República Bolivariana de Venezuela
Universidad Yacambú
Contaduría Pública
Heydi Cordero
Índice
2. Componentes:
a) Planeación de Recursos Humanos:
definiciones.
b) Admisión o Suministro de Recursos
Humanos: definiciones.
c) Aplicación de Recursos Humanos:
definiciones.
d) Mantenimiento de Recursos
Humanos: definiciones.
e) Desarrollo de Recursos Humanos;
definiciones.
3. Realización de un ensayo individual
sobre la importancia de la Gestión Administración de Personal.
4. Infografía
Introducción
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente
del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, que una organización es el
retrato de sus miembros.
Por otro lado, las funciones básicas de la gerencia de recursos humanos
son importantes ya que dentro de ellas se encuentran: la planificación de los
recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas
de la organización; el análisis y diseño de puestos, el cual permite conocer
las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización,
sirviendo como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos
como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y
administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar
al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La
evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al
empleado para ver su desempeño y para la organización evaluando que tan bien se
ha realizado la selección y como se encuentra el puesto. En cuanto a la
administración de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para
motivar a los empleados.
Administración de Personal (Gerencia de RRHH, Gestión del Talento
Humano)
Administración de Personal: definiciones
DALE YODER, define a
Joaquin Rodríguez
Valencia define
Fernando Arias
Galicia dice que
Según Luz
Patricia Martínez,
Importancia de
La administración de
personal es importante para todos los gerentes, y para todas las áreas, ya que
es primordial conocer las herramientas
de recursos humanos para así no tomar a la persona equivocada; no tener alta
rotación de personal o personal insatisfecho; que la gente no esté
comprometida; que los empleados piensen que su salario es injusto; que el
personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación,
pierda luego su nivel.
Además, es
importante
Tiene una importancia sumamente considerable debido a que el talento
humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se
encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad,
de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer
los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es
imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de
talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus
empleados. "La dirección del talento humano es una serie de decisiones
acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de
las organizaciones".
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del
trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la
dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo
y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando
los índices de población y la fuerza laboral.
Las organizaciones
poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por
eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables
pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal
dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus
funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de los recursos
humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente
y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos
esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por
encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y
en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta
compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y las empresas se forman
o se destruyen por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue
a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los
demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración de
personal corresponden a los que se localizan dentro del Proceso Administrativo:
planeación organización, coordinación, dirección y control.
Estos elementos a su vez, están integrados por funciones específicas,
integrando permanentemente insumos como técnicas, principios, relaciones,
procesos y funciones, para suministrar como producto final la calidad de la
fuerza laboral, expresada en términos de desempeño laboral.
a) Planeación de Recursos Humanos: definiciones.
La planeación
de Recursos Humanos, según Quality Consultants, es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y
hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como
sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la
organización. A este componente también se le conoce como planificación de la
plantilla del personal ya que es un proceso que permite situar al número
adecuado de personas, calificados para un puesto en específico y en el momento
adecuado. Además, este proceso permite ajustar la oferta de personal interna
(empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar)
a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.
Según William Werther, la planeación de
Recursos Humanos, es una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más.
María Zarragoitia Alonso e Ileana Artidiello Delgado señalan que la planeación tiene por objetivo prever la fuerza laboral necesaria,
entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en cada
momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa
el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las
competencias exigidas por el puesto.
b) Admisión
o Suministro de Recursos Humanos: definiciones
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada
de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice
una buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado
de la información que se brinde por la organización, se solicite por el
candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o
externa.
La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de
una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen
desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se apoya en
diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.
c) Aplicación de Recursos Humanos: definiciones
Descripción de Puestos de Trabajo: es la especificación del contenido,
métodos y las relaciones con los otros puestos de trabajo para satisfacer
requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante
del cargo. De este se tienen los modelos: clásico, humanista, de recursos
Humanos.
Descripción y Análisis
Descripción: Se define que es lo que hay que hacer (tareas y
atribuciones), como hay que hacerlo (métodos) y para que hacerlo (objetivos).
Análisis: Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y las
condiciones exigidas para el cargo, para su correcto desempeño.
Valuación de Puestos: Su principal objetivo es determinar el nivel de
salario que corresponde a un puesto de trabajo, en relación a los demás puestos
de la empresa.
Se considera la información suministrada por el análisis y la
descripción del puesto: Tareas que se realizan, responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y condiciones del trabajo.
Evaluación de Desempeño: es un sistema de aplicación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un
instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
d) Mantenimiento de Recursos Humanos: definiciones
Administración De Salarios: conjunto de normas y procedimientos que
tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en
la organización.
Salarios: es el centro de la relación transaccional entre empleados y
patrón. Representa el intercambio de equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocos. Para el empleado constituye una fuente de
ingresos. Para el patrón un centro de costos e inversión.
Beneficios Sociales y servicios sociales: son medios indispensables de
complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa, para estimular
y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de
productividad.
Higiene Y Seguridad: son actividades destinadas a la prevención de la
fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar condiciones personales y materiales
de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Salud: estado completo de bienestar físico, mental y social.
Higiene del Trabajo: conjunto de normas y procedimientos que protegen la
integridad física y mental del trabajador preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde son realizados.
Su objetivo principal es la salud y confort del trabajador. Busca evitar
que el trabajador se enferme o se ausente del trabajo (transitoria o
definitivamente).
Seguridad en el Trabajo: conjunto de medidas técnicas, educacionales,
medicas y psicológica empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones
inseguras del ambiente e instruir y convencer a las personas sobre medidas
preventivas.
Debe cubrir: Prevención de accidentes. Prevención de incendios.
Prevención de robos.
e) Desarrollo
de Recursos Humanos; definiciones
La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación
y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a
la cultura de la organización.
La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen
procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades
actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos,
orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades
del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su
organización.
Realización
de un ensayo individual sobre la importancia de
Es
por ello que, toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los
nuevos tiempos exigen no solo formalidades como la de administrar y discutir
contratos colectivos, defensa del salario justo u otros temas muy puntuales
para el área, puesto que no tocan la esencia de gestión humana, la cual incluye
la relación valor – conocimiento, que es la fórmula clave en el desarrollo
profesional técnico, mostrando así que si no se invierte en entrenamiento y
tecnología las potencialidades de las personas estarán afectadas para su
productividad y para el alcance de las metas de la organización.
Infografia
http://www.monografias.com/trabajos/impadpers/impadpers.shtml
http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0031.htm#_Toc501001659
http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml
http://www.losrecursoshumanos.com/etica-gestion-talento.htm
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_conceptos.html
http://www.infomipyme.com/Docs/SV/Offline/comoadministrar/admonp.htm
http://unamosapuntes3.tripod.com/user/rechuma/tesiszully.htm
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http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/index.html
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm
http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml#apli
Luz Patricia Martínez, "Gestión Social del Talento Humano",
Marzo 2002