UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICE-RECTORADO ACADÉMICO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PLAN DE INCENTIVOS FINANCIEROS PARA MOTIVAR AL PERSONAL, REDUCIR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN Y MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA MOORE DE VENEZUELA, S.A.

Proyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magíster en Gerencia de las Finanzas y de los Negocios

AUTOR: Parra Mary

Maracay, Julio 2008

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En un entorno social y económico en plena evolución, la motivación del personal es un imperativo, no sólo para responder a las necesidades de la empresa, sino también a la del individuo. Ahora bien, es preciso que el empresario crea realmente en la motivación que favorece la adhesión del personal de su cargo. Y estas motivaciones sólo pueden proceder de actuaciones voluntarias y pragmáticas realizadas por hombres de empresas, por gerentes, por responsables de personal, o de cualquier operación en todos los niveles. Para esto Robbins, (1999) define motivación como “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (pág.168)

Toda organización es creada para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interactúan entre sí. Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.

En los últimos años las empresas pasaron de ser centros de lucro y confort para sus dueños y apoderados, para abrazar un concepto de responsabilidad social que alcanza el seno familiar, por ende el término “empresas que aprenden”, se puede interpretar que la gente es la empresa y por lo tanto en la medida que la gente aprende ésta como un todo también lo hace.

Las políticas de incentivos son uno de los principales medios de que dispone la empresa para motivar a las personas que trabajan en ella. Muchos autores opinan que la retribución o incentivos no es más que uno de los factores de higiene que definió Frederick Herzberg, que, si es satisfactorio, no motiva, pero que, si provoca descontento, desmotiva.

Según el Diccionario de la Real Académica, define Incentivo como el Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos.

Visto de esta manera, los incentivos no se deben entender sólo como mera compensación, sino como un sistema estructurado, cuya misión debe ser el procurar la aproximación de los objetivos individuales de cada uno de los empleados de la empresa, a los objetivos de la misma.

Un sistema de incentivos tiene como misión lograr la alineación de los objetivos individuales de los empleados con los de la empresa. En la medida en que se logra esa alineación, se ha de hablar de eficiencia.

La habilidad y la motivación son dos factores determinantes para poder lograr un desempeño óptimo por parte del trabajador. Ambos deben acoplarse para lograr dicha meta, es decir no basta con ser una persona con habilidades extraordinarias sino que ellas tienen que estar combinadas con una motivación. Es importante mencionar que estas dos variables están influidas en gran medida por lo que es el ambiente de trabajo, el clima organizacional, ya que este es la plataforma desde la cual los trabajadores reciben los estímulos para hacer su labor. Este ambiente es cada vez más cambiante, por lo que lograr un buen clima organizacional que incentive a los trabajadores a contraer un alto compromiso; hacia su trabajo y hacia la organización a la cual pertenecen, es el gran desafió que deben enfrentar las compañías actuales.

Es muy importante resaltar que hoy en día muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente porque no incluyen en este proceso a sus directivos administraciones y trabajadores por igual. Los nuevos empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus compañeros de trabajo; sin embargo todo se viene abajo cuando no encuentran el Clima Organizacional adecuado para su desempeño profesional.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros. En síntesis el Clima Organizacional es preciso en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Hay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus empleados y son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación, deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.

La retención de los mejores empleados es una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de hoy. Conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad.

La rotación de personal genera altos costos dentro de la organización, el cual debe incurrir en Costo de reclutamiento y selección, costo de registro y documentación, costo de integración, costo de desvinculación, costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones, reflejos en la actitud del personal, el clima organizacional, los costos referentes a la toma de decisiones o a la experiencia, pérdidas en los negocios y, quizá el aspecto más delicado, el malestar entre los proveedores y clientes.

MOORE de Venezuela, S.A., es una empresa trasnacional dedicada al ramo impresión grafica, se caracteriza por representar una fuente estable de trabajo directo e indirecto, ayudando a su vez al desarrollo del país, por ello se ha convertido en la esencia misma de la labor de todos los que forman parte de la historia de éxito que envuelve a MOORE de Venezuela, es por esto que encierra la identidad y el sentir más profundo de su gente.

La empresa MOORE de Venezuela, S.A., se encuentra ubicada en la Zona Industrial la Hamaca en la ciudad de Maracay Estado Aragua, últimamente ha venido presentando una serie de inconvenientes que afecta directamente a la organización como tal, entre ellos esta:

ü La falta de motivación hacia sus empleados, los mismos no laboran con interés, ocasionando malestares dentro del departamento.

ü La deserción del talento humano a otros mercados laborales y lo que incita a que se presenten dificultades sucesivas en el desempeño laboral.

ü El clima que allí se desenvuelve no esta permitiendo el desarrollo eficaz de las actividades que tiene cada trabajador.

Lo que indica que de continuar esta situación se podría llegar al descontento total de los empleados, generando pérdida a la organización, y no solo eso, si no también el descontrol del personal que allí labora, lo que contribuiría en la formación de un ambiente de insatisfacción e incertidumbre dentro de la empresa. Por ello es preciso que se busquen alternativas de solución, mediante un plan o estrategias que permitan mejorar la situación actual del personal y el clima organizacional que allí sé esta desarrollando.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional viene a formar parte importante en la determinación de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

El departamento de Crédito y Cobranza es parte de Finanzas y se encarga de controlar y aportar el flujo de efectivo, el personal que labora en el departamento debe llevar un control total de documentos desde el mismo momento que recibe para su seguimiento hasta que estos son saldados.

En la empresa MOORE de Venezuela, S.A., específicamente el departamento en estudio cuenta con profesionales en el área, los cuales están comprometidos con la labor que ejercen pero se encuentran desmotivados por el sueldo y la falta de incentivos que le permitan optimizar su sistema de vida afectando el clima dentro de la organización.

En los últimos dos (2) años el departamento Crédito y Cobranzas ha tenido que afrontar grandes dificultades en cuanto a las constantes renuncias del personal debido principalmente al factor financiero; lo que ha originado la búsqueda de nuevas alternativas en el mercado laboral.

Ante esta situación, el responsable del departamento expresó su inquietud y ha solicitado una propuesta de incentivos que permita al personal optimizar sus beneficios económicos-financieros y minimicen la deserción del capital humano, de igual manera; evitar los costos que incurre la empresa cada vez que debe buscar nuevos talentos y facilitar herramientas para discutir con la gerencia financiera la importancia del personal, que en muchos casos son vistos como costos fijos y no como beneficios para el retorno de la inversión.

Dicha propuesta, alcanzara frenar factores que pueden afectar la productividad de la empresa, la situación es muy grave, y si no cambia rápida y radicalmente conllevara a producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En caso grave, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso interés que despierta una función compensada pobremente puede llevar a un ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.

Partiendo de esta problemática surge la necesidad de diseñar un plan de incentivos que mejoren el clima organizacional. Es por ello que se plantean las siguientes interrogantes:

¿Cómo sería una propuesta de incentivos financieros para los empleados que laboran en el departamento de crédito y cobranzas de la empresa MOORE de Venezuela, S.A., que permita reducir la rotación del personal y mejorar el clima organizacional?

Algunas preguntas que contribuirán a resolver la interrogante anterior son las siguientes:

¿Cómo es el clima organizacional?

¿Qué manifestaciones de motivación muestra el personal del departamento de crédito y cobranzas que allí labora?

¿Qué acciones se van a tomar a fin de disminuir la rotación del personal?

¿La empresa conoce el costo financiero que incurre para ingresar un personal nuevo?

¿De que manera afecta la desmotivación al clima organizacional del departamento de Crédito y Cobranzas?

¿El plan permitirá acercarse a las expectativas del personal de crédito y cobranzas?

Las respuestas a estas interrogantes, se darán en el desarrollo de la presente investigación.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Diseñar un plan de incentivos financieros para motivar al personal del departamento de crédito y cobranzas, con el propósito de reducir el índice de rotación y mejorar el clima organizacional en la empresa MOORE de Venezuela, S.A.

Objetivos Específicos

1. Describir el clima organizacional que se presenta en el departamento de crédito y cobranzas.

2. Identificar las políticas de Incentivos al personal existente, para describir las normas que aplican en la actualidad.

3. Caracterizar las expectativas que tienen los empleados del departamento de crédito y cobranzas con respecto a los incentivos que permitan minimizar el índice de rotación de dicho personal.

4. Describir la rotación de personal a través de indicadores de deserción en el departamento de crédito y cobranzas.

5. Explicar cómo la motivación se relaciona con la rotación de personal y con el clima organizacional en la empresa MOORE de Venezuela, S.A.

6. Proponer un plan de incentivos que permitan acercarse a las expectativas del personal de crédito y cobranzas.

Justificación de la Investigación

MOORE de Venezuela, S.A., es una empresa trasnacional que no escapa de la realidad, en base a la problemática planteada anteriormente se crea la necesidad de diseñar un plan de incentivos que permitan mejorar el clima organizacional, de manera que si se logra mejorar el clima que embarca factores importantes para los empleados que laboran en el departamento de crédito y cobranzas, entonces la empresa lograra proyectar una mejor imagen ante sus competidores. Cabe mencionar que si una organización no cuenta con clima favorable, sé vera en desventaja con otras que si lo cuentan.

Es importante señalar, que la rotación de personal es muy costosa para una organización y cobra una cuota muy alta en su funcionamiento, productividad y utilidades. Existen costos directos e indirectos asociados a la rotación. Los costos directos incluyen al tiempo implicado en el reclutamiento, la selección, y el entrenamiento del nuevo personal, así como los costos asociados a gastos de publicidad para obtener personal. El tiempo que un encargado pasa en el proceso de selección, se podría dedicar a otras responsabilidades en sus funciones diarias. Los costos indirectos incluyen a las cargas de trabajo crecientes que los compañeros de trabajo absorben hasta que se contrata y se entrena a los nuevos empleados, así como la productividad baja, asociada a la baja moral del empleado.

Por lo tanto; esta investigación es necesaria y se justifica por las continuas renuncias de los empleados del departamento en los últimos dos (2) años, perturbando el desempeño y conduciendo al personal a buscar un empleo diferente afectando considerablemente el clima de la empresa.

Alcance y Limitaciones del Estudio

Alcance

Una propuesta para un plan de incentivos es una alternativa cada vez más frecuente entre las empresas, es realizada para mejorar la predisposición de los grupos de trabajo y sumar un ingrediente de motivación que sirva como estrategias corporativas de retención de talentos.

El resultado de la investigación se llevará hasta la propuesta de un plan de incentivos que mejore el clima organizacional en MOORE de Venezuela.

Dicha propuesta está dirigida específicamente al personal que labora en el departamento de crédito y cobranzas de la empresa MOORE de Venezuela, con la finalidad de que este personal este motivado y pueda optimizar su situación económica.

Visto de esta manera, la investigación tiene un alcance teórico haciendo referencia a la administración del personal, la realización de un plan estratégico y operativo; entre otras.

Su alcance geográfico, poblacional y temporal corresponde a la empresa MOORE de Venezuela, S.A., ubicada en Maracay – Estado Aragua, cuya población esta constituida por 300 empleados a nivel nacional (entre gerentes, fuerza de ventas, administración y operario).

Entre los beneficios o aportes que suministrará la propuesta se encuentran los siguientes:

ü Minimiza la deserción del personal del departamento.

ü Minimiza los tiempos requeridos para la inducción del nuevo personal.

ü Maximiza los rendimientos del personal, pues estarán más motivados.

ü Incrementa su base económica a través de los incentivos propuestos.

Limitaciones

Disponibilidad por parte de la gerencia de la empresa para proporcionar la información necesaria que permita desarrollar la investigación. La veracidad suministrada pudiera no ser efectiva al considerar factores como el desconocimiento, mala interpretación, criterios, actualidad de información e incluso imprudencia u omisión de detalles por parte del personal que allí labora.

Entre otras limitaciones se encuentran que abarca la empresa MOORE de Venezuela, S.A., y se desconoce las políticas e incentivos tanto monetarios como no monetarios que ofrece el mercado laboral, no permitiendo la comparación con otras empresas del mismo rubro.

CAPÍTULO I I

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral, seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Este trabajo de investigación abarca una empresa, considerando importante conocer el significado de empresa la cual es definida en la Ley del Trabajo en su Artículo 16. Como la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro. En el mismo artículo se considera el establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que esta sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro.

Lo antes mencionado sirve como aporte al presente trabajo de investigación, es decir; el personal que labora en el departamento de crédito y cobranzas forma parte de empresa, donde cada uno tiene su labor y actividades que envuelven a la prestación del trabajo en cualesquier condición.

Desde mediados del siglo XX han venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

El significado de motivación, de acuerdo a Encarta ® 2006. © 1993-2005 se define como la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

Entre las teorías se tienen:

ü Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor en la cual definen dos estilos de liderazgo. Los gerentes "Teoría-X" piensan que sus subordinados responden principalmente a la "zanahoria" de premios y al "látigo" disciplinario. Los gerentes "Teoría-Y", por su parte, piensan que el trabajo mismo es la principal fuente de satisfacción, y se esforzarán siempre por dar lo mejor de si. La mayoría de las personas y organizaciones están en algún lugar entre ambas teorías.

ü Una de las teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow, conocida como la pirámide de Maslow. Según esta, teoría el ser humano tiene cinco áreas de necesidades: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y auto-actualización.

ü Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son: Salario y beneficios, condiciones de trabajo, políticas organizacionales, status, seguridad laboral, supervisión y autonomía, vida de oficina, vida personal.

Lo antes expuesto es un aporte importante en el desarrollo de la investigación, por tratarse directamente con factores motivantes, que no es más que factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza de trabajo satisfecha.

La motivación es un punto muy importante tanto a nivel empresarial como personal, existen autores que explican la importancia de la motivación y los incentivos que se pueden usar como herramientas a fin de mantener un clima social y/o organizacional estable y cómodo, donde todas las personas luchen por un mismo fin.

La Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, en su Artículo 87 establece: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras.

Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptara medidas y creara instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

En otras palabras, el artículo citado indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores mas importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa.

Como aporte se tiene a García (2002), trabajó en base a la satisfacción y la motivación del personal administrativo; a través de la investigación el autor buscar determinar la importancia de la satisfacción y motivación en el trabajo ejecutivo lo cual fue evidente que se encontró sujeta a múltiples factores. La misma fue de campo tipo descriptiva en donde se obtuvieron como resultado que la Clínica el Samán no impulsa políticas empresariales de satisfacción para con sus empleados, lo que no los motiva al momento de laborar dentro de sus funciones, en la cual se recomendó que la empresa busque medios que mejoren su nivel de desarrollo laboral.

El análisis de estas investigaciones son un aporte muy importante para este estudio, si bien es cierto; tanto el clima organizacional, la motivación, los incentivos al personal de cualquier empresa están estrechamente ligados al bienestar económico y financiero de cualquier organización, de igual manera la finalidad de todo es mejorar los procesos de cualquier organización logrando que cumplan las metas propuesta para la empresa.

El salario aspecto fundamental en la relación de trabajo. Según Chiavenato (2000), “el salario puede considerarse de diferentes maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una organización, medida de estatus jerárquico en las organizaciones” (pág. 415).

Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Si bien es cierto, la existencia de una administración eficiente garantiza el bienestar de los grupos de trabajo, porque además de velar por el disfrute pleno de sus derechos controla el cumplimiento de las políticas que los afecten. En tal sentido, Rosenberg, J. (1995) acota que la importancia de esta “está centrada en la función de control de un programa que regula el uso de tareas del proceso central de la unidad”, (pág.12).

En otros estudios, Tains, G. (1994) comenta que la administración imparte su efectividad “a los esfuerzos humanos, ayudando a alcanzar mejores activos, recursos humanos, productos y servicios; manteniendo al frente el entorno cambiantes y proporcionando prevención e imaginación”. (pág.23).

En resumidas cuentas, la administración es importante por el hecho de poseer principios y procesos, actúa como estabilizadora de las instituciones y en este caso, permite disminuir los conflictos humanos sirviendo de árbitro.

Contreras (2007), trabajó con la evaluación de los procesos administrativos del departamento de atención al cliente. Su estudio le permitió determinar que la organización presenta, falta de planificación, coordinación y evaluación dentro de sus procesos administrativos, debido a la resistencia al cambio, desmotivación económica, falta de gerencia, inadecuados planes de adiestramiento, dentro de los aspectos más importante, es el hecho de que la alta jerarquía cree nuevos programas de servicios motivadores al personal y en función de las actuales necesidades de los clientes y que se involucren con alma y corazón a los mismos, así como la creación de una justa escala salarial para todo el personal. Con este tipo de acciones, con plena seguridad se observarán resultados efectivos en el corto plazo. Pérez. (2005), Demostró que si existe motivación en los empleados se logra eficacia y eficiencia en el trabajo que se realice, sea cual sea la modalidad de la empresa, de igual manera, para mejorar la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral, el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia.

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida

De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.

Ramos (2002), realizo un Plan de Incentivos para Reducir el Índice de Rotación de Personal, esta autora indico que las posibles causas que originaron este fenómeno se encuentran las condiciones físicas de la planta y la ubicación de la misma, considerando que de no poder ser atacada directamente, era necesario ofrecer algo adicional a los empleados.

En sus conclusiones, determino incrementar su plan de incentivos mediante la inserción de un bono por puntualidad y asistencia, de igual manera comprobó que no existía ningún tipo de bono, y decidió que este incentivo seria una buena alternativa para influir en el trabajador para que desista abandonar la empresa y en consecuencia permanezca en ella el mayor tiempo posible.

Para esto, en la Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo en su Artículo 1. Establece garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Esto explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento físico, en la empresa de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organización.

En otras palabras, todo trabajador debe contar con un buen clima laboral que le permita crecer tanto profesionalmente como personalmente, de igual manera deben existir políticas que sirvan como herramientas motivacionales a los trabajadores, de esta manera la empresa lograra un compromiso exclusivo del trabajador con la organización.

Los planes de incentivos son una alternativa cada vez más frecuente entre las empresas para mejorar la predisposición de los grupos de trabajo y sumar un ingrediente motivacional a las estrategias corporativas de retención de talentos.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

ü Reducir la rotación de personal.

ü Elevar la moral de la fuerza laboral.

ü Reforzar la seguridad laboral

Un plan de incentivos puede ser usado como una herramienta para reducir la rotación del personal, motivar y proporcionar estabilidad laboral. Para esto Fernández (2004), presento un análisis del programa de incentivos, el autor concluye que no solo debe quedar en el análisis, sino considera que debe realizarse un seguimiento continuo a fin de detectar fallas en el sistema y corregirlas en el menor tiempo posible, de esta manera; se garantiza la eficiencia del programa.

Teorías que sustentan la Investigación

Administración

Terry, J. (1996) define la administración como “un proceso muy particular, consiste en la actividad de planeación, organización y control, desempeñados para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos”, (pág.22).

Según el autor, la administración se refiere a la unión de los recursos humanos y materiales de una organización, para alcanzar un fin común, es decir, los objetivos propuestos por la empresa. Es lógico pensar que para alcanzar las metas propuestas se necesitan de todos los recursos disponibles, trabajando en conjunto.

Otra definición, es la de Newman, H. (1995), el cual expresa que la administración “es una ciencia social; es un proceso porque comprende una serie de actos que llevan a conquistar objetivos y es proceso social porque estos actos se refieren primordialmente a personas que operan en grupos organizados”, (pág.21).

Como se puede apreciar, el término “Administración” se emplea como un proceso que los ejecutivos desarrollan para alcanzar las metas organizacionales y en otros casos suele aplicarse a un conjunto de conocimientos que sirven para dirigir una organización.

Existen principios de eficiencias de la administración, como los citados por Emersón, donde buscó simplificar los métodos de estudios y de trabajo de su maestro (Taylor), creyendo que aun perjudicando la perfección de la organización, sería más razonable realizar menores gastos en el análisis del trabajo. Fue el hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los principios de rendimiento pregonados por Emersón son:

ü Trazar un plan objetivo y bien definido, de acuerdo con los ideales.

ü Establecer el predominio del sentido común.

ü Mantener orientación y supervisión competentes.

ü Mantener disciplina.

ü Mantener honestidad en los acuerdos, o sea, justicia social en el trabajo.

ü Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.

ü Fijar remuneración proporcional al trabajo.

ü Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.

ü Fijar normas estandarizadas para el trabajo el trabajo.

ü Fijar normas estandarizadas para las operaciones.

ü Establecer instrucciones precisas.

ü Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia.

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.

Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus); entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).

Hay que tomar en cuenta, que de acuerdo a lo expuesto anteriormente, se señala que Emersón popularizo la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Tomando en cuenta mas la parte del personal, su salario e incentivos económicos a fin de mantenerlos motivados.

La Administración Financiera, Chiavenato, I. (2000) la define como “el área de la administración que cuida de los recursos financieros de la empresa”, (pág.10). Ella trata de asegurar la rentabilidad y liquidez de los recursos financieros, es decir, un mayor rendimiento de la inversión y una rápida conversión a efectivo.

De esta manera, la rentabilidad se va obteniendo en la medida que las empresas maximizan los rendimientos de las inversiones que se realizan; sin embargo, la rentabilidad puede afectar la liquidez porque los rendimientos están sometidos a precios diferentes. Por esto, la principal razón de toda empresa es el beneficio económico y para que este exista, es necesario aprovechar al máximo los recursos financieros.

La administración financiera comprende la solución de las tres decisiones importantes. Juntas determinan el valor que la empresa tiene para sus accionistas. Suponiendo que el objetivo sea maximizar este valor, la empresa debe esforzarse por lograr la combinación óptima de las tres decisiones correlacionadas, solucionadas en forma conjunta.

Con una estructura conceptual apropiada se pueden alcanzar decisiones conjuntas que tiendan a ser las óptimas. Lo principal es que el gerente financiero relacione cada decisión con su efecto sobre la valuación de la empresa.

En su intento de tomar decisiones óptimas el gerente financiero utiliza ciertas herramientas específicas en el análisis, planeación y control de la actividad de la empresa.

Esta teoría respalda la investigación porque se explica como un especialista en materia financiera y de gestión de patrimonios, evalúa y toma las decisiones necesarias para obtener resultados óptimos en la empresa. Todo esto requiere una visión amplia y una prudente creatividad que influirá sobre casi todos los aspectos del negocio y de su medio ambiente externo. Es por ello, que resulta de gran utilidad los principios que sustentan la administración financiera y de la cual debe valerse cualquier administrador para maximizar su gestión.

La administración de personal, se puede decir que es la división de la administración que se encarga de súper vigilar, organizar, diseñar y aplicar las técnicas de la administración científica en el manejo del personal de una organización.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos:

ü Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.

ü Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.

ü El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.

A fin de motivar al personal de cualquier empresa u organización, es importante tomar en cuenta los Programas de Incentivos, Chiavenato (2000) como “el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados” (pág. 414).

En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.

El Instituto Nacional de Cooperación Educativa - INCE Venezuela, (2000) los define como “un conjunto de métodos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción”. (p.6).
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.

Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2000), señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores “(pág. 446).

De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.

Es importante mencionar la importancia que tiene los incentivos financieros en el personal de crédito y cobranzas de la empresa, el cual servirá como una herramienta de motivación y mejoramiento del clima organizacional. Para esto Robbins (1999) define motivación como “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”, en fin Robbins comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos (pág. 168).

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."

En fin, la recompensa salarial, ya sea en forma de incentivos como bonos, primas, acciones, automóviles, estudios, etc., por alcanzar objetivos puntuales o generales, debe ir acompañada de otros estímulos tales como mayor participación en la toma de decisiones, mayor autonomía, información más abierta, etc., de modo que le permitan al individuo alcanzar altos niveles de motivación y se sientan parte integral de la compañía y sus resultados.

Con la finalidad de evaluar o medir la rotación dentro de la organización, según Williams Bortot Silva. La rotación de personal es, en consecuencia, un efecto de algunas circunstancias que presenta la organización. “Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización” se utilizaran índices, definido Chiavenato, (2002) por la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Bortot Williams, menciona los principales costos que implican la rotación del personal:

Costos primarios

ü Costo de reclutamiento y selección: gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Gastos de anuncios en periódicos y demás medios de divulgación. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas, médicos y de exámenes de laboratorios.

ü Costo de registro y documentación: gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal.

ü Costo de integración: gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante.

ü Costo de desvinculación: costo de entrevista de desvinculación. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad, cesantía y despido. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones.

Costos secundarios

Son aspectos que son difíciles de cuantificar pues son intangibles, como por ejemplo, los reflejos en la actitud del personal, el clima organizacional, los costos referentes a la toma de decisiones o a la experiencia, pérdidas en los negocios y, quizá el aspecto más delicado, el malestar entre los proveedores y clientes.

Con la finalidad de conocer el porque de la rotación del personal de la empresa se utilizara los siguientes índices:

Índice es definido por Fuente teórica: monografías.com Ejemplo: GestioPolis.com, como la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Cuando el objetivo es determinar la pérdida de personal: Se tienen en cuenta las desvinculaciones, bien sea por iniciativa de la organización o de los empleados.

I.R.P = (D X 100)/ PE

(Donde D= Desvinculaciones y PE= Personal de la empresa)

Sin embargo, la información que arroja es sesgada, pues no tiene en cuenta el número de personal que ingresó en el lapso considerado.

Si se trata de establecer además los motivos de la desvinculación: Sólo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran los determinados por la organización.

Í.R.P = D X 100/ [(N1 + N2...)/a]

Los índices a utilizar servirán para cumplir con uno de los objetivos específicos del trabajo de investigación, permitiendo conocer el porque o el costo de la rotación (Rodríguez, A, 1999; Rodríguez, D. 1998; Schneider, 1975).

De acuerdo al Diccionario de Administración y Finanzas de JM. Rosenberg, lo define como el conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento.

El clima organizacional es la percepción que los miembros de una organización tienen de las características más inmediatas que les son significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas percepciones influyen en el comportamiento organizacional

El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeño en el trabajo, por otro. Se construye a partir de factores extra-organización (macroeconómicos, sociales, del sector industrial, otros) e intra-organización (estructurales, comerciales, individuales y psicosociales). Su poderoso influjo sobre la motivación, el compromiso, la creatividad y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratégica fundamental para la gestión del recurso humano y el desarrollo organizacional en la empresa contemporánea.

El clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo.

Los cambios y las innovaciones en gestión son percibidos de un modo particular por las personas en la organización; ellos se verán afectados y a su vez afectando al clima contingente al proceso de cambio. Un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizándose las implicancias negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional.

Las organizaciones debieran trabajar en favorecer el desarrollo de un clima organizacional adecuado al trabajo cotidiano y las metas estratégicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no económica para impactar sobre los resultados de la empresa o institución (Marchant, 2005).

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y practica de dirección (tipos de supervisión: autoridad, participativa). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros. En una organización siempre se va a encontrar diversas escalas de climas organizacionales por lo que este, debe ofrecer calidad de vida laboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz.

Para concluir, todos los aspectos teóricos enunciados anteriormente permiten vislumbrar que no es tarea sencilla el logro de un clima organizacional adecuado, donde los salarios y otros incentivos motiven la fuerza laboral, manteniéndola motivada, armonizando los intereses y objetivos de la organización con los de su personal.

Reseña Histórica de la Empresa

En el año 1.882 el Sr. Samuel J. Moore, establece una pequeña planta en Toronto-Canadá, creando la primera forma de registro comercial: un libro de ventas. Nace así Moore Busines Forms, convirtiéndose en la pionera de la industria de forma de registro para negocios. Entre 1.929 y 1.934 se forma Moore Corporatión, por medio de la alianza con tres de las compañías más grandes en el negocio de las formas.

Moore se constituye legalmente en Venezuela, en el mes de Julio del año 1.969, ubicando una pequeña planta en la zona industrial San Vicente, estado Aragua y bajo la denominación; Moore Bussines Forms. En Octubre de 1.971, Moore Bussines Forms cambia su denominación o razón social a Formularios y Procedimientos Moore S.A, debido a la adquisición de la mayoría de las acciones por capital venezolano. En 1.979 cambia a su sede actual de la zona industrial la Hamaca. En el año 1.990 cambia nuevamente su razón social, a la que hoy se conoce como Moore de Venezuela, S.A.

En agosto de 1.996, se implementa la Norma ISO 9002, siendo su misión el desarrollar y promocionar estándares de calidad comunes a nivel mundial. Y su nuestra visión ser la mejor empresa de formularios, etiquetas y “Outsourcing” de impresión en Venezuela. Para alcanzar esta meta, se cuenta con la participación de todos los trabajadores de la empresa; es decir que el personal entiende, se capacita y desea formar parte del sistema de calidad.

Actualmente se cuenta con oficinas de ventas en diferentes regiones a nivel nacional, donde se establecen las principales distribuciones y manejo del negocio. La distribución de productos y servicios están ligadas a un proceso que se rige por una serie de normas, procedimientos, y políticas establecidas para llevar a cabo el principal objetivo propuestos por la organización, el cual es: “Satisfacer las necesidades de los clientes convirtiéndolos en el principal proveedor de los productos para el registro de la información.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

Este estudio se ubica en la modalidad de Proyecto Factible que según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL 1998), en su manual de Trabajos de Grado, de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales "consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales: puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos". (pág.7)

Esta investigación esta enmarcada como una Investigación de tipo Proyectiva , de acuerdo al autor Hurtado, (2008) este tipo de investigación, “consiste en la elaboración de una propuesta, un plan, un programa o un modelo, como solución a un problema o necesidad de tipo práctico, ya sea de un grupo social, o de una institución, o de una región geográfica, en un área particular del conocimiento, a partir de un diagnóstico preciso de las necesidades del momento, los procesos explicativos o generadores involucrados y de las tendencias futuras, es decir, con base en los resultados de un proceso investigativo”.

La investigación proyectiva se ocupa de cómo deberían ser las cosas, para alcanzar unos fines y funcionar adecuadamente. La investigación proyectiva involucra creación, diseño, elaboración de planes, o de proyectos; sin embargo, no todo proyecto es investigación proyectiva. Para que un proyecto se considere investigación proyectiva, la propuesta debe estar fundamentada en un proceso sistemático de búsqueda e indagación que requiere la descripción, el análisis, la comparación, la explicación y la predicción.

Lo anteriormente expuesto comprueba que la propuesta se realiza bajo un tipo de investigación proyectiva, teniendo como finalidad diseñar un plan de incentivos financieros para motivar al personal del departamento de crédito y cobranzas, con el propósito de reducir el índice de rotación y mejorar el clima organizacional dentro de la empresa en estudio, es decir; propone soluciones a una situación determinada a partir de un proceso de indagación. Implica explorar, describir, explicar y proponer alternativas de cambio la cual se fundamenta en la utilización de herramientas adecuadas para realizar la descripción, el análisis, calculo y explicación de los factores encontrados.

Diseño de la Investigación

El diseño de investigación se define con base en el procedimiento. El diseño alude a las decisiones que se toman en cuanto al proceso de recolección de datos (y de experimentación en el caso de las investigaciones confirmatorias y las evaluativas), que permitan al investigador lograr la validez interna de la investigación, es decir, tener un alto grado de confianza de que sus conclusiones no son erradas (Hurtado, 2007).

De acuerdo a Hurtado (2007), En todo diseño el investigador debe precisar los siguientes aspectos: tipo de fuente, temporalidad y amplitud de foco. De igual manera indica que existen criterios que se deben tomar en cuenta para determinar el tipo de diseño a utilizar en cualquier investigación, y las preguntas del dónde y cuándo se recopila la información para limitar a que tipo de diseño pertenece.

Visto de esta manera, la presente investigación pertenece al diseño de fuente mixta ya que abarca fuentes vivas y documental, documental porque se extrae información de las normas y procedimientos plasmados dentro de la empresa.

En cuanto al cuándo esta investigación se encuentra en un diseño contemporáneo transeccional, ya que se obtienen la información de una situación actual y se estudia en un periodo de tiempo limitado.

Esta investigación en cuanto a la amplitud de foco, esta determinado como un diseño de caso, por pertenecer solo a una unidad o área en estudio como lo es el departamento de Crédito y Cobranzas.

Población y Muestra

Población

La población de estudio en una investigación con estas características se refiere al fenómeno de estudio, es decir, un conjunto de elementos finitos e infinitos cuales quiera sea su naturaleza y que comprenda características semejantes al problema presentado.

La población en definición de Leenders (1999)

Se refiere al conjunto de individuos o elementos que constituyen el objeto de estudio, por lo que es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones, la cual se estudia y da origen a los datos de investigación, (pág.356).

La población que esta investigación estudia, esta representada por treinta y cinco (36) personas que se desempeñan funciones en el área administrativa - financiera de la Empresa MOORE de Venezuela, S.A., ubicada en Maracay Estado Aragua.

Muestra

La muestra de una investigación, no es más que una pequeña parte de la población o fenómeno en estudio, a lo cual Sabino, C. (1999) indica que esta…

Es un subconjunto de la población, el cual debe estar compuesto por un número relativamente alto de unidades. Además, el mismo se extrae por razones de tiempo y costo; y porque no es necesario examinar cada una de las unidades que conforman la población. (pág.121)

De allí, que la muestra fue escogida de forma intencional específicamente en el Departamento de Crédito y Cobranzas de la empresa MOORE de Venezuela, S.A. (ver cuadro 1). En este sentido, se utilizó la técnica de muestreo no probabilística, definida por Hernández (2000), como “aquellos elementos que no dependen de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características del investigador o del que hace la muestra”, (pág.213).

Cuadro 1

Distribución de la Muestra

Unidad Administrativa	Cargo	Nº de Sujetos
Crédito y Cobranzas	Jefe	01
Crédito y Cobranzas	Analista	07
Total		08

Fuente: MOORE de Venezuela, S.A. (2008).

En habidas cuentas, la muestra que se seleccionó fue de ocho (08) empleados adscritos a la gerencia de finanzas, los cuales representan el veintidós por ciento (22%) de la población. Cabe destacar, que para este estudio siete (07) del total de la muestra serán encuestados a través del cuestionario y uno (01) entrevistado por medio del guión de entrevista.

Marco Administrativo

Recursos Empresariales: Es necesario contar con el apoyo de la empresa MOORE de Venezuela, S.A. a fin de alcanzar los objetivos propuestos en el trabajo de investigación.

Recursos materiales y equipos: Entre algunos de los recursos son los siguientes: Internet, computadora, papel blanco, cartuchos de tinta, fotocopiadora, material de oficina, entre otros.

Recursos humanos

ü Un asesor en metodología de la investigación (Asesor Metodológico)

ü Un asesor en el área de administración y Finanzas (Tutor Académico)

ü Gerente de Finanzas.

ü Jefe de Crédito y Cobranzas.

ü Analistas del departamento de Recursos Humanos.

ü Analistas del departamento en estudio.

ü Trascripción de datos.