UNIVERSIDAD YACAMBÚ
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PROFESORA: MARIANA CÓRDOVA
TRABAJO FINAL
Elaborado por:
Neida Briceño - Clara Guzmán - Marleny Tubíñez
Motivación al logro
Liderazgo
Planificación y trabajo en equipo
Recurso humano
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo final trataremos de explicar los siguientes puntos que se encuentran relacionados entre si, para que una empresa funcione a cabalidad: motivación, liderazgo, planificación y trabajo en equipo y lo mas importante el recurso humano.
Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo. Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.
Los negociadores estimulan el entusiasmo tras
los acuerdos conseguidos, dan a entender a la otra parte que han conseguido un
gran acuerdo. Por el contrario, los negociadores sin capacidad de liderazgo
están mas cerca del fracaso que del éxito.
Un buen negociador
es aquel que disfruta del proceso negociado y siempre busca llegar al mejor
acuerdo posible. La diferencia entre los negociadores que triunfan y los que
fracasan suele girar en torno a dimensiones fundamentales de la Inteligencia
Emocional
Para hacer realidad una visión, el líder necesita que su gente le crea y la credibilidad de cualquier plan está muy relacionada con la credibilidad del líder. Sin animo de exagerar, creo que para el éxito de cualquier plan que requiere el accionar de un conjunto, la credibilidad del líder es prioritaria sobre el plan mismo
La gerencia moderna debe saberse identificar con el capital humano con el que labora dentro de la organización en donde les toque trabajar. La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
Nos hemos adentrado a un nuevo Siglo, como es el XXI, en donde la Globalización, las nuevas aperturas económicas, nuevas alianzas se manifiestan en pro del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector empresarial debe desempeñar un rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las necesidades que los consumidores exigen.
Por supuesto, es necesario contar con los conocimientos que los tópicos modernos demanda para ser competitivo, pero también es determinante saber manejar el factor humano de la empresa, ese capital intelectual, productivo que hoy se necesita, aspecto que se ha descuidado mucho, que para el caso venezolano que nos concierne, es muy importante a fin de poder contar con un equipo productivo, eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy se dan.
Motivación al logro.
La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. Se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan adelantos más sobresalientes.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
“La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer”.
La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo “per se”. No experimenta una “sed de dinero” particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros.
Los negociadores mas orientados al logro de resultados poseen una fuerte motivación, que les induce a encarar con cierta seguridad negociaciones difíciles y asumir riesgos calculados. Un negociador sin motivación pierde poder y tienen un alto porcentaje de posibilidades de conseguir un acuerdo donde pierde mucho más que ganar.
Liderazgo
El cambio debe dirigirse, el líder de la organización debe transmitir esa visión y entusiasmar al resto con nuevos proyectos. No obstante, en una empresa hace falta liderazgo y gestión, debe haber un equilibrio entre ambos. Sin una buena gestión, las empresas tienden al caos, de tal manera que se pone en grave peligro su viabilidad.
La mayor importancia del papel del líder proviene que en los últimos años el mundo se ha vuelto más competitivo, inestable y exigente. Hoy, el hacerlo un poco mejor que en el pasado, ya no es una solución. Se requieren cambios sustanciales para poder sobrevivir y poder competir eficazmente en este nuevo entorno. Más cambios requieren más liderazgo.
Los verdaderos líderes consiguen en sus equipos el famoso efecto “banco de peces”. Todos trabajan en la misma dirección, sincronizados y reaccionan a los cambios de la misma manera, siendo difícil identificar quién fue el primero en iniciar el movimiento.
Un buen líder debe manejar los siguientes recursos:
1) La gente espera un liderazgo equilibrado.
Los líderes tambaleantes no pueden esperar que su gente los sostenga todo el tiempo. La responsabilidad de su posición debe manifestar un alto grado de equilibrio estable, ante los movimientos externos. El camino hacia la excelencia que transitamos, tiene algunos tramos cuesta arriba y otros hacia abajo. Quien acepta la autoridad, recibe la vara que debe utilizar para avanzar, debe tener un equilibrio dinámico. Significa que debe dejar de apoyarse en el pasado si quiere de verdad construir un futuro. Nadie es llamado a una posición de autoridad para luego escucharlo lamentándose por falta de apoyo. El equilibrio estático es muy fácil de lograr. El equilibrio dinámico requiere mayor habilidad. Si el líder es desequilibrado e inestable, su liderazgo también será inestable.
2) La gente espera un liderazgo con medidas justas.
Se espera que el líder tenga la capacidad de medir con justicia, sin arbitrariedades y aplicando normas parejas para todos, sin privilegios de ningún tipo. Todo se debe medir con la misma vara, con aquella que representa la justicia. Que un líder pierda su imparcialidad, es vergonzoso. Cuando un líder pierde la vergüenza la gente le pierde el respeto y se divide buscando su propia conveniencia.
3) La gente espera un liderazgo que les brinde protección y seguridad.
La intimidación externa siempre se presentará cuando un equipo, una empresa y una nación se lanzan en busca de la excelencia. Es ingenuo pensar que no se presentarán resistencias activas para impedir que se alcancen las metas de excelencia. Siempre que se intenta superar algo, se incomodará a alguien. Los deportistas y las empresas lo saben. No se conquista un torneo o un mercado sin luchar con otros. Los líderes deben defender su gente, pues para eso han recibido la vara. Las empresas y los deportistas tienen competidores. ¿No los tendrán también las naciones?
4) La gente espera que el liderazgo tenga capacidad de vencer la inercia.
La palanca es una herramienta elemental que se estudia en la física clásica y consiste simplemente en una vara. Su principio básico implica una multiplicación de la fuerza. Mediante ella se logra vencer la inercia de cosas pesadas, que sin ella no se podrían mover. El líder es un facilitador, no puede detenerse ante la dificultad que implica mover obstáculos que se interponer a sus metas en el camino hacia la excelencia. El líder debe tener el poder de simplificar lo que es difícil para la gente y liberarlos de pesadas cargas. Un equipo, grupo y también una nación, se fortalecerá cuando observe un modelo de fortaleza.
Nunca se conoce el verdadero carácter de las personas hasta que se les da autoridad.
Planificación y trabajo en equipo
En estos tiempos de cambios vertiginosos y exceso de información, es indispensable poder combinar nuestras capacidades para tener una mayor competitividad.
Ahora cada uno solo, no puede dar solución a todos los problemas que se presentan. No podemos ser especialistas en todas las disciplinas. La opción está en formar un equipo multidisciplinario para llevar a cabo dichas tareas.
La sinergia probablemente es el resultado más significativo de formar equipos de trabajo. Sinergia significa que el resultado del trabajo en equipo, es mayor a la suma de los resultados individuales. Al trabajar en equipo, las tareas se dividen, se aprovecha la competencia de cada integrante y se alcanza una mayor productividad.
Un equipo es: "un grupo de individuos unidos con un objetivo común; usando una metodología común; actuando en un espacio y tiempo determinado; teniendo habilidades complementarias; basándose en valores compartidos; y con responsabilidad mutua".
Los equipos tienen un proceso de formación antes de llegar a la madurez.
Inician con la afiliación, después el poder, realización y finalmente madurez.
La afiliación se refiere a la integración inicial que lleva a cabo el equipo. Los miembros se conocen entre sí; aprenden y fijan las reglas del equipo; y comparten los valores en los que el grupo se sustentará. Las características de esta etapa son: inseguridad de los integrantes ante los demás, timidez de actuación, falta de liderazgo, carencia de aceptación de algunos miembros, confusión en el planteamiento de valores y objetivos. En esta etapa deberán formularse políticas para normar la actuación del grupo, los miembros deberán designar un líder-moderador para el mejor desempeño del grupo. Los integrantes establecerán fronteras y objetivos.
En la etapa de poder se va formado ese espíritu de grupo, necesario para amalgamar el equipo. Los integrantes conocen los valores, reglas, y objetivos.
La confianza va creciendo y empiezan a exteriorizar opiniones al grupo. En este punto se inicia la dinámica del equipo. Se gesta la figura de un líder, cuya función es estimular la comunicación e interacción; modera a los integrantes; y retroalimenta a los miembros respecto a sus conductas y actitudes. En esta etapa deberá quedar acordado quién será el líder. Éste a su vez deberá motivar y facilitar la integración del equipo. Es muy importante notar que la presencia del líder es temporal, ya que se busca que el equipo de trabajo sea autodirigido, y no "jalado" por un líder.
La etapa de realización es en la
que se llega a la productividad. Productividad es
tener mayores resultados con los mismos o menores recursos. Para esta etapa el
equipo ya está integrado, los miembros ya conocen y manejan las reglas y los
valores compartidos. Se aplica un método común, se aprovechan las habilidades de
cada uno, y el talento de los integrantes para solucionar los problemas. En esta
etapa el líder del equipo, facilita los procesos y ayuda a la toma de decisiones
de grupo. El líder apoya las opiniones y motiva a los miembros a mejorar la
solución a la que se ha llegado. El líder ayuda también a trazar el plan de
acción relativo a la solución del problema. En esta etapa el líder lograra la
completa integración de los miembros y resaltará las cualidades de cada uno. Los
integrantes deberán crear un mecanismo para toma de decisiones en grupo. Se
trazarán planes de trabajo para las acciones acordadas.
Finalmente la madurez es la etapa donde los miembros actúan de manera interdependiente. Cada miembro actúa de manera individual, pero apoyando y apoyándose en el equipo. Los miembros responden automáticamente a los problemas.
El equipo deberá establecer mecanismos con los cuales se asegure su permanencia.
Un buen equipo de trabajo debe seguir los siguientes pasos:
Revisar periódicamente el desempeño.
Reconocer el éxito.
Solucionar problemas.
Planificar los pasos de la acción.
Compartir información.
Comunicar y coordinar.
Asumir la responsabilidad individual y colectiva.
• Un grupo deviene en equipo sólo si desarrolla el sentimiento de responsabilidad colectiva por los resultados, y el espacio para este desarrollo lo crea la confianza mutua entre los miembros, la que a su vez se va forjando a través de los compromisos que asumen y cumplen los integrantes consigo mismos y con los demás.
• Confianza y compromiso mutuo son el único reaseguro para que la responsabilidad compartida crezca espontáneamente dentro del equipo.
• La responsabilidad colectiva no puede forzarse más allá de lo que las personas acepten en confiar en los otros. Es por ello que cuando el equipo comparte propósitos, objetivos y enfoques la responsabilidad colectiva crece espontáneamente como contrapartida natural, y refuerza asimismo la dedicación del equipo en su cometido.
• Deben distribuirse balanceadamente las responsabilidades, pues de lo contrario no sólo el resultado se verá afectado sino también la motivación, tanto de los sobrecargados como de los aligerados. Todos tienen que tener algo importante que hacer.
• Cuando se recurra a consultores externos, asesores, etc., debe evitarse que estos absorban responsabilidades en detrimento de los miembros del equipo. Un equipo que sólo controla a terceros no funciona como tal.
Equipos que recomiendan cosas.
• Cuando lo que se persigue es elaborar una recomendación (para mejorar calidad, seguridad, eficiencia, etc.) y dado que siempre hay una fecha límite, los factores críticos son:
– Ponerse en marcha rápidamente
– Hacer que el producto entregado efectivamente se implemente.
• Es clave entonces involucrar oportunamente a la gerencia, tal que:
– A través de su ascendiente lograr el compromiso efectivo de dedicación de las personas que puedan aportar al equipo valor agregado en el desarrollo e influencia en la interacción para con el resto en la implementación.
– Contar empuje suficiente como para que la organización pueda alterar su rutina y permitir el trabajo del equipo, “abriéndoles las puertas”.
– Hacer que el acto de entrega del producto desarrollado sea también el de suscripción del compromiso de implementarlo conforme a un programa que se acuerde con la propia gerencia y de cuya evolución se rinda cuenta a ella.
• Dado que los cambios no “se implementan solos”, sino que requieren energía y persistencia para imponerlos, se debe involucrar a los receptores de la recomendación considerando:
– Hacerlo con suficiente anticipación para permitirles ir protagonizando el cambio dentro de ellos mismos y ganarlos como adeptos.
– Reservarles un rol activo en el proceso, pidiéndoles críticas y formulándoles consultas a través de sesiones de discusión, talleres y reuniones con el equipo de trabajo.
Equipos que hacen cosas.
• Cuando hay que hacer (elaborar, construir) un producto de manera continua (manufactura, ventas, marketing, etc.) debe tenerse en cuenta que:
– Si el desempeño eficaz en los puntos críticos (aquellos que en los que se crea el mayor valor) requiere de la combinación de aptitudes y conocimientos diversos para responder a las decisiones del día a día, entonces un equipo de trabajo es la respuesta indicada.
– Si la organización adopta este camino debe asegurarse contar con procesos de gestión adecuados que le permitan sustentar el desempeño de todos los equipos que operarán. De lo contrario, estos pasarán a ser un fin en sí mismo en lugar de resultar parte de una estrategia de obtención de resultados.
• Estos procesos incluyen típicamente, entre otros:
– Esquemas de remuneración y recompensa
– Evaluación de desempeño
– Comunicación
– Capacitación
– Desarrollo de liderazgo
– Procesos que den cuenta del desempeño y evolución de los equipos en su operatoria interna.
Equipos que dirigen.
• A pesar del “yo y mi equipo” del discurso directivo, lo que se observa por lo general alrededor del dirigente es un grupo de trabajo integrado por personas con responsabilidades excluyentes definidas en correspondencia con cada una de las áreas de la organización. Ello no configura un equipo.
• La cuestión reside en si esta suma de óptimos individuales podrá o no ser superada por un enfoque de equipo y, consecuentemente, de producto colectivamente elaborado.
• Aunque el equipo promete horizontes que serían inalcanzables individualmente, su adopción conlleva un mayor riesgo dado por la distracción en lo específico de cada uno de sus miembros y la posibilidad de conflictos personales entre ellos.
• Si bien operar como grupo de trabajo asegura eficacia y limita el riesgo (pues los objetivos no requieren consenso, las agendas son precisamente priorizadas y las decisiones son fruto de la autoridad unipersonal en cada ámbito) se pueden presentar desafíos sólo abordables si se actúa como equipo. Este es el caso cuando se requiere enfrentar transiciones mayores, en las que puede ponerse en juego el futuro mismo de la organización.
• Los equipos de directivos son los más difíciles de configurar y a los que más les cuesta operar como tales: el escaso tiempo disponible, la exposición personal en los resultados, el individualismo competitivo a ultranza son, entre otros, factores bloqueadores relevantes.
• También influyen entre los niveles directivos algunos preconceptos acerca de los equipos que desalientan la formación de estos, como lo son el asumir:
– Que si un directivo es parte de un equipo sus subordinados directos también deben serlo.
– Que el objetivo del equipo debe ser el propio objetivo corporativo.
– Que es la posición en la jerarquía lo que define la designación de sus miembros (en lugar del valor agregado personal que puedan aportar).
– Que un equipo debe ser y actuar como equipo todo el tiempo.
– Que el conductor sólo está para dirigir, y no para aportar trabajo real.
• Sin embargo y aunque con poca frecuencia todavía, estos equipos se dan, si bien con algunas particularidades: pocos integrantes, y sin una operatoria formalizada. En general no incluyen “pedazos” del organigrama, sino personas sólo vinculadas por su nivel decisorio y su afinidad con determinada problemática empresarial.
• La aceleración del ritmo de transformaciones del mundo corporativo hace prever una tendencia creciente en la necesidad de formar equipos en niveles directivos.
El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar a analizar una empresa que se cuestiona su filosofía de trabajo.
Recurso Humano.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
La gerencia moderna debe saberse identificar con el capital humano con el que labora dentro de la organización en donde les toque trabajar. Actualmente se cuenta con herramientas de crecimiento personal como la PNL, autoestima, asertividad, Análisis Transaccional entre otras para sacarle provecho a ese potencial que se tiene en la empresa, mantener motivado al factor humano, que estén plenamente identificados con la institución, con su trabajo, garantizando productividad, creatividad, innovación, calidad.
Las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa.
Los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir y, una forma más eficaz de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones.
Entre las ventajas que se pueden señalar del estudio del capital humano, destacan:
• Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos, realizando mejoras en el proceso de captación y selección de personal.
• Mejorar la productividad, ya que, con una buena administración del recurso
humano se impulsa el rendimiento operativo debido a mejoras en la disposición
del personal.
• Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del
negocio, alentando y estimulando el compromiso de los trabajadores con la
empresa creando mejoras en la cultura organizacional.
• Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado, ya que, un capital
humano rico creara sin duda alguna valor, aunque intangible pero muy valorado, a
la compañía.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es las capacidades particulares que tienen las personas dentro de la organización.
En la época actual donde el conocimiento es base fundamental de cualquier fuente de competitividad en las organizaciones, cabe señalar que los conceptos actuales de este activo "hombre", o más específicamente su talento puesto al servicio de su organización, juega un papel estratégico fundamental.
Lo anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistemático y carácter abierto que deben tener las organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se presenten, al formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el mundo empresarial, caracterizado por el proceso de Globalización Neoliberal que envuelve a las empresas hoy en día.
Es por esta causa que se afianza aún mas la idea de que los recursos humanos son el factor fundamental del éxito, teniendo en cuenta el aporte o no de sus conocimientos y habilidades para crear, se pueden eliminar las diferencias o limitaciones a las que se someten las empresas en el mundo actual. Una Gestión eficaz y efectiva de los mismos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere.
CONCLUSIÓN
Concluimos diciendo que definitivamente la motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer.
Los equipos de trabajo están llamados a ser el recurso obligado para las organizaciones cuyo foco sea el logro de resultados competitivos sobresalientes. Ello no implica desechar la creación de oportunidades individuales ni la jerarquía como principios válidos en la organización, pues ambos son parte del bagaje institucional que sirve a algunos de sus fines más importantes; se trata, por el contrario, complementarlos.
Empresas exitosas han tenido que replantearse su estilo de trabajo para poder continuar operando en los mercados actuales, que son dinámicos y por lo tanto requieren de capacidades dinámicas, por los que se requiere también un alto grado de flexibilidad, que sean empresa con “formas de organización aun más flexibles”. Muchas han buscado en la Reingeniería una solución para enfrentar este problema; Reingeniería que postula, entre otros, un modelo de negocios que ciertamente involucra cambios en las organizaciones y uno de ellos es el trabajo por equipos de procesos poli funcionales.
En el mundo actual, el trabajo en equipo es un estilo de trabajo que esta más que consagrado. De hecho, forma parte de estilo de trabajo en empresas post modernas, de tipo orgánico e hipertexto.
El capital humano es definido por tanto, como la mano de obra dentro de una empresa y , tal como coinciden todos los autores, es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
Lo cierto, que no se puede negar el hecho, que "todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas.
No se debe olvidar, que el comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la sicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.
La gerencia de este siglo debe estar plenamente identificada con las exigencias que en Administración se requiere a fin de diseñar, evaluar, desarrollar estrategias, tomar decisiones y acciones de acuerdo a lo que el escenario del presente necesita, debe mejorar la productividad, hacer uso del potencial del recurso humano, de su capital intelectual, de sus habilidades y destrezas a fin de beneficiar a la empresa, al país y en su propio crecimiento. No debe la gerencia por tanto, descuidar el clima de trabajo, puesto como se sabe, constituye la personalidad de una organización, en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global.
INFOGRAFIA
http://www.liderazgoymercadeo.com/edicion97/index.asp
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/lamotivacion.htm
http://www.aiteco.com/equipcal.htm
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/trabeq.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/capimano.htm
http://www.arearh.com/rrhh/podermotivacion.htm
http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/ifp/intecap/gestion.htm
