UNIVERSIDAD DE YACAMBU
MAESTRIA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y DE LOS NEGOCIOS
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Fase II. Por: Luis Alfonzo Utrera
T3
Gerencia de Recursos Humanos:
Definición, Importancia, Componentes
Octubre, 2008
Introducción
La
presente investigación se centra en los diferentes conceptos o definiciones
sobre la gerencia de Recursos Humanos, su importancia y los componentes del subsistema
de recursos humanos, entre los que destacan:
En la segunda parte de la investigación se presenta un ensayo sobre la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones contemporáneas, basado en artículos de actualidad, opiniones de especialistas en la materia y la opinión personal sobre el tema.
Contenido
1.- Informe sobre:
1.1.- Gerencia de recursos humanos: definiciones, importancia.
1.2.-Componentes de sistema de recursos humanos (subsistemas):
a) Planeación de recursos humanos: definiciones.
b) Admisión o suministro de recursos humanos: definiciones.
c) Aplicación de recursos humanos: definiciones.
d) Mantenimiento de recursos humanos: definiciones.
e) Desarrollo de recursos humanos: definiciones.
2.- Realización de un ensayo individual sobre la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones contemporáneas
1.- Informe sobre:
1.1.- Gerencia Recursos Humanos
Antes de iniciar la recopilación de las diferentes concepciones sobre lo que se debe entender como Gerencia de Recursos Humanos, se considera útil tener una idea de la definición de Gerencia.
Hitt
(1985) en su publicación nos indica que
En segundo lugar, la definición incluye la frase "trabajar con y a través de un equipo de personas". Esta es una idea central del concepto de gerencia. Implica, principalmente que la actividad del gerente necesariamente involucra relación con otras personas y conlleva las ideas de colaboración y de delegación, entre otras.
Finalmente, la definición escogida para dar inicio a esta discusión describe la finalidad del trabajo del gerente, cual es el logro de los objetivos de la organización.
Esta parte del concepto de gerencia afirma que es imprescindible para su ejercicio la existencia de objetivos hacia los cuales deben dirigirse las acciones del equipo gerencial y una organización concebida para el logro de los mismos.
Lo anterior nos guía en principio para ir elaborando un concepto propio sobre gerencia asociado al recurso humano, no sin antes observar algunas definiciones de destacados investigadores en materia de recursos humanos.
Para Rodríguez
V. (2007)
Por
otra parte, Arias G. ( ) dice que
En cambio, para Rodríguez, Victor
(…….) es
un conjunto de principios,
procedimientos
que procuran la mejor elección, educación y
organización de los servidores
de una organización su satisfacción en el trabajo
y el mejor rendimiento en favor de unos y otros”.
Para Goicochea (…..), la gerencia de recursos humanos es la que: Se encarga de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo, de todos los trabajadores.
La
gerencia de recursos humanos incluye: planificación de los recursos humanos,
análisis y diseño del trabajo, reclutamiento, y selección, evaluación, revisión
del desempeño, administración de sueldos y salarios
De las anteriores definiciones se puede definir que a
Es el conjunto de
conocimientos sistematizados que permite la adecuada planeación, evaluación, revisión
y delineamiento a la acción de los integrantes o fuerza laboral de una empresa
que combinados con las habilidades, sensibilidades y mejoramiento de las capacidades de las
personas de dicha organización, y los factores que le rodean dentro de la estructura
organizativa conducen al logro del beneficio individual de sus miembros y de la organización en sí misma.
Importancia de
Encontramos que
1.2.-Componentes de sistema de
recursos humanos (subsistemas):
a) Planeación de recursos humanos: definiciones.
Para Dessler y Juárez (2004) la planeación de recursos humanos es la integración de las actividades humanas que se realizan en el interior de la organización con la filosofía que les da sentido. Esto es ¿A dónde quieren llegar?, ¿Qué recursos humanos necesitan para enfrentar los nuevos retos?, ¿Cómo se hará para conseguirlo dentro y fuera de la empresa?
Para
Martínez (…..), la planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro
de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con
tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar
las metas de la organización.
Por otra parte Werther (2000),
expone que la planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en
forma sistemática la provisión y demanda
de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal
puede planear sus labores de reclutamiento,
selección,
capacitación
y otras más. Esta permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte
en una actividad altamente prioritaria (5)
Por lo que se podría decir que
b) Admisión o suministro de recursos humanos: definiciones
Mutual (4), en su
trabajo monográfico, expone que el suministro de recursos humanos lo asocia a
la tarea de escoger entre los candidatos que se han reclutado, a aquellos que
se adecuen a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener la eficiencia
y el desempeño
del personal. Por otra parte, expone que
Por otra parte autores como Dolan
(2003), ven la admisión asociada al reclutamiento que es una actividad
fundamental del programa de gestión de los recursos humanos de una
organización, una vez que se ha determinado las necesidades de personal y los
requisitos de los puestos de trabajo que conduce a la puesta en marcha de un
programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados para las diversas actividades de una organización.
Para Chiavenato (2000), la admisión de personas constituye las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. Cada organización codifica las características humanas importantes para la consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado elevado. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen.
Dadas las definiciones anteriores se puede decir
que la admisión o suministro de recurso humano es el
proceso de búsqueda de personal, que se adecue a las necesidades de la
organización para lograr sus objetivos, dado que cada organización tiene características particulares que requieren de
un personal específico para la consecución de los objetivos organizacionales
y su
cultura organizacional, seleccionando así a las personas que ofrezcan
y se adecuen a estas características o
necesidades de la organización.
c)
Aplicación de recursos humanos: definiciones
Dolan (2003) dice que es importante que los criterios que se elijan para determinar el éxito de un candidato sean relevantes para el puesto de que desee cubrir la organización, es decir, que estén relacionados con el puesto de trabajo. La mayoría de las organizaciones utilizan muchos métodos en su esfuerzo por socializar a los empleados nuevos incluso a los que ya tiene, tras la selección la organización debe velar por el rendimiento de los nuevos y de los que ya tiene
Uno de los asuntos importantes de toda
organización es reclutar, seleccionar y formar sus participantes en función de
las posiciones de trabajo, de manera que cumplan su papel con la máxima
eficacia, es por ello la importancia de de ocupar las diversas posiciones de
trabajo de una organización con un conjunto de personas que reúnan las
calificaciones exigidas (Chiavenato, 2000
El subsistema de
aplicación de recursos humanos incluye: a) análisis
y descripción
de los puestos, b) integración
o inducción,
c) evaluación
del mérito o desempeño,
y d) movimiento
de personal.
Se puede definir
la aplicación de recursos humamos como el proceso
que conlleva al análisis del elemento en función al puesto a desempeñar, con la
visión de una adecuada integración donde se logre una elevada productividad de
acuerdo a los objetivos o intereses de la organización.
d) Mantenimiento de Recursos Humanos.-
Para algunos
autores el Subsistema de mantenimiento
de recursos humanos incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y
seguridad en el trabajo,
registros
y controles de personal.
Desde el punto de vista
de la gerencia de recursos humanos, la organización viable es aquella que no
solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también
mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización, así como un
mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de
cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las
relaciones con los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato
2000)
Dolan 2003, en algunos sectores, donde los riesgos laborales son
una realidad inevitable, los problemas de seguridad y salud laboral son de una
importancia tan capital que los directivos deben promover el desarrollo de una
cultura organizacional de concienciación para la seguridad, que lleven a tomar
en cuenta las legislaciones de este campo para brindar seguridad al trabajador.
Cuando se considera programas de mejora, la implicación del empleado no solo es
una idea buena sino que con toda probabilidad será aceptada por los propios
individuos donde pueden hacerse muchas cosas para mejorar ambos entornos,
físicos y psicológicos.
Salinas (2002) menciona
que desde hace algún tiempo, la higiene y seguridad del sitio de trabajo han sido factores
importantes para el correcto funcionamiento de una empresa; implantando la
organización un plan estructurado el cual involucra la prestación de servicios
médicos, de enfermería y de primeros auxilios. Estos se prestan tanto al
interior de la empresa como en centros médicos especializados, según las
características propias de la organización.
De igual forma, las empresas
difieren en cuanto a su funcionamiento; no es lo mismo el sistema de higiene y
seguridad de una fábrica de automóviles que el de una empresa que sólo tiene
oficinas.
Es muy importante destacar que la
higiene del trabajo es de carácter preventivo, ya que se dirige a la salud y
comodidad de un trabajador, evitando que este se enferme o se ausente parcial o
totalmente de su sitio de trabajo. Para lograr esto, se puede educar a los
trabajadores, jefes o capataces indicándoles los peligros existentes y
enseñándoles cómo evitarlos; también manteniendo un estado de alerta ante los
riesgos existentes en una fábrica.
Por lo expuesto anteriormente, se puede decir que el mantenimiento del recurso humano, es la programación desde la escala salarial y sus beneficios hasta el cuidado preventivo de la salud ocupacional de cada uno de sus trabajadores en función de las actividades que desarrollan en el ambiente laboral, llevados a cabo bajo programaciones adecuadas que redunden en beneficios intangibles para el personal y otros en beneficios cuantificables para el adecuado mantenimiento del recurso humano en si mismo y de sus dependientes.
e) Desarrollo de Recursos Humanos: definiciones
El
concepto de DESARROLLO en el ámbito empresarial debe considerarse desde
dos perspectivas: desde el punto de vista del colaborador, tiene que ver
con las posibilidades de crecer en conocimientos y experiencia para lograr
mayores responsabilidades, mejor status y mejores ingresos. Y, desde
el punto de vista de la empresa, se considera el desarrollo de las personas el mejoramiento de su capacidad para desempeñar
correctamente las actividades de hoy, mejorarlas permanentemente y estar
preparado para desempeñar otras actividades, de las actuales, o unas nuevas, en
el futuro. Este último aspecto es el que nos lleva a hablar del DESARROLLO
DEL RECURSO HUMANO. (5)
Considerando
el desarrollo del recurso humano como un proceso
que conduce a la optimización de las posibilidades latentes de las personas,
es necesario que este proceso sea un esfuerzo congruente con el plan
estratégico de la empresa y debe ser el resultado de la convergencia entre las
metas de crecimiento de la empresa y las metas de autorrealización de sus
colaboradores.
Teniendo
este marco de referencia, se pueden hacer las siguientes reflexiones:
¿Cómo se puede producir bienes y servicios de excelente calidad y competir en los mercados internacionales, si el recurso humano no ha sido suficientemente capacitado para ello?
¿Qué posibilidades de competir internacionalmente tienen las empresas con inferiores niveles tecnológicos y escasos recursos para investigación, sin programas permanentes de capacitación y políticas de incentivos a la participación, a la creatividad y al mejoramiento continuo?
El subsistema de desarrollo de recursos humanos incluye el entrenamiento y planes de desarrollo personal. Los procesos de desarrollo de los trabajadores están estrechamente ligados con la educación, los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo moderno cuando siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura) cuyo esquema intencional (entrenar a todas las personas) mantiene una actitud proactiva (anticipando las necesidades) y una visión a largo plazo (mirando al futuro), y se basa en el consenso (las personas se consultan y participan). Este modelo se aplica en una situación de inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) e invocación y creatividad (para construir un futuro mejor) para buscar lo provisional y variable. Las organizaciones se dirigen con gran rapidez hacia el enfoque moderno. El entrenamiento tiene mucho que ver con el conocimiento en la era de información, donde el conocimiento es el recurso más importante y constituye la clave del desarrollo (Chiavenato 2000)
Los objetivos de la capacitación son:
Productividad: La instrucción puede ayudarles a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales y dichas actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia
Calidad: Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo, es por ello que los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado. De igual manera, la salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización.
Prevención de
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal
Lo anterior nos
lleva a deducir que el desarrollo del recurso humano se podría definir como el
subsistema capaz de detectar, prever e implantar los programas conducentes a la
agregación de valor, mediante la capacitación y habilitación de las personas
que conforman una organización productiva en función de los planes
estratégicos, objetivos o adelantos tecnológicos que pueda verse en el entorno
organizacional a futuro.
2.- ENSAYO SOBRE
La planificación o
gestión de los Recursos Humanos es, según muchos autores, el proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización, desde dentro o fuera de ésta, con el propósito de utilizar el
talento humano con suficiente eficacia para alcanzar las metas de la
organización.
El proceso de gestión
del recurso humano permite contar con el número adecuado de personas
calificadas en el puesto idóneo y en el momento correcto. Es, a fin de cuentas,
la capacidad de ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y
externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que tiene
o tendrá la organización en un período determinado.
Resulta importante para
las organizaciones contemporáneas trazar objetivos básicos en lo que respecta a
la gestión de su recurso humano, puesto que les permitirá optimizar el factor
humano; asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, en términos cualitativos
y cuantitativos; formar y promocionar al personal activo, de acuerdo con las
necesidades de la empresa; motivar al talento humano; mejorar el clima laboral;
y maximizar el beneficio de la empresa.
Para la
gerencia de recursos humanos de hoy, planificar el talento humano debe
garantizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de
la organización. Asimismo, analizar y diseñar las plazas de trabajo debe
permitir conocer tareas y actividades específicas dentro de la empresa para
tener una referencia en lo que respecta al reclutamiento, la selección, la
capacitación, la evaluación del desempeño y la administración de los salarios.
Mientras las
actividades de reclutamiento y selección permiten escoger y evaluar al personal
idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, la evaluación y
revisión del desempeño permite evaluar tres aspectos: el desempeño del
empleado, los resultados de la selección y la situación del puesto o plaza
laboral específica. Por su parte, la administración de sueldos y salarios,
representa un factor crucial para motivar a los empleados.
De más está decir que para cumplir los objetivos organizacionales es necesario un
personal adecuado en capacidad y número. Por ello, la planificación de los
recursos humanos resulta esencial al momento de determinar que los puestos
cuenten con el personal calificado para desempeñarlos.
La planificación permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el
momento preciso, mediante la anticipación y prevención del flujo de personas
hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. El fin
último es utilizar el talento humano con la mayor eficacia posible, dónde y
cuándo se necesite, para alcanzar los objetivos.
A estas alturas, la planificación de los recursos humanos y la planificación
estratégica van de la mano: un plan exitoso de recursos humanos ayuda a elevar
la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja
competitiva sostenida. Este paradigma novedoso redunda en una serie de
beneficios. Se habla con frecuencia sobre la importancia que tiene para la
empresa actual la planificación en el
área de los Recursos Humanos, pero ella está íntimamente relacionada con
Asimismo, una de las
maneras en que la gestión de recursos humanos dentro de las empresas logra
resultados interesantes radica en el compromiso que desarrollan los empleados
por la organización, una vez que se sienten parte de la empresa se comprometen
a ayudarla, lo cual parte del nexo que hay entre la compensación personal y el
desempeño.
Cuando surge el vínculo,
la interacción entre empleados y compañía se constituye en una actividad que
genera aprendizaje, ayuda, educación y apoyo. La gestión del talento humano en
las empresas contemporáneas está migrando cada vez más hacia el paradigma del
trabajo en equipo y la responsabilidad compartida.
Así, el destino de la
estrategia organizacional no está solo en manos de la plantilla gerencial sino
que está llegando hasta los estratos más bajos, hasta el empleado común, porque
quienes dirigen la empresa están comenzando a comprender que cuando la mayoría
se adueña de la estrategia, se logra un alto nivel de empatía y empoderamiento, elementos claves para alcanzar el
éxito. Los empleados y gerentes de las
empresas de hoy deben formular, implementar y evaluar las estrategias de manera
conjunta, puesto que la participación resulta importante para lograr los
cambios requeridos.
Para aplicar
los parámetros de la planificación estratégica es necesaria la planificación de
los recursos humanos eficaz, por lo que se debe tener en cuenta la necesidad de
pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organización y analizar:
las condiciones de entorno; el potencial dentro de la organización; los niveles
de destreza; el diseño del trabajo; la filosofía gerencial; el presupuesto de
la organización; la necesidad de trabajadores temporales (a tiempo parcial o
empleados de contingencia); las proyecciones de reducción de personal; y la
transferencia a través de la organización.
De igual
forma, vale pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y
equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Atender cuidadosamente a
cada factor ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus
requerimientos de personal. En este sentido, pronosticar la demanda de
empleados es un componente fundamental de la planificación del recurso humano,
en especial la cantidad y el perfil de las personas necesarias para cumplir con
los objetivos de la organización.
Varios
factores organizacionales influyen en la demanda de recursos humanos al igual
que los factores externos, como los ciclos económicos. Una vez que la
organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, debe
determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir
las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos
fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Al respecto,
los requerimientos de personal responden a diversos patrones que requieren de
una planificación y coordinación efectiva por parte del área de recursos humanos,
frente a un aumento o reducción de la demanda de personal.
En fin, no
es nuevo que la gestión del recurso humano garantiza el correcto
desenvolvimiento de la empresa en la búsqueda de obtener resultados, según los
objetivos y metas trazados. Pero tal gestión está sufriendo cambios
importantes.
Así surgen
diversos tipos de empleados, entre ellos los de contingencia, que trabajan
cuando y cuanto la empresa requiere, según sus necesidades, a corto plazo y de
manera parcial, por lo general; el empleado a medio tiempo, que trabaja como un
empleado regular pero con menos horas que el empleado a tiempo completo; el de
trabajo compartido, que posee junto con otro las mismas funciones, pero ejecuta
el trabajo en un horario diferente, es decir, uno a un turno y el otro al
siguiente; y el que trabaja desde el hogar (tele-empleado), siempre que cuente
con las herramientas necesarias para cumplir su labor. Este último es una
tendencia que se está registrando en una buena cantidad de empresas alrededor
del mundo y responde al incremento en la penetración de las nuevas tecnologías
en la sociedad.
Conclusiones
Se podría decir que
Por otra parte la admisión
o suministro de recurso humano es el proceso de búsqueda
de personal, que se adecue a las necesidades de la organización para lograr sus
objetivos, dado que cada organización tiene
características particulares que requieren de un personal específico
para la consecución de los objetivos organizacionales y su
cultura organizacional, seleccionando así a las personas que ofrezcan
y se adecuen a estas características o
necesidades de la organización
Se puede entender
o definir la aplicación de recursos
humamos como el proceso que conlleva al análisis del elemento en función al
puesto a desempeñar, con la visión de una adecuada integración donde se logre
una elevada productividad de acuerdo a los objetivos o intereses de la
organización.
En cambio para el subsistema de mantenimiento del recurso humano, se podría decir que es la programación desde la escala salarial y sus beneficios hasta el cuidado preventivo de la salud ocupacional de cada uno de sus trabajadores en función de las actividades que desarrollan en el ambiente laboral, llevados a cabo bajo programaciones adecuadas que redunden en beneficios intangibles para el personal y otros en beneficios cuantificables para el adecuado mantenimiento del recurso humano en si mismo y de sus dependientes.
Y no menos
cierto se puede deducir que el desarrollo
del recurso humano se podría definir como el subsistema capaz de detectar,
prever e implantar los programas conducentes a la agregación de valor, mediante
la capacitación y habilitación de las personas que conforman una organización
productiva en función de los planes estratégicos, objetivos o adelantos
tecnológicos que pueda verse en el entorno organizacional a futuro.
Referencias Bibliográficas
1.- W. HITT (1985) "Management in Action". Batelle Press, Columbus
2.- D. MC GREGOR (1960) "The Human side of Enterprise". McGraw-Hill, New York
3.- P. DRUCKER (1964) "Managing for Results". Harper & Row, New Cork
4.- W. OUCHI (1981) "Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge". Addison-Wesley, Reading
5.- WERTHER B. WILLIAM, JR. (2000) Administración de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGraw Hill
6.- CHIAVENATO,
IDALBERTO (2000) Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial McGraw-Hill.
Infografias
(1) http://www.rrhh-web.com/introduccion.html
(2) http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm
(3) http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml#concep
(4) http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml.
(5) http://www.psicologiacientifica.com/bv/index.php