PROPUESTA 2

 

                                   Elaborado por: Mgsc. Luidys Diaz

E-mail: [email protected]

URL: http://es.geocities.com/luidyst

 

 

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y VALORES:

¿FACTORES DETERMINANTES DE LAS COMPETENCIAS

DEL DESEMPEÑO GERENCIAL?

 

 

PROPOSITO GENERAL:

 

 

La Inteligencia Emocional, así como la Gestión por Valores, son temas que han sido estudiados desde hace años atrás, cuando los creadores de PNL: Bandler y su equipo, diseñaron su metodología y Goleman con su IE, los Japoneses fueron estructurando las bases para sustentar estas teorías con la Teoría Z, de Ouchi y el famoso Kaizen, en  la actualidad la incidencia de la elevada competitividad,  se manifiesta  de manera resaltante en los requerimientos de las organizaciones, de lideres que actúen y se desenvuelvan como entes integradores de metas, tanto de clientes, empleados como de las organizacionales, por lo que vislumbramos en la presente propuesta el convertir estas teorías o métodos en elemento medibles, a objeto de poder incorporarlos en la gestión de las empresas.

 

Estudios anteriores (Hay Group), han demostrado que las habilidades de las organizaciones para el logro de sus objetivos y metas dependen en gran medida de las habilidades, estilos de liderazgos que permitirían  a los gerentes del siglo XXI  el controlar, influir y actuar con eficacia, para lo cual entendemos que “Competencias”, podrían ser constituidas por una serie de aportes individuales que como un conjunto interrelacionado de conductas, actitudes, conocimientos y habilidades, representativas y  necesarias para ser eficaz en el desempeño profesional, siendo la competencia de un individuo demostrable y por lo tanto medible, para un aspecto en particular, definido en función de las necesidades del proceso o actividad que debe desempeñar, encontramos entonces una razón por la cual se hace relevante el destacar una serie de competencias importantes en la mayoría de los perfiles gerenciales actuales.

 

La sensibilización de los directivos hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa, es otro aspecto que progresivamente está siendo valorado por los inversores, por los clientes y por el resto de la sociedad. Si observamos algunos de los postulados más repetidos en la actualidad, podemos comprobar que constituyen una especie de reconducción de determinadas prácticas, que ya no daban los frutos deseados. La gestión por competencias se abre paso porque efectivamente había personas cuyos perfiles no encajaban del todo en los puestos que ocupaban. La gestión del conocimiento se impone porque, siendo cada vez más valioso (se acepta que estamos ya en la era del conocimiento), el conocimiento no fluye suficientemente por la organización.

 

 Ahora Bien, ¿cumplirán nuestros líderes con estos retos de la actualidad?, de ser así, ¿Cual es el porcentaje de máximo cumplimiento?, ¿Cual es el porcentaje del mínimo cumplimiento, sin que se llegue a la anarquía?, dependiendo de este resultado, nos centraríamos a proponer y verificar una metodología para definir , medir e incorporar aquellas competencias de la gestión de los RRHH y en especial en la gestión del personal gerencial de las empresas con el propósito de sembrar los primeros cimientos de envergadura, teniendo presente que la competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización). Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad. Y con respecto a la conducta de las personas, señala que viene condicionada por sus valores (sus fines, sus preferencias y su ponderación de los medios para conseguirlos), pero también por otros factores, como los recursos materiales y la información de que disponen, entendiendo que:

 

·                     Inteligencia Emocional: de acuerdo con sus teóricos y propulsores, esta no es más que aquella capacidad de reconocer las emociones de uno mismo y de los otros en la cual incluyen la autoconciencia, la automatización,  la empatía y las habilidades sociales.

 

·                     Valores: el valorar es algo común y cotidiano en nuestras vidas, valoramos las acciones de los otros, las personas en nuestro entorno, lo que nos rodea, al mismo tiempo somos valorados en cuanto a nuestra persona y a nuestras acciones; lo cual no es mas que un indicativo que los seres humanos no somos diferentes ni pasivos frente a la realidad, sino que la sentimos buena o mala, bella o fea,  agradable o deplorable, noble  u ofensiva y esto no es otra cosa  que la valoración; la cual no es mas que la atribución de un valor positivo a algo o alguien; es cualificar, cualificación que no podemos ver ni tocar, por ende un valor es entonces una cualidad, una propiedad o una característica que atribuida a acciones, personas u objetos justifica una actitud positiva y preferencial hacia ellos.

 

De acuerdo a lo indicado en los párrafos precedentes se nos presenta la inquietud  y por lo tanto nos cuestionamos,

 

1. ¿Realmente estos factores (IE y VALORES) inciden en las competencias del desempeño de los gerentes y lideres de empresas?

 

2. ¿En que medida estos factores son determinantes en las percepciones de las competencias a objeto de crear una gestión integradora en los Gerentes?  .

 

3. ¿La actuación gerencial y profesional es determinada por las emociones?

 

4. ¿Los esquemas de gestión de desempeño gerencial se definen de acuerdo a programas del desarrollo del potencial de los profesionales según los valores morales?

 

5. ¿La cultura directiva de las empresas, asume los riesgos inherentes a la apreciación y percepción de las emociones y valores personales?