideja človeka-stroja) in danes računalnik. Trening je danes orodje osebnega razvoja.  
 
3. Lastnosti kakovostnega učenja  in  znanja  so: 
- trajnost – uporabnost  
- pomnenje – transfer  
-  presojanje – reševanje  problemov                      
- z izkušnjami – učenje mišljenja                        
- mrežni sistem – meta-učenje
- osebni smisel – samozavest 

4. Organizacijo ustanove lahko primerjamo z nevronsko mrežo možganov. V vsak dan  človek uporablja vse možgane, čeprav v vsakem trenutku niso enako aktivni vsi predeli. Neaktivne celice odmrejo ali dobijo drugačno funkcijo. Če kak del možganov izgubi senzorni vhod, ga nadomestijo druge živčne celice. 

5. Šolski teoretiki (Tillmann, Kramp. Oblinger, Fend, Ballauff, Sauer, Adl-Amini) in nekateri praktiki šolo kot organizacijo pojmujejo v smislu polarnega nasprotja šoli kot  instituciji. V tem prispevku se nismo ukvarjali s to navidezno dilemo. Menimo, da ni šola že kot ustanova ali institucija zavora razvoja, ampak institucionalizem oz. birokratizacija šole. Je pa napredna organizaicja šole prispevek k emancipacijski pedagogiki. 

Literatura  

- Baudrillard, J. (1996). Transparentnost zla. Nova revija, 1996, št. 165/166, str. 185-204.
- Beck, D & Covan, Ch. (2005). Spiral Dynamics. Santa Barbara, ECLET Publising. 
- Cerar, M. (2006). Načrtovanje vzgojno-izobraževalnega dela v funkciji razvoja identitete šole. Oddana doktorska disertacija. Ljubljana, FF.  
- Drucker, Peter F., (1990): Managing the non-profit organization, Butterworth – Heinemann 
Ltd,  Great Britain.
- Drucker P., (2004). O managementu, GV Založba, Ljubljana.
- Geissler, E. (1983). Allgemeine Didaktik. Grundlegung aus einem erziehenden Unterricht. Stuttgart, Klett Verlag. 
- Hargreaves, A., in Michael F., (1998): What's Worth Fightin for Out There, Ontario Public 
School Teachers' Federation. Canada.
- Hargreaves, D. H. (2001). Šola zmore več: management in praksa razvojnega načrtovanja. Ljubljana, Zavod republike Slovenije za šolstvo. 
- Jary, D. & Jary, J. (1991). Collins Dictionary of Sociology. Harper Collins Publishers. 
- Jelovac, D. (1998). Poslovna etika. Ljubljana, Študentska organizacija Univerze.
- Laval, C., (2005):Šola ni podjetje, Krtina, Ljubljana.
- Marden, O. (2005). Moč koncentracije. Šmarješke Toplice, Stela.
- Možina, S. & Kovač, J. (2006). Znanje kot temelj razvoja. Menedžment znanja. Maribor, Založba Pivec. 
- Rutar, D. (2002). Učitelj kot intelektualec. Radovljica, Regionalni izobraževalni center. 
- Tavčar, M. I., (1999): Razsežnost managementa in managerski procesi,Visoka šola  za
management, Koper.
- Tavčar, M. I., (2005): Management ekspertnih organizacij, Fakulteta za management, Koper. 
-	Verbič, K. (2006). Triumf informacijskega kapitalizma. Nova Gorica, Educa.