GESTION DEL TALENTO HUMANO
MOIRA
SOTO
C.
I. 8674742
DEFINICION
DE TALENTO HUMANO
De acuerdo a la
opinión de RAQUEL LOZANO GARCÍA
La gestión del talento, más que un paradigma de dirección, debe ser una filosofía de trabajo que se basa en la gestión integral del potencial humano,
donde se enfatice en el plan de carrera y en el desarrollo profesional. Estas
deben ser su eje central porque permiten la combinación armónica de los
intereses personales y organizacionales.
LUIS GUZMÁN lo resume de la
siguiente manera “Cuando se habla de
Gestión del Talento Humano no
solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.”
Y finalmente MARWIN
ALEXANDER SALINAS opina que en la actualidad el hombre es más valorado por
sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas
dentro de la organización.
IMPORTANCIA
DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
En los últimos cincuenta años el pensamiento ha
evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como “Talento Humano”, ya
no se oye en boca de las personas responsables del área hablar de administrar
el talento sino de gestionarlo, de gerenciarlo; ya no se escucha hablar de
invertir en el capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias,
pues finalmente se entendió que si la gente crece la empresa también lo hace,
si la gente es prospera la empresa también lo será, pues al final de la
historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni empleo ni
ganancias ni perdidas..
Por lo tanto, y en unas pocas líneas puede decirse que las
personas pasaron de ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la
razón de librar y ganar el juego, que pasaron de ser la base para ser la meta,
como una confirmación de aquella visión maravillosa del Renacimiento donde,
como ya se dijo, el hombre era el centro de todo, visión que emergió después de
la obscura Edad media y murió con el Absolutismo... lo cual se espera no sea el
destino de todo este importante avance cultural en la era del conocimiento y la
información. FELIX SOCORRO
COMPONENTES
DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
SELECCIÓN DE PERSONAL
Establecer el
perfil y las necesidades
Reclutamiento
Entrevista
inicial
Pruebas
(técnicas, conocimientos, psicológicas)
Comprobación de
antecedentes
Entrevista en
profundidad
Examen Físico
Contratación
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e
integrar a los empleados en el ambiente de trabajo
•
Adiestramiento: Es la habilidad o destreza que se le impone al trabajador
por regla general en el trabaja preponderantemente físico; está impartido a los
empleados de menor categoría, para la utilización y manejo de máquinas y
equipo.
•
Capacitación y
desarrollo: Son programas que ayudan a los
empleados para que se preparen integralmente como personas y le proporcionan al
empleado conocimientos sobre los aspectos técnicos del trabajo. La capacitación
puede ser externa o interna.
•
La capacitación interna: Es la que se
proporciona dentro de la empresa, que puede ser desarrollada por un empleado
antiguo, con experiencia y de confianza.
•
La capacitación externa: Se realiza en
centros especializados que apoyen a la empresa.
ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES
MOTIVACIÓN
Las personas permanecen en las organizaciones porque
en ellas encuentran:
Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad
de grupo, identidad)
Proximidad
Atracción
Consecución de objetivos funcionales
Consecución de objetivos gremiales
Ingresos económicos
LIDERAZGO
Es la
influencia que se puede ejercer sobre una colectividad
El líder
carismático
El líder
tradicional
El líder legal
Cuando hay
liderazgo en una compañía, la competitividad de esta aumenta, ya que las
relaciones entre quienes lideran y los seguidores
es más fácil
RELACIONES
INTERNAS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
TRABAJO EN
EQUIPO
CONFLICTO
COMUNICACIÓN
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Rodolfo Caldera Mejía
la define como la función que tiene por
objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo
los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para
realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su
realización. Podemos considerar a la planeación como una función administrativa
que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas
para ejercer la acción planeada.
Para Adriana
Martínez Guerrero la planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar
y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización,
dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos
con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la organización.
(Werther,
William B. Jr., 2000) La
planeación es una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más
ADMISION
O SUMINISTRO DE RECURSOS HUMANOS
El
Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre
un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para
ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del
reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los
requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Como proceso,
el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e
incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de
acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de
trabajo de la organización. Toda institución requiere de personal con
especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que
se quiere lograr.
Por ello, es
conveniente establecer programas de planificación de personal para prever
necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la
organización, evaluación y selección posterior para su integración en la
empresa
SABINO AYALA VILLEGAS
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JOSÉ MANUEL LILLO, EDITOR DE
ANTHELIO.COM (14/03/2005) |
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En el proceso de selección de personal de una empresa
existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos
del sector expuestos en el currículum que los candidatos hacen llegar a la
empresa, sin embargo la valoración de estos conocimientos específicos están
lejos por si solos de representar lo único que debe valorar un seleccionador
de personal o un departamento de recursos humanos en un candidato. Así
igualmente de importante será valorar en cada candidato mediante pruebas
psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal los siguientes
aspectos los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección
dependiendo del puesto a ocupar. Formación académica del candidato tanto de
cultura general como relacionada con su futuro puesto de trabajo, Experiencia
previa en puestos similares al que opta el candidato, nivel de inteligencia medido
a través de técnicas psicometrías realizas al aspirante, interés o motivación del candidato por el
puesto que va a ocupar, personalidad del candidato, especialmente valorado
para candidatos a puestos de responsabilidad en la empresa, afinidad con los
valores de la empresas y los que esta representa, capacidades físicas y
fisiológicas, sobre aspectos que sean necesarios para efectuar las tareas del
puesto de trabajo, estado de salud del candidato. La información obtenida en
este apartado puede resultar decisiva en puestos que puedan suponer riegos
para el empleado o terceras personas, capacidad de adaptación al nuevo puesto
de trabajo y a trabajar en grupo, conocimientos de idiomas y de ofimática, disponibilidad
del candidato para trabajar en diversos horarios, realizar horas extra, así
como para viajar o cambiar de residencia tanto de forma continúa como
esporádicamente según requiera la empresa. |
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WILLIAM B. WERTHER, JR., KEITH DAVIS
Es el
proceso de interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados.
APLICACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS:
Dentro de la
aplicación de recursos se realizan
varias actividades dentro de las cuales se encuentran la descripción de los
puestos de trabajo, es decir la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos
de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales
y personales del ocupante del cargo, se estudia y determina los requisitos,
responsabilidades y las condiciones exigidas para el cargo, para su correcto
desempeño, se determina el nivel de salario que corresponde a un puesto de trabajo,
en relación a los demás puestos de la empresa y se diseñan sistemas
de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
De acuerdo a la
exposición de EUDALDO MORALES
GUTIERREZ la aplicación de recursos
humanos es sumamente importante ya que
está referido a la definición de estrategias, políticas,
procedimientos de ejecución de las prácticas de recursos humanos, indicadores
de efectividad y principios que tengan como objetivo lograr la identificación
plena de los individuos con la organización, logrando establecer nexos
favorables entre ellos siguiendo siempre un enfoque participativo y de completa
comunicación. La gestión de dicho activo será más efectiva mientras más alto
sea el nivel de compromiso y de motivación que tenga el trabajador, lo que
constituye tarea primordial para lograr el éxito organizacional y el logro de
un alto nivel de competitividad.
MARIANO SOSA SÁLICO califica la aplicación de recursos humanos
como un elemento importante dentro de las organizaciones puesto que el
propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el
principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos.
CHIAVENATO [1987]
La planeación, organización, el desarrollo
y la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que
permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos
relacionados directa o indirectamente con el trabajo
Las
organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos, es por
ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas, por
lo tanto el desarrollo organizacional, es una estrategia educativa que nos
ayuda a llevar a cabo el cambio planeado de la organización, tomando en cuenta
los valores, las actitudes, las relaciones, el clima organizacional y el
ambiente, se toma como punto de partida a las personas orientándolas hacia la
misión y objetivos organizacionales por medio de la estructura y diversas
técnicas de organización.
JOSE CONTRERAS
MANTENIMIENTO
DE RECURSOS HUMANOS
De acuerdo a la
exposición de ANDREA MUTUAL dentro
del mantenimiento de recursos humanos se consideran temas de interés tales
como: Administración de Salarios, Beneficios sociales e Higiene y seguridad
PÁEZ [1991]
Lo define como la parte de recursos
humanos donde se diseñan, establecen y controlan las políticas normas y
procedimientos en materia de personal facilitando varias funciones como
selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción desarrollo,
seguridad, relaciones y comunicación
STONER [1989]
Función administrativa que se ocupa del
reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de
una organización.
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Si el talento humano es vital para el buen desempeño de las
organizaciones ¿por qué los empleadores no se preocupan por el desarrollo del
mismo?
Cuando se entra a analizar el área de capacitación del recurso humano en
cualquier compañía (que tenga diseñada esta área), resulta sorprendente
encontrar que son muy escasos los recursos destinados al área, tal vez porque
los empleadores piensan que el talento brota innatamente de su personal o
porque no entienden que cuanto más desarrollado es su recurso humano, mayores
serán los beneficios empresariales en términos de sentido de pertenencia y
obviamente de desempeño. CARLOS LÓPEZ
El concepto de
Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en términos generales, la búsqueda
e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como elemento dinámico
de desarrollo y crecimiento. Este
concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de desarrollo, como
objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho de que el crecimiento económico debe ser un instrumento
al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo. La Dirección de Desarrollo
de Recursos Humanos debe encargarse
ahora de orientar a los
colaboradores “a pensar antes de hacer
las cosas y agregar valor intelectual”.
SABINO AYALA VILLEGAS
Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce
la dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más
probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se
puedan llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también
demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen
sólo un puesto temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo
para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las
organizaciones modernas
AUTOR:
CEDIDO POR UCH RR.HH. PORTAL DE ESTUDIANTES DE RR.HH.
El desarrollo de los recursos
humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la dirección para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeño
organizacional. Es por ello, que se hace necesario llevar a cabo una exigente y
rigurosa gestión de los Recursos Humanos, con el fin de lograr que las
empresas hagan frente a la estrategia
empresarial y la competitividad de las
mismas.
JOEL
CORPAS RODRÍGUEZ
IMPORTANCIA
DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano es un
aspecto muy importante que debe ser considerado por todas las empresas con el
fin de garantizar el buen desempeño de los trabajadores con una actitud favorable y positiva en los
roles que estos ocupan dentro de las mismas. Es importante la actuación de los
líderes de dichas empresas y la identificación de los mismos con las ventajas
de la aplicación de la gestión del talento humano como una inversión que
proporcionará beneficios tanto los empleados como a las empresas ya que
mediante esta gestión del los
empleados logran identificarse
con la empresa, con el
trabajo y despliegan al máximo su
potencial laboral.
Las empresas u
organizaciones deben fomentar la
capacitación del personal, brindar
condiciones seguras y de salud, estimular al personal mediante incentivos y ofrecerles estabilidad
laboral todos estos beneficios le mantendrán
contentos con las actividades que realizan.
JUAN CASALS OVALLE,
Una vez captado el talento humano, éste debe
ser desarrollado. La empresa que lo gestiona bien, es la que pone las
condiciones adecuadas para el pleno desarrollo de sus empleados. Por tanto, el
talento atrae al talento, se rodea de él y lo desarrolla completamente. Si esto
se practica, si la empresa no defrauda las expectativas de los empleados y
cumple sus compromisos, se convertirá en la “primera opción para trabajar,
eliminará la rotación no deseada y se asegurará la retención de los mejores
trabajadores.
CARLOS EDUARDO TORRES SÁNCHEZ
Conociendo ya la importancia que merece el Área de Gestión
Humana en la organización, su determinante intervención en procesos de
mejoramiento humano y su valioso aporte al hombre como individuo, es importante
tomar conciencia igualmente de la necesidad de tomar en serio la Gestión
Humana, buscando que esta sea una tarea constante y a cuyos procesos puedan
dársele continuidad.
DRA. KATY
CARIDAD HERRERA LEMUS Y DR. CARLOS
CRISTÓBAL MARTÍNEZ M.
En tal sentido, reconocer la importancia que
el liderazgo tiene y tendrá en la conducción del talento humano en el buen
desempeño de todas aquellas personas que necesiten influir en la conducta de
otros para lograr objetivos predeterminados, permite identificar a este aspecto
como un punto vital y vulnerable en el desarrollo de una filosofía orientada a
la participación y compromiso por el destino de las organizaciones y en última
instancia con el de una nación.
EUDALDO CAMILO MORALES GUTIÉRREZ, JOSÉ RAMÓN CASTELLANOS
CASTILLO, MANUEL GUILLERMO VALLE FASCO Y OSMEL ANTONIO NÚÑEZ HERNÁNDEZ.
“La formación es naturalmente una
actividad a corto plazo…., el desarrollo es a largo y orientado hacia el
futuro, la formación sirve para que los empleados realicen mejor su trabajo…,
el desarrollo ayuda a pensar estratégicamente, crea generalistas y en último
extremo lideres empresariales…, la formación debe ser descentralizada,
impartida y sufragada por los departamentos, mientras que el desarrollo, debe
ser centralizado y sufragado por la empresa”.
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http://www.master-en-recursos-humanos.com/?p=4
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http://www.emprendimiento.unal.edu.co/GestionDelTalentoHumano.ppt
http://www.degerencia.com/articulo/el_talento_humano_una_aproximacion_a_su_genesis_y_evolucion
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm
http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml#concep
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyseleccion3.html
http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/cap03a.html