Las organizaciones utilizan
recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de
bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel
mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los
objetivos estratégicos. Por este motivo, la importancia de
Se entiende por
administración de personal al proceso mediante el cual se seleccionan,
incorporan, desincorporan, se remuneran y mantienen los recursos humanos de una
empresa., para la realización de los objetivos de generar riquezas y aumento en
el patrimonio de la misma. En cambio, por Gerencia de recursos humanos se
entiende, la planificación estratégica de los procesos de selección,
incorporación, desincorporación, mantenimiento, formación, seguimiento, reconocimiento, comunicación,
participación, dirección, control y
evaluación del desempeño del personal. Y, por gestión del talento humano se
concibe como la forma de conducir la toma de
decisiones en la administración de la actividad humana en su conjunto
que comprende conceptos tales como: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Su
objetivo es la de mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo, a
través del uso de técnicas modernas y de administración de personal acordes con
la estructura organizacional de la empresa.
Las personas tienen características
especiales por lo que no son un recurso más como los recursos materiales o
financieros, por ejemplo. Hay que estudiar la forma de tratarlas. Saber buscar
en la oferta de trabajo, mano de obra, profesional o técnico. Luego encontrar
las funciones adecuadas a las especiales formas de ser del elegido. Formar,
dirigir su trabajo, desarrollarlas, remunerarlas, controlarlas. En fin,
entender que las personas constituyen un aporte superior a la empresa, pues, cuentan
con inteligencia y capacidad de resolver o solucionar problemas, lo que las
máquinas más avanzadas no pueden hacer.
Dentro de los subsistemas se puede
mencionar:
Provisión.
Aplicación.
Mantenimiento.
Desarrollo.
Seguimiento y control.
Son procesos interrelacionados e
interdependientes. Los cambios en uno provocan consecuencias en los otros.
Constituyen los SUBSISTEMAS de Recurso Humano
¿Qué es la provisión, suministro o
alimentación de personal?
Queremos evitar toda conceptuación
oprobiosa al hablar de mercado de recursos humanos o mercado laboral. Más digna
y más apropiada la designación es hablar de posibilidades de empleo o
trabajo, oportunidad de trabajo o frases
similares. El mercado laboral o de trabajadores, deprime una concepción acorde
con la dignidad humana y nos retrotrae a la época de la esclavitud, de la que
queremos escapar.
Las posibilidades de empleo obviamente
“tienden” a aumentar en una economía en permanente desarrollo, al menos eso es
lo que teóricamente debiera suceder.
Una tendencia intolerable también es
asimilar las variables de oferta laboral con la demanda y oferta de trabajo y
considerar fríamente el trabajo como una mercadería más, Lo cual repugna
las expresiones civilizadas, desde que
el Trabajo es uno de los derechos esenciales del hombre, reconocido por nuestra
Constitución y un valor de carácter social incalculable.
Pero aún, con esta crítica al sistema, no
resulta fácil mantener una posición humanista frente a los hechos consumados.
Esa es la realidad. Así se trata el trabajo en un sistema de liberalismo
excesivo y sin convicción alguna por la economía social de mercado.
Digamos que en los hechos hay una demanda
de trabajo y esta debe resolverse conforme a las reglas de la economía liberal,
que no se proyecta en el pleno empleo, sino, en el punto de optimización de
utilidades, desvirtuando de este modo las pretensiones de quienes constituyen
la fuerza con capacidad productiva o fuerza laboral existente.
El mercado liberal opta por tener siempre
ejércitos de personas en situación de trabajar, pero en actitud de espera. Ello
permite manejar el nivel de remuneraciones e inhibir los arranques
sindicalistas y de organización social.
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN.
Su significado se resume en dos palabras:
desempeño y evaluación,
El desempeño tiene que ver con el rol que
va a representar en el interior de la organización la persona integrada al seno
social. Se habla de socialización en el sentido que este debe entender su
posición en la sociedad llamada empresa. Allí se determinará su rol.
Para la mejor comprensión podemos
observar fictamente la relación Jefe subordinado. El
Jefe en su rol entrega tareas, las explica y establece la forma de llevarlas
adelante. El subordinado interpreta y asimila las expectativas de su jefe para lograr el objetivo propuesto.
Realizada la tarea, cumplido el rol, el
Jefe debe entrar a evaluar el desempeño.
En esta función hay disciplinas adjuntas
para perfilar el desempeño y para realizar la evaluación.
SUSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL.
La capacidad de las personas, su
creatividad e inteligencia, constituyen en la producción de bienes y servicios,
un reconocimiento importante y fundamental para la marcha y desarrollo de la
empresa. Por ello cuando hablamos de mantenimiento debemos entrar a comprender
todos los factores que permiten a la empresa mantener la colaboración leal del
personal. A veces este personal ha adquirido
destrezas especiales, difíciles de implantar a nuevos trabajadores o de
alto costo. Por ello hablamos de recompensas o remuneraciones privilegiadas,
beneficios sociales, provisionales y de salud, una política de seguridad y
reparación adaptable a la empresa, etc. Todo ello con el objeto de mantener las
motivaciones, lealtades y satisfacción de los colaboradores del empresario, es
decir, optimizar los beneficios al
personal.
SUBSISTEMA DE DESARROLLO.-
Un principio básico:“ La empresa no se
desarrolla si no se desarrolla su personal”.
De tal manera que es una parte fundamental de
Podríamos decir que esta actividad es tan
notable que el entrenamiento del personal, asegura el desarrollo de los
miembros sociales y también de la organización. Pero por qué quedarnos en ello.
Si observamos este asunto de un punto de vista país, es este precisamente el
que se desarrolla. Así se ha demostrado en los países asiáticos en los que el
gran impulso económico se debe al mayor
grado de entrenamiento y aprendizaje del personal, es decir, su adaptación
laboral a las nuevas técnicas de desarrollo. Sin este salto cultural nada
hubiera sucedido en beneficio de dichos países.
SUBSISTEMA DE CONTROL DE PERSONAL.
Tiempo ha pasado desde que las
organizaciones productivas actúan al azar. Hoy todo tiene un proceso de
planificación, incluso en las labores más pequeñas. Por ello se han
perfeccionado los sistemas de información, de base de datos, de comunicación.
Para que la política de producción, es decir, lo planificado, llegue claramente
a toda la empresa.
Pero indudablemente ello no basta. Es
necesario que también existan medios de control. Formas de establecer cuanto de
lo planificado de ha hecho efectivo, que es lo ha estado mal, cual es la
solución para evitar futuros desgastes y pérdidas.
Por ello se hace necesaria la auditoría y el control de proyectos y de la participación
del personal en ellos, como material actuante y pensante.
Si y se reconoce
que una mala aplicación en alguno de los subsistemas podría llevar a entorpecer
la productividad laboral. Un menoscabo
sobre la satisfacción de las necesidades del
recurso humano en una
organización como: buena remuneración,
planes de adiestramientos, capacitación, planificación de carrera u otros
detalles, causa una desmotivación en el recurso humano o fuerza laboral para desempeñar eficientemente sus tareas y
puede ocasionar traslados, cambios, despidos justificados o injustificados que
influyen en cierto grado en la estructura de la empresa.
5.-
¿Entiendo la naturaleza de la gerencia de recursos humanos que obliga a sus
componentes a interactuar de forma interdependiente?
El Sistema de
Clasificación de cargos:
constituye la base de todos los sistemas y procesos de la gestión de recursos
humanos, ya que ofrece información de referencia para la aplicación o
desarrollo de cada uno de ellos organizativos y requerimientos de cada puesto de trabajo,
necesarios para alcanzar los objetivos y metas establecidas. Implica, además,
la definición y el conocimiento de la importancia estratégica y relativa de
cada uno de los cargos, dentro del contexto de la institución. Es un proceso
que se realiza de forma periódica cada vez que la institución experimenta
procesos de cambios que afectan los contenidos de trabajo básicos (los cargos).
La planificación
de la demanda de recursos humanos: es el proceso mediante el cual se garantiza que la institución
cuente con el personal que necesita, en cantidad, calidad y momento oportuno.
Incluye el análisis de las necesidades actuales y futuras (por crecimiento,
reducción, retiros de personal o por cambios internos cualitativos); la
definición precisa del tipo de personal requerido para atender dichas
necesidades y la formulación de planes de atención a la demanda identificada.
El reclutamiento
y la selección de personal:
la fase de reclutamiento es el conjunto de actividades para la
búsqueda y obtención de candidatos y candidatas idóneas para ocupar los cargos
disponibles, tanto en el mercado laboral externo como a lo interno de la
institución. Parte de este proceso es la construcción del perfil del cargo y el
que debe tener una persona para desempeñarlo adecuadamente.
La descripción del cargo es la referencia
principal para determinar este perfil (nivel de estudios, tipo de conocimientos
y experiencia, habilidades, destrezas y características personales).
La fase de
Selección, por su parte,
consiste en una serie de pasos cuya conclusión es la selección final para la
contratación del personal considerado como el más idóneo para el o los cargos.
Estos pasos incluyen: entrevistas
preliminares, pruebas técnicas y psicométricas y
entrevistas a profundidad de evaluación que aportan
mayor información sobre las y los solicitantes.
La inducción: también llamada orientación,
es un proceso dirigido a las personas
seleccionadas que son contratadas como personal de
nuevo ingreso. Tiene como objetivo fundamental proporcionar las mejores
condiciones posibles para una rápida adaptación a la institución y al cargo.
Básicamente, se le ofrece a la persona información relevante sobre: la
institución, sus políticas y normas de personal, el área en que se ubica el
cargo que va a ocupar, el contenido y relevancia del cargo mismo. Y, si es
pertinente, se incluye un entrenamiento básico (capacitación en el puesto de
trabajo). Comprende también la presentación de autoridades y de las personas
miembros de su futuro equipo de trabajo.
La evaluación del
desempeño: Es un proceso
de mejora continua de la gestión directiva y la eficacia de la organización,
basado en la comunicación integradora y en la participación de todas las
personas en el proceso de planificación, gestión, evaluación, y reconocimiento
por el logro de objetivos en cada ejercicio. Los estándares de desempeño tienen
como base referencial principal, la descripción del cargo, los objetivos y
planes de desarrollo de la institución. Su propósito es permitir a la
institución y/o al personal dirigente, disponer de información objetiva que le
permitan tomar decisiones con relación a: promoción e incentivo (para quienes
se desarrollan de manera exitosa); formulación de planes de capacitación y
desarrollo (para quienes necesitan mejorar su desempeño o desarrollar su
carrera en la institución) y establecimiento de sanciones (para quienes tengan
un desempeño ineficiente) entre otras.
La capacitación y
desarrollo: también
llamada desarrollo de recursos humanos, es un sistema que permite la
actualización de conocimientos y el desarrollo de competencias en el personal
para incrementar su rendimiento, mejorar su desempeño en el trabajo o
desarrollar carrera en la institución.
Es un proceso sistemático y continuo cuyo contenido se deriva de
las necesidades
presentes y futuras del personal, en función de
las características y planes de desarrollo de la institución; de necesidades
específicas de cada puesto de trabajo y de las potencialidades e intereses del
personal mismo.
La retribución: es el sistema mediante el cuál se
define la forma de compensaciones o de pagos que se otorgan a las personas empleadas
por sus servicios prestados, en forma de salarios e incentivos, dirigidos a
fomentar su compromiso con la institución empleadora. Este sistema contribuye
pues, a la captación / retención, satisfacción y motivación del personal idóneo
para el quehacer de la institución. Se puede decir que
6.-
¿Entiendo la diferencia entre la
descripción de un puesto y el análisis ocupacional del mismo?
Análisis de
puestos de trabajo:
procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y
los aspectos y condiciones que los rodean.
Descripción de
puestos de trabajo:
documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando
reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades
y deberes inherentes al mismo.
7.-
¿Conozco la estructura correcta de un análisis ocupacional?
El análisis
de cargos se agrupa en cuatro áreas de exigencias casi siempre usadas a
cualquier tipo o nivel del cargo:
a)
Requisitos mentales.
b) Requisitos
físicos.
c)
Responsabilidades; y
d)
Condiciones de trabajo.
8.-
¿Estoy en capacidad de elaborar el análisis ocupacional de un puesto, al contar
con los insumos de información necesarios?
Si. Una vez
obtenida la información necesaria para el análisis ocupacional de un puesto, se
puede lograr el estudio respectivo. Existen métodos de descripción y análisis de
cargos como:
Observación
directa:
puede basarse en la observación del entrevistador y completa el formulario a
partir de lo que ve, sin la participación directa del empleado.
Entrevista:
El
analista entrevista al ocupante del puesto.
Cuestionario:
El
ocupante del puesto completa un cuestionario.
Mixta: Administración
conjunta de por lo menos dos de las variantes anteriores.