UNIVERSIDAD YACAMBÚ
Vicerrectorado de
Estudios Virtuales
Doctorado en Gerencia -
Fase III
Momento 1
Elaborado por: Mgsc.
Luidys Diaz
E-mail: [email protected]
URL: http://es.geocities.com/luidyst
FACTORES
DETERMINANTES DE LAS COMPETENCIAS
DEL DESEMPEÑO
GERENCIAL
Contextualización del Objeto de Estudio
En los últimos años se ha cuestionado
los efectos de la globalización, en especial en aquellos países denominados del
tercer mundo, debido a las grandes
diferencias que existen primordialmente en lo referente a tecnologías y
adelantos científicos, razones por las cuales ciertas actividades se hacen mas
competitivas, con el esperado éxito en los sistemas gerenciales de las
instituciones, por ser las empresas constituyentes del sector productivo entes
dinamizadores de la economía.
Los múltiples cambios políticos,
económicos y sociales que se están viviendo hoy en día, obedecen a una serie de
factores que se han conjugado para dar como resultado, un orden sistémico en
general debido a la adquisición de una
gran cantidad de responsabilidades por parte de quienes se desenvuelven como
lideres, ya no importa sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino
el como nos manejemos con nosotros mismos y con los demás, lo cual da por
sentado que todo excelente líder debería
tener suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñarse
en el rol.
El aporte particular de cada gerente, claro
está siempre que se encuentre apoyado en
sus características individuales y de su estilo en particular de
liderazgo tiene un peso fundamental en
el balance de las actividades cotidianas, producto de las contribuciones tanto
por vía de actitud, personalidad proactiva y empatica,
como de las estrategias motivacionales, los valores y
hasta la cultura, para el personal a su cargo, por ser estos los elementos que
se constituyen como parte integrante del ámbito productivo y dinamizador de
toda la empresa, por lo que su participación e identificación en el proceso productivo ha de ser
considerada reflejo real de las condiciones ambientales que se procuran en la
organización.
Debido a que los lideres de la
actualidad deben ofrecer productos extremadamente homogéneos basándose
esencialmente en la mayor parte de sus capacidades y de que puede dar de sí mismo como persona, como
miembro de grupos y como ente integrante
de equipos de elevado desempeño las instituciones han implantado un conjunto de
alternativas y estrategias a objeto que las conduzcan por aquella opción de
mayor y mejor competitividad en el mercado, donde el desafío por generar
ventajas diferenciadoras se hace imperante y
fundamental para poder advertir activamente y a tiempo aquellas posibles
limitantes en el mercado donde se desenvuelvan, la inteligencia emocional y los
valores representan opciones viables a propósito de querer alcanzar una mas
optima administración, un crecimiento progresivo y una imagen de mayor solidez
tanto en lo individual como en la organización y en el entorno, por lo cual el
determinar aquellas condiciones de un sistema es el mejor indicativo del
desenvolvimiento y de la no existencia de problemas de índole emocionales y
administrativos. Es por ello que la presente investigación está orientada a
analizar tanto la inteligencia emocional y los valores, como factores
determinantes de las competencias del desempeño
gerencial, teniendo en cuenta que lo más misterioso para la comprensión del
poder que tienen las emociones y la actitud en la vida mental son esos momentos
de apasionamiento de los que luego, una vez calmada la tormenta, nos
arrepentimos; la inquietud es entonces el respondernos el por qué nos volvemos
irracionales y hasta desconocedores de los principios con cierta y frecuente
facilidad.
Planteamiento De
En este nuevo milenio, en un entorno
agresivo, globalizado, dinámicamente cambiante, y competitivo cuando nos adentramos
cada vez más profundamente en la era de la sabiduría y la información, toda solución está direccionada a la búsqueda propia de resultados eficaces y
eficientes, así como hacia el desarrollo de una cultura de gestión en función
de las profundas transformaciones económicas, cuyo hilo conductor es la
investigación y la innovación por lo que se ratifica la importancia del cambio
y la búsqueda de nuevas formas organizativas que respondan a dicho cambio para
enfrentar, los retos del entorno con un enfoque estratégico, refiriéndose con
este a la utilización de los análisis de las variables (internas y externas)
para establecer las estrategias que guíen el comportamiento organizacional en
un período de tiempo determinado (Martín, 1997; Gerard,
1998; Romillo y Hernández, 1998; Gárciga, 1999;
Martín y otros, 2004). A su vez dichas estrategias deberían ser ejecutadas en
correspondencia con un sistema de dirección: por objetivos, por procesos, por
valores, por competencias ó integrada de proyectos. Incluso se debe tener en
cuenta que en la mayoría de las organizaciones modernas se integran diferentes
sistemas, técnicas y herramientas de dirección y gestión. Ahora bien si tenemos
presente que del 100% de las capacidades que puede dar de sí mismo una persona
(de lo cual no es consciente ella misma), solamente utiliza en sus labores
normales entre el 20 y el 40%, el restante 60%, se “extrae” de ella aplicando
inteligencia emocional. En el nuevo clima de empresas donde todo cuenta, estas
realidades humanas serán más importantes que nunca. Los grandes cambios son una constante, las
innovaciones técnicas, la competencia global y las presiones de los
inversionistas son fuerzas en constante crecimiento que llevan al cambio. A medida que cambian las empresas, también lo
hacen los rasgos necesarios para destacarse, hoy cobran muchísima importancia
habilidades como: la formación de equipos y la adaptación al cambio. Los nuevos desafíos requieren nuevos
talentos.
Estudios, han
demostrado que las habilidades de las organizaciones para el logro de sus
objetivos y metas dependen en gran medida de las habilidades, estilos de
liderazgos que permitirían a los
gerentes del siglo XXI el controlar,
influir y actuar con eficacia, para lo cual entendemos que “Competencias”,
podrían ser constituidas por una serie de aportes individuales que como un
conjunto interrelacionado de conductas, actitudes, conocimientos y habilidades,
representativas y necesarias para ser eficaz en el desempeño
profesional, siendo la competencia de un individuo
demostrable y por lo tanto medible, para un aspecto
en particular, definido en función de las necesidades del proceso o actividad
que debe desempeñar, encontramos entonces una razón por la cual se hace
relevante el destacar una serie de competencias importantes en la mayoría de
los perfiles gerenciales actuales. La sensibilización de los directivos hacia
los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa, es un aspecto
que progresivamente está siendo valorado por los inversores, por los clientes y
por el resto de la sociedad. Si observamos algunos de los postulados más
repetidos en la actualidad, podemos comprobar que constituyen una especie de
reconducción de determinadas prácticas, que ya no dan los frutos deseados. La
gestión por competencias se abre paso porque efectivamente había personas cuyos
perfiles no encajaban del todo en los puestos que ocupaban. La gestión del
conocimiento se impone porque, siendo cada vez más valioso (se acepta que
estamos ya en la era del conocimiento), el conocimiento no fluye
suficientemente por la organización. Ahora ya no importa sólo la sagacidad, la
preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y con
los demás. La nueva medida da por
sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para
desempeñarnos en el ambiente organizacional, en cambio se concentra en ciertas
cualidades personales, tales como: iniciativa, empatía, adaptabilidad y
persuasión. Algunas investigaciones demuestran con precisión qué ciertas
cualidades identifican a una estrella en el trabajo, y demuestran qué varias
aptitudes humanas constituyen la mayor parte de los ingredientes que llevan a
la excelencia laboral…. Muy especialmente, al liderazgo. Es necesario analizar
si las organizaciones en la actualidad fomentan estas aptitudes o no, a medida
en que el clima organizacional alimente esas facultades, la organización podría
ser más eficiente, productiva y se
maximizará la inteligencia del grupo, la interacción sinérgica de los mejores
talentos de cada uno, talentos humanos que se hallan en
Henry Ford, dijo una vez: "Si
hay un secreto para el éxito, es el siguiente: entender el punto de vista del
otro y ver las cosas con sus ojos". De ser cierto esto, no es
suficiente esforzarse por conseguir una buena formación, un título académico o
un conocimiento técnico específico. Quién pretenda alcanzar el éxito debe saber
manejar con destreza las emociones: las propias y la de los demás. Las
emociones positivas estimulan el éxito profesional y personal, si nos gusta y
entusiasma la tarea que realizamos, nos resultará un placer cumplir con ella.
Si nos sentimos a gusto en nuestro puesto de trabajo porque nuestros compañeros
de trabajo son agradables, cooperativos y empáticos,
nuestro rendimiento será mayor.
Por el contrario las emociones negativas
nos frenan: cuando nos disgustamos por culpa del jefe, nos desmotivamos y nos
cuesta implicarnos, comprometernos con el Trabajo. Si tenemos miedo de perder
nuestro puesto de trabajo, sin darnos cuenta cometeremos más equivocaciones,
errores durante la jornada laboral. Cuando los trabajadores temen
constantemente ante la posibilidad de perder su puesto de trabajo, su capacidad
para rendir en forma efectiva disminuye y se resiente. La inseguridad perjudica
el ambiente general de la empresa, los compañeros pasan a ser, en primer lugar,
la principal competencia. Comienzan las interrogantes, la imaginación vuela
hacia posibles pérdidas: ¿Quién conservara el empleo en la próxima oleada de
despidos? ¿Qué hacer para estar entre los que conservaran su empleo? Y he aquí
otra deficiencia. Cuando los empleados se hacen a la idea que, según y cómo, no
van a quedarse en este trabajo mucho tiempo, apenas se identificarán con la
empresa y con sus objetivos.
La gran mayoría de los directivos,
gerentes y supervisores tienen conciencia de la importancia de la competencia
social y, de las competencias gerenciales más importantes entre los ejecutivos,
éstos tendrán que tener la capacidad de transmitir a sus colaboradores una
sensación de proximidad y de calor humano. Sin embargo, se debe reconocer que
en la actualidad y en lo que a estas cualidades se refiere existen grandes
carencias en los niveles directivos de las organizaciones.
Ahora Bien, ¿cumplirán nuestros líderes con
estos retos de la actualidad?, de ser así, ¿Cual es el porcentaje de máximo
cumplimiento?, ¿Cual es el porcentaje del mínimo cumplimiento, sin que se
llegue a la anarquía?, dependiendo de este resultado, se justifica proponer y
verificar una metodología para definir , medir e
incorporar aquellas competencias de la gestión del talento humano y en especial
en la gestión del personal gerencial de las empresas con el propósito de
sembrar los primeros cimientos de envergadura, teniendo presente que la competencia tiene tres componentes: el
saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y
de estructura de la organización). Las competencias de conocimiento y habilidad
tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las
competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más
escondidas, más adentro de la personalidad. Y con respecto a la conducta de las
personas, señala que viene condicionada por sus valores (sus fines, sus
preferencias y su ponderación de los medios para conseguirlos), pero también
por otros factores, como los recursos materiales y la información de que disponen.
Por años, se ha debatido si los líderes nacen o se hacen. Igual cosa sucede con la inteligencia
emocional. ¿Las personas nacen con
ciertos niveles de empatía, o los adquieren como resultado de experiencias de
la vida?. La
investigación científica sugiere en forma muy fuerte que existe un componente
genético en la inteligencia emocional.
Las investigaciones psicológicas y del desarrollo demuestran que su
fomento cumple también un papel. Cuanto
incide cada ingrediente (el genético y el aprendido), tal vez nunca se conocerá, pero la
investigación y la práctica claramente demuestran que la inteligencia emocional
puede aprenderse. Algunas personas necesitan entrenamiento para poder
incrementar su inteligencia emocional. En gran medida la inteligencia emocional
nace en los neurotransmisores del sistema límbico del
cerebro, el cual maneja los sentimientos e impulsos. Estudios efectuados indican que el sistema límbico aprende mejor mediante la motivación, la práctica
extensa y la retroalimentación. Comparemos
esto con el tipo de aprendizaje que ocurre en las neocortezas
que manejan las habilidades analíticas y
técnicas. Las neocortezas
captan los conceptos y la lógica. Esta
es la parte del cerebro que establece cómo utilizar un computador o cómo hacer
una llamada de ventas después de leer un libro.
Erróneamente (aunque no debe sorprendernos) es la parte del cerebro a la
que apuntan la mayoría de los programas de entrenamiento que buscan incrementar
la inteligencia emocional. Para
incrementar la inteligencia emocional, las organizaciones deben reenfocar su
entrenamiento de manera que incluyan el sistema límbico. Deben ayudar a que las personas rompan con
viejos hábitos. Esto no solo requiere
mucho más tiempo de entrenamiento que los programas convencionales, sino que
además implica un enfoque individualizado.
De allí que se nos presentan las siguientes inquietudes:
·
Realmente estos factores (IE y VALORES), inciden en
las competencias del desempeño de los gerentes y lideres de empresas?
· ¿En que medida
estos factores (IE y VALORES), son determinantes en las competencias a objeto
de sensibilizar a los directivos hacia los problemas éticos?
· ¿Es posible aprender
Justificación De
En los últimos años a partir del libro de
Howard Gardner, “Frames of Mind” el que habla de
siete inteligencias, en las cuales ubica las inteligencias personales,
lo que ha servido de origen para que los científicos se dieran a la tarea de
investigar sobre esas inteligencias personales, por lo tanto si nos centráramos en conceptos tales como:
· Inteligencia Emocional (IE): de acuerdo con sus teóricos y propulsores, esta no es
más que aquella capacidad de reconocer las emociones de uno mismo y de los
otros en la cual incluyen la autoconciencia, la automatización, la empatía y las habilidades sociales.
· Valores: el valorar es algo común y cotidiano en nuestras
vidas, valoramos las acciones de los otros, las personas en nuestro entorno, lo
que nos rodea, al mismo tiempo somos valorados en cuanto a nuestra persona y a
nuestras acciones; lo cual no es mas que un indicativo que los seres humanos no
somos diferentes ni pasivos frente a la realidad, sino que la sentimos buena o
mala, bella o fea, agradable o deplorable,
noble u ofensiva y esto no es otra
cosa que la valoración; la cual no es
mas que la atribución de un valor positivo a algo o alguien; es cualificar, cualificación que no podemos ver ni tocar, por ende un
valor es entonces una cualidad, una propiedad o una característica que atribuida
a acciones, personas u objetos justifica una actitud positiva y preferencial
hacia ellos.
· La inteligencia es la capacidad de asimilar, guardar,
elaborar información y utilizarla para resolver problemas, cosa que también son
capaces de hacer los animales e incluso los ordenadores. Pero el ser humano va
más allá, desarrollando una capacidad de iniciar, dirigir y controlar
operaciones mentales y todas las actividades que manejan información.
Aprendemos, reconocemos, relacionamos, mantenemos el equilibrio y muchas cosas
más sin saber cómo lo hacemos. Pero tenemos además la capacidad de integrar
estas actividades mentales y de hacerlas voluntarias, en definitiva de
controlarlas, como ocurre con nuestra atención o con el aprendizaje, que deja
de ser automático como en los animales para focalizarlo hacia determinados
objetivos deseados, la inteligencia de una persona está formada por un conjunto
de variables como la atención, la capacidad de observación, la memoria, el
aprendizaje, las habilidades sociales, que le permiten enfrentarse al mundo
diariamente. El rendimiento que obtenemos de nuestras actividades diarias
depende en gran medida de la atención que les prestemos, así como de la
capacidad de concentración que manifestemos en cada momento.
· Las emociones son
los estados anímicos que manifiestan una gran actividad orgánica, que se
refleja en los comportamientos externos e internos, es una combinación compleja de aspectos
fisiológicos, sociales, y psicológicos dentro de una misma situación
polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo, de una
necesidad o de una motivación.
En la presente investigación, se
pretende revisar nos proponemos el reforzar términos tales como la ética y la
moral, al considerarles para el desenvolvimiento del ser humano en su entorno,
la ética como valor tiene una raíz neokantiana (el
deber como fin en sí mismo) y fenomenológica (considera la experiencia moral
como intuición emocional y material de los valores), razón por la cual
tendremos en consideración que la moral pertenece al orden de la acción humana
(practicidad) y se relaciona con la actividad en cuanto es producida por el
hombre ya que la acción humana (conforme al valor moral) define al hombre
mismo.
De acuerdo entonces con
toda la fundamentación teórica de una diversidad de
términos que a pesar de que los usamos a diario, generalmente tenemos una
penumbra en su definición precisa. La
ética, implica el desarrollo propio, sin atentar contra el libre
desenvolvimiento de los demás, es decir, es tratada en un plano subjetivo. La
moral, que en ciertas ocasiones se confunde con la ética, va más vinculada a un
conjunto de valores instituidos dentro de un grupo social, y que son aprendidos
por el individuo, quien actúa y juzga a partir de éstos. Debajo del concepto
Ética, aparecen los valores. y debajo de
Los
valores, no reconocen más autoridad que la razón, y su definición depende de
nosotros mismos, estamos dispuestos a modificarlos o alterar su escala de
importancia, según la visión que tengamos en ese momento, forman parte de los
objetos, acciones y actitudes que el ser humano persigue por considerarlos
valiosos. Dentro de este rubro se encuentran: La salud, la riqueza, el poder,
el amor, la virtud, la belleza, la inteligencia, la cultura, en fin, todo
aquello que en un momento, deseamos o apreciamos, el valorar es algo común y
cotidiano en nuestras vidas, valoramos las acciones de los otros, las personas
en nuestro entorno, lo que nos rodea, al mismo tiempo somos valorados en cuanto
a nuestra persona y a nuestras acciones; es cualificar, cualificación
que no podemos ver ni tocar, por ende un valor es entonces una cualidad, una
propiedad o una característica que atribuida a acciones, personas u objetos
justifica una actitud positiva y preferencial hacia ellos.
Determinación De Los Objetivos
Objetivo General
Explicar la incidencia de la inteligencia emocional y los valores en las competencias del desempeño gerencial.
Objetivos Específicos
·
Analizar los factores
del entorno organizacional que afectan el desempeño gerencial del empresariado
venezolano.
·
Determinar los factores internos que influyen sobre
el desempeño gerencial del empresariado venezolano.
·
Evaluar la inteligencia
emocional en el desempeño gerencial.
·
Evaluar los Valores individuales en el desempeño
gerencial.
·
Evaluar los Valores organizacionales en el desempeño
gerencial.
Cronograma De Actividades
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Nº |
Actividades |
Octubre |
Noviembre |
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3 |
4 |
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6 |
7 |
8 |
9 |
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11 12 |
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1 |
Ideas Iniciales |
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2 |
Planteamiento
del problema |
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3 |
Justificación
de la propuesta |
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4 |
Objetivos |
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5 |
Referencias Bibliograficas
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6 |
Marco teórico |
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7 |
Marco metodológico |
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8 |
Proyecto |
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REFERENCIAS
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