UNIVERSIDAD YACAMBU

ASIGNATURA: Gerencia de Recursos Humanos

TRABAJO 3: Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Ing. José A. Lunar Z.



- Gerencia de recursos humanos: definiciones, importancia.

Según Chiavenato, I. (1999): “La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”.

Para Dolan, Schuler y Valle, citado por Porter, M. (1980): "el elemento que actualmente distingue con mayor claridad la gestión estratégica de los recursos humanos es el de su vinculación directa a la estrategia empresarial"

Luego de analizar las definiciones anexas sobre la Administración de Recursos Humanos se puede definir como la herramienta utilizada para el desarrollo profesional, social y personal del capital humano de una organización, con el fin de lograr los objetivos estratégicos de la misma.

Importancia de la Gerencia de Recursos Humanos:

Todas las organizaciones están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. El recurso humano es hoy en día lo más valioso dentro de una organización. Depende de la habilidad de los empresarios de seleccionar a los trabajadores y motivarlos adecuadamente. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso de mayor valor dentro de una organización. Aunque una persona disponga de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables, si careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas o con una mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Una empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases, en maquinarias, equipos, entre otros, que permiten que el beneficio sea mutuo.



-Componentes de sistema de recursos humanos (subsistemas):

La ARH como un proceso. Fuente: Chiavenato, I.



A)Planeación de recursos humanos: definiciones.


Según Alfredo Acle Tomasini (s/f): “La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”.

Según Mintzberg y Waters (s/f), “La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”.

La Planeación fija el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo principios de orientación, secuencia de operaciones para realizarlo y determina el tiempo necesario para su realización. Se considera la planeación como una función administrativa que permite fijar objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.

La planeación, debe ser un ejercicio normal y cotidiano de sentido común, a través del cual se tiene que entender, en primer término, los aspectos de una realidad presente, incluyendo el liderazgo, conocimiento organizacional, competencia, estructura de la empresa, así como la formulación de estrategias maestras fundamentadas en su aplicación temporal, para proyectarla, diseñando posibles escenarios que buscan finalmente obtener el mayor provecho. .



B) Admisión o suministro de recursos humanos: definiciones

El análisis de los puestos de trabajo representa una herramienta muy útil, ya que nos permite enlazar funciones de la administración de los recursos humanos o subsistemas independientes, entre los cuales están: reclutamiento y selección, evaluación de desempeño, capacitación y desarrollo, promoción y administración de sueldos y salarios.

El análisis de los puestos de trabajo nos permite conocer la estructura de la organización y mediante ella el funcionamiento de cada puesto, además del análisis y la información, se obtienen las descripciones y especificaciones, que permiten ser aplicadas en otras funciones de la administración de los recursos humanos



Reclutamiento de Personal

Las organizaciones al realizar entrevistas, obtienen de los individuos información de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Según Chiavenato, I. (1999): Reclutamiento: “Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.

Según Simòn Dolan, Randall S. Schuler “Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.”



Reclutamiento y Selección

El reclutamiento y selección de personal es el proceso de encontrar al personal calificado y encaminarlo a trabajar con la compañía, se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, informando a los solicitantes sobre las actitudes requeridas para desempeñar el cargo y las oportunidades profesionales que la empresa u organización puede ofrecer a sus empleados. En las especificaciones de cargo, los gerentes y supervisores utilizan descripciones de cargo para seleccionar y orientar a los empleados hacia el mismo.



C) Aplicación de recursos humanos: definiciones

Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Un cargo, según Chruden y Sherman (s/f), “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

Chiavenato, I. (1999), “Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización”.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.



Evaluación de Desempeño

El procedimiento que nos permite evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basado en información respecto a los empleados y al desempeño observado en la actuación en el cargo.

Su función es mejorar la autoestima, la excelencia y las cualidades de alguna persona, utilizando para ello la medición del desempeño del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.



D) Mantenimiento de recursos humanos: definiciones



Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.



Beneficios Sociales

Los beneficios sociales, son definidos por Chiavenato, I (1999) “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función consiste en mantener la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.



Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.

Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, “la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad”.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control del hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación de servicios médicos, de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo, entre otras.

En cuanto a la administración de sueldos y salarios, para determinar el nivel de retribución por el desempeño del puesto, uno de los factores mas importantes es el valor relativo, el cual es determinado dependiendo del grado de responsabilidad, habilidades y esfuerzo requerido para el cargo ocupado.



E) Desarrollo de recursos humanos; definiciones

Capacitación y desarrollo; Las necesidades de capacitación se ven reflejadas en algunas discrepancias que pueden evidenciarse entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un cargo determinado y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación del mismo.

En cuanto a la promoción , como uno de los elementos mas importantes dentro de la Administración de los Recursos Humanos, nos permite visualizar cuanta preparación posee el empleado para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo. En cuanto a las posibilidades que puedan tener los empleados para escalar a puestos de alto nivel, también puede ser detectada la cantidad de capacitación y desarrollo necesaria que permita preparar a los empleados para ocupar estas posiciones.



Entrenamiento y Desarrollo

Es el departamento encargado de capacitar, en un corto plazo, a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a los empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera una empresa con mayor productividad.

Por medio de estos programas se debe llevar la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentando el conocimiento y la experiencia de un empleado para su buen desempeño en determinado cargo o trabajo.



Desarrollo Organizacional

Según Chiavenato, I. (1999) “El Desarrollo Organizacional se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.



Base de datos y sistemas de Información

Según Chiavenato, I. (1999) “El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”.

Permite recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, logrando mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.



Auditoria

Según Chiavenato, I. (1999) “La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”



2. Ensayo sobre la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones contemporáneas.

Las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones-llámesele personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano- se reconoce que toda empresa o institución está formada por personas. Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos.

La administración de los recursos humanos constituye el resultado histórico e integrado de la contribución de numerosos eventos y pioneros. En su larga historia, la administración de recursos humanos se desarrolló de manera relativamente lenta.

La función de administración de personal o administración de recursos humanos es definida por autores como Dessler (2001), y Werther y Davis (1995), como aquellas prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas, pensando en el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización.

Tomando en cuenta que la Administración de Recursos Humanos está en relación con personas, debe ser una disciplina contingente para ser flexible dentro de la organización. Es por esto que la Administración de Recursos Humanos puede ser centralizada o descentralizada, lo que dependerá del volumen de la organización. Será centralizada cuando exista dentro de cada fábrica el Departamento de Recursos humanos, teniendo autoridad sobre el resto de los departamentos, lo que permite que las decisiones y los cambios sean uniformes, sin embargo se corre el riesgo de que no sean las adecuadas, ya que toma decisiones sin tener conocimiento cercano de lo que se trate. Es descentralizada cuando los departamentos reciben asesoría de los Recursos humanos; esto ayuda a que las decisiones sean tomadas con mayor rapidez, pero presenta el inconveniente de diversificación de puntos de vista. La Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y staff ya que los directivos son responsables de guiar a la empresa y sus recursos (función de línea) y cuando una organización se va volviendo más compleja, se incrementa el número de divisiones que estarán a cargo de los directivos.

La Administración de Recursos Humanos debe ser aplicada como un proceso, ya que tiene que cumplir con los siguientes subsistemas para lograr la complejidad del sistema: la alimentación de los recursos humanos (investigaciones), su análisis y evaluación, su mantenimiento (planes y su control), su desarrollo y su control (mediante la auditoría a recursos humanos), los cuales están directamente relacionados entre sí.

La política de la Administración de Recursos Humanos reglamentará las funciones desempeñadas dentro de la empresa. Se elaborarán de acuerdo a las metas que se deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica, a la forma de organización y a las políticas gubernamentales. Puede haber políticas globales, que funcionen para toda la empresa; políticas dirigidas a los administradores; políticas de operación para los supervisores; políticas de asesoría para los departamentos especializados y políticas enfocadas hacia los trabajadores donde se reglamenten las medidas de salud, los salarios, de adiestramiento, etc.

Cuando las políticas han sido adecuadamente diseñadas, la empresa tendrá varios logros como la perfección de la Administración de Recursos Humanos y principalmente tener la seguridad de que el trabajador funcionará adecuadamente en la empresa gracias a que logrará la satisfacción personal en su trabajo. En la elaboración de las políticas se debe tomar en cuenta el proceso que sigue la Administración de Recursos Humanos, de tal forma que se elaborarán políticas de provisión, de aplicación, de mantenimiento, de desarrollo y de control de los recursos humanos. Como los planes, las políticas necesitarán ser flexibles porque siempre son susceptibles a cambios, estables, congruentes en su aplicación y principalmente generales y claras para que puedan ser entendidas y bien aplicadas en toda la empresa.

La principal dificultad de la Administración de Recursos Humanos es que trata directamente con personas y organizaciones; las primeras son cambiantes y nunca estables y las segundas, son complejas al tener diversas áreas, departamentos y funciones dentro de ella y tiene que adaptarse a la estructura de ésta y a la forma de dirigir de los directivos para lograr su objetivo principal (eficiencia y eficacia).



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CHIAVENATO, Idalberto (1999); Administración de recursos humanos; Ed. McGraw Hill, 1999, Quinta Edición, México

Porter, M., (1980) : Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance, The Free Press, New York, y (1985) : Competitive Strategy: Techniques for analysing industries and competitors, The Free Press, New York.

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