UNIVERSIDAD
YACAMBÚ
Vicerrectorado de Estudios
Virtuales
Doctorado en Gerencia - Fase
III
Elaborado
por: Mgsc. Luidys
Diaz
E-mail:
[email protected]
URL:
http://es.geocities.com/luidyst
LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
TSU Hidrocarburos –
Petroquímica (IUTC) Licda. Administración de Empresas
(URU), Maestría en Gerencia Financiera (UNERMB), Curso para egresados
“Componente docente” (UNERMB), actualmente cursando Doctorado en Gerencia
(Universidad Yacambú).
RESUMEN:
El artículo
explora y analiza en principio a la organización inteligente, la cual se basa y
recompensa - no necesariamente con premios materiales - las habilidades,
actitudes, conocimientos y comprensión que contribuyen a añadir valor a la
empresa con alto valor que se caracteriza por una red en continua expansión de
personas muy capaces y con capacidad de profundizar en sus
análisis.
PALABRAS
CLAVES:
Organización,
Conocimiento, Liderazgo, Motivación, comunicación.
ABSTRACT:
The
article in principle explores and analyzes the intelligent organization who not necessarily is based and compensates with material
prizes the abilities, attitudes, knowledge and understanding that contribute to
add value to the company with high value that is characterized by a network in
continuous expansion of very able people and with capacity to deepen in its
analyses.
KEY
WORDS:
Organization,
Knowledge, Leadership, Motivation, communication.
INTRODUCCIÓN
Anteriormente,
las organizaciones
se administraban desde el punto de vista de la permanencia, en donde la regla
era la estabilidad en que ocurrirán los eventos,
y la excepción, los cambios que producían. Sin embargo, en la actualidad, se han
presentado transformaciones tan radicales, en donde el cambio
es la regla y la excepción es la estabilidad.
Hoy día la
empresa inteligente crea y recrea continuamente su futuro; asume que el
aprendizaje es una actividad continua y recreativa de sus componentes humanos, y
se transforma continuamente como respuesta a las necesidades de los individuos
que la componen y también las de las empresas, organizaciones e individuos con
las que se relacionan (clientes, proveedores, grupos sociales, entre otros). La
empresa que decide abordar este proceso experimenta un cambio cualitativo. Para
diseñar y ejecutar ese modelo emergente se necesita crear o modificar la visión
de la empresa, y por lo tanto su misión, ser sensible para captar los cambios y cómo
afectan a la empresa y prever las
posibilidades de acción; y todo ello relacionado con la medida en que
desarrollamos, mantenemos y utilizamos nuestras capacidades humanas
fundamentales.
Si no construimos y empleamos nuestras
habilidades para pensar, critica y creativamente, para comunicar ideas y
conceptos, y para cooperar en la indagación y en la acción, podemos estar
construyendo sobre las arenas movedizas la visión de la empresa, las
perfecciones de la realidad y nuestras expectativas.
No es sorprendente que a medida que se
avanza por este camino se produce una identificación progresiva del nexo social,
es decir, se refuerzan los vínculos
que nos unen.
2.
Organización
inteligente
Una
organización inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que
es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter;
tiene valores, hábitos, políticas,
programas,
sistemas
y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional. Una de las características
de la organización inteligente es el manejo efectivo de su conocimiento,
detección oportuna de necesidades de mercado
y su capacidad de innovación.
Los
sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr esta meta, facilitando el
trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la
empresa.
Como
ventajas de la organización inteligente pueden atribuirse; la reutilización del
conocimiento y la experiencia de otros integrantes de la empresa, la
creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde
cero, toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de
éxito, intercambio constante de información entre los miembros de la
empresa.
Es
importante resaltar que las organizaciones inteligentes son dinámicas y
cambiantes, asumen los cambios como algo propio de estas, porque su estructura
organizativa, capital humano su visión y misión esta diseñada para apostar a
ganar-ganar.
3.
CONOCIMIENTO
Para que las
organizaciones desarrollen su capacidad de aprendizaje y gestionen el
conocimiento, es decir, se constituyan en organizaciones inteligentes, han
debido cambiar su visión respecto del trabajo, pasando de un enfoque
instrumental a una visión que integra los beneficios intrínsecos, aquellos que
guardan una mayor coherencia con las aspiraciones humanas y que no sólo se
restringen a la satisfacción de las necesidades más básicas definidas por Maslow (fisiológicas, de protección y
seguridad).
El
conocimiento no es lo mismo que datos. Ni siquiera lo mismo que información. Los
datos son los elementos base de la pirámide del conocimiento la cual nos permite
identificar, estructurar y sobre todo utilizar la información para obtener un
resultado a la vez que requiere aplicar la intuición y la sabiduría propias de
la persona a la información.
El
conocimiento tiene dos dimensiones: tácito e
implícito. El conocimiento tácito está en las personas y es fruto de la experiencia, la sabiduría,
la creatividad y está en el interior de cada uno de nosotros. El implícito es el
conocimiento soportado que está presente en soportes como libros, escritos,
ayudas audiovisuales.
El camino
hacia la organización inteligente, exige una correcta transmisión de
conocimientos en el seno de la misma, la organización debe aprender. Ahora bien
pero el aprendizaje no es simplemente la obtención de información, es mejorar
nuestra capacidad para iniciar acciones y lograr una mejora sostenida en el
desempeño. Y la forma en la cuál la organización entiende y facilita el
aprendizaje y la innovación, la manera a través de la cuál anima a los empleados
a transmitir y recibir conocimientos, es lo que podemos denominar "cultura de
empresa."
El paso de
conocimiento Tácito a Implícito, se produce a través de la externalización, que podríamos definir como el proceso de
expresar algo: el diálogo. Externalizar, es convertir
ideas e imágenes y/o palabras, a través del diálogo.
4.
liderazgo
Una organización inteligente
es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus
niveles y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior (empleados) y con su exterior (sus clientes y
proveedores), deberá basar su organización en la administración por liderazgo,
es decir, debe darle prioridad a los más capaces con criterio de justicia y
equidad.
Liderar es
influenciar a la gente para que se oriente en el logro de objetivos comunes. El
Liderazgo Gerencial implica la influencia de los gerentes sobre el resto de los
miembros de la organización y demás personas involucradas.
Existen tres
aspectos claves: la
participación, la delegación y el trabajo en equipo.
El líder
influye no solo sobre los subordinados considerados individualmente, no
necesitan controlar la totalidad de lo que se decide y se lleva a cabo en cada
sector o subsistema. Lo que se espera del liderazgo es la asignación de roles,
definir capacidades y objetivos, interiorizarse de los problemas más
importantes y generales, delegar autoridad y escuchar la opinión de todos sus subalternos en la
solución de problemas puntuales que escapan a su control y posibilidades.
El estudio de
las organizaciones, su funcionamiento y por qué las organizaciones y sus
miembros funcionan bien o mal, pertenece a la dinámica organizacional.
La nueva
visión del liderazgo en las organizaciones inteligentes se centra en tareas más
sutiles, y a la vez, más importantes.
En una organización inteligente, los líderes son diseñadores, mayordomos
y maestros, son responsables de construir organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión, y
mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, son responsables de
aprender.
Esta nueva
perspectiva es vital, a fin de cuentas, las organizaciones inteligentes serán
sólo una ‘buena idea’, una visión interesante pero lejana, a menos que la gente
tome la decisión de construirlas.
Adoptar esta postura constituye el primer acto de liderazgo, el principio
para inspirar (literalmente ‘insuflar vida’) a la visión de las organizaciones
inteligentes. En ausencia de esta
postura, las disciplinas del aprendizaje serán meras compilaciones de
herramientas y técnicas, medios para resolver problemas y no para crear algo
genuinamente nuevo”.
La mayoría de
los líderes sobresalientes se distingue por sus ideas claras y persuasivas, por
la hondura de su compromiso, por la apertura al aprendizaje continuo.
El líder es
alguien respetado, admirado y seguido por su equipo de colaboradores. Él
construye las mejores condiciones para que la empresa avance, dando siempre el
ejemplo, diagramando y poniendo en práctica proyectos, sabe interpretar lo que
pasa dentro y fuera de la empresa, y logra, merced a su dinamismo, visión
emprendedora y enorme capacidad de gestión, tornar sumamente competitiva a su
compañía. Por eso el verdadero liderazgo está tan solicitado en el mundo de
negocios moderno.
Sin
duda, el liderazgo es uno de los postulados de gestión empresarial al que se le
ha añadido más adjetivos (transformacional, transaccional, situacional,
relacional, resonante, democrático, emocional, ético, responsable, de servicio,
participativo, inspirador, capacitador, carismático,
visionario…), y del que hacemos más diversas lecturas.
5.
motivación
La motivación en el Diseño
humano de las Organizaciones Inteligentes, es la causa del comportamiento de un
organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad
determinada.
En
los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel
de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el afecto, se supone que el primer nivel
debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios, El psicólogo estadounidense Abraham
Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la
determinación del comportamiento humano.
Este orden de necesidades
sería: Fisiológicas, De seguridad, Amor y sentimientos de pertenencia,
Prestigio, competencia y estima sociales, Autorrealización, y; Curiosidad y
necesidad de comprender el mundo circundante. La motivación es un proceso
interno de la propia persona, en consecuencia solo existiría "automotivación" y la organización nada podría hacer para
motivar a la gente, solo podría administrar estímulos externos que logren
incentivarlo.
No
se habla de otra cosa en el campo organizacional que del papel fundamental del
RRHH; se han adoptado nuevas posturas y se ha buscado la mejor manera de gestionar a ese valor diferencial por excelencia, a ese
factor clave del éxito representado por el ser humano. O en palabras de Baguer (2001), “La tendencia actual indica que no sólo las
personas no pierden importancia, sino que cada vez es y será mayor su
protagonismo…”
La
razón principal por la que el RRHH puede ser entendido como el recurso más
preciado y difícilmente reemplazable, parte de la simbiosis e interdependencia
que existe entre las organizaciones y las personas, Chiavenato (2002) explica: “… las organizaciones están
conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y
cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio
para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor
esfuerzo y conflicto”.
Las
personas son el principal activo de las organizaciones, por encima de los
activos materiales y financieros con los que cuentan, por lo que todo el proceso
productivo o de servicio depende de ellos; ¿Quién diseña y planifica los
productos, quién gestiona el proceso, quién es el responsable directo de la
comercialización de un producto o servicio? El recurso humano establece los
objetivos y estrategias empresariales; pero por sobre todo, las personas son la
clave para que las empresas, sujetas al cambio continuo, puedan lograr esos
objetivos en el mercado competitivo actual.
Gallardo
y Alonso (1996) nos muestran a cabalidad la evolución de la concepción del ser
humano a través de los escritos realizados en 1978 por Schein, en los que se pueden distinguir cuatro nociones
básicas. En un principio se consideraba al trabajador como ser
racional-económico; es decir, una prolongación más de las máquinas;
posteriormente se adoptaron posturas más humanistas donde se enfatizaban las
relaciones sociales del ser humano y posteriormente se tomó en consideración sus
motivaciones como hombre que se auto realiza; finalmente se hizo necesario
adoptar una postura más integral que dio origen a la concepción del ser humano
como hombre complejo.
Este
último concepto se refiere al ser humano como un microsistema individual y
complejo que cuenta con muchas formas de motivación que están afectadas por las
características de cada organización y, por sobre todo, por su percepción,
valores y motivos de cada individuo; es decir, por sus sistemas individuales;
cabe mencionar que estos sistemas no son estáticos, sino que cambian
constantemente de acuerdo a la experiencia adquirida de cada ser humano.
Por
lo que se hace necesario considerar la capacidad intrínseca de cada persona en
el trabajo; la psicología define al ser humano dentro de tres parámetros
esenciales: lo biológico, lo psicológico y lo social; estos aspectos rigen y
determinan sus conductas, motivaciones, aptitudes, actitudes entre otros.
La motivación
es producto de La suma de todos los esfuerzos de un equipo que en general
determina el éxito de un trabajo del que todos han hecho; Las buenas relaciones
son la base fundamental de un correcto trabajo. Es necesario pensar que cada uno
de nosotros hace parte de un todo y que si llega a fallar alguien, esto incidirá
en el resultado global que se vaya a presentar al final del trabajo
realizado.
Por
tal razón, no es suficiente realizar bien una labor individualmente, debemos
procurar ayudar a nuestros compañeros y colaborarles en lo que necesiten ya que
juntando esfuerzos y resultados es como se consiguen los objetivos trazados de
una mejor manera y en un tiempo acorde con lo planeado. Debe existir
interdependencia dentro de un grupo de trabajo para alcanzar excelentes
resultados en todo sentido pensando siempre que el bienestar del uno es el del
otro y viceversa. Así mismo, no se debe entorpecer el buen funcionamiento y las
labores en equipo que se estén realizando.
6.
COMUNICACIÓN
La
comunicación es fundamental para establecer buenas relaciones humanas, sin
embargo, esta se ve afectada ya que requiere el entendimiento mutuo del emisor y
el receptor. La comunicación es eficaz solo cuando el receptor entiende el
mensaje del emisor, en los términos en que este ha querido darle su mensaje,
confabulan contra una buena comunicación factores tales como: diferencias
culturales, métodos de comunicación, lenguaje, diferencias de percepciones de
cada persona. Se logra una comunicación verdadera si estamos interesados en el
lenguaje de la otra persona, de tal forma que esta se puede expresar libre y
sinceramente, si escuchamos atentamente y observamos con conciencia y somos
capaces de ponernos en el lugar del otro, solo entonces estaremos estableciendo
las bases de una buena comunicación. Un ambiente laboral grato esta determinado
en gran medida por la buena comunicación que se establezca entre las
personas.
La palabra
comunicación viene del latín communis, común, de aquí se deriva que el
comunicador desee establecer una comunidad de información con otro
receptor.
Existen
diferentes conceptualizaciones del término comunicación, los recogeremos de
forma sencilla y diremos que la comunicación es la transmisión de información y
Entendimiento mediante el uso de símbolos comunes.
Estos
símbolos comunes pueden ser verbales o no verbales.
Son muchos
los sucesos que se presentan en el ámbito personal, familiar y laboral,
problemas que se atribuyen a la comunicación y a la inadecuada transmisión e
interpretación de los mensajes. Se hace caso omiso a estas recomendaciones y
solo nos percatamos de su importancia cuando estamos en crisis o en problemas
mayores. Demás está recordar los costos emocionales y económicos que esto
acarrea, a personas y organizaciones.
Las organizaciones como
“sistemas socio-técnicos”, donde el componente humano representa un factor
importante, la comunicación es la base de las relaciones humanas y en el ámbito
empresarial, esta muy relacionado con el proceso de toma de decisiones
-oportunas- y a tiempo. La comunicación iinterna se da como el modelo
de mensajes compartidos entre los miembros de la organización, como flujo de mensajes en todas sus
unidades, estableciéndose las denominadas redes de comunicación y es importante
porque de acuerdo a la forma como se percibe el trabajo, viene a convertirse en
un asunto que trasciende en las mismas y cuya importancia se ubica también en el
plano social.
La
comunicación
organizacional es cualitativa y cuantitativa y se relaciona con
términos como: especialización, jerarquía, canales, grupos
de trabajo, coaliciones, y otras. Las estructuras
no pueden estar separadas de los procesos, mediante el análisis
de las estructuras
a través de los organigramas
se pudo identificar las cadenas de mando y el proceso de intercambio (entre
quienes se daba la comunicación), estableciéndose una vez más, que la
comunicación era una herramienta explícita para poder
desarrollar sus funciones.
Referencias
Chiavenato
I. (2002) Administración de
Recursos. México: Ed. Mc
Graw hill
Cooper
R (2001)
Druker,
P. (1999) Los desafíos de la gerencia para el siglo
XXI.
Colombia: Fondo Editorial
Amatuna
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Organizaciones Inteligentes.
Castillo S.
Organizaciones Inteligente; Una Necesidad para las industrias modernas.
Revista Metal industria.
Donini
A. El Liderazgo en las Organizaciones Inteligentes.
Hernández
Y. Las Empresas Inteligentes y sus Retos en
SINTESIS
CURRICULAR
I.
DATOS PERSONALES.
Nombre:
Luidys Teresa Díaz Sequera
Cédula
de Identidad:
5.178.095
Fecha
de nacimiento: 10 de
Marzo de 1960
Dirección:
Urb.
Las Cabillas, Calle Medellín Quinta Juanita
No.
11 – B
Cabimas, Edo. Zulia - ZP: 4012
Teléfonos:
58-264-3713562
0416-4646594
0414-6184571
E-mail:
[email protected]
II.
FORMACIÓN PROFESIONAL
1980 –
1983
Instituto Universitario de
Tecnología, Cabimas Estado Zulia –
Venezuela.
Título:
Técnico Superior
Universitario en Hidrocarburos. Mención Petroquímica. 1 er. Lugar de la
promoción.
1993 –
1998
Universidad
Rafael Urdaneta. Maracaibo, Estado Zulia – Venezuela
Administración.
Título:
Licenciada en administración de Empresas. Mención: Honorífica – Cumm Laude.- 1 er. Lugar de la
promoción.
2004 –
2005
Formación
Docente para egresados. 1 er. Lugar de la promoción.
2003 –
2005
Universidad
Experimental Rafael María Baralt. Cabimas, Estado
Zulia – Venezuela - Maestría en
Gerencia Financiera 2do. Lugar de la promoción.
2006 –
2006
Universidad
Yacambu – Docente Virtual
2006 –
2006
Universidad
Yacambu – Doctorado en Gerencia
III. EXPERIENCIA
PROFESIONAL
Resumen:
Licenciada en administración
de empresas con postgrado en gerencia financiera y diez y ocho (18) años de
experiencia profesional en
Entre las actividades
realizadas destacan administración de contratos, elaboración de estrategias de
ejecución de obras, procesamiento de pagos automatizados, procesos de licitación
y administración de personal. Amplios conocimientos de la normativa interna y
del sistema SAP en la industria petrolera nacional, Sistema de Calidad ISO 9000.
Instructora del CIED-PDVSA en aplicaciones de administración de contratos, Docente de Pre-grado en al área de
administración, Coordinadora – Supervisora de personal Docente y Administrativo
y Decano de Facultad de Ciencias Económicas y Sociales para