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Trabajo No. 3
Por,
Maria Isabel Ramirez
Introducción
La Ley
Orgánica Procesal del Trabajo es un novel instrumento del que dispone el nuevo
estado venezolano, recién reinventado de forma democrática en 1999. No es todo
en cuanto a ley y a derechos aspiramos los trabajadores y las trabajadoras,
pero recoge viejos anhelos y muchos deseos del movimiento sindical honesto
venezolano.
Los
trabajadores y las trabajadoras como sujeto social creadores de riquezas o,
transformadores de la naturaleza en bienes de riquezas, siempre tendremos que
estar para que en la sociedad impere la justicia. Para garantía de ello, por
tal razón, los elementos más conscientes de ese hecho, estamos por la igualdad
social. La apropiación indebida de una minoría de la fuerza del trabajo de
otros y otras (quienes formamos la mayoría), crea la desigualdad y esta es la
partera de la injusticia.
Principios y metas del Estado establecidos en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
El trabajo
es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo
necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de
los trabajadores y trabajadoras.
Para el
cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
Ninguna ley podrá establecer
disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y
beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
Los derechos laborales son
irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convencimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
Cuando hubiere dudas acerca de la
aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La
norma adoptada se aplicará en su integridad.
Toda medida o acto del patrono
contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
Se prohíbe todo tipo de
discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por
cualquier otra condición.
Se
prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo
integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica
y social.
Principios establecidos en la Ley
Orgánica del Trabajo
Territorialidad: Este principio rigen a venezolanos y extranjeros con tiempo del
trabajo hecho o convenido en el país y en ningún caso serán renunciables ni
relajables por convenios particulares, salvo aquellos que por su propio
contexto revelen el propósito del legislador de no darles carácter imperativo.
Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador que
modifiquen la norma general respetando su finalidad.
Irrenunciabilidad: El principio de la irrenunciabilidad constituye para los trabajadores
una garantía de primer orden frente a los actos fraudulentos establecidos por
los patronos para burlar la aplicación de las normas laborales. La relación de
trabajo, concebida como la vinculación jurídica existente entre quien presta
subordinadamente un servicio y quien lo recibe, estará sujeta a las
disposiciones de la legislación laboral y de la seguridad social aún cuando el
propio trabajador haya convenido en declarar que dicha relación tiene una
naturaleza jurídica diferente a la laboral.
Gratuidad:
Gratuidad en los procedimientos administrativos y
judiciales en materia del trabajo.
Centralización
Administrativa:
Consiste en la dirección por parte
de un órgano superior (ente gubernamental con funciones nacionales) de las
funciones, dirección, administración y control de los demás órganos que
integran su competencia.
Principio
de favor establecido en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.
Regla de la norma
más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas
razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más
favorezca al trabajador o trabajadora. En este caso, la norma seleccionada será
aplicada en su integridad.
El Contrato de
Trabajo
La
presunción de la relación de Trabajo
Según el Art. 65 de
la Ley Orgánica del Trabajo, esta ley es una normativa laboral donde el
Legislador no define la relación de trabajo sino que establece dos forma como
pueda presumirse la existencia de la relación de trabajo. La presunción es una protección amplia al
trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurídicas solo al hecho de
la prestación del servicio personal, mediante la incorporación de una
presunción juris tantum a favor del mismo.
Esto se define
como: que no es necesaria la existencia de un Contrato de Trabajo (documento
escrito) para que exista la relación de trabajo.
El Contrato de trabajo
Según el Art. 67, un contrato de trabajo es el acuerdo voluntario de
prestación de servicios, en donde exista una relación de dependencia
remunerada.
Características:
Es
personalismo
Consensual
Interés
Patrimonial
Es
Bilateral
Oneroso
Comunicativo
Es de
tracto sucesivo o goce sucesivo
Es un
contrato principal
Es un
contrato informal
Licito
Elementos del contrato de trabajo:
Un hecho
jurídico capaz de producir la conexión o relación jurídica correspondiente.
Un objeto
que constituye el contenido de la obligación del sujeto pasivo y al propio
tiempo del Derecho del sujeto pasivo.
Nexo
jurídico que vincula los sujetos con relación al objeto.
Principio
de ajenidad:
El trabajador por cuenta ajena es aquel que no disfruta los frutos de su
lugar de trabajo, él simplemente recibe una remuneración a cambio de sus
labores. Por esta razón, el trabajador no se puede ver perjudicado en sus
beneficios laborales si la empresa está quebrada, es decir, la situación del
trabajador no se puede ver afectada por las posibilidades económicas de su
lugar de trabajo, él debe continuar percibiendo su remuneración y sus
beneficios de la manera en que estaba estipulado en el contrato laboral. La
situación del lugar de trabajo es problema del patrono, quien pase lo que pase
debe pagarle a sus trabajadores, es decir, si hay ajenidad en los beneficios,
también hay ajenidad en los riesgos.
Clasificación
de los Contratos de Trabajo según la LOT y su Reglamento:
Contrato de
trabajo por tiempo Determinado
El
contrato definido es aquel en el cual se culmina la relación de servicios en
una fecha previamente acordada entre las partes.
Según el
Art. 74 de la Ley Orgánica del Trabajo, esta modalidad es: “El contrato
celebrado por tiempo determinado que concluirá por la expiración del término convenido
y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga”.
Se
menciona también en este estatuto, indica, que después de dos prórrogas
consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las
partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del
último acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por
un período mayor a los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente
manera:
. Obreros:
No más de un (1) año.
. Empleados
y los obreros calificados: No más de tres (3) años
Contrato de
trabajo por tiempo Indeterminado
Son aquellos que no fijan fecha
para el inicio o fin de la relación laboral. Sin embargo, una vez que se
renueva por 3 veces consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser
amparado por la inamovilidad laboral y prestaciones sociales.
El artículo 73 de la Ley
Orgánica del Trabajo, afirma que un contrato se considerará indefinido cuando
ninguna de las partes exprese abiertamente una relación de servicios basada en
una obra determinada en un tiempo preestablecido.
Contrato de
trabajo para una obra en particular.
En este tipo de contrato, es imprescindible que se especifique el tipo
de actividad o labor que realizará el trabajador. El tiempo de duración del
contrato no tendrá límite, y se extenderá durante el tiempo que sea necesario
hasta finalizar la obra, considerándose culminada cuando se cumpla el trabajo
encomendado.
Es necesario que antes de firmar este contrato las partes comprueben los
siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma de pago, tiempo
específico de duración de la relación, entre otros.
Según la Ley Orgánica del Trabajo
en su artículo 75 establece que si una vez culminado este tipo de contrato, se
celebra otro para una obra diferente se entenderá que las partes quisieron
comprometerse, considerándose como un contrato de tiempo indefinido. Sin
embargo, en la industria de la construcción no importa el número de contratos
que se firmen consecutivamente, siempre calificarán dentro de esta categoría.
Según
la modalidad de la clasificación de los Contratos de Trabajos:
Oral
Escrita
Presunción
de la relación del Trabajo y de la existencia de un contrato.
Un aspecto importante a resaltar en la evolución del Derecho del Trabajo
es la presunción de existencia de una relación de trabajo en la legislación
laboral. Para la doctrina se trata de una presunción iuris tamtun, es decir,
que admite prueba en contrario. Como presunción que favorece al trabajador,
solo le bastaría con probar la prestación de servicio personal. Al patrono
entonces corresponde como establece la legislación (Art. 65 LOT) desvirtuar la
existencia de tal presunción, demostrando si fuere su convicción la
inexistencia de la subordinación y la ajenidad. Esto opera aún no existiendo
contrato formal escrito. Para probar la relación de trabajo debe la persona que
así lo requiera, demostrar la existencia de los elementos esenciales a la
relación de trabajo. Es decir, demostrar en primer momento que existe subordinación
y dependencia.
La presunción admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser
desvirtuada, pero en el supuesto de que se negare la existencia de la relación
de trabajo, bien por razones de orden ético o de interés social por prestación
de servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de la
relación de trabajo (Art. 65 LOT) o por la existencia de un contrato distinto
de prestación de servicios, la carga de la prueba recae sobre la persona del
patrono, ya que de no hacerlo, debe considerarse esta prestación de servicio
personal como de naturaleza laboral, consideración ésta que deberá hacerse, aún
cuando se hayan utilizado o adoptado figuras que simulen otros nexos jurídicos
de diferente naturaleza.
Simulación
de la relación laboral
Jurisprudencia
del Tribunal Supremo Exp. Nº 0316-250308-08320
En esta sentencia se observa una demanda hecha por la ciudadana ANAHIS
DEL VALLE LINARES PEREZ, contra las Compañías: Consorcio Cima e Inversiones
RHO, Agropecuaria, C. A. y Mercantil Servicios Financieros las cuales hace
juicio de cobro de prestaciones sociales
y otros conceptos laborales.
Se menciona a favor de la ciudadana la decisión tomada por los Jueces
donde la favorecen según su demanda a las Compañías Cima e Inversiones RHO, Agropecuaria,
C. A., llevando a la Compañía Mercantil Servicios Financieros a una nueva acusación
siendo esta ganada por la demandante ya que acreditaba con sus derechos lo que
le correpondia.
El Patrono o Empleador en la Ley
Orgánica del Trabajo y en la Jurisprudencia Venezolana
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza
los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de
trabajo
Trabajador es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud
de un contrato o relación de trabajo
Se denomina Empleado de Dirección a la persona que puede
sustituir y ser representante del patrono frente a otros trabajadores o
terceros, en todo o en parte, en sus
funciones. Este empleado de Dirección interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la empresa, según el Artículo 42 de la LOT.
Se entiende por intermediario la persona que en nombre
propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.
El intermediario será responsable de las obligaciones que a
favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el
beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le
hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los
trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos
beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores
contratados directamente por el patrono beneficiario, según Articulo 54 de la
LOT.
A los efectos de establecer la
responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del servicio, se
entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la
actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación
íntima y se produce con ocasión de ella.
La responsabilidad del dueño de la obra
o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por
subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para
subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que
correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio, según Articulo
56 de la LOT.
Cuando un contratista realice
habitualmente obras o servicios para una empresa en un volumen que constituya
su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa
con la de la empresa que se beneficie con ella, según Artículo 57 de la LOT.
Existirá sustitución del patrono cuando se trasmita la
propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa de una persona
natural o jurídica a otra, por cualquier causa, y continúen realizándose las
labores de la empresa, según el artículo 88 de LOT.
El trabajador obrero o empleado en la
Ley Orgánica del trabajo
Trabajador Obrero: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor
predomina el esfuerzo manual o material.
Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o
vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y
otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre,
asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será
también de éste.
Empleado: Es
el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El
esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede
ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá
en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su
labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o
aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado.
Según, la LOPNA
Niño o Menores:
Se entiende por niño toda persona con menos de doce años de edad.
Adolescentes:
Se entiende por adolescente toda persona con doce años o más y menos de
dieciocho años de edad
Aprendiz:
Los que se
comprometen a trabajar para un patrono, a cambio de que este les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al
salario mínimo.
Trabajadores Domésticos:
Son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo,
asistencia y demás labores propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importe lucro o negocio para el patrono.
Conserjes:
Los conserjes, a saber, los trabajadores que tienen a su cargo la
custodia de un inmueble, la atención, al aseo y el mantenimiento del mismo,
según Artículo 282, de la LOT.
Trabajadores a Domicilio:
Son los que
elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos,
sin la vigilancia o dirección inmediata del patrono o del representante de
éste.
Deportistas Profesionales:
Los
deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una remuneración y
bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva se
considerarán trabajadores. Igualmente serán considerados deportistas los
directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando presten sus
servicios en las condiciones señaladas, según Artículo 302, de la LOT.
Trabajadores Rurales:
Se entiende por trabajador rural el que presta servicio en un fundo
agrícola o pecuario en actividades que sólo pueden cumplirse en el medio rural.
No se considerará trabajador rural al que realice labores de naturaleza
industrial o comercial o de oficina, aun cuando las ejecute en un fundo
agrícola o pecuario, según Artículo 315, de la LOT.
Conductores y Chóferes:
Son los trabajadores que presten servicios en vehículos de transporte
urbano o interurbano, sean estos públicos o privados, de pasajeros, de carga o
mixtos, según Artículo 327, de la LOT.
Navegación Marítima fluvial y lacustre:
Son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una
nave, bajo las órdenes del capitán de esta y a cambio de la manutención, y del
salario que hayan convenido.
Transporte Aéreo:
Son los tripulantes de aerolíneas civiles.
Minusválidos ó Personas
Discapacitadas:
Se entenderá por minusválida toda persona cuyas
posibilidades de aprendizaje y de obtener y conservar un empleo adecuado y de
progresar en el mismo están substancialmente reducidas a causa de una
deficiencia física o mental.
Motorizados:
Son las personas que prestan servicios como repartidores o como
mensajeros, o en actividades semejantes, según Artículo 371, de la LOT.
Actores, Músicos, Folkloristas y demás trabajadores
intelectuales y culturales.
El Ejecutivo Nacional, en el Reglamento de esta Ley o por Resolución del
Ministerio del ramo, establecerá las condiciones y modalidades especiales para
la protección de los actores, músicos, folkloristas y demás trabajadores
intelectuales y culturales en razón de su especialidad, según el Artículo 374,
de la LOT.
Maquilas
se asocia a precariedad laboral, falta de libertad
sindical y de negociación, salarios de hambre, largas y agotadoras jornadas de
trabajo y -nota muy importante- primacía de la contratación de mujeres.
En ésta modalidad, los patronos ofrecen a los
trabajadores una prima adicional sobre el salario, en caso de que alcancen
determinada meta o cantidad de producción y con la esperanza de mejorar sus
salarios, los trabajadores hacen grandes esfuerzos y en muchos casos,
permanecen al servicio del patrono, más allá de sus jornadas ordinarias de
trabajo, para poder alcanzar las metas fijadas.
Al momento en que se alcanzan las metas, los
trabajadores perciben míseras primas sobre sus salarios, por los esfuerzos
realizados para alcanzar las metas.
Obligaciones del Patrono frente al Trabajador
La obligación que pesa sobre todo empleador, de garantizar la vida y
salud física y mental de los trabajadores, según Artículo 87
de LOT:
“(…) El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.”
Dicha
norma se encuentra en estrecha relación con las previsiones de los artículos:
83 (El Estado debe Responder en Materia de Salud), 84 (Derecho a la Salud), 85
(Financiamiento del Sistema Público de la Salud), 86 (Seguridad Social), del
mismo cuerpo normativo.
Obligaciones
laborales del Patrono frente al Trabajador:
Pago del salario mínimo
Cumplimiento de la Jornada de trabajo
Pago oportuno de prestaciones
Disfrute oportuno de vacaciones
Respeto al Fuero Maternal
Beneficio de Guardería
Inscripción y pago oportuno del INCE
Pago oportuno de las cotizaciones de CONAVI (política habitacional
Obligaciones del Trabajador frente al Patrono
Un
contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten
en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que
contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
Los derechos del trabador son:
Ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
Promoción y formación en el trabajo.
No ser discriminados para acceder a un puesto de
trabajo.
Integridad física y a la intimidad.
Percibir puntualmente la remuneración pactada.
Los demás que se establezcan en el contrato de
trabajo.
Sus deberes son:
Cumplir las obligaciones concretas del puesto de
trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se
adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario
en el ejercicio de su función directiva.
No realizar la misma actividad que la empresa en
competencia con ella.
Contribuir a mejorar la productividad.
Los demás que se establezcan en el contrato de
trabajo
Suspensión de
la relación de trabajo
La suspensión de la relación de trabajo es cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente,
durante un tiempo, algunas de sus respectivas obligaciones fundamentales
(prestación de trabajo y pago de salario), sin que por ello terminen dichos
contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
Características de la Suspensión de la relación de trabajo:
No se rompe el
vínculo ni se paralizan los efectos jurídicos.
Establecidas en
la LOT (Art. 94) y RLOT (33, 34 y 223)
Las causas para que se ejecute la Suspensión de la
relación de trabajo, son:
El accidente o
enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del
servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del
accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente.
La enfermedad no
profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio
durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo
El servicio
militar obligatorio
El descanso pre
y postnatal
El conflicto
colectivo declarado de conformidad con esta Ley
La detención
preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el
trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique
La licencia
concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras
finalidades en su interés
Casos fortuitos
o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la suspensión temporal de las labores.
Efectos
Jurídicos y Patrimoniales:
Se suspende la
obligación de prestar el servicio y pagar el salario.
Existe
inamovilidad (94 LOT) y 223 (LOT)
Antigüedad: - Desde el inicio de la relación hasta la
causa de suspensión
- Desde la reincorporación hasta la extinción de la relación
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su
actividad y de sus movimientos.
Se considera que el trabajador está a disposición del
patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo,
o donde deba recibir ordeñes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de
efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su
actividad, según Artículo 189 de la LOT.
Jornadas de trabajos:
Artículo 195. Salvo las excepciones previstas en esta Ley,
la jornada diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y
cuatro (44) semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas
diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podrá exceder de
siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana. Se
considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
Se considera como jornada nocturna la cumplida entre las
7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
Se considera como jornada mixta la que comprende períodos de
trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno
mayor de cuatro (4) horas, se considerará como jornada nocturna.
Jornada de Trabajo a Menores y Aprendices:
Artículo 254. La jornada de trabajo de los menores de diez y
seis (16) años no podrá exceder de seis (6) horas diarias y deberá dividirse en
dos (2) períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro (4) horas. Entre
esos dos (2) períodos, los menores disfrutarán de un descanso no menor de dos
(2) horas, durante el cual deberán retirarse del lugar de trabajo. El trabajo
semanal no podrá exceder de treinta (30) horas.
Artículo 255. Cuando se trate de labores esencialmente
intermitentes o que requieran la sola presencia, los menores de diez y seis
(16) años podrán permanecer en su trabajo hasta un límite de ocho (8) horas
diarias, pero tendrán derecho dentro de ese período a un descanso mínimo de una
(1) hora.
Artículo 256. Los menores que presten servicios en labores
domésticas gozarán diariamente de un descanso continuo no menor de doce (12)
horas.
Artículo 257. La jornada de trabajo de los menores de diez y
ocho (18) años solo podrá prestarse en las horas comprendidas entre las seis
(6:00) de la mañana y las siete (7:00) de la noche.
Jornada de Trabajo de los Trabajadores Domésticos:
Artículo 275. Los trabajadores domésticos que habiten en la casa donde
prestan sus servicios no estarán sujetos a horario, ni a las disposiciones de
los Títulos II, III y IV de esta Ley. Su trabajo será determinado por la
naturaleza de su labor y deberán tener un descanso absoluto mínimo continuo de
diez (10) horas. Los trabajadores domésticos que no habiten en la casa donde
prestan sus servicios estarán sujetos a la jornada normal de trabajo, de
acuerdo con los artículos 195 y 205.
Artículo 276. Los trabajadores domésticos gozarán de un (1) día de
descanso, por lo menos, cada semana.
Jornada de Trabajo de los Conserjes:
Artículo 285. El conserje deberá tener
normalmente un reposo mínimo de nueve (9) horas consecutivas a partir de las
diez (10:00) de la noche.
Jornada de Trabajo de los Trabajadores a Domicilio:
Artículo
294. A los trabajadores a domicilio, dada la naturaleza especial de sus
labores, no se les aplicarán las disposiciones de esta Ley sobre jornada de
trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.
Jornada de Trabajo de los Del Trabajo
de los Deportistas Profesionales:
Artículo 306. La jornada de trabajo de los deportistas
profesionales estará sujeta a las modalidades y características de la
respectiva actividad. El tiempo requerido para el entrenamiento se reputará
como parte de la jornada, la cual no podrá exceder de cuarenta y cuatro (44)
horas semanales.
En caso de que se exceda la jornada semanal, el patrono
establecerá compensaciones especiales.
Artículo 307. Cuando los deportistas profesionales, por la
índole de sus labores, no disfruten del descanso semanal en día domingo, la
empresa o entidad deportiva a la cual prestan sus servicios deberá concederles
el correspondiente día de descanso compensatorio.
Jornada de Trabajo de los Del
Trabajadores Rurales:
Artículo
325. La duración del trabajo ordinario en la agricultura y en la cría no
excederá de ocho (8) horas por día ni de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
Sin
embargo, cuando la naturaleza de la labor así lo exija, la jornada de trabajo
podrá elevarse por el tiempo que duren las circunstancias que motivan esa
elevación, sin exceder de sesenta (60) horas semanales.
En estos
casos el patrono, a requerimiento de las autoridades del Trabajo, deberá
comprobar debidamente las causas que motivaron la elevación de la jornada.
El
trabajador que desempeñe un puesto de vigilancia, de dirección o de confianza,
el que desempeñe labores esencialmente intermitentes o que requieran la sola
presencia y el que cumpla funciones que por su naturaleza no están sometidas a
jornadas de trabajo, podrá permanecer hasta un máximo de doce (12) horas
diarias en su trabajo, y tendrá derecho dentro de ellas a un descanso mínimo de
una (1) hora.
Artículo
326. Para el trabajo rural se considera como jornada nocturna la cumplida entre
las seis de la tarde (6:00 p.m.) y las cuatro de la mañana (4:00 a.m.).
Jornada de Trabajo de los Trabajadores
del Transporte Terrestre:
Artículo 328. La jornada de trabajo en el
transporte terrestre se establecerá preferentemente en la convención colectiva
o por Resolución conjunta de los Ministerios de los ramos del trabajo y de
transporte y comunicaciones.
Jornada de Trabajo de los
Trabajadores en la Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre:
Artículo
339. La duración normal del trabajo en la navegación marítima, fluvial y
lacustre será de cuarenta y cuatro (44) horas semanales pero podrá acordarse
una jornada diferente, siempre que el promedio de duración del trabajo de un
tripulante, en un lapso de ocho (8) semanas, no exceda de cuarenta y cuatro
(44) horas por semana. El trabajo que deba realizarse en domingos y días
feriados deberá justificarse y se remunerará conforme a lo previsto en el
artículo 154. El descanso compensatorio podrá adicionarse a las vacaciones del
trabajador.
Artículo
340. Todo oficial o tripulante, para hacer turnos de guardia, sea en cubierta o
en máquina, deberá haber disfrutado de un descanso de cuatro (4) horas
inmediatamente anteriores a la de entrar en el desempeño de su turno, salvo
cuando se trate de la iniciación del contrato de enganche o de una situación de
emergencia.
Artículo
341. El tripulante tiene derecho a un descanso de ocho (8) horas
ininterrumpidas dentro de las veinticuatro (24) horas del día, Se exceptúa de
esta disposición a los buques de poco porte, en los que se podrá establecer el
servicio en dos (2) turnos.
Jornada de Trabajo de los
Trabajadores en el Transporte Aéreo:
Artículo 360. La jornada de trabajo de
los tripulantes se establecerá preferentemente en la convención colectiva o por
Resolución conjunta de los Ministerios de los ramos del trabajo y de transporte
y comunicaciones.
Horas extraordinarias:
Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por
ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la
jornada ordinaria, según Artículo 155, de la LOT.
Recargo:
Artículo 155. Las horas extraordinarias serán pagadas con un
cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido
para la jornada ordinaria.
Artículo 156. La jornada nocturna será pagada con un treinta
por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la
jornada diurna.
Descanso semanal:
Artículo 216. El descanso semanal será remunerado por el patrono a los
trabajadores que presten servicios durante los días hábiles de la jornada
semanal de trabajo en la empresa, con el pago de una cantidad equivalente al
salario de un (1) día, igualmente será remunerado el día de descanso adicional
semanal convenido por las partes conforme al artículo 196. Cuando se trate de
trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del día feriado
será el promedio de los devengados en la respectiva semana.
El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de
trabajo en la empresa faltare un (1) día de su trabajo.
Días feriados:
Artículo 212. Son días feriados:
a) Los domingos;
b) El 1° de enero; el jueves y el Viernes Santos; el 1° de mayo y el 25
de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno
Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de
tres (3) por año.
Cálculo de recargo por trabajo en días de descanso y
feriados:
Artículo 217.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de
descanso obligatorio estará comprendido en la remuneración, pero quienes
prestaren servicios en uno (1) o más de esos días tendrán derecho a la
remuneración correspondiente a aquellos días en los cuales trabajen y a un
recargo del cincuenta por ciento (50%), conforme a lo previsto por el artículo
154.
Artículo 218.
Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que
le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro (4) o más horas,
tendrá derecho a un (1) día completo de salario y de descanso compensatorio; y
cuando haya trabajado menos de cuatro (4) horas, tendrá derecho a medio (1/2)
día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios
deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo o día de
descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo
se efectúe en los días 1° de enero, jueves y viernes Santos, 1° de mayo y 25 de
diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados
festivos por los Estados o Municipalidades, no habrá lugar a ese descanso
compensatorio, salvo que alguno de estos días coincida con domingo o con su día
de descanso semanal.
Estabilidad en el trabajo
La estabilidad en el trabajo es un derecho humano fundamental que se desdobla
en dos vertientes una el derecho al trabajo y otra el deber de trabaja.
Esta ley tiene por objeto, garantizar y regular la
estabilidad en el trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras que se rigen
por las normas contempladas en la legislación del trabajo ordinaria, quienes no
podrán ser despedidos trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo,
sin que previamente haya sido autorizados por la autoridad administrativa
competente.
Todos los trabajadores y trabajadoras gozan de estabilidad. El
empleador o empleadora únicamente podrá finalizar la relación laboral cuando
cumpla con los procedimientos consagrados en esta ley y obtenga la autorización
formal para ello, emanada del Inspector o
Inspectora del Trabajo con competencia en la jurisdicción
donde el trabajador o trabajadora preste sus servicios, según Artículo 5, de la
LOET.
Todos los trabajadores y trabajadoras permanentes, regidos
por la legislación del trabajo, con más de tres meses ininterrumpidos al
servicio de un empleador o empleadora, quedan amparados por esta ley.
En los caso de los trabajadores y trabajadoras del sector
privado que sean afectados por una reducción de personal por circunstancias económicas,
de progreso o modificaciones tecnológicas, y de aquellos que presten sus
servicios para un empleador o empleadora con menos 8 de veinte trabajadores o
trabajadoras, se aplicarán los procedimientos especiales previstos en esta ley.
Diferencias entre Estabilidad e Inamovilidad.
Las diferencias entre la inamovilidad y la estabilidad es relativa,
ambas protecciones contra el despido consagradas por la LOT, en cuanto al
alcance o intensidad de la protección, están en que la inamovilidad, prohíbe el
despido sin causa justa, por lo que la orden de reenganche expedida por el
funcionario administrativo competente, compele al patrono al reenganche,
mientras que la sentencia del juez de juicio laboral ordenando el reenganche
del trabajador amparado de estabilidad relativa, despedido sin causa, puede ser
obviada en su cumplimiento por el patrono, siempre que pague al trabajador
afectado las indemnizaciones de ley por el despido injustificado.
Finalidad del Procedimiento de Estabilidad y de solicitud
despido justificado:
La finalidad LOET tiene por objeto garantizar y regular la estabilidad
en el trabajo de todos los trabajadores, quienes no podrán ser despedidos,
trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin autorización
previa emitida por la Inspectoría del Trabajo con competencia en la
jurisdicción donde el trabajador preste sus servicios.
Se entenderá como nulo, todo despido efectuado sin la autorización
previa de la Inspectoría del Trabajo competente.
Efectos de la Providencia Administrativa:
Agotamiento de la vía administrativa: Las decisiones dictadas por el
Inspector del Trabajo con ocasión al procedimiento de estabilidad en el
trabajo, agotan la vía administrativa. Contra las providencias administrativas
dictadas por el Inspector del Trabajo, las partes podrán ejercer recurso de
nulidad por ante el juez de juicio con competencia en materia del trabajo.
De
la Terminación de la Relación de Trabajo
Despido es la
manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que
lo vincula a uno o más trabajadores, según Articulo 99 de la LOT.
Retiro es la manifestación de voluntad del
trabajador de poner fin a la relación de trabajo, según Artículo 100, de la LOT.
El Abandono de trabajo se puede determinar según las siguientes
manifestaciones:
La salida
intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del
sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente
La negativa
a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de
acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se
considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud
La falta
injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en
la marcha del resto de la ejecución de la obra.
Despido indirecto, se puede
considerar de las siguientes maneras:
La exigencia que haga el patrono al trabajador de que
realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está
obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y
capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en
condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato
se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios
sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y
no acarree perjuicio a éste.
La reducción del salario
El traslado del trabajador a un puesto inferior
El cambio arbitrario del horario de trabajo
Otros hechos semejantes que alteren las condiciones
existentes de trabajo.
Despido justificado es cuando
el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley
Despido injustificado es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que
lo justifique.
Participación del despido: El despido deberá notificarse por escrito con indicación de la causa en
que se fundamenta, si la hay. Hecha la notificación al trabajador, el patrono
no podrá después invocar otras causas anteriores para justificar el despido,
según Articulo 105 de la LOT.
La extinción de la relación de trabajo: La relación de trabajo
termina o se extingue cuando se produce una causa que jurídicamente pone fin a
la relación existente entre trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos.
Causas de extinción:
Extinción
por voluntad de ambas partes
Extinción
por causas ajenas a la voluntad de las partes
Extinción
por voluntad del patrono o trabajador
Autoridad que conoce sobre los problemas
planteados entre el patrono y el trabajador que no goza de ningún fuero: El Inspector del Trabajo.
Lapsos para solicitar el reenganche: Cuando un
trabajador que goce de fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado
sin llenar las formalidades establecidas en el artículo anterior, podrá, dentro
de los treinta (30) días continuos siguientes, según Artículo 454, de la LOT.
Lapsos para solicitar la calificación de despido: (5) días hábiles.
Decreto Presidencial sobre la Estabilidad Laboral:
Decreto Nº 5.752, mediante el cual se prorroga desde el primero (1º) de enero del año
dos mil ocho (2008), hasta el treinta y uno (31) de diciembre del año dos mil
ocho (2008), la inamovilidad laboral especial dictada a favor de los
trabajadores del sector privado y del sector público regidos por la Ley
Orgánica del Trabajo.
Artículo 1°. Se prorroga
desde el primero (1°) de enero del año dos mil ocho (2008) hasta el treinta y
uno (31) de diciembre del año dos mil ocho (2008), ambas fechas inclusive, la
inamovilidad laboral especial dictada a favor de los trabajadores del sector
privado y del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo.
Artículo 2°. Los
trabajadores amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no
podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa,
calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Artículo 3°. Los Inspectores
del Trabajo tramitarán con preferencia los procedimientos derivados de la
inamovilidad laboral especial consagrada en el presente Decreto, en virtud de
su carácter excepcional y transitorio, pudiendo adoptar las medidas que
permitan asegurar su cumplimiento y prevenir cualquier irregularidad que pueda
presentarse.
Artículo 4°. Quedan
exceptuados de la aplicación de la prórroga de la inamovilidad laboral especial
prevista en este Decreto, los trabajadores que ejerzan cargos de dirección,
quienes tengan menos de tres (3) meses al servicio de un patrono, quienes
desempeñen cargos de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y
ocasionales; quienes devenguen para la fecha del presente decreto un salario
básico mensual superior a tres (03) salarios mínimos mensuales y los
funcionarios del sector público quienes conservarán la estabilidad prevista en
la normativa legal que los rige.
Artículo 5°. El presente
Decreto entrará en vigencia a partir de la publicación en la Gaceta Oficial de
la República Bolivariana de Venezuela.
Artículo 6°. Remítase el
presente Decreto a la Asamblea Nacional, de conformidad, con lo establecido en
el artículo 22 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Artículo 7°. El Ministro del
Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social queda encargado de la
ejecución del presente Decreto.
Protección de la Maternidad y la
Familia
Régimen de permisos a la madre y el padre:
Permisos de la Madre: Seis (6) semanas antes del parto y podrán
reincorporarse nuevamente a sus labores Doce (12) semanas después del parto.
Permisos del Padre: Duración: Catorce (14) días continuos a partir del
nacimiento de su hijo.
Protección del Estado:
Demostrando el interés del Estado venezolano porque se
cumplan las disposiciones de la maternidad y la familia, se consagra en la Ley
Orgánica del Trabajo las facilidades para la vigilancia de la normas.
Descanso de la mujer embarazada en el período de Lactancia:
Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos (2)
descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su hijo en la
guardería respectiva, según Artículo 393, de la LOT.
Descanso de la mujer en casos de adopción:
La trabajadora a quien se le conceda la adopción de
un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad
durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha
en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional
del Menor con miras a la adopción, según Artículo 387, de la LOT.
Obligación de la Guardería:
Si no hubiere guardería los descansos previstos en este artículo serán
de una (1) hora cada uno, según Artículo 393, de la LOT.
Conclusión
En Venezuela las
principales maneras de llevar a cabo las contrataciones del personal de una
empresa son mediante la Ley del Trabajo o por contrato Colectivo. La primera es
implementada por las organizaciones principalmente públicas, mientras que la
segunda es aplicada por el sector de la empresa privada.
Un empleo decente y estable no es
una preocupación. Es un derecho humano. Un salario digno y el cumplimiento de
las leyes y derechos que nos amparan no
son simples exigencias de la retórica contestaría. Son derechos que garantizan
el acceso objetivo, a los bienes y servicios mínimos que todo ser humano
requiere para su sobrevivencia. Una pensión de vejez honorable o el retiro
adjudicable a una cuestión de salud o muerte, no tienen por qué conceptualizarse
como la respuesta dadivosa del empleador.
Son respuestas solidarias que la
sociedad debe interiorizar, como una forma de retribución, para quien ha dado
su esfuerzo y dedicación de toda una vida, a una empresa o a una institución.
Si bien todo lo anterior se ubica en el campo de principios universales, no es
menos cierto que un país como Venezuela, el llamado para la preservación de estas
leyes estos derechos hoy adquieren su plena justificación.
Es una realidad aún más grave, para
quien no está amparado por un contrato legal registrado. De la vigencia de los
derechos laborales básicos, dependerá la estabilidad de la democracia en el
país. En la búsqueda de una opción técnica que se ajuste a los nuevos
requerimientos de los tiempos que se avecinan y, sin lesionar los más
elementales derechos laborales de los ciudadanos, está la clave del bienestar general.
Ese es uno de los retos de primer orden que Venezuela está obligada a asumir en
el presente.
Infografias
http://www.tsj.gov.ve/legislacion/lot.html
http://consigueempleo.com/formativo.php?id_formativ=19
http://www.aporrea.org/actualidad/a8902.html
http://www.lafuerzalaboral.com/guatemala/noticiasguatemala/sal_produc.html
http://www.castilloserrano.com/loet.pdf
http://www.ucab.edu.ve/ucabnuevo/postgrado/recursos/Manuel%20Rodriguez%20Costa.pdf