REPUBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD
YACAMBU
VICERRECTORADO
DE ESTUDIOS VIRTUALES
Fase II:
Gerencia de Recursos Humanos
PROF: Clíver Sánchez
TRABAJO 3
AUTOR: María
J. Matos C.
INTRODUCCIÓN
La organización se ve afectada por el entorno y por todos
aquellos elementos que interactúan con ella, el Recurso Humano desempeña un
papel fundamental en el éxito o fracaso de la misma; por lo tanto, en la
actualidad algunas organizaciones han decidido invertir en quienes hacen
posible su razón de ser... sus trabajadores.
Sin embargo, todavía predomina en
muchas organizaciones la preocupación exclusiva por la nómina y el control del
personal, sin considerar la condición humana del trabajador. Este tipo de
gestión guarda relación con la importancia que da la alta gerencia al manejo de
los recursos humanos y al conocimiento y habilidades del personal encargado de
la gerencia de la gente (Monteferrante, 2004).
El propósito del presente trabajo es
definir
a) Definiciones
·
Velásquez y
Miguel G. (2006), afirman: “
·
En el trabajo “Sistema de Gestión de Recursos
Humanos: Caracterización para su aplicación en las empresas”, realizado por
·
En el trabajo
presentado por
·
Personalmente,
considero a
b) Importancia.
A
pesar de que los activos financieros, de equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los trabajadores, los recursos humanos, son
los activos más importantes; son los que proporcionan la chispa creativa en cualquier
organización, se encargan de diseñar y producir los bienes y servicios, de
controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Por
consiguiente, el trabajo del gerente de recursos humanos es influir en la
relación entre una organización y sus trabajadores; ya que, con el recurso
Humano eficiente la organización logrará sus objetivos
La gerencia
de recursos humanos es importante porque interviene en el proceso de
mejoramiento del trabajador, está comprometida con el proceso de desarrollo y
crecimiento del recurso humano en la organización y generando valor a la misma.
La gerencia de recursos humanos
es importante porque se desempeña como asesor de la empresa y respalda los
procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral de los trabajadores
concatenados con el crecimiento organizacional.
La gerencia
de recursos humanos es importante, para
la gerencia de la organización, porque es el medio de comunicación para
tomar una serie de decisiones acerca de la relación con sus trabajadores.
c)
Componentes:
i.
Planeación de
Recursos Humanos (definiciones).
·
Puchol (2007), define: “La
planificación de personal es la manera más eficiente posible y b) estratégicos;
esto es, determinación consciente de cursos de acción destinados a lograr
objetivos: a) logísticos; esto es, conseguir el número correcto de personas,
con la cualificación necesaria, en el momento y lugares precisos, para que
realicen su trabajo de la previendo de antemano los cambios internos que
deberán efectuarse para adaptarse a un entorno competitivo en constante cambio.
Y todo ello con vistas a conseguir la optimización de los fines últimos de la
empresa”.
·
Flores (2005),
indica: “Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que tendrá una organización”.
·
Caldera (2004),
señala: “Es el proceso de anticipar y preveneir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y
hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como
sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la
organización”.
·
Considero a
ii.
Admisión o
Suministro de Recursos Humanos
(definiciones).
·
Wayne y Noe (1997), señalan:
“Elegir mediante la utilización de ciertas técnicas, entre los diversos
candidatos el más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del
mismo”.
·
Mora (1996)
afirma: “Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger
entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar un determinado
puesto”.
·
Pienso, que
iii.
Aplicación de
Recursos Humanos (definiciones)
·
Para Adalberto Chiavenato (1993); Subsistema de Aplicación de Recursos
Humanos, incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o
inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
·
García (2001),
señala: “La tarea de encontrar a la persona idónea para un puesto se simplifica
si éste se define con claridad desde el inicio: el tipo de funciones y
actividades que se deberán ejecutar, así como las habilidades necesarias para
desarrollarlas en forma adecuada. La definición incluye tres fases: análisis
del puesto, descripción del puesto, y perfil del puesto”.
·
Considero, a
iv.
Mantenimiento
de Recursos Humanos (definiciones)
·
Para Adalberto Chiavenato (1993); Subsistema de Mantenimiento de Recursos
Humanos, incluye la remuneración de beneficio social, higiene y seguridad en el
trabajo, registros y controles del personal.
·
Werther y Davis (2000); señalan: “Es el proceso de ayudar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades y las de su organización.
·
Considero, Mantenimiento
de Recursos Humanos es el componente encargado de establecer o mantener
estructuras de salarios y beneficios sociales, equitativos y justos, en la
organización. Asimismo velará por la aplicación de la higiene y seguridad del
trabajador.
v.
Desarrollo de
Recursos Humanos (definiciones)
·
Para Adalberto Chiavenato (1993); Subsistema de Desarrollo de Recursos
Humanos, incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
·
Valdés (2006),
señala: “Proceso
para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de
un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura”.
·
Para mí, el
componente Desarrollo de Recursos Humanos es el que se encarga de perfeccionar
y desarrollar al recurso humano, formándolo en sus habilidades, conocimientos,
actitudes y conducta para su crecimiento profesional en la empresa. Prepara al recurso humano para afrontar
responsabilidades inherentes a cargos superiores.
Si mis objetivos fundamentales como empresaria son dos: primero cuidar
el capital que invertí con la intención de verlo producir mayores ganancias y
el segundo atender los clientes, quienes son los que compran el producto o
servicio que presto, para lograr el primer objetivo. Entonces, me pregunto:
¿Por qué debo crear en la empresa una Gerencia
de Recursos Humanos?, ¿Para qué sirve
Es por ello; que, actualmente ha surgido en las diferentes empresas, a
nivel mundial, el surgimiento de unidades de recursos humanos trabajando para
contribuir de manera activa, con la estrategia del negocio. En dichas empresas
la función de la unidad de recursos humanos es considerada por la organización
esencial para el logro de sus objetivos; por consiguiente, dicha unidad tiene una importancia estratégica y
significativa dentro de la empresa. En
el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta
y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la
administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeño.
En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia
mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas
empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se
sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que
vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que
hoy se nos ofrecen. El posicionamiento
de una empresa comprende el enfoque general de esta en lo que atañe a su forma
de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del sector, en influir en
las otras empresas.
En el centro del posicionamiento está la ventaja competitiva. A la larga
las empresas alcanzan el éxito con relación a sus competidores, si cuentan con
una ventaja competitiva sostenible. Hay dos tipos fundamentales de ventaja
competitiva: Costos inferiores y diferenciación.
Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como
una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del
concepto básico de
Este criterio podría cambiarse si en las labores de desarrollo humano se
involucran los conceptos de Valor Agregado y se demuestra el aporte mediante
indicadores de gestión, transformando el papel de esta unidad administrativa en
asesor permanente de la línea de producción, sacándolo del organigrama de la
administración y ubicándolo en posición staff de ésta.
Las empresas deben mejorar su nivel de competitividad y como lo define
Porter: “Las empresas consiguen ventaja competitiva al concebir nuevas formas
de llevar a cabo sus actividades, emplear nuevos procedimientos, nuevas tecnologías
o diferentes insumos, bajar costos y diferenciarse de las otras del sector”.
Mejorar su competitividad les exige generar valor al patrimonio, por lo que
exige bajar los costos por una parte y crear productos o servicios diferentes y
con la menor posibilidad de ser imitados y en caso tal de ser comparados por la
calidad.
En la actualidad la principal preocupación de los departamentos de
Gestión Humana es convertirse en parte del proceso y contribuir directamente en
el mismo; es decir, dejar de ser un gasto para convertirse en un costo,
buscando con estrategias creativas, que el capital humano esté direccionado a la creación de valor y empiece a formar
parte del mercado competitivo.
Es importante consolidar las áreas de gestión humana como parte
fundamental de las estrategias desde el inicio de las mismas y no como una
opción de solución al vislumbrar problemas.
La velocidad a la que, en la actualidad, se desarrollan nuevos
productos que entran a competir en el
mercado es cada vez mayor. Por su parte, las empresas aspiran a ser
profesionalmente más competitivas para mejorar su posición en el mercado tanto
nacional como internacional, tratando de buscar nuevos productos y/o servicios
y formas de organización, lo que obliga a redefinir o rediseñar estrategias,
objetivos, nuevas formas de trabajo y una mayor flexibilidad. Este importante
objetivo no puede alcanzarse exclusivamente, mediante la incorporación de las
denominadas nuevas tecnologías, sino que hay que contar con el capital humano
adecuado, motivado y formado, capaz de entender y desempeñar diferentes
responsabilidades; por ello y cada vez con mayor énfasis, se está reconociendo
la necesidad de capacitar y superar el capital humano que requiere la nueva
empresa, no sólo para actualizar sus conocimientos, sino también para
perfeccionar los métodos de aprendizaje sobre la base de la aplicación de las
nuevas tecnologías a la formación y desarrollo del personal (Martínez, 1999).
Existen empresas que enfocan la gestión de sus recursos humanos desde un
punto de vista estratégico. Apoyan su liderazgo en la captación y desarrollo de
los mejores profesionales, operan con estructuras organizativas flexibles y
realizan fuertes inversiones en formación y desarrollo (Martínez & Herrera,
1996).
Friedman,
Hatch y walter (2000),
hacen un a profunda reflexión cuando escriben que las empresas deben superar la
idea de recursos humanos para pasar al concepto de capital humano. La palabra
recurso implica la idea de algo disponible a lo que se puede recurrir cuando
sea necesario. En cambio la palabra capital se refiere a la persona como un
bien valioso, algo que pierde o gana valor en función de lo que se invierta en
ella. Pensar de ese modo supone; que los seres humanos que emplean las
organizaciones son ellos mismos activos que hay que medir, evaluar y
desarrollar, no solo sirven para mover otros activos. Supone que se pueden
revalorizar con el tiempo, no se deprecian, que son el más importante activo no
sólo uno más de ellos y que por tanto una de las acciones con más valor en la
gestión de una empresa son los procedimientos para compensarlos y
desarrollarlos, tanto o más que la caja, los inmuebles, las instalaciones, los
equipos o la propiedad intelectual.
Para
concluir, si la función
Bibliografía.
Libros:
Sitios
Web:
·
http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml.
Administración de recursos humanos.
Trabajo monográfico donde se tratan aspectos de interés relacionados con
·
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/evaenrrhh.htm.
El valor económico agregad en recursos
humanos. Estrategia gerencial del desarrollo en la organización. Trabajo
monográfico donde se trata lo relacionado con la cadena de valor agregado en la
organización y muestra un caso específico de una empresa en la generación del
talento humano.