"Foro Desarrollo y Cambio Organizacional"
Desarrollo Organizacional es todo cambio planeado. El concepto tiene sus raíces justamente en la idea de una organización y un sistema social. El desarrollo de la organización es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización visualizando la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal forma que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con o sin asistencia externa.
El desarrollo organizacional se basa en las ciencias del comportamiento. Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización, y por lo tanto, la utilización de técnicas de laboratorio para el desarrollo de la organización como un todo, en dirección a determinadas metas.
El concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización en cambio. El Desarrollo Organizacional parte de conceptos dinámicos como son:
1. Concepto de organización: De acuerdo a los autores especialistas en el área: “una organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. Toda organización actúa en determinado medio ambiente y su existencia y supervivencia dependen de manera como ella se relaciona con ese medio.
2. Concepto de cultura organizacional: Este busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. El clima organizacional constituye el medio interno de una organización y resulta de un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de la estructura, de los sistemas de control, reglas y normas y relaciones interpersonales existentes en la organización.
3. Concepto de cambio: El ambiente general que envuelve las organizaciones es extremadamente dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia.
4. Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. Esa tendencia tiene sus orígenes en factores endógenos y exógenos. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.
5. Fases de la organización: Los resultados de las investigaciones convergen para afirmar las hipótesis de la existencia de fases de vida y estadios de desarrollo de organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes ambientes y en diferentes épocas. Una organización durante su existencia recorre cinco fases diferentes:
Infografía CECILIO PINEDA (Metas y Fases del D.O).
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Descripción
y Resumen |
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II1: |
Cambio organizacional: el por qué y el cómo: La tendencia actual es hacia una economía global, acompañada de una enorme expansión de tecnología, lo que obliga a aprender más y rápidamente. Esto requiere de un mayor liderazgo por parte de la gerencia. Han surgido nuevas metas entre las que se destaca el ofrecer una mayor eficiencia, la utilización adecuada de los recursos disponibles, una mayor eficacia, el logro de objetivos mediante los recursos disponibles y, sobre todo, excelencia en el servicio a menor costo. De igual manera se observa que el cliente de hoy día es más educado y exigente, de allí la preocupación por cumplir y exceder sus expectativas . El cambio organizacional, que tiene como meta el cambio de la estructura organizacional, por lo general se produce en el marco de una planificación estratégica, ya que ésta va a establecer hacia dónde se quiere ir a través de: la visión, los valores, las maniobras y los objetivos. http://www.sht.com.ar/archivo/Management/cambo_organizacional.htm |
| CLIMA,
CULTURA, DESARROLLO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL:
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados,
lograr que estos guarden estados positivos, y en su caso, contengan
los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una tendencia
de mejora continua son y deben ser asuntos que requieren una evaluación
permanente para que cuando la nave empresarial, se salga de rumbo, podamos
nuevamente reorientarla efectivamente. Estamos conscientes de que las
culturas empresariales evolucionan muy lentamente y salvo que se produzcan
cataclismos o destrucciones masivas y el nacimiento de organizaciones
nuevas, escasean los cambios culturales reales, pero también
mantenemos la mente abierta y positiva para creer que las cosas siempre
se pueden mejorar. |
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| Técnicas de Intervención en Procesos de Cambio Organizacional. El cambio organizacional debe apuntar a un objetivo claro, a un mejor rendimiento y un mejor clima en la organización. Los cambios organizacionales siempre se mueven a estos dos niveles, ya que lasorganizaciones tienen la característica de ser por un lado una comunidad de rendimiento (su fin es aportar productos o servicios al entorno) y por el otro lado una comunidad social (determinado por planes de vida individuales y relaciones, poder etc.). La relación entre ambas comunidades es una relación de ambivalencia, a veces de tensión. http://amauta.org/pelf/Gnass.html |
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| Comportamiento
Organizacional: Durante todo el desarrollo de proyectos
de cambio organizacional se realizarán distintas acciones de
gestión del cambio que permitan eliminar o minimizar los obstáculos
y resistencias de la organización a los cambios y transformaciones
culturales que se propongan.En
la medida en que las mejoras y nuevos valores culturales afectan directamente
a las personas en su forma de trabajo, éstas suelen generar rechazo
si no se tiene la información suficiente o no se cuenta con la
preparación adecuada para afrontar los cambios. Por todo ello,
es fundamental el desarrollo de un conjunto de actividades de gestión
del cambio de forma paralela a la evolución del proyecto.http://www.ucab.edu.ve/postgrado/sist-info/info-org/materiales/clase6.ppt |
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Gestión del Cambio: Los problemas en la gestión del cambio son siempre debidos a los "miedos" de las personas de la organización, a todos los niveles (dirección, mandos intermedios. Estos "miedos" son debidos a la incertidumbre y pérdida de control de la nueva situación, falta de confianza, ruptura de la rutina, pérdida de derechos adquiridos... en general, miedo a lo desconocido. http://www.improven-consultores.com/paginas/documentos_gratuitos/v_imprimir.php?id=152 |
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Un
modelo para la gestión exitosa de los procesos de cambio:
Las organizaciones están enfrentando actualmente procesos de cambio
y todos estamos imbuídos en la necesidad de aceptarlos.
Sabemos que los cambios se producen por situaciones que ocurren
dentro y fuera de la organización, como efecto de la globalización,
por la velocidad de respuesta a las demandas del entorno,
o porque la innovación y la creatividad ?son signos necesarios
de la modernidad, factores diversos que nos hacen pensar en el cambio
como una exigencia necesaria de estos tiempos. |
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Facilitación del Cambio: Un artículo de intéres que permite conocer las estrategias que permitan lograr los beneficios prometidos por el e- Learning http://www.orbiconsultores.com/oec/edunet.pdf |
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Desarrollo Organizacional (D.O.): El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático. http://www.geocities.com/ymarte/trab/admdesaor.html |
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL : ¿ Qué puede hacer un Director o Gerente Departamental para potenciar y consolidar su posicionamiento ? En los últimos años las empresas se han caracterizado por desarrollar, implementar y controlar proyectos de re-ingeniería, como práctica que facilite la eficiencia y eficacia empresarial.Como Presidente de International Consulting Plus SA. he liderado un trabajo de campo orientado a investigar los motivos que dieron origen a dichos proyectos, y en especial a evaluar el grado de participación de los niveles Gerenciales en los mismos.En gran medida la responsabilidad funcional de la eficacia y eficiencia organizacional está a cargo de las Gerencias Departamentales en las empresas. En casi todas las empresas de envergadura dichas Gerencias son además responsables de las Mejoras Continuas en sus respectivas áreas como un modo de asegurar la eficiencia en la organización. http://www.theodinstitute.org/6.htm |
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| Fases del Desarrollo Organizacional: Para Argyris la aplicación de un modelo de DO en forma simultánea puede variar según lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sin embargo él deja claro que las fases del desarrollo organizacional siguen las siguientes fases: Diagnostico incial, eliminación de barreras, Planificación, Implementación y evalaución. http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz2.shtml |
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| DEFINICIONES
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Estas definiciones comunican lo que es y los que hace el Desarrollo
Organizacional; no existe como una definición establecida del
Desarrollo Organizacional, ni se establecen las fronteras del campo,
es decir cuáles son las prácticas que se deben incluir
y cuáles las que se deberían excluir; estas son , ya que
el campo del Desarrollo Organizacional aún está evolucionando.
http://expernarv.virtualave.net/gestion/desorg.html
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización que visualiza una serie de tecnologías sociales. Es un esfuerzo educacional destinado a cambiar las actitudes, comportamientos, valores y estructura de la organización, de tal forma que esta pueda adaptarse mejor a los nuevos mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente .http://www.geocities.com/fhgarciag/org/doc2b.html |
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El
Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de
reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno,
poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de
los autores coinciden –en términos generales en su definición.
Así, Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja
estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas
puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así,
como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. http://www.excelencia.uat.mx/pariente/Articulos/Administracion/Pariente_DO.pdf |
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Infografía resto de Integrantes del Grupo