LIDERAZGO

 

¿TALENTO NATURAL O HABILIDAD APRENDIDA?

 

 

Area Temática II    FORMACION DE LIDERES

 

 

 

 

 

 

 

AUTORES  Lic. en Psicología  Hernández, María Gabriela

Lic. En Psicología Vidosa, Horacio Fabián

 

 

Persona a contactar: Hernandez,María G.

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                                                                                                                                              ¿DE QUE SE TRATA EL LIDERAZGO?

 

 

Existen diversas definiciones.

Una posible: liderazgo es lograr que las cosas se hagan cuando hay un objetivo que alcanzar o una tarea por hacer y se necesita mas de uno para hacerlo.

Todo líder tiene que saber llevar a su equipo hacia un objetivo, transmitiendo “visión” sobre el camino a seguir, estimulando a otros a recorrerlo y suministrando significados que den sentido a la tarea a la vez que debe asegurarse que todos los miembros lleguen a la meta.

Todo líder debe: *generar compromiso en su equipo.

Poner en acción a su grupo.

Utilizar al máximo las destrezas, los conocimientos y el talento de sus colaboradores.

El liderazgo constituye un termino que se aplica no al individuo aisladamente, sino a una relación entre un individuo del grupo y los otros miembros del mismo. Este hecho indica que no podemos hablar del lider sin referirnos también al grupo encabezado por él.

LIDERAZGO:

¿SE NACE O SE HACE?

 

Vieja polémica, con alguna que otra respuesta válida.

El dicho al que alude esta pregunta los lideres “nacen, no se hacen”encierra tradición y tal vez ancestral sabiduría, pero que a la vez genera comodidad y aceptación de un estado de cosas.

Si damos por aprobada esta idea,¿para que preocuparse por aprender algo acerca del tema?.

Está comprobado que hay personas con talento natural para liderar. De poseerlo y dejarlo a un costado es muy probable que como talento sin aplicación se extinga y quede en el olvido.

Cuando no se cuenta con dones naturales, el camino es la disciplina del aprendizaje.

Para que un talento se manifieste se hacen a la vez necesarias condiciones como una determinada crianza familiar la oportunidad de participar de experiencias tempranas en las que se ejerce la capacidad y el continuar ejercitando el don recibido.

Por otra parte, el doctor Douglas C.Basil en su libro “Conducción y Liderazgo”, plantea con respecto a esta pregunta una posición diferente la cual es:...”los lideres se hacen, no nacen”, para convertirse en líder es necesario adquirir cualidades de dirección las que a su vez se basan en la comprensión profunda y general de los seres humanos y el comportamiento humano en las organizaciones.

Pero el conocimiento debe convertirse en percepción y práctica antes de que permita el desarrollo de aptitudes.

Thomas S. Cohn, C.G. Browne en su texto “El estudio del liderazgo”,afirman que el problema del liderazgo como fenómeno psicológico está íntimamente relacionado con aspectos de la naturaleza de la personalidad y adquiere cierta claridad si se considera brevemente la relación entre los dos conceptos. En general los psicólogos han definido la personalidad utilizando uno de los dos modos: a-) como efecto que el individuo produce sobre otras personas o b-)como la pauta total de hábitos de cognición, afecto y conación.

Este último uso es el que se elige más frecuentemente. En este sentido la personalidad es una abstracción a partir de la conducta observada y de las relaciones aparentes de esta conducta con las necesidades  y el medio del individuo.

El individuo nunca es una unidad aislada y lo que el psicólogo debe estudiar son las interacciones de una personalidad y un medio, la conducta  de una mente dinámica en un campo dinámico del cual forma parte.

“El liderazgo”, es un concepto aplicado a la relación personalidad-medio para  describir las situaciones en que una o a lo sumo muy pocas personalidades están situadas de tal modo en el medio que su voluntad, sentimiento y percepción dirigen y controlan a otros en la persecución de una causa.

Generalmente se ha concebido el liderazgo como atributo especifico de la personalidad, un rasgo de la personalidad que algunas personas poseen y otras no o por lo menos que algunas alcanzan en grado elevado y otras tienen apenas.

La búsqueda de lideres a menudo se ha organizado hacia la identificación de las personas que poseen bien desarrollado este rasgo, Sin embargo parecería que la realidad de la situación es muy distinta. De hecho concebido en la relación con el individuo el liderazgo no es un atributo de la personalidad sino una cualidad de su rol en un sistema social particular y especificado.

 

TIPOS DE LIDERES

Los lideres pueden definirse en función de sus características rasgos de personalidad o en función de factores de éxito. Resulta conveniente ver en que medida la combinacion de estos tres elementos ayuda la presentación de una tipología.

Existen numerosas tipologías de liderazgo:

1- CARISMATICO

Es el clásico líder que atraves de su personalidad, su halo, su influencia puede inspirar a los demás a seguirlo. Es un tipo del liderazgo que suele contar con gran popularidad, siendo el Carisma una cualidad que para muchos es sinónimo natura de liderazgo.

2- AUTOCRATICO

El modo de liderazgo autocrático concentra en el poder e impone decisiones que son acatadas por quienes deben responder con sumisión a su autoridad.

3- DEMOCRATICO

El liderazgo democrático hace participar a quienes intervienen en la toma de decisiones logrando compromiso e involucramiento. En su modalidad  de actuación el líder democrático apela a la persuasión sin usufructuar de su poder para imponerse sobre los demás.

4- VISIONARIO

El líder visionario transmite a sus seguidores una visión de  futuro, transmite una misión por realizar logrando estimular y generar espíritu de compromiso en sus colaboradores.

La transmisión de objetivos se ha halla envuelta en una visión donde no se encuentran ausentes elementos de creencias o valores que incitan a superar un estado de cosas a partir de la comunicación de estados de esperanza o de fe.

 

LIDERAZGO SITUACIONAL

De estudios relativamente recientes se va desprendiendo que el tipo de liderazgo

Que se ejerza y el éxito que se obtenga como líder depende en gran medida de la situación y de la capacidad de la persona para actuar en acuerdo con esa particular circunstancia.

La situación comprende la naturaleza de la tarea, este estructurada o no, el grado de competencia y habilidad de los subordinados, el tipo de autoridad que posea el líder.

Por lo expuesto, una situación comprende múltiples factores y toda situación a la vez tiene un grado de singularidad especial. No encontramos dos situaciones iguales.

 

PAPELES DEL LIDERAZGO

 

La función del liderazgo requiere la realización de distintos papeles, distintos roles a saber:

Decisorios

El líder actúa como empresario llevando adelante una misión, proyectos que administra, asignando recursos y controlando desvíos.

2    Informativos

El líder recibe información y la recopila, difunde información a su equipo o transmite información a otros grupos.

Interpersonales

El líder es representante de su grupo, selecciona, capacita o evalúa a su personal, a su vez el líder de equipo cumple función de enlace a través de contactos con otros miembros de la organización.

4    Controller

El líder realiza una función de revisión de objetivos planeados contra los logrados administrando además los recursos asignados al proyecto.

 

AUTORIDAD DEL LIDER

 

Suele entablarse una disputa alrededor de que es mas importante, si el rol formal o la personalidad de líder para lograr los objetivos.

Al respecto cabe puntualizar que la autoridad de un líder ha de basarse en:

La autoridad formal, dependiente del rango o categoria.

La autoridad propia, su personalidad para influir e inspirar a los demás, implica la auto-autorizacion para actuar.

La autoridad experta, dependiente del conocimiento tecnico-profesional.

La autoridad formal, resulta insuficiente de no haber sustento técnico o poder personal suficiente.

El papel de liderazgo y las expectativas de los adeptos.

Los hechos y no las palabras inducirán a los subordinados a confiar en su jefe. A la larga las expectativas de los subordinados respecto del papel de la dirección aunque rara vez se manifiestan de manera explícita tienen que ver principalmente con la relación entre el individuo y el líder.

Decisión y mando

El subordinado espera que el líder sea mas eficaz, particularmente en sus actos administrativos. Es verdad que el subordinado puede tener una mediocre percepción de si mismo, y por lo  tanto creerse superior al líder. Pero cuando acude a su jefe con un problema, espera no solo que sepa resolverlo sino también que promueva actos enderezados al hallazgo de una solución.

Aceptación de la responsabilidad

El subordinado desea un líder que afronte su responsabilidad y la acepte. Teme al jefe que esquiva la responsabilidad o que imputa a otros la culpa de los errores.

El líder que culpa constantemente a sus superiores porque no hacen lo que él cree acertado, origina una atmósfera de incredulidad y debilita la relación lider-adepto con sus subordinados.

Equidad de la evaluacion

El individuo experimenta el sentimiento profundo de que la evaluación no tiene en cuenta sus problemas especiales ni sus cualidades.

 

Enfoque racional y consecuente

En general, no se mira con buenos ojos al líder desprovisto de emociones, pero también se rechaza al que exhibe una actitud irracional, excesivamente emotiva.

El concepto de consecuencia es importante, incluso cuando el comportamiento consecuente es insatisfactorio, porque reduce la incertidumbre. Los adeptos desean que su líder experimente sentimientos, pero no actúe emotivamente. En otras palabras, quieren un hombre capaz de controlarse.

5    Competencia en su campo

Un aspecto importante del liderazgo consiste en que, a juicio de los subordinados, el líder sea hombre competente en su propio campo.

El líder que no posea la competencia que sus subordinados esperan,  tropezará con graves dificultades para ser aceptado.

6      Inteligencia

Se espera que el líder sea mas inteligente que sus subordinados, pero sin sobrepasar cierto limite. Se rechaza al líder cuya inteligencia excede demasiado la de sus adeptos. Este resultado se explica en parte por el hecho de que la diferente capacidad mental dificulta la comunicación, pero la razón principal es que origina un sentimiento de inferioridad, de modo que los subordinados temen la posibilidad de que el líder los menosprecie.

  Orientación hacia los resultados

En cada grupo, el reclamo de libertad de acción personal y el deseo de estructura alcanzan un nivel especifico.

8      Franqueza y accesibilidad

El adepto desea sentir que la palabra del líder es inviolable, y que sean cuales fueren las circunstancias puede confiar en ella. La accesibilidad es importante porque promueve la preocupación del líder por sus subordinados.

 

 

 

ALGUNAS CONSIDERACIONES FINALES

Luego de realizar un recorrido por los puntos mas importantes del tema elegido para la investigación, arribamos a las siguientes conclusiones:

El desempeño del liderazgo depende tanto de la organización como de los atributos propios del líder, con excepción, quizá de casos inusuales sencillamente no tiene sentido hablar de un líder efectivo o inefectivo, solo podríamos hablar de un líder que tiende a ser efectivo en una situación  e inefectiva en otra.

Parecería que no existiese un llamado estilo único ni ideal. Podrían producirse situaciones distintas que demandan distintos estilos para resolverla.

Creemos que no hay una fórmula única para todos los casos sí podríamos hablar de fórmulas parecidas para casos parecidos.

En realidad pensamos que los líderes exitosos varían sus conductas y deberían estar preparados para modificar su estilo en función de las circunstancias.

Esto no implica maniobrar con falta de ética ni tampoco implica una modalidad camaleónica incoherente.

Consideramos que para obtener un buen resultado, para que éste sea exitoso, se deben tener en cuenta ciertos aspectos básicos. Algunos de ellos son, - Poseer una actitud de aprendizaje constante y dar ejemplo de flexibilidad, adaptabilidad, autocrítica permanente para que sus conducidos aprendan de él y puedan abrirse a lo nuevo, animandosé a romper viejos paradigmas desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participación y el compromiso.

Un buen líder no está dado de una vez y para siempre, un líder aprende, modifica comportamientos, puede cometer errores, pero los evita en el futuro, es decir,

...”Aprende de la experiencia ...”

Los lideres efectivos, se inician con algunos talentos naturales, luego se disciplinan para mejorarse, y hacen del aprender su mejor teoría.

Consideramos que además del talento natural y de la importancia de la educación en el surgimiento del liderazgo intervienen ciertas condiciones externas que son auspiciosas para la emergencia del liderazgo, tales como:

-Tener responsabilidades tempranas en tareas de importancia.

-Participar en situaciones donde es necesario alcanzar resultados.

-Intervenir en situaciones donde hay que tomar riesgos.

Las condiciones externas enunciadas son estimulantes del desarrollo y ejercitación de cualidades personales vinculadas con el liderazgo.

Para concluir, los invitamos a crear un espacio para la reflexión.

Desde nuestra formación profesional y el marco teórico en el que nos sustentamos creemos que la polémica que encierra la pregunta que dió origen a estos párrafos podría ser contestada con por lo menos estos tres elementos:

TALENTOS NATURALES, EDUCACIÓN FAMILIAR Y EXPERIENCIAS EXTERNAS = LIDERAZGO

 

BIBLIOGRAFIA GENERAL

 

Arraigada,M, “Liderazgo”. Material de circulación interna de cátedra Psicología Laboral, Facultad de Psicología, U.N.M.D.P

Brown C.G, Thomas S.Chon, “El estudio del liderazgo”. Editorial Paidos Bs.As,1970.

Dessler Gary,”Organización y Administración”, enfoque situacional. Editorial Prentice-hall,Hispanoamericana,1980.

 Douglas, C. Basil,”Conducción y Liderazgo”. Editorial Bs.A.s, Barcelona,1980.

Miles Raymond, “Relaciones Humanas o Recursos Humanos”?. Harvard Business Roview,Agosto 1970.

Monetti,M,”Psicología Aplicada a los RRHH”. Editorial De Pastorino,1997.

Schein, E,”Psicología de la Organización”