UNIVERSIDAD YACAMBU VICERECTORADO DE ESTUDIOS VIRTUALES LIC. INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN VIII
Trimestre - Gestión del Talento Humano Prof.: Clíver Sánchez Participante: Mirlena Malavé
GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus integrantes o miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente eficiente y eficaz que conduzcan al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes. Una organización que carezca de esta nueva administración de las relaciones laborales, llamada Gestión del Talento Humano, será una empresa sin el indispensable orientador, mentor y guía, que haga posible la intercomunicación, la colaboración, la cooperación, la integración y la armonía laboral, que son esenciales para la reactivación total y definitiva de la empresa en esta nueva sociedad.
1.
-Gestión del
Talento Humano:
Dada la importancia que
En este proceso se busca compenetrar el
recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste
último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los
mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de
estos, así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer
más valederos sus conocimientos.
I.1.- Componentes:
a) Planeación de Recursos Humanos:
La planeación de recursos humanos es el
proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que
cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las
necesidades futuras de la organización.
Para Armando Cuesta la planificación de
los recursos humanos, "(…) es el proceso mediante el cual una empresa se
asegura del número suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar
su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad,
determinando el número ideal de empleados necesarios en cada momento, con la
calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y
futuro previsible". Según Rivas "la planificación de recursos humanos
es un subconjunto de la planificación de negocios
de la empresa, cuyo producto es el plan estratégico
de recursos humanos."
Existen varios modelos de planeación de
recursos humanos elaborados por los administradores Heneman y Seltzer,
Kingstrom, Haire, Sikula, entre otros. El modelo de Heneman y Seltzer dice que
el incremento de la productividad dependerá de la expansión, la tecnología y la
disponibilidad de los recursos con que cuenta la empresa. El modelo de
Kingstrom se enfoca a la determinación de los niveles históricos de la mano de
obra de cada área y la visión a futuro de ésta. El modelo de Haire se basa en
el flujo de personal de la empresa, analizando los que ya no pertenecen a ella
o que fueron promovidas para determinar el número de personas que deberán ser
admitidas. El modelo de Sikula toma en cuenta los objetivos de la empresa, la
organización, los recursos humanos y los programas de acción.
Sin lugar a dudas, la gestión estratégica
del recurso humano puede permitir a la empresa, y de hecho es así, obtener y
mantener, una posición de ventaja en el mercado, en este sentido para que la
planificación del recurso humano cumpla con este cometido es necesario que sea
coherente con la estrategia empresarial, el entorno, las capacidades de la
empresa, y sus características distintivas. Finalmente, las estrategias en su
conjunto deben estar encarnadas a desarrollar todo el potencial que acumula la
fuerza laboral existente en la empresa, con el objetivo de alcanzar las metas
planteadas en el plan estratégico global de la misma.
b) Admisión o Suministro de Recursos
Humanos:
Para José M. Martínez
(Consultoría y Capacitación - Argentina), las personas son los activos clave en el mercado actual y cuando surge
una nueva necesidad se debe encontrar la persona más capacitada para satisfacerla. La primera
tarea es definir minuciosamente el perfil del puesto de trabajo, sólo de esta
manera podremos encontrar la persona que necesitamos. El proceso de selección
es una tarea complicada pues cada candidato ofrece una combinación única de
preparación, experiencia, actitudes, habilidades, intereses, objetivos y
cualidades. Ante una nueva vacante, la primera decisión es optar por candidatos
externos o por la promoción interna (teniéndose presente que la promoción
interna es una importante fuente de motivación). La segunda decisión es establecer
si la contratación de personal la realiza el propio departamento de recursos
humanos de la empresa o una asesoría externa. Finalmente, la operación de
selección de personal tiene que tener en cuenta dos aspectos básicos: El costo de la selección y la orientación y formación al nuevo empleado sobre los
aspectos más relevantes de la empresa en general y de su área en particular.
Para el Centro de asesoría
Técnica profesional de Guatemala, el
reclutamiento y la selección de personal
son dos fases de un mismo proceso. El reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamada de atención; es una actividad positiva y de invitación.
La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia de opción y decisión,
de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
Para Humberto Quezada Martínez (Profesional en Administración
de Empresas. Consultor Senior en Recursos Humanos - Perú), el talento humano es
la capacidad puesta en
práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan
resultados superiores en un entorno y en una organización determinados y que
tienen como responsabilidad captar a través de una selección adecuada y basada
en una estrategia de atraer el recurso humano con desempeño y talento superior.
Para ello debe evitar ciertos paradigmas en cuanto fuentes de selección (agote
todas las posibles y desde diversas perspectivas, pero no sin antes haber
buscado en su misma organización); utilice el enfoque de competencias laborales
(evalúe los conocimientos, evalúe adecuadamente a su personal), Además, debe
dar a conocer sus logros como empresa, resaltar aquello en lo que la
organización coincida con el individuo, comunicar las perspectivas y planes
futuros para la empresa y para el mismo trabajador.
c) Aplicación de Recursos Humanos:
Carlos López, citando
a Elizabeth Chambers en “The War for Talents”; comenta que como factores
claves se deben considerar, primero la
estructura de los cargos a desempeñar deben tener una doble dimensión, por un
lado deben contener niveles mayores de autoridad y responsabilidad y, por el
otro, deben tener mayor alcance y variedad. Segundo, en la rotación por
diferentes cargos los empleados con alto potencial deberían ser movidos durante
dos o tres años a través de una serie de cargos en los cuales se incremente su
conocimiento global de la firma, evaluando su desempeño. Tercero, los retos de
cada cargo deben ser mayores cada vez, con lo cual se estimulará a la persona a
mejorar constantemente, además aprenderá a interactuar con diferentes colegas,
equipos de trabajo y superiores, con lo que se desarrollarán sus habilidades
para relacionarse y liderar.
Para
el Centro de asesoría Técnica profesional de Guatemala, luego de haber contratado el recurso humano
el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa,
deben ser destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. Las
empresas se crean para producir algo y aunque son dueñas de cosas inanimadas,
sólo pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo,
desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas,
admitidas y preparadas. La descripción de cargos se refiere a las tareas, los
deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se
ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por otro lado, la
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a
evaluar cómo el personal pone en práctica sus conocimientos, experiencias
adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no
formales en el puesto de trabajo.
Para Alberto J. Esparragoza, el objetivo
de la selección de personal es integrar las características individuales a los requisitos del puesto y,
en esta búsqueda de integración interviene el análisis de
puestos que no es más que el procedimiento a través del cual se determinan los
deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Esta
información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan
y contratan, para luego evaluarlas comparando el desempeño real de cada
empleado con su rendimiento deseado.
d)
Mantenimiento de Recursos Humanos:
Para
Manuel
Ricardo Blázquez Rueda (Estudios Conjuntos de Relaciones Laborales y Ciencias
Empresariales Universidad Pablo de Olavide, Sevilla ), el mantenimiento de recursos humanos es
aquel proceso de salvaguardar las condiciones del trabajo, ya sean físicas
(control de las influencias físico-ambientales nocivas para el individuo, tales
como la luminosidad y condiciones de seguridad, ruidos) social (relaciones
interpersonales y clima laboral) y psicologías (satisfacción en el empleo,
psicopatologías del trabajo).
Para el Centro de asesoría Técnica
profesional de Guatemala, el esfuerzo de
cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la
probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. La principal recompensa para
el trabajador es el salario, por eso se busca la implantación y/o el
mantenimiento de estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio
interno.
Para Humberto Quezada
Martínez (Profesional en Administración de Empresas. Consultor Senior en
Recursos Humanos - Perú), Es necesario que se generen y gestione de manera adecuada
factores como son un buen clima laboral, una cultura organizacional coherente y
acorde a los nuevos tiempos, un sistema de retribución interesante y equitativo
y una organización que haga honor a dicho término, es decir, que sea una
entidad con una estructura y funcionamiento ordenados (no quiere decir rígida, pues
está demostrado que la flexibilidad y horizontalidad son mejores motivadores),
añadiendo una atención adecuada a las necesidades más personales del trabajador
y su familia y hacer que el trabajo no sea rutinario, que siempre le presente
un reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor.
En el diseño de políticas de
mantenimiento y conservación de recursos humanos, se debe conocer las
necesidades de los empleados y el interés de la empresa por satisfacerlas.
Partiendo de este punto, se procederá al diseño de estrategias encaminadas a la
formación tanto humana como técnica procurando el desarrollo de la persona y
contribuyendo a generar valor a la organización. Es importante tener en cuenta
la necesidad de difundir el rumbo Corporativo y hacerlo lenguaje propio de los
trabajadores y la importancia para el buen desempeño empresarial de un adecuado
clima organizacional.
e) Desarrollo de Recursos Humanos:
El
desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la
dirección para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el
desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo
personal y desarrollo organizacional. El desarrollo de Recursos Humanos, es un
método efectivo para enfrentar varios desafíos que ponen a prueba la habilidad
de las organizaciones modernas. El proceso general de desarrollo de recursos
humanos implica los siguientes pasos: Detectar las necesidades de D.R.H,
Establecer objetivos específicos y
A continuación se citan varios
conceptos sobre competencia laboral recientemente divulgados:
En palabras de LeBoterf
(1997) las competencias no son ellas mismas recursos en la forma de saber
actuar, saber hacer o actitudes, más movilizan, integran y orquestan tales
recursos. Esa movilización solo es pertinente en una situación, y cada
situación es singular.
Richard Boyatzis (1982) define la
competencia laboral como una característica subyacente de una persona la cual
puede ser un motivo, un rasgo, una habilidad, un aspecto de su imagen personal
o de su rol social o un cuerpo de conocimientos el cual, el o ella usa. Esta
definición muestra a la competencia como una mezcla de varias cosas
(motivación, rasgos personales, habilidades, conocimientos, etc.) pero
solamente vemos la evidencia de esas cosas en la forma en que la persona se
comporta. Dicho de otro modo, tenemos que ver la persona actuando,
desempeñándose, haciendo, relacionándose y así visualizar su competencia.
En una reciente publicación del INTECAP
encontramos también una referencia al concepto de competencia laboral. En esta
definición se concibe la competencia como el "conjunto de actitudes,
destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad
determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo" INTECAP
agrega la descripción del saber, saber ser y saber hacer como partes
integrantes del concepto.
Las definiciones de
competencias como conjuntos integrados por saber y/o cualidades nos lleva a
pensar que el trabajo competente conlleva tras de si una compleja mezcla de los
atributos, las tareas y la capacidad desarrollada por la persona para poner en
marcha todo ese acervo en su vida laboral y, por lo tanto, es el trabajador
quien posee y moviliza sus recursos de competencia para llevar a cabo con éxito
esa actividad, tarea u operación.
II.- Ensayo. Importancia de
A cualquier
empresa, le toma tiempo incorporar, formar y desarrollar competitivamente al
personal de que dispone, por tal razón, ahora se comienza a considerarlo como lo
mas importante de la organización. La administración de este talento no es una
tarea sencilla, cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas
variables y entre ellas, suelen ser muy diversas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de comportamiento.
Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar
a las organizaciones, y particularmente
Para Idalberto
Chiavenato (1993), la administración de Recursos Humanos (Gestión del
Talento Humano actualmente), está constituida por subsistemas
interdependientes. Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH
son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la
organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y
dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.
Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una
dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma
dirección y en la misma medida. El autor plantea la necesidad de establecer
para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los
objetivos y el desempeño de las funciones de RH, este es sin dudas uno de sus
principales aportes.
Besseyre (1989) por su parte plantea un modelo de
gestión estratégica de los Recursos Humanos al mostrar un procedimiento
general donde esta función es la que asegura la gestión de las competencias
de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la
integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por
supuesto desarrollarlas. Este modelo concede gran importancia al diagnóstico
de la organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias
de Gestión de Recursos Humanos pues a partir del mismo es posible establecer
los objetivos que den lugar a las estrategias
de adquisición, estimulación y desarrollo de los mismos.
Arnol Hax (1992), en su libro
"Estrategia empresarial", plantea que algunas políticas
organizacionales fundamentales proporcionan el contexto para considerar la
conducción de Recursos Humanos, éstas políticas varían de organización en
organización y tienden a limitar o restringir el diseño concreto
de un sistema de Gestión de Recursos Humanos. Hax plantea un modelo evolutivo
de planeamiento
y desarrollo del cual es posible derivar los componentes de un eficiente
sistema, centrado en el planeamiento y desarrollo. Los principales méritos
imputables a este modelo se relacionan con la importancia que le confieren al
planeamiento y desarrollo de los Recursos Humanos como vía para aumentar la eficacia
organizacional. La formulación del modelo está encaminada al incremento del
rendimiento individual, pues todas las actividades tienen una influencia
fundamental sobre el mismo, y por consiguiente sobre la productividad y
rendimiento de la organización.
Beer, et. al., de
Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un
modelo de Gestión de Recursos Humanos fundamentado en que la organización
requiere Recursos Humanos en determinada cantidad y calidad, precisamente la
Gestión de Recursos Humanos permite satisfacer esta demanda,
mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el
inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir del
conocimiento con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis
y descripción
de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y
motivación; selección
de personal; planes de comunicación; evaluación
del desempeño: retribución e incentivos).
Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades
relacionadas con
Un concepto totalmente
actualizado de Gestión del Talento lo aporta
Conociendo la relevancia de
Infografía
http://www.monografias.com/trabajos42/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml
http://www.monografias.com/trabajos10/arh/arh.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/evaenrrhh.htm
http://www.monografias.com/trabajos13/modelos/modelos.shtml
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/conv_des/iv.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm