TEORÍAS ORGANIZACIONALES
¿PARA QUE LAS TEORIAS DE ADMINISTRACION?
“No hay nada más práctico que una buena teoría”. Lenin (1918) Peter Drucker (1956). “Las teorías de dirección son indispensables. La práctica sin la teoría es un ejercicio peligroso, no menos arriesgado que una teoría inadecuada”.- Makridakis. Ninguna de las teorías nos sirve para interpretar, en forma completa, nuestras realidades. En todas las teorías hay “algo que nos sirve”. Ninguna de las teorías, incluyendo la de Maslow, se desecha completamente.
1. Perspectiva de
El objetivo de las organizaciones es económico o relacionado con la producción. Existe una mejor manera de organizar la producción, que puede ser encontrado a través de investigaciones científicas. La producción puede maximizarse a través de la división del trabajo y la especialización. La gente y las organizaciones actúan de acuerdo a principios económicos racionales. Según Shafritz et al. La teoría organizacional clásica ve a la organización como una especie de máquina que debe lograr su mejor funcionamiento posible a través del uso de sus partes: obreros, equipo y capital.
2. Perspectiva de
Los neoclásicos revisan la teoría clásica en base a, por ejemplo, nuevas nociones acerca del Comportamiento de los individuos. Claman por dar más énfasis a la noción de cooperación que a la noción de coordinación. Según Shafritz, el trabajo dentro de esta perspectiva es más teórico que empírico y trata de salvar a la teoría clásica agregando nociones traídas desde la perspectiva del comportamiento – lleva a la teoría organizacional más hacia el lado humanístico y lo aleja del extremo mecanicista.
3. Perspectiva de
Según Shafritz et al., está perspectiva se conoce también como teoría del recurso humano, de acá su énfasis en el comportamiento humano, en la cooperación y en la motivación más que en la coordinación. Considera importantes tanto los objetivos organizacionales como las aspiraciones del individuo. Esta perspectiva nota la co-dependencia entre trabajadores y organización y propone acomodar las necesidades de ambos para beneficio mutuo (sin embargo da mas importancia al individuo). Por ejemplo, habla de la necesidad de acoplar las habilidades de los individuos con las demandas de trabajo de la empresa. Solicita que la organización promueva el desarrollo y el crecimiento humano y profesional de los participantes.
4. Perspectiva de
A continuación se presentan las suposiciones básicas de esta perspectiva (según Bolman y Deal): Las organizaciones son instituciones racionales apuntando hacia el logro de objetivos establecidos. El comportamiento racional está asociado a un sistema de reglas y a una autoridad formal. El control organizacional y la coordinación son importantes para mantener la racionalidad de la organización. Existe una mejor estructura para cualquier organización, de acuerdo a sus objetivos, condiciones de su ambiente (mercado, competencia, etc.), naturaleza de sus productos, tecnología, etc. Especialización y división del trabajo incrementan la calidad y la cantidad de producción. La mayoría de los problemas provienen de ‘vendavales’ estructurales y pueden ser resueltos cambiando la estructura de la organización.
5. Perspectivas de
Este artículo resume lo que Scott considera son los elementos mas importantes que la teoría de sistemas agrega al estudio de organizaciones. La teoría de sistemas pretende ir más lejos que las teorías clásica y neoclásica. Su énfasis es en entender y describir la organización como un sistema, es decir, como un conjunto de elementos interrelacionados que logran algún fin. Los elementos más importantes usados por esta teoría son las nociones de proceso, de elemento o parte, de interacción, y de objetivo de un sistema.
6. Perspectiva de
Perciben que las organizaciones encuentran un dilema en cuanto a que tanto deben envolverse en la red de la tecnología de la información. Por un lado, involucrase demasiado introduce el riesgo de compartir información que puede ser usada por la competencia o por entes de no muy buenas intenciones, lo que puede llevarle a perder información clave acerca de sus propias actividades e individuos. Por el otro lado, el mantenerse aislada no le permitirá conservar contacto permanente con el ambiente, llevándole a perder información y oportunidades. Una ventaja del uso de tecnología de la información es que ésta permite controlar mejor tareas y trabajadores a la vez que puede facilitar la extracción de información acerca de las tareas.
7. Perspectiva de la Teoría de la contingencia
Desarrolada por Lawrence y Lorsch (1967), dice que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura, su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera.
Algunas de las contribuciones a las Teorías de las organizaciones
Teoría clásica
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Es una de las personalidades más importantes en el mundo de la administración, Taylor dedico la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de los tiempos y movimientos y de la forma más adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad.
Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial que consistía en crear dos tipos de tarifas Ejemplo si un trabajador obtiene una producción estándar se le paga una primera tarifa independientemente de su salario mínimo, si este mismo trabajador rebasa el estándar se le remunera a los trabajadores con la segunda tarifa. Postulo que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución mental Tanto en la mente del trabajador como en la de la gerencia misma.
Su principal contribución fue en demostrar que
Henry Fayol: Padre de la administración general, tenía 3 principios estrechamente relacionados con la comunicación organizacional:
§ Unidad de dirección: un solo superior por área, para evitar distintas interpretaciones de los mensajes recibidos desde la dirección. Está relacionado con el flujo descendente de la información (comunicación vertical).
§ Cadena de escalafón: orden jerárquico que sirve como nexo del flujo de información. Está relacionado con un flujo ascendente y descendente de la información, como así también con la comunicación horizontal.
§ Unidad de mando: un gerente no debe pasar por alto al supervisor directo de un empleado si quiere comunicarse con este último. Está relacionado con el flujo descendente de la información.
Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde la comunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma de decisiones.
Max Weber: Padre de la teoría de la burocracia, sostiene que la organización debe estar regida por reglas rígidas para que la ejecución y la coordinación de las tareas sean predecibles y así prevenir posibles errores.
La teoría clásica favorece:
§ Estructuras piramidales
§ Poca interacción entre los miembros de la organización
§ Procesos de comunicación vertical (sobre todo en el flujo descendente)
§ Centralización en la toma de decisiones
§ Exceso de reglas y reglamentos
Motivación de empleados basándose en el temor a la necesidad
Charles Babbage: (1792-1871). Uno de los iniciadores de la ingeniería industrial y de la administración moderna. Dedicó gran tiempo al desarrollo de una maquina calculadora a la que llamo Maquina diferencial que fue precursora de la actual computadora Electrónica. Anticipó muchas teorías de Taylor. Captó los inconvenientes del estudio de tiempos. Su Mayor aportación fue la división por oficios al utilizar artesanos especializados en productos completos. Postuló las Ventajas de la división del trabajo.
1.-Menor tiempo en aprendizaje
2. Mayor habilidad por la frecuente repetición de los mismos procesos
3.-Propicia la invención de herramientas y maquinaria para realizar los procesos.
Henrry Metacalf: (1847-1917). Establecía la propuesta de que hay una ciencia de la administración Basada en principios que pueden aplicarse a una gran variedad de casos indicaba, además, que esos principios pueden determinarse registrando observaciones y experiencias y comparándolas, finalmente, describió un sistema precursor para el control de costos y materiales; era sencillo dado que proporcionaba una corriente continua de información y distribuía la responsabilidad.
Henrry Robinson Towne: (1844-1924) fue el mediador para alcanzar el reconocimiento de Taylor y sus métodos. Fue también un innovador por su propio derecho, especialmente en sus intentos por mejorar los sistemas de jornada por trabajo a destajo. Abogo por un intercambio de experiencias entre los gerentes de servicio de diferentes compañías bajo la dirección de
Henrry Lawrence Gantt: (1861-1919) presto mas atención en crear un ambiente que le permita obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida. Para tal efecto estableció un sistema de remuneración a los obreros a los que llamo primas y tareas de Gantt. Así mismo desarrollo métodos de adiestramientos de obreros para formarlos profesionalmente, su aportación mas relevante fue el desarrollo de técnicas graficas para planear y controlar las cuales en la actualidad lleva su nombre.
Frank Bunker Gilberth: (1868-1924) se dedico a trabajar en la construcción y se inicio como aprendiz de albañil. Fue precisamente en esa actividad donde implanto un método para efectuar el menor número de movimientos en el menor tiempo posible. Sus estudios y experimentos lo llevaron a identificar los 17 elementos básicos que se podrían aplicar en cualquier actividad para reducir movimientos. El llamo a estos elementos THERBLIGS denominación que utilizo por inversión de su apellido A cada elemento le asigno un símbolo y un color. Estos elementos eran: Buscar, Coger, Seleccionar, Trasporte vacío, Trasporte con carga, Sostener, Dejar carga, Poner en posición, Colocación previa, Inspeccionar, Montar, Desmontar, Utilizar, Espera Inevitable, Espera Evitable, Plan, Descanso.
Teoría humanista
Nace a mediados de la década del 30 con los estudios realizados en Hawtorne. Sus estudios concluyeron que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores.
Mc. Gregor: Propone las teorías X e Y, presenta en ‘The Human Side of Enterprise’ (1957). Así, se proponen dos teorías opuestas acerca del comportamiento organizacional: Teoría X y Teoría Y. Las suposiciones de la teoría X coinciden con las que comúnmente se conciben en la administración científica, como por ejemplo, que a los trabajadores no les gusta el trabajo y lo evitarán de ser posible. De acuerdo a esta teoría, se hace necesario cohesionar y controlar a los trabajadores. También se asume que los trabajadores prefieren ser controlados ya que esto les da un sentido de seguridad. Por la otra parte, la teoría Y supone que a los individuos les agrada el trabajo, que es un medio de satisfacción, y que si se logra que se comprometan con los objetivos de la organización, se auto controlarán y se auto dirigirán.
Robert Owen: (1771-1858) Era un gerente de un establecimiento textil en escoria y se refino a los trabajadores como las "maquinas vitales", y comparó su importancia y naturaleza con la de las "maquinas inanimadas" de la fabrica. Demostró que si las necesidades sociales y personales de los trabajadores eran atendidas los costos que implican sería devuelto con creces.
George Elton Mayo: (1880-1949) Psicólogo de Profesión fue profesor de filosofía lógica y ética en Australia. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que sin la cooperación en los proyectos, de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
Chris Argrys: Dice que el individuo típico está frustrado en una organización formal, ya que esta le impide desarrollarse y limita el uso de sus habilidades. Esto puede corregirse permitiendo una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones de la organización y enriqueciendo el trabajo entre otras cosas.
Rensis Likert: Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo).
Desde el punto de vista de la comunicación, para que el estilo de administración sea del tipo participativo, se supone que debe haber:
§ Confianza del supervisor y el subordinado en la comunicación
§ Participación en la toma de decisiones
§ Canales abiertos de comunicación ascendente, descendente y horizontal en la organización
§ Correcta retroalimentación
§ Libre cuestionamiento de las políticas organizacionales y decisiones
Los enfoques humanistas favorecen:
§ La participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones
§ Intercambio de comunicación abierta
§ Confianza entre los miembros de la organización
§ Libre flujo de la información por varios canales
§ Mayor interés por el desarrollo de los trabajadores
§ Estilo de liderazgo centrado en el empleado
§ Amplios procesos de interacción
Daniel Katz y Robert Kahn: en ‘Organizations and the System Concept’ (1966), según Shafritz et al., concluyen que la idea de sistema cerrado no ha permitido estudiar y entender las interrelaciones e interacciones entre una organización y su ambiente, y en contrapartida proponen la noción de sistema abierto.
James Thompson: en ‘Organizations in Action’ (1967) trata de diferenciar entre las condiciones en que son aplicables las nociones de sistema cerrado y sistema abierto. Afirma que la idea de sistema cerrado es útil solo al nivel técnico de operaciones organizacionales. Considera a la organización como un sistema abierto.
