UNIVERSIDAD  YACAMBU
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCACIONAL

TRABAJO 2 -  FASE III

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Autor: Martha Lucia Rojas

C.I. 19.174.408

 

Ensayo - Gerencia de Recursos Humanos

         Abordar  este importante tema en el que se plantea una posición crítica referida a la planeación, admisión, aplicación, mantenimiento y desarrollo del recurso humano es  sin duda tocar también temas como proceso para desarrollar la percepción de que las estrategias existen, influyen y ayudan a optimizar cualquier plan estratégico, y con mayor razón en la vida del ser humano; en donde la sociedad actual a través de la tecnología busca la interdependencia, creando nuevos contextos para el trabajo de la mediana y pequeña empresa, buscando sin duda  una mejor calidad de Vida, sustentada en el esfuerzo común, delegando responsabilidades, para enfrentar los desafíos creados por  la complejidad del ser humano.  

Planear naturalmente, supone  una tarea concreta para plantearse estrategias acordes al objetivo que se quiere lograr; de allí que  las cualidades que debe poseer un estratega han de definirse de forma clara y sencilla, tomando en cuenta que  todos estamos en capacidad para innovar en el área en que cada quien se desenvuelve.  Al respecto: Werther W. (2000).  Expresa que la planeación de los recursos humanos  “es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización”. Ahora  bien, al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado; por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la propia organización; esto siempre y cuando se promueva en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización represente el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Esto permitirá estructurar con claridad el cambio o transformación que debe darse con el propósito de mejorar la calidad de vida de los implicados en la empresa. Una empresa que no tenga objetivos claros y no planifique creo que puede ser motivo de fracaso ya que esta permite en mi opinión:

v     Optimizar el logro de los objetivos.

v     Elegir la metodología más adecuada para el logro de las metas.

v     Reflexionar sobre el presente para convertirla en reflexión sobre el futuro.

v     Hacer coherente los objetivos con la disponibilidad de los recursos necesarios.

v     Puede hacer visible los resultados al realizar la evaluación.

v     Permite la ejecución control y evaluación de lo que se quiere lograr.

Es importante destacar que no se trata de introducir nuevos conceptos o formas de actuar sino de que asegure, no sólo el éxito de la organización, sino también su mantenimiento a largo plazo, además de que se extienda la filosofía de la mejora continua de la gestión en el seno de la misma. De esta manera, la organización iniciará un camino que finalmente lo llevará a la excelencia.

Ahora bien, el proceso administrativo va de la mano con la  planificación y compren unas etapas que se interrelacionan entre si y permiten que el proceso administratrativo de cualquier empresa sea eficaz.

§        La Planeación: Permite determinar los objetivos en los cursos de acción que van a seguirse. Se formula un plan o un patrón integrado predeterminando las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar, la meta que se quiere alcanzar.

§        La organización: Establece y reconoce las necesidades concretas para establecer  actividades de trabajo entre los implicados e  indicar la participación de cada miembro. Esta distribución del trabajo esta guiada por la consideración de cosas tales como la naturaleza de las actividades, componentes, las personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles.

§        El Control: Permite que se cumpla con las  actividades para que se ejecute el plan de trabajo. Siempre se han creído  conveniente comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo esta progresando en forma satisfactoria.

Dentro de los aspectos importantes de esta fase tenemos que:

1.      Permite evaluar las resultados

2.      Comunicar cuales son los medios de medición.

3.      Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias.

4.      Ajustar el control a la luz de los resultados.

La Ejecución: Para llevar a cabo las actividades, es necesario que el responsable tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que se ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción está dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le llama ejecución, esto permite revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control.

 

Si se posees un plan estratégico permite a cualquier organización establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas, dar a conocer cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía, Proporciona información sobre si existen políticas de reducción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, entre otros; debido a que el propósito fundamental de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al consumidor, hace que la planeación de recursos humanos tenga un papel primordial en toda institución.

Una vez que se tienen bien claros los objetivos de una empresa a través de un plan estratégico con todos sus alcances, se procederá a la admisión del recurso humano, tomando en cuenta que la selección de este se hará a través de técnicas que permita en los empleados encontrar las habilidades existentes y posibles dentro de estos, para potenciarlas y sacar el mayor provecho ubicando a cada quien en aquello en lo que mejor se desempeña. Esto dará una idea de la eficacia del personal en cada departamento,  por otro lado, los requerimientos y demanda de este recursos humanos de una organización están determinados por el volumen de trabajo que se ejecute en ella través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas en términos de capacidad y experiencia.

 Dada la realidad de cada centro y una vez selecto el personal, viene entonces la aplicación de ese recurso humano el cual tendrá bajo se responsabilidad la tutela y el éxito de la empresa mediante un trabajo de equipo. Knickerbocker, 1990. Expresa que la aplicación del recurso humano viene dado por la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo y de la empresa, como también por la aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

 Es de suma importancia  en cualquier centro de trabajo medir el potencial humano para mejorar el desempeño y estimular la productividad, viéndolo como una oportunidad de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización lo cual permite  definir la contribución del  empleado, conoce lo que de él se espera y evaluar  los resultados para los cuales ha intervenido.
            No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. La población laboral de una organización debe verse y administrarse como un portafolio de inversiones, un conjunto de activos valiosos representado por un potencial humano de calidad y para la calidad.

La aplicación del recurso humano trae consigo el mantenimiento del mismo, al que: Knickerbocker, 1990, señala como “proceso mediante el cual se identifican la cantidad, la calidad, la valoración  y los usos potenciales de los recursos humanos existentes en la organización, con el fin de construir la línea base que permita determinar las potencialidades de estos recursos para el crecimiento económico, social y cultural de las empresas, el mejoramiento de la calidad de vida y propender por el desarrollo de todos los implicados”.

            Este concepto en opinión personal abarca el concepto de calidad, en donde se aplica la dimensión de  gestionar recursos para satisfacer las necesidades de los usuarios y de la empresa mediante un sistema de la apreciación de la ejecución laboral, basándose en el concepto de fijación de metas e incluyendo una medición de potencial. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar en cada puesto de trabajo. Seguido a este paso es necesario que se  analice si  realmente el puesto obtenido por el, los datos sobre las actividades  involucra a conducta de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos responden a la realidad. Si la empresa nota que la optimización del la gestión  tiene fallas está en la obligación de emprender políticas, planes, programas y proyectos sobre  una organización de alto desempeño en la administración de los recursos humanos, comprometida  la satisfacción de las necesidades de la comunidad, a través del mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de la Calidad y el fortalecimiento de la cultura organizacional e interrelacional.

            Sin la interrelación armónica en una empresa es imposible  el éxito total, por lo que se considera que para llevar a la práctica el desarrollo del recurso humano es necesario un enfoque integral de la dirección de las empresas, de los conocimientos, capacidades y valores de las personas entendidas como recursos humanos. Como parte del Perfeccionamiento de la Política Laboral y Salarial y del perfeccionamiento empresarial en el país, es fundamental tomar conciencia de la necesidad de anticiparse y prepararse teórica y prácticamente para buscar nuevas vías para el desarrollo de los recursos humanos en las empresas y entidades, acorde a las necesidades de cada lugar y las transformaciones permanentes que exige el proceso de perfeccionamiento empresarial permitiéndole a los empleados tener en la medida de las posibilidades cierto margen de autonomía.

            Sin atribuciones y facultades que permitan tomar parte activa en la toma de decisiones relativas a las actividades en cada lugar, se puede limitar extraordinariamente la gestión. Sin embargo, se puede dirigir la actividad mediante normativas y procedimientos preestablecidos, sin que  las respuestas en cada momento no sean necesariamente las más adecuadas. Se trata entonces de dar respuesta al momento indicado.

La armonización de las actividades de desarrollo y dirección de recursos humanos y de gestión es fundamental, para lograr respuestas específicas en cada  momento y lugar, tal y como lo exige un proceso de descentralización y en el marco de la autonomía relativa empresarial.

También es necesario recordar, y concientizar, que no se puede pretender o proponer hacer gestión, esperando indicaciones de los niveles superiores todo el tiempo. Pero, sí es necesario tener claridad y tener elaboradas las políticas de dirección de los recursos humanos, que le van a dar sentido a la gestión.

Los jefes de los recursos humanos a cualquier nivel deben salir de su misión, contenido y proyección estrecha de elaboradores de nómina y aplicación de medidas disciplinarias o salariales, y ampliar sus funciones, que implica ampliar facultades para que puedan definir y determinar la calidad, la productividad, la eficiencia, la eficacia, las competencias laborales y la competitividad de la entidad como medio para mejorar la gestión.

Finalmente, al analizar este importante tema  permitió comprender que para planificar los recursos humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa como primer paso. En la planeación de recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Además se determina la calificación que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarán.

La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.

Existen varios modelos para la gestión de recursos humanos los cuales se aplican en dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa.

La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeación de la organización, la cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeación de la organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo más crucial de cualquier organización.

Referencias

Wherther, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill. 2000.

Knickerbocker, " Dirección y Concepción de un líder ", Lecturas Selectas, Inglaterra, 1990, pg..28.