Universidad de Yacambu.
Maestría en Gerencia de las Finanzas y los Negocios.
Gerencia de Recursos Humanos.
María Cristina Ruan.
C.I. 5.678.223
Trabajo 5.
Trabajo Práctico sobre el Diseño y Análisis de Puestos.
1. Revisión Teórica sobre el
Proceso de Diseño y Análisis de Puestos.
Uno de los procesos más importantes dentro de una organización es la elección del capital humano ya que es este el que desempeña las labores dentro de la empresa. Esta función recae sobre el departamento de recursos humanos el cual debe poseer la información necesaria para escoger a las personas más idóneas para desempeñar cada puesto dentro de la organización.
Para realizar el diseño y la descripción de los cargos primero se debe recopilar información acerca de la organización, sus características, objetivos y los productos y servicios que esta brinda.
Se puede definir cargo como “la
reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que
pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”
(según Bryan Livy citado por Chiavenato (1992)). Para Mondy y Noe (1997) lo definen: “un puesto de trabajo es la esencia misma
del grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo
de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus
objetivos”.
Existen diferentes definiciones de análisis de puestos de trabajo. Una
de ellas es
Se puede decir que el análisis de los puestos de trabajo consiste en
conocer todas las tareas, objetivos y responsabilidades de cada puesto de trabajo dentro de la
organización. Este proceso debería llevarse a cabo cuando se inicia una
empresa.
Una vez cumplida la fase de análisis de puede proceder a la descripción de los puestos de trabajo, que se puede definir “un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende” (Chiavenato 1999). Otra definición pede ser “la especificación del puesto es un documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas”. La descripción del cargo suministra a la persona que lo va a desempeñar la información que requiere para esto tal como cuales son sus deberes, responsabilidades, objetivos es decir
cuales son las expectativas de la organización respecto a ese cargo.
El primer paso para al selección y le reclutamiento de personal es el análisis y descripción del cargo. Una vez cumplido, se comienza buscar los candidatos por diferentes medios tales como selección interna, a través del personal existente, anuncios de prensa y agencias de empleo. Se reciben los curiculas de los candidatos y entre estos se escogen las persona más idóneas para desempeñar el o los cargos que están vacantes. A continuación se realizan las entrevistas y a los escogidos se les realizan las pruebas que requiera la organización para el personal que contrata.
2. Selección y Análisis de alguna
empresa a la cual es participante esté
de alguna forma afiliado, y discusión sobre la correspondencia de los
observado en la empresa y los preceptos teóricos observados en el punto
anterior.
El presente trabajo se realiza en la empresa Reliability and Risk Management S.A, (R2M) la cual es una consultora de ingeniería, la cual comenzó a operar en el año 2003. Entre las particularidades de la empresa se encuentra que la mayoría de las personas que laboran en ella son socios, además la organización posee una estructura matricial la cual es la más acorde para empresas que desarrollan proyectos.
En la estructura organizativa (para ver la estructura haga clic aquí) están descritos los roles y las responsabilidades de cada unidad, sin llegar al detalle de que hace cada persona. Esto se puede apreciar a continuación:
7.4.
7.4.1. Identificar, junto con
7.4.2. Soportar a las Unidades de Negocios en el desarrollo y materialización de acciones de capacitación en sus áreas de influencia.
7.4.3. Desarrollar nuevas ofertas de capacitación y mantener en vigencia acciones de capacitación estratégicas y diferenciadoras.
7.4.4. Identificar y mantener en vigencia los convenios con Universidades, Institutos de Capacitaciones e Institutos de Confiabilidad.
7.4.5. Apoyar internamente en la materialización de
los cierres de brechas de competencias identificados por
7.4.6. Apoyar la creación de Institutos de
Confiabilidad en Universidades y áreas geográficas, junto con
Esta descripción permite una gran flexibilidad dentro de la organización ya que las persona que se encuentran en unidad pueden desarrollar varios roles de acuerdo a las necesidades de los proyectos. Por supuesto esto puede traer algunas dificultades como por ejemplo, dos personas realizando estén el mismo trabajo sin saberlo y una persona puede tener más de un jefe en un determinado momento. Pienso que esta estructura le brinda a la organización más ventajas que desventajas, pues le permite una mayor versatilidad para cumplir con su objetivos; por supuesto que esto obliga al capital humano a estar altamente comprometido con la organización.
En esta organización no esta descrito cada puesto de trabajo, pero se conoce perfectamente que tipo de conocimientos debe poseer una persona para desempeñarse dentro de un proyecto, además debido a los viajes constante que se requieren en la empresa los candidatos deben tener un perfil psicológico que se adapte a la forma de trabajo. El proceso de reclutamiento se inicia con la recolección de curriculas de especialistas, generalmente las persona que laboran dentro de la empresa traen a los posibles candidatos; una vez recopilados los CV se procede a escoger los más idóneos y se llaman para una entrevista. Esta consiste en una prueba auto administrada y una entrevista con un especialista en la misma área y una persona de administración. La empresa posee una memoria de todos los resúmenes de las persona que lo han enviado. Finalmente cuando se ha seleccionado el candidato, se le hace una oferta salarial y queda de parte de él decidir si se acepta o no.
3. Conclusiones.
1. La captación del capital humano es uno de los procesos más importante dentro de una organización. Este requiere varios pasos y debe iniciarse con el análisis y descripción de cargos seguido por el reclutamiento. La elección del personal más idóneo llevará a la organización a cumplir sus metas, objetivos y visión, y logrará mantenerla vigente y competitiva.
2. Cada organización debe escoger el tipo de estructura organizativa que requiere según su forma de operar, en el caso de la organización en queme desempeño la que mejor se adapta es a matricial.
3. Además de identificar la idoneidad de cada candidato para cumplir con los requerimientos del cargo, el análisis y descripción de cargos deben garantizar que las personas se sentirán a gusto dentro de la organización, podrán desempeñar sus labores de una manera efectiva y tendrán una compensación salarial acorde con sus conocimiento y funciones.
4. Infografia
http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml
Análisis y Diseño de Puestos. Artículo que brinda información de cómo debe realizarse el análisis, diseño y descripción de puestos.
http://www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml
Administración de Recursos Humanos. Este documento ofrece información de todo el proceso de análisis, descripción y diseño de puestos de trabajo así como también como llevar a cabo el proceso de reclutamiento.
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/anadesdis.htm
Análisis, descripción y diseño de cargos. Esta página recopila diferentes artículos sobre análisis, descripción y diseño de cargos. También posee artículos sobre temas relacionados.
http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/crear-puestos-de-trabajo.htm
Diseño de puestos de trabajo. En esta página se encuentra información sobre el análisis, descripción de puestos incluyendo la base conceptual