RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y USO DE
NUEVAS TECNOLOGÍAS: UN ACERCAMIENTO ANALÍTICO A
(CASO DE ESTUDIO: ALCALDÍA DEL MUNICIPIO BARINAS EN
EL ESTADO BARINAS)
Autor: Pltgo. Luis A. Coronado P. Prof. Asistente
de
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo analizar la relación entre
el uso de nuevas tecnologías y la resistencia al cambio organizacional en la
alcaldía del municipio Barinas en el estado Barinas. Se relacionaron tres
variables como lo fueron la sociodemográfica, la organizacional y la
resistencia al cambio. La principal conclusión es que se determinó una
correlación entre el factor edad y la resistencia al cambio, así como una
demostración de que el género y la disposición al uso de nuevas tecnologías no
se relacionan de manera dependiente. Mientras menor es la edad de las personas
que laboran en la alcaldía mayor es su disposición al uso de tecnologías y al
cambio que la organización imponga y viceversa.
Palabras claves: cambio
organizacional, resistencia al
cambio, disposición al cambio, uso de
nuevas tecnologías.
ABSTRACT
The present investigation had as objective to
analyze the relation between the use of new technologies and the resistance to
the organizational change in the mayorship of the Barinas municipality in the
Barinas state. Three variables were related as they were it the demographical
partner, the organizational and the resistance to the change. The main
conclusion is that age was determined a correlation between the factor and the
resistance to the change, as well as a demonstration of which the sort and the
disposition to the use of new technologies are not related of dependent way.
While smaller it is the age of the people who toil in the greater mayorship is
its disposition to the use of technologies and the change that the organization
imposes.
Key words: organizational change, resistance to the change,
disposition to the change, use of new technologies.
INTRODUCCIÓN
El
uso de las nuevas tecnologías de información y comunicaciones (TIC) plantean
claras perspectivas para el quehacer de las organizaciones públicas y privadas
en todo el mundo. Se observa una tendencia ineludible hacia el funcionamiento
en redes, interviniendo recursos (humanos y materiales) y ordenaciones
flexibles que abren paso a la necesidad de satisfacer nuevas realidades
cambiantes. A diferencia de otras organizaciones, el Estado (a través del
gobierno) ejerce funciones de distinta naturaleza, fungiendo en algunos casos
como regulador, en otros como controlador, en hasta como ejecutor de políticas
públicas de distinta índole.
En este caso,
el gobierno se está viendo enfrentado a una serie de desafíos que buscan
incorporar nuevas formas de organización, no solo por su relación con otros
entes de gobierno, sino, además su estrecha relación con los ciudadanos y
organizaciones que conviven dentro de la organización del Estado. Es innegable
que las estructuras organizativas basadas en divisiones funcionales y
territoriales se están viendo afectadas por el uso de las TIC, al punto que se
requieren urgentes modificaciones. Cualquier
proceso de modernización electrónica del gobierno supone un uso de las
tecnologías de información también diferente a lo que actualmente conocemos
(FLISFISCH, Á., 2003:10).
América Latina
para el año 2004 no figuraba significativamente, salvo por los casos de Brasil
y México ya reflejados en párrafos anteriores, pues aunque no se muestran en la
gráfica se destacan, en el informe 2004 de
El Caso de
Venezuela no es distinto, pues si bien es cierto que ha ocupado lugares
envidiables en índices de desarrollo institucional de la democracia en los años
70, con la aparición de las nuevas tecnologías no figura en algún puesto
destacable. Ciertamente nuestro país ha desarrollado iniciativas tecnológicas
para hacer gobierno electrónico. Su
desarrollo ha pretendido funcionar en cuatro etapas, que según Ingrid Rojas
(2006) son:
Ø
Presencia:
donde la agencia pública diseña y desarrolla una página web contentiva de
información básica referida a la misión y visión, direcciones físicas y
virtuales, horas de atención al ciudadano y documentos oficiales de importancia
para el público venezolano.
Ø
Interacción:
etapa que brinda la posibilidad de realizar comunicaciones no complejas entre
la agencia gubernamental y los ciudadanos / clientes con vías a mejorar las
relaciones gubernamentales de la organización pública.
Ø
Transacción: que
contempla la posibilidad de interactuar electrónicamente en dos direcciones, es
decir, entre la agencia pública y los ciudadanos / clientes;
Ø
Democracia
Electrónica: que busca la perfectibilidad en la relación
oficina - ciudadanos para ofrecer servicios de participación política
democrática, tales como encuestas y referendos (por ejemplo), como mecanismos de
participación virtual.
El
10 de mayo de 2000, en Venezuela fue publicado en
A
partir de aquí y a través del Ministerio de Ciencia y Tecnología, se crea el
Centro Nacional de Tecnologías de Información (CNTI) que comenzó a moldear una
política de incorporación, dentro del Estado, de la red o Internet. Como objetivo destacó la implantación del
Gobierno Electrónico en todos los ámbitos para proveer servicios públicos en
línea y facilitar la comunicación entre todos los organismos de
Citemos, en
todo caso, los ejemplos de: el Seniat, Cadivi, IVSS, TSJ (el Juris), Fontur,
ONIDEX y
El gobierno
nacional ha concentrado sus esfuerzos en fomentar el desarrollo tecnológico en
el nivel de los gobiernos locales, tomemos el caso del proyecto de las alcaldías digitales que para el momento
se ha desarrollado en un 45% del total de las alcaldías venezolanas (ver http://www.conatel.gov.ve). Ain embargo esto ha logrado desarrollarse en muy contadas alcaldías
venezolanas como la de Chacao en el distrito federal, Libertador en el estado
Mérida, San Cristóbal en el estado Táchira, Valencia en el estado Carabobo,
entre otros. Dentro de los casos donde el éxito ha sido poco envidiable citamos
el de la alcaldía de Barinas en el estado Barinas, institución donde se realizó
la presente investigación, en el período 2007 – 2008.
Mucho se ha escrito sobre el
uso de las nuevas tecnologías y la resistencia al uso de las mismas, pero poco
se habla de los factores que generan esa actitud de recelo ante los cambios que
impone la globalización, entre los cuales contamos el crecimiento tecnológico
acelerado. Ahora bien, este rechazo al uso de estas nuevas tecnologías puede
estar vinculado con un aspecto que la sociología organizacional viene
describiendo como un fenómeno cultural. Luis Madueño (2006) afirma que en Venezuela hace falta estudios
sociológicos para determinar cómo generar un cambio cultural que permita la
adaptabilidad de los grupos organizacionales frente a los cambios externos… (p.:
6). Estos estudios deben considerar, según el autor, tanto factores
sociodemográficos como de la sociología organizacional, es decir no solo
asociar edad, género, educación, entre otros, sino, puesto que ocupa en la
institución, disponibilidad de esa tecnología y recursos para acceder a ella.
La modernización del Estado
venezolano, después de 1999 exige alta capacidad de respuesta por parte de la
administración pública en la prestación del servicio, ya no dentro del marco de
la representación, sino de la participación ciudadana. Este nuevo concepto ha
forzado un cambio sociológico dentro de las organizaciones en tal magnitud, que
ya el ciudadano venezolano no se conforma con que los gobiernos lleven la
iniciativa en la hechura de las políticas públicas, sino que además exige tomar
partido en los procesos de elaboración e implementación.
El fenómeno de la resistencia
al cambio organizacional en la alcaldía del Municipio Barinas en el estado
Barinas, esta relacionado directamente con el cambio externo que ella viene
experimentando, por lo que se requirió el estudio pertinente para dar respuesta no solo
al por qué sino también a cuáles factores deben considerarse para generar
disposición al cambio frete a ese rechazo y así superar esta resistencia en el
marco de dicha modernización.
Aunado a esto, desde 1989 la
descentralización representó en Venezuela un importante avance hacia esta
modernización, todos los esfuerzos se concentraron en el proceso y forma que se
iba a distribuir el poder en su aspecto territorial. Un proceso de
descentralización es ciertamente un proceso de carácter político y jurídico.
Pero a la larga termina siendo un proceso económico, administrativo,
organizativo y tecnológico también. En este sentido, con la incorporación de
nuevas tecnologías en la administración pública ha surgido un nuevo problema:
el temor a las nuevas tecnologías y la resistencia al cambio organizacional.
Reverón, Z. afirma que: …Venezuela la descentralización se ha visto
solo como un proceso político / jurídico y no como un método de verdadero
desarrollo organizacional, cultural y tecnológico de las regiones (p.: 13).
Reportes del Desarrollo Humano Sustentable (DHS) plantean que uno de los
potenciales beneficiosos de la descentralización lo está constituyendo la
modernización tecnológica de los gobiernos regionales y locales frente al
fenómeno de la participación ciudadana en los procesos político / económicos
(1993: 74). Hulme y Woodhouse al respecto planten que la resistencia al cambio
organizacional frente al uso de nuevas tecnologías ha desfavorecido el
desarrollo de los gobiernos locales en el sentido que no han podido reducir la
burocracia, la planificación se elabora dentro de los parámetros tradicionales
y la prestación de servicios públicos sigue constituyendo un procesos lento de
interminables colas.
En la alcaldía
de Barinas, las tecnologías de información y de las comunicación (TIC) no están
siendo utilizadas de forma integrada,
coherente y coordinada, no es una política que deba ser dirigida únicamente a
modernizar procesos, sino también a concienciar la necesidad de su presencia y
uso dentro de cada una de las instituciones que conforman los gobiernos locales, especialmente aquellos que todavía están
en posiciones de atraso dentro del proceso modernizador del Estado venezolano
en el marco de la revolución tecnológica del gobierno nacional (M.C.T.,
2005: 4).
Si consideramos que, por
ejemplo, las alcaldías constituyen parte territorial de los estados y que
pueden llevar las iniciativas para políticas públicas como estas, podemos
afirmar que en estos entes locales los esfuerzos han sido notorios. De las 337
alcaldías venezolanas, 83% tienen solo presencia, 64% ofrecen alguna
posibilidad de comunicación vía correo electrónico, pero menos del 1% ofrecen
posibilidad de realizar transacciones, en lo que a pagos y trámite en-línea se
refiere (INE, 2006); en el caso de la alcaldía de Barinas podemos afirmar que
tan solo se ubica en el grupo del 83%, es decir, que solo guarda presencia. Vistas
así las cosas, se piensa que hay largo camino por recorrer, pero los ejemplos
con éxito demuestran que con investigaciones como esta es posible generar
beneficios para la democracia dentro del uso de las nuevas tecnologías. La
presente investigación, en el marco de este contexto, pretende describir y
correlacionar los factores que obstaculizan el desarrollo del
MARCO
TEÓRICO
El estudio de la resistencia al cambio
organizacional es una disciplina que engloba una vasta variedad de fenómenos,
dentro de ellos podemos citar el caso e la resistencia al cambio en las
administraciones públicas en tanto que formas de estructuras
organizativas. En esta investigación se
busca exponer conceptos y teorías sobre el fenómeno para luego analizarlos
desde una perspectiva politológica, la cual aporta una enorme diversidad de
conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer diario de los servidores
públicos en la rama de la gerencia o directivos de organizaciones.
La resistencia al cambio organizacional es vista por los teóricos como un
fenómeno social que se produce en múltiples contextos y distintas
manifestaciones. Este fenómeno es inherente a la sociedad y al hombre desde el
mismo momento que entra en contacto con las organizaciones, en nuestro caso
públicas, que históricamente podría situarse en la post revolución francesa
(1789). A partir de este momento su ocurrencia es diaria, las personas no pueden asumir sus repercusiones tan rápido como para no
sufrir trastornos por ello (LEÓN, 2002).
No puede confirmarse con certeza sus períodos históricos y épocas de
transición, y ninguno podría compararse con el presente en términos de su
naturaleza, la frecuencia e impacto de los cambios que los individuos y las
organizaciones tienen que enfrentar no tiene precisión geotemporal (WALLACE,
1986).
Dentro de esta lógica es que
Para Gibson (1994) en su teoría de la actitud propone que la comprensión
del comportamiento ayuda a determinar las actitudes y estas, a su vez,
determinan una variedad de reacciones psicológicas en los tres niveles de
respuesta (cognitivo, fisiológico, comportamental) correspondientes al cambio y
a su noción. En este mismo sentido Böhrt (2001) sostiene que las reacciones
conforman el cuadro de resistencia al cambio y agudizan los factores externos a
las personas que se relacionan con la gestión del fenómeno.
El autor, también sostiene que deben predecirse las consecuencias de las
reacciones ante el cambio por parte de los individuos involucrados, aún cuando
aparenten ser irracionales, para saber cómo evitarlas o reducirlas, ya que quienes trabajan promoviendo
procesos de cambio han aprendido que, siempre que se alteran las condiciones de
trabajo, los procedimientos, el entorno físico, o las costumbres laborales, las
personas se comportan con suspicacia, esto significa que muestran un
comportamiento resistente (DAUPHINAIS, 1995:63). No obstante que se ha venido
pensando que el cambio debería ser un hecho que suceda de manera uniforme y
mediante situaciones descifrables. Para esta investigación la experiencia
muestra que el proceso de cambio ostenta una serie de características, que
deben ser consideradas a tiempo.
Para esto es necesario diagnosticar cuáles son los factores que generan
resistencia al cambio; si son grupales, individuales u organizacionales. Pues
según Figueroa, R. (2002), estos factores pueden ser de tres niveles:
Ø
Individual: se relaciona con la
participación, resistencia al cambio y sistemas de recompensa.
Ø
Grupal: con el
liderazgo, el aprendizaje de grupo, el proceso de cambio, visión sistémica y
organización informal.
Ø
Organizacional: con la construcción de visión, misión, valores y objetivos, cultura
organizacional, asignación de recursos y fuentes de cambio.
La resistencia al cambio se produce tanto en la esfera organizacional
como personal, por lo que se afirma que está ligada a la personalidad, al sistema social y al modo de implementación de
cambio; adoptando diversas formas. Robbins (1999), señala que puede ser abierta (se manifiesta en
huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso o incluso sabotaje), o
encubierta (demoras, ausentismo mayores, solicitudes de traslado, renuncias, pérdida
de la motivación, moral más baja y tasas más altas de accidentes o errores).
Por ello podemos afirmar que una de las formas más perjudiciales de la
resistencia es la falta de participación y compromiso de las personas con los
cambios que se presentan aún cuando se tiene la oportunidad de participar (HELLRIEGEL,
1999:12).
El objetivo del presente trabajo se centro en analizar las características
personales tales como a educación, edad y género como variable sociodemográfica,
y las características relacionadas con el trabajo (organizacionales), tales como
antigüedad, jerarquía, unidad de trabajo, área de trabajo, como variable
organizacional. Se pretende una sistematización de la información, que permita describir
de qué forma estos aspectos se vinculan con el fenómeno de la resistencia al
cambio, entendiéndose esta como la actitud
orientada hacia el rechazo de la innovación y la aceptación de la novedad,
vinculada a la satisfacción actual y al uso de recursos disponibles (RAMALLO,
2001: 20). Es cierto que las organizaciones están expuestas a cambios, y estos
no se dan de manera uniforme en todas las personas que laborar dentro de ellas,
de ahí viene la necesidad de vincular características personales con
características propias del trabajo frente a la resistencia al cambio.
Los sujetos bajo estudio fueron trabajadores de una Alcaldía en el
estado Barinas. Actualmente el funcionamiento de la alcaldía presenta una leve
tendencia a mejorar sus instalaciones tecnológicas y formar su personal
directivo y administrativo. Para de este modo maximizar su disponibilidad frente
a los ciudadanos; pues se parte del principio de que la administración pública
es una organización que se haya en constante cambio y éste tiene un impacto
organizacional tanto interno como externo.
Para el desarrollo de esta investigación se necesitó la aplicación de un
instrumento que determinara la disposición al cambio; cuyos ítems se centraron
en sub-escalas de disposición, satisfacción y uso de nuevas tecnologías y de recursos
disponibles para acceder a ellas, este instrumento fue revisado y validado por un
experto en la materia. El mismo permitió ampliar el estudio de la resistencia y
disposición al cambio en una organización de carácter público como lo fue la
alcaldía del municipio Barinas en el estado Barinas. También se consideró trascendental
que a partir de la evidencia construida, y los resultados obtenidos de la
reflexión teórica y aplicación práctica del instrumento, se podría construir un
modelo guía teórico / práctico que
sirviera de base para planificar los cambios en esta organización, buscando reducir
así, el nivel de incertidumbre y temor, para que la organización asuma los
retos competitivos que el uso de las nuevas tecnologías exige.
MÉTODO
La
investigación se realizó bajo un enfoque cualicuantitativo, el mismo se
fundamentó en un esquema lógico-deductivo en el sentido que según Hernández, R.
y Fernández, C, (2001) mediante él se
aplican los principios
descubiertos a casos particulares, a partir de un enlace de juicios. El papel
de la deducción en la investigación es doble:
a.
Primero
consiste en encontrar principios
desconocidos
b.
También
sirve para descubrir consecuencias desconocidas.
La recolección de datos para la presente investigación estuvo orientada
por un cuestionario con preguntas cerradas para caracterizar la variable
organizacional y socio-demográfica, y otro con preguntas abiertas para
caracterizar la variable de resistencias al cambio; los mismos permitieron un
análisis descriptivo con conclusiones lógicas sobre el fenómeno estudiado. El
tipo de estudio fue tanto descriptivo como correlacional, en el sentido que los
datos fueron recolectados en un momento dado para luego relacionar variables
(que llamamos socio-demográfica,
organizacional y de resistencia al cambio), por tanto el tipo de
investigación fue transversal aplicada a un estudio de caso (Alcaldía de
Barinas).
Los participantes
Se seleccionó una muestra representativa del conjunto universo que
estuvo conformado por el personal que ocupa funciones en cargos de direcciones en
la alta, media y baja gerencia, así como personal administrativa y de servicios
públicos. Preferiblemente aquellos que tuvieran un año ó más de antigüedad en
la institución.
De acuerdo a la identificación el número promedio de personas con
respecto a cada unidad de dirección fueron: 08 para la alta gerencia, 12 para la
media gerencia, 15 para la baja gerencia
y personal administrativo y 5
para los supervisores. Dio un total de 40 sujetos que representa el 70% del
personal involucrado en gerencia dentro de la alcaldía; bajo el criterio de
muestreo estratificado. El número de personas pertenecientes al área servicios
públicos que funcionan fuera de la alcaldía pero que forman parte de esta, fue de 23 sujetos (que incluye personal administrativo
y supervisores) y que representa el 80% del personal involucrado en la
prestación de estoservicios públicos locales.
Variables de estudio
Ø
Variable
Sociodemográfica. En la presente investigación esta fue entendida como
la agrupación de algunas características personales tales como: edad, genero y educación,
las cuales fueron entendidas a su vez como el nivel de instrucción alcanzado
por una persona; género, término que abarca bien masculino o femenino (cuyas
características biológicas y socioculturales son diferentes); y edad, comprendida
como el tiempo en que una persona ha vivido desde el momento de nacer.
Ø
Variable
Organizacional. Esta fue entendida como cada una de las
características propias de trabajo e información en que las labores son
formalmente agrupadas y coordinadas, para esto de se tomó en cuenta el puesto
de trabajo en términos de antigüedad (años trabajados), jerarquía (nivel de
responsabilidad y poder), área (lugar de trabajo: administrativo y de
servicios), y unidad (ubicación en el espacio).
Ø
Resistencia
y disposición al cambio. El cambio supone el paso de una situación y condición
a otra. En esta investigación se entendió como una actitud de temor hacia el
cambio, una actitud negativa a asumir sus consecuencias y la negación a apoyar
su implantación. Disposición al cambio
se entendió como la actitud que coloca a la persona hacia la innovación y
aceptación de la novedad; en fin, una actitud positiva hacia el uso de tecnologías
y recursos disponibles a través de respuestas relativas a la superación del
empleo.
Instrumento
Se trabajó con el Cuestionario de
Resistencia y Disposición al Cambio, elaborado y validado por un experto,
que en este caso es Böhrt (2001), fue un instrumento prediseñado que él mismo utilizó en otra
investigación con el objetivo de evaluar la actitud de resistencia al cambio
organizacional, donde se supone que la persona que lo respondió contribuyo a
informar sobre el estado del fenómeno de la resistencia al cambio en cualquier
organización (pública o privada). El mismo parte del principio de que la actitud
de resistencia puede ser considerada como: positiva, neutra o negativa, pues la
variable puede oscilar entre la resistencia y la disposición. El cuestionario
estuvo compuesto por dos partes, en la primera, con preguntas cerradas, se
encuentra toda la información referida a aspectos organizacionales (unidad,
área, antigüedad, jerarquía) como personales (género, edad, nivel de
educación). La segunda parte, consta de preguntas abiertas con un número de 16
ítems, correspondientes a 04 preguntas por factor, es decir: disposición al cambio, satisfacción actual,
uso de tecnologías y recursos disponibles.
Procedimiento
Los pasos metodológicos aplicados son los requeridos por cualquier
proceso de investigación, es decir, esta investigación se realizó en tres fases,
cada una de ellas se divide a su vez en etapas que permitieron la realización
del estudio, las mismas son:
1)
Adaptación y aplicación del cuestionario al
conjunto universo.
2)
Adaptación y prueba piloto para determinar la
muestra.
3)
Aplicación del cuestionario a la muestra
representativa.
En cuanto al esquema metodológico, se procedió de la forma siguiente:
Elaborado por el autor.
Diseño
El diseño de investigación aplicado en el estudio fue de carácter no
experimental, por cuanto no se manipularon de forma deliberada ninguna de las tres variables que caracterizaron el grado
de resistencia al cambio, es decir: la disposición al cambio, satisfacción
actual, uso de tecnologías y de recursos disponibles. Para esto se observaron situaciones
preexistentes, que no fueron provocadas intencionalmente en el contexto de la
alcaldía del municipio Barinas del estado Barinas. En todo caso se puede
retomar a Hernández, R. y Fernández, C.
(2003) quienes afirman que lo que se
hace en la investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se
dan en su contexto natural, para después analizarlos (p. 14).
RESULTADOS
Se describe la distribución porcentual de los
resultados en relación a las variables sociodemográficas y organizacionales,
obtenidos por los tres factores del cuestionario, observándose en general, que
el grupo encuestado, presentó proporcionalmente una actitud baja y alta en los
tres factores, dado que los valores observados en los factores de disposición
al cambio, satisfacción actual, uso de tecnologías y recursos disponibles
mostraron una tendencia equivalente hacia una baja actitud, esto indicó que los
resultados obtenidos fueron consistentes.
En cuanto a las variables sociodemográficas estudiadas se observó que,
con relación al género, tanto hombres como mujeres indicaron tener un bajo
acceso al uso de las tecnologías, por tanto una baja disponibilidad de recursos
para su adquisición. Con relación a la edad, se tiene que los que se encuentran
en el grupo de 35 y más años presentaron disponibilidad baja al uso de nuevas
tecnologías y los de 40 y más años presentaron también baja disponibilidad
hacia el uso de recursos para la adquisición de nuevas tecnologías, que los de
menor edad (menos de 35 años). Se destacó en la investigación que el bajo uso
de nuevas tecnologías y de recursos disponibles, está proporcionalmente ligado
con las personas que se ubican en un grado de instrucción secundaria y/o
técnico universitario. Los valores de baja disponibilidad de uso de recursos de
las tres variables sociodemográficas (edad, género y educación) difieren de
forma poco representativa con los valores de una alta disponibilidad.
De acuerdo al resultado de la variable organizacional, pudo observarse
que los sujetos de media y baja gerencia presentaron altos valores en una baja
disponibilidad de uso de nuevas tecnologías y recursos para adquirir y acceder a
las mismas dentro del trabajo, mientras que los de alta gerencia presentaron
niveles altos de disponibilidad. Acerca de las áreas de prestación de servicios,
pudo constatarse que los sujetos pertenecientes a la misma mostraron actitud a tener
menor disponibilidad al uso de tecnologías y mayor disponibilidad al uso de
recursos, que los grupos administrativo y supervisores; pero, en todo caso, se
evidenció la existencia, en estos dos últimos, de una mínima diferencia entre
la disponibilidad y la no disponibilidad tanto del uso de tecnologías como de
recursos. Paradójicamente, los sujetos de estudio que presentan una antigüedad
de más de tres años, evidenciaron una baja disponibilidad del uso de
tecnologías y de recursos que los que tienen una antigüedad de uno a dos años;
por otro lado, los administradores y supervisores afirmaron tener un menor uso
de recursos disponibles y por tanto acceso a nuevas tecnologías para facilitar
su trabajo, con relación a los directivos de alta y media gerencia.
ANÁLISIS DE
RESULTADOS
De acuerdo al análisis de la variable
sociodemográfica del factor edad se pude decir que se presentó una relación con
el factor disposición al cambio; correlacionalmente existe una mutua dependencia
entre ambas ya que el carácter obtenido determina que mientras menor es la edad
del sujeto mas disposición existe al uso de tecnologías y al uso de recursos
para adquirir las mismas.
De dicho análisis podemos deducir que ciertamente, en el caso de la
alcaldía del municipio Barinas en el estado Barinas la edad influye para que se de una actitud favorable al uso de nuevas
tecnologías y al uso de recursos para acceder a las mismas como forma de
superar la resistencia al cambio organizacional.
También hay que destacar, que como producto de este análisis lógico
deductivo se observó una no relación
en las variables restantes (sociodemográficas y organizacionales) con los
factores de disposición al cambio, satisfacción actual, uso de nuevas
tecnologías y uso de recursos disponibles, advirtiéndose que la actitud de
resistencia y/o disposición al cambio, podría estar determinada por otros
factores que no necesariamente tienen que ser de carácter dogmáticos. Es decir,
se puede afirmar que de los resultados obtenidos en el análisis correlacional, se
evidenció la existencia de una correlación positiva alta entre la disposición
al cambio y el uso de recursos disponibles, una correlación positiva media
entre los factores de satisfacción actual y uso de nuevas tecnologías y
recursos disponibles; sin embargo, la correlación entre la satisfacción actual
y disposición al cambio es baja, por cuanto el nivel de motivación y
satisfacciones de los sujetos se manifestó como bajo, aunque, considerando la
posibilidad de acceder a los recursos podría calificarse de poco significativa.
CONCLUSIONES
Se puede reflejar como principal conclusión en el
análisis de la resistencia al cambio organizacional aplicado a la alcaldía del
municipio Barinas en el estado Barinas que tanto la disposición al cambio, como
la satisfacción actual y uso de nuevas tecnologías y de recursos disponibles
son mecanismos importantes que ayudaron a determinar elementos de resistencia
al cambio presente en la institución. Se entiende, tal como se expreso en el
marco teórico, que la resistencia al cambio es una actitud negativa hacia el
cambio, así como también al hecho de asumir sus consecuencias. Por el
contrario, la disposición al cambio se entiende como una hecho que sitúa a los
sujetos estudiados en una actitud afable a la innovación y aceptación de lo
nuevo.
Para la investigación esta conceptualización resultó importante en la
medida que considera el desarrollo proactivo en el recurso humano presente en
la alcaldía. Además fuerza a la institución pública local a asumir los cambios
de índole externa e interna. Vivimos un mundo que además de globalizado es de
constante cambios acelerados tanto en lo humano como en lo tecnológico, las
organizaciones deben innovar formas de asimilación de estos cambios.
Queda claro en esta investigación, que de acuerdo a los resultados y la
correlación de variables el estado actual de la institución es susceptible de cambiarse;
para ello es importante considerar el factor de la satisfacción actual como
indicador de identificación de futuras respuestas que generen actitudes
positivas no solo hacia el trabajo sino a la organización en todas sus
dimensiones. Se asume la idea de que es muy relevante generar una actitud
positiva hacia el uso de tecnologías y de recursos disponibles como clave del
éxito en la prestación y funcionamiento de servicios públicos; por tal razón se
sugiere realizar investigaciones que se orienten a dar respuestas relacionadas
con la necesidad de implementar políticas de motivación y racionalización de
recursos para el manejo de nuevas tecnologías como herramientas útiles para el
éxito y transformación institucional.
En el contraste con la teoría aplicada en esta investigación se afirma
que los seres humanos, y en este caso los sujetos estudiados miembros de la
institución, no podrán enfrentar coherentemente
la velocidad y profundidad de los cambios externos e internos que ocurren y que
terminan afectando hasta sus propias vidas. Se observó en la investigación la
presencia de elementos que afectan el desempeño laboral de la institución en el
sentido que reflejan signos de resistencia al cambio y comportamientos no
deseados, que podrían afectar incluso hasta la necesidad control, llegando a
desencadenar una crisis organizacional.
Se determinó, en este análisis que se pueden caracterizar las fuentes de
resistencia al cambio en individuales y organizacionales, no son consecuencia
de un acto grupal sino de cada sujeto en forma individual. En la realidad suele
ocurrir que las fuentes de resistencia se sobreponen unas con las otras, y esto
situación puede que no sea fácilmente determinable, pues actúan como agentes
múltiples.
Tanto en esta alcaldía como en
cualquier organización (pública o privada) resulta inevitable la aparición de
actitudes orientadas hacia la resistencia al cambio en las personas; la razón
es que esta actitud está muy relacionada a percepciones, hábitos, personalidad,
amenaza de poder e influencia del mismo, temor a lo desconocido, razones
económicas, sociales, psicológicas entre otros. La mayoría de las
investigaciones consultadas y aportes teóricos de expertos, no reflejan la
relación directa de la resistencia al cambio con, por ejemplo, la edad, el
género y nivel de educación; se consiguieron varios trabajos que generaron
aportes relacionados con la satisfacción y uso de recursos.
Otra característica presente en esta investigación es concluir que en la
alcaldía del municipio Barinas en el estado Barinas el elemento género o, en
todo caso, el papel masculino y femenino, en el ámbito laboral, no refleja una
relación directa con la resistencia, como se reflejó en el caso de la edad. Es
decir, no se determinó evidencia que demuestre que el género de los sujetos
estudiados afecte la satisfacción en el trabajo y la resistencia al uso de
tecnologías. Por el contrario, se comprobó que en los últimos años los sujetos de
mayor edad demuestran carencia de flexibilidad y resistencia al uso de nueva
tecnología; en resumen hay correlación entre el factor edad y la resistencia al
cambio y, por otro lado, no la hay entre el factor género y dicha resistencia.
Tratado de establecer un acercamiento analítico, se puede afirmar que
las fuentes de resistencia organizacional podrían relacionarse con elementos
conceptuales como: la cultura organizacional, las limitaciones de recursos,
inversiones en tecnología, formación, entre otros. En este sentido, la teoría
indica que cuando los sujetos estudiados se encuentran insatisfechos con la situación
actual y perciben poco riesgo de forma individual al cambio, probablemente su
disposición al mismo tendería a ser alta. Si por el contrario los sujetos se
encontraran satisfechos con el statu quo actual y apreciaran alto riesgo individual
frente al cambio su disposición sería baja (HELLRIEGEL, 1999:50.
La presente investigación también arrojó resultados a partir de factores
que caracterizan y determinan la presencia de una resistencia al cambio. En
términos generales, las actitudes se distribuyen de forma equilibrada con elementos que asoman
una intención hacia la poca disposición al cambio, satisfacción actual y uso de
nuevas tecnologías y de recursos disponibles, es decir, que en los sujetos
estudiados existe una actitud manifiesta de resistencia al cambio, mayor que
una actitud hacia la disposición a éste.
Todas estas situaciones pueden explicarse en el sentido que los cambios en los últimos años dentro de las
organizaciones públicas tienden a generar una suerte de incertidumbre,
inestabilidad y temor; para algunos investigadores como Prado (1999), esto
suela darse en un estado de transición,
donde las personas a menudo intentan restablecer el equilibrio, hacia “la
manera en que eran antes las cosas”, esto implicaría un regreso a estados anteriores
a los cambios dados.
En el caso de los resultados relacionados con la resistencia y algunas
de las variables sociodemográficas, la presencia de una actitud favorable hacia
la disposición al cambio en los sujetos de género femenino y en los sujetos de
edad menor a los 35 años con nivel de educación técnico universitario y mayor,
puede determinarse que podría deberse a que los sujetos menores de 35 años y
con mayor nivel de educación, se inclinan a buscar una variedad de oportunidades
para desenrollarse personalmente y profesionalmente, y que les permita lograr
sus satisfacciones por modo propio independientemente de lo que su institución
haga para motivarles. En definitiva se afirma que esta investigación evidencio
que mientras mayor es el nivel de educación;
y menor es la edad mayor será el nivel de satisfacción y por tanto de
disposición al cambio organizacional (Coronado, L., 2007).En todo caso,
dentro de esta organización pública local el uso de nuevas tecnologías y de recursos
disponibles esta limitado.
De lo anterior podemos concluir que:
Ø
Existe una clara relación dependiente entre la edad
y la disposición al cambio, es decir, que la edad está correlacionada a la actitud
favorable hacia el cambio; en la medida que los sujetos bajo estudio ubicados
en edades más jóvenes afirman tener una disposición, al menos, para adaptarse a
los cambios que la institución y las nuevas realidades externa a ella les
imponga.
Ø
Por otro lado, no existe relación dependiente entre
el género y la actitud de resistencia al uso de nuevas tecnologías y de recursos
disponibles. En todo caso, podría existir otras variables que intervengan en
estos factores y que en la presente investigación no se pudo considerar por
razones de delimitación científica, pero que en futuras investigaciones
pudieran ser consideradas, tales como: razón política, razón ideológica,
desviación de recursos disponibles, falta de motivación al logro, ausencia de
estrategias gerenciales, entre otros.
Ø
Por último, se evidenció la existencia
correlacional positiva entre la disposición al cambio y el uso de nuevas
tecnologías y de recursos disponibles; es decir, que mientras mayor sea la
percepción de los sujetos dentro de la institución hacia el cambio, mayor será la
satisfacción y, por ende el incremento al uso de nuevas tecnologías y de recursos
disponibles para acceder a ellas.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
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para optar al título de doctor en gerencia, Instituto de Altos estudios,
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BIOGRAFÍA DEL AUTOR
Nacido en Caracas Distrito Metropolitano (1972), egresado de
Teléfonos: 0273-5119350, 0414-7490287, 0416-1779023.
Correo electrónico: [email protected] o [email protected]