Toda empresa es una entidad viva que nace deliberadamente para crecer, desarrollarse y  cumplir los fines para los cuales fue creada. El crecimiento por lo tanto es lo normal en toda organización sana, como resultado de la interacción de los componentes de su cadena de valor.  

    Sin embargo tener éxito no es cuestión de todos los días , vivimos en un medio donde a falta de una cultura en este sentido, aprendemos casi siempre más de nuestros fracasos que de nuestros propios aciertos. No hace falta investigar porque lo apreciamos todos los días en la prensa, la radio, la televisión, etc., en donde más cm/col, ó más tiempo en el aire son dedicados a este tipo de eventos. Los mensajes de fracasos nos llegan en forma de noticia destacada. Lo primero que tenemos que regular entonces  es la influencia de nuestro propio entorno.  

    ¿Pero qué es lo que hace que la gente tenga éxito?. 

    El primer punto es considerar que esta condición no viene por casualidad, ni se da por generación espontánea; por el contrario es casi siempre resultado de actos deliberados, de un conjunto coherente de actividades que debemos realizar voluntariamente. Podemos tener todas las posibilidades, pero éstas debemos acompañarlas de la actitud adecuada. El segundo punto es tener en cuenta  las transformaciones en la forma de operar y hacer negocios que ha traído consigo tanto la globalización como el avance de las tecnologías de información y la informática,  lo cual ha  permitido disminuir la complejidad de las organizaciones haciéndolas más gerenciales; y que por tanto constituyen herramientas con las que debemos de contar sí ó sí en razón a que en los nuevos escenarios de negocios, ya no es suficiente solo trabajar juntos  bajo una visión compartida, tener clara la misión y adicionalmente el capital necesario. 

    Hoy se requiere de soluciones tecnológicas apropiadas, además de una infraestructura básica de información con datos confiables y relaciones de variables adecuadamente definidas que apoyen los procesos y estrategias del negocio. El tercer punto es que no debemos retrazar el cambio en nuestras organizaciones, por el contrario debemos liderarlo. No olvidar que de la actitud y la inteligencia emocional que pongamos en práctica frente a los problemas y retos que se nos presenten en el camino, dependerá  en mucho el futuro deseado.  

    La responsabilidad de toda organización es estar preparados para responder eficazmente a los sucesos tecnológicos de los mercados; pero teniendo siempre presente que  el hombre sigue siendo el factor más importante, el “agente de cambio” sin cuyo concurso todavía “nada es posible”. La idea fuerza de este primer artículo es precisamente postular los Valores Humanos Claves de la Dirección como la  variable fundamental, que permite moldear el tipo de organización que se quiere y las líneas maestras de la cultura de la organización, más allá de las tecnologías que elijamos como soporte. Es ella la que crea las condiciones básicas para el desarrollo de las personas que trabajan en una organización, así como de los procesos clave del negocio.  

    Todos hemos conocido de éxitos clamorosos de personas y organizaciones brillantes que al cabo de unos años dejaron de serlo. Todos somos testigos de casos de otras empresas, y la carrera profesional también lo es,  que en sus inicios tuvieron menor lucimiento pero que con el tiempo se han hecho más sólidas y han crecido corporativamente, haciéndose de los socios adecuados y aprovechando las oportunidades de la globalización. No bastan entonces la creatividad,  el genio y figura, la competencia y las estrategias, para llegar y sostener una posición de éxito; tampoco basta acertar con el socio adecuado que convocamos a nuestras organizaciones, como de la pareja que  elegimos para compartir nuestro hogar; sino que necesitamos además de lo que en mi concepto constituye la ventaja competitiva sostenible: los Valores Humanos Clave. 

    ¿Cuales son estos valores?, ¿En qué consisten?, es lo que desarrollaremos en nuestras próximas entregas. Mientras tanto amables lectores, les dejo una pequeño caso para que juntos  analicemos y podamos compartir reflexiones, éste es el siguiente:  Cual es el mensaje,  por ejemplo, que le daríamos  a un empleado al cual ordenamos contestar, ante una llamada telefónica, que hemos salido ó estamos en una reunión y que además  pida al interlocutor que deje su teléfono que “le devolveremos la llamada”;  precisamente cuando hemos determinado que no vamos a hacerlas. Peor aún, imaginamos cual es la lectura que  el empleado va a darle a esta experiencia. ¿ Es tan difícil aceptar que la transparencia de los actos administrativos  y  el desarrollo de las buenas comunicaciones  son  el punto de partida de una gerencia competente y no la causa de ella?. 

    Muchas veces alcanzamos una posición a base de mucho trabajo, esfuerzo y creatividad; pero sucede en muchas organizaciones que, una vez alcanzado el primer peldaño de la escalera de logros, nos dejamos ganar por la soberbia, dejamos de escuchar y por tanto perdemos la capacidad de aprender.

    La humildad es la virtud que nos lleva a reconocer nuestros errores, lo cual constituye el primer requisito para el inicio de todo cambio; evitándonos  caer en la autocomplacencia y en la soberbia que nos aleja de Dios; ayudándonos por tanto a mejorar como personas y como empresa.

    Todos hacemos un acto de contrición al inicio de cualquier empresa. Viene el Padre de la Parroquia que elegimos y bendice las cosas materiales, nos encomienda a todos los santos, nos bendice a todos; nos llena de buenos deseos, nos habla del futuro grandioso que nos espera si cumplimos nuestra misión.  Pero está nuestra alma preparada para afrontar los desafíos y tentaciones que nos ofrece el facilísimo, la miopía del corto plazo que todo lo quiere rápido y ya?. Está nuestra estructura organizacional  preparada para recibir con humildad los primeros éxitos de nuestra gestión y por tanto lo está para postergar la tentación de las  gratificaciones inmediatas?. Está nuestra estructura mental  igualmente preparada para no relajarnos y mantenernos al pie del cañón; creando a los primeros éxitos de flujo de caja los  fondos de contingencia necesarios  y  presupuestos de investigación para  obtener información fiable que nos permita crecer además de seguir compitiendo?. Está preparada asimismo para afrontar el fracaso?.

    Recuerdan el Motor Show y Motor Place del 98, No?, Mejor así; porque fueron los dos fracasos más clamorosos de eventos comerciales desarrollados en  este sector en la década pasada. Hacer cifras sería ocioso. Pero a quién se le ocurre desarrollar un fantástico  proyecto Automotor en un año donde la mayoría de las variables macroeconómicas hacía inflexión?. A quién se le ocurre desarrollar en ese año un mega-negocio de dealer de autos con  la fuerza de un despliegue publicitario aplastante y completo donde no faltaba nada: publicidad en la vía publica, paraderos, paneles unipolares; radio; tv; diarios y revistas; merchandizing, outdoor, etc. A lo que  habría que adicionarle la política de venta al crédito con 0% de interés.

    Todo sobre el papel estaba perfecto, había que estimular la demanda; Pero desde cuando se sabe  que  no tendremos éxito si nos dedicamos a distribuir helados en Alaska?. La dirección olvidó el ABC del marketing ó creyó en las cifras de un mercado que le inventaron para el análisis sus asesores de confianza. Son errores históricos y hay que decirlo con letras grandes por más que detrás de ella se haya encontrado  uno de los grupos empresariales más poderosos del  País. Se puede crear un mercado donde existen deseos  insatisfechos o necesidades encubiertas; Pero un mercado es tal sí y solo sí, cuando existen fundamentalmente personas con necesidades y con dinero para satisfacerlas.

    Todos debemos recordar el Centro comercial Camino Real, verdad?. Habría que preguntar a  los creadores de tal proyecto bajo que bases y criterios de localización erigieron esta mole de cemento en el lugar que está, cuando el más mínimo  criterio de ubicación para un proyecto comercial de tamaña dimensión señala no solo adecuarlo a las variables de segmentación conocidos sino localizarlo óptimamente en la intersección de dos troncales. Un ligero análisis nos demostrará que de lo último el CCCR no tiene nada. Estamos hablando de un mercado abierto de competencia, no de mercados políticos como los “del pueblo” que alguna vez existieron.

    Troncales son grandes avenidas con circulación doble, de ida y vuelta y mejor aún con varios carriles de tránsito, que aseguran fácil acceso y desplazamiento. Los éxitos de algunas cadenas comerciales de clamoroso éxito actual, además del sello distintivo de su cultura empresarial  y estrategias de marketing; se deben también a la ubicación de sus locales.

    Pueden intentarse innumerables explicaciones para estos casos empresariales pero lo central es que tales proyectos, podríamos enumerar otros, han sido  desarrollados sobre la base de “la soberbia del que todo lo puede”; olvidándose que la naturaleza es la explicación de todas las cosas y deberíamos adecuarnos a sus leyes. La soberbia sin duda, no solo impide la comunicación apropiada con nuestro entorno, con la consecuente pérdida de oportunidades de intercambio de información y negocios; sino que no es la mejor compañera a la hora de tomar decisiones acertadas.

    La Humildad es uno de los VHC (Valores Humanos Claves) fundamentales de las empresas, aquellos que moldean la estructura y la forma de respuesta de ésta ante los problemas, oportunidades y desafíos que le representa su existencia misma; he ahí el porqué de la importancia de cultivarla en nuestras organizaciones y en la vida personal misma. Si somos Humildes para reconocer nuestra misión y cumplirla fielmente, entonces habremos quien sabe  haber sido elegidos por los Dioses, para tener éxito aquí en la tierra.

    Por otro lado, la creación de valor en las organizaciones se debe hoy principalmente a la explotación inteligente del conocimiento (ideas, métodos, procesos, prácticas, tecnología, creatividad, etc.), y en ese sentido, la contabilidad tradicional se enfrenta con el reto de incorporar los activos intangibles en la valoración de las empresas.

    Esta no es la era de Internet. Es la era de la gestión inteligente de la información. Internet es un mero instrumento, muy atractivo por cuanto aporta una forma novedosa, simple, sugerente, seductora, de presentar información. Pero el éxito de una estrategia Internet reside, precisamente, en cómo permite hacer mejor uso de la información que permite un trabajo más eficaz, la superación de bolsas de ineficiencia, la generación de nuevos modelos de negocio y nuevas formas interactivas de relación entre las personas.

    Existen varios temas importantes que destacan en la Creación de Valor en las Organizaciones:

1) Economía del conocimiento: la competitividad de las naciones reside hoy en su capacidad para generar ideas, para convertirlas en innovaciones y para inventar nuevas industrias. Las infraestructuras (continentes de la información) se combinan con las infoestructuras (los contenidos) para multiplicarse mutuamente y generar valor, en las organizaciones y las naciones.

2) La organización como sistema de información: una organización es un ecosistema informacional, un ente complejo en el que se combinan personas, máquinas, documentos, procesos y políticas. Es erróneo diseñar sistemas de información "para" una organización, porque una organización "es" un sistema de información. El futuro de las organizaciones pasa por descubrir formas de multiplicar el valor de las mentes de sus miembros mediante tecnologías que aumenten sus capacidades.

3) El conocimiento como valor: tenemos demasiada información, poco conocimiento. Deberemos entender mejor en qué situaciones un individuo transforma la información a su alcance en conocimiento. Y deberemos aprender a valorar el conocimiento como activo, a incorporarlo en los balances de empresa. Y tendremos que revisar los métodos de evaluación de los sistemas educativos, que tienden a medir lo que no sabes, más que en valorar lo que sabes. Las empresas desarrollaran formas de aumentar su capital intelectual, maneras de agilizar su motor de generación de conocimiento.

4) Gestión del conocimiento: Conjunto de actividades realizadas con el fin de utilizar, compartir y desarrollarlos conocimientos de una organización y de las personas que en ella trabajan, encaminándolos a la mejor consecución de sus objetivos.

    Se puede concluir que el conocimiento se ha convertido en un elemento crucial en la creación de valor en las organizaciones, especialmente para mejorar la calidad en la toma de decisiones. El valor de las organizaciones depende cada vez más del uso y distribución del conocimiento, tanto explícito como tácito.