UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECORADO DE
ESTUDIOS VIRTUALES
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
PROYECTO DE TRABAJO DE GRADO
Elaborado por: Mgsc. Luidys Diaz
E-mail: [email protected]
URL: http://es.geocities.com/luidyst
VALORES ETICOS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DIRECTIVO
DE
EMPRESAS DEL SECTOR METALMECANICO
DE SERVICIOS A PDVSA EN
1.
Objeto de Estudio
En la actualidad las organizaciones operan en un
entorno altamente convulsionado, en el cual el dinamismo y los cambios demandan
la búsqueda de nuevos paradigmas que les permitan sobrevivir y progresar. De
ello se desprende la importancia de desarrollar nuevas cualidades y habilidades
en el personal para optimizar su desempeño así como también un interés,
respecto al tema de los valores en general y en particular el de los valores
éticos que exhorta una extraordinaria capacidad para manejarse en escenarios de
incertidumbre en el cerco de los
procesos de globalización.
Los valores éticos vistos desde la
perspectiva de la empresa, le conducen al ámbito de la racionalidad, tratando
de aportar criterios para el logro de relaciones coherentes en la toma de decisiones
dentro de diferentes contextos: económico, social, político y otros, aspirando
además, desarrollar una reflexión acompañada de la praxis en torno a relaciones
de la moral en los diferentes campos de
acción. Bajo esta óptica los valores éticos constituyen la guía que indica como
se debe actuar ante determinada situación, es decir estos constituyen los medios adecuados para la consecución de
los objetivos propuestos. Al aceptar la complejidad de la realidad y al asumir
una visión ética mas arraigada, se puede adoptar una posición totalmente
distinta ante la vida y la ética se asoma como luz necesaria para cambiar en
medio de la oscuridad (Guédez 2002).
En tal
sentido la presente investigación tiene
por finalidad establecer la relación existente entre los valores éticos
y el desempeño laboral del personal directivo
de las empresas metalmecánica de
2.
Planteamiento
de la problemática.
Al considerar las
organizaciones tratando de crecer en un mundo globalizado y con problemas propios
en el orden político y económico, estas
necesitan desarrollar una cultura organizacional saludable, tomando en cuenta
su visión y misión compartidas, donde el trabajo de sus miembros de acuerdo a
lo expuesto por Siliceo, Casares y
González (1999), genere confianza, responsabilidad, seguridad, calidad y
excelencia en sus operaciones, considerando el componente ético en cada una de
ellas, para lograr un beneficio competitivo.
No
obstante esto, en las organizaciones se confrontan diversas situaciones
críticas propiciadas por los miembros, (conflictos), quienes por tener
diferentes creencias, valores y principios, les cuesta aceptar aquello que
conforma la cultura organizacional, con la consiguiente dificultad de asimilar
las normas y de adecuarse a los requerimientos establecidos, de allí que su
desempeño laboral no siempre sea como se espera y por ende se afecte, de alguna
manera, los valores éticos morales, no obstante García (1999), indica que la
crisis en las organizaciones puede tener origen en las acciones de los
individuos, o grupos, incluso cuando no actúan y permiten que en las relaciones
internas y en el entorno se generen problemas planteando conflictos dentro de
la organización.
Al hablar de ética en las
organizaciones se tiende más bien, a hacer referencia a los condicionamientos
éticos morales del proceso individual de toma de decisiones de los directivos.
De modo pues, el directivo se ha convertido en uno de los personajes más
significativos en la cultura del recién nacido siglo, no solo por la
importancia de las decisiones que debe tomar o por la capacidad de gestión que
debe demostrar, sino también por lo que de él se espera éticamente, en función
de su comportamiento como líder (García y Dolan, 1997). Por lo tanto, los
líderes de hoy día necesitan un ejercicio de pensamiento, de imaginación, de
intuición y de creatividad interior diferente, para poderse asomar a escenarios
futuros y tomar decisiones que se ajustan a las organizaciones (Barroso, 1999).
Asimismo, requieren de habilidades conceptuales y toma de decisiones para
reconocer asuntos complejos y dinámicos, para examinar los numerosos y
conflictivos factores que influyen en estos asuntos o problemas (Bateman y Snell, 2001).
Identificadas como empresas del sector metal-mecánico de
servicios a
Es
importante destacar, dentro de las razones que motivan a la investigadora a
estudiar este grupo, está el establecer la relación de los valores éticos y el
desempeño laboral en el sector metal-mecánico de
Fundamentándose en las interrogantes expuestas anteriormente,
se formula como problema de investigación y con una naturaleza de correlación
la siguiente interrogante: ¿Cómo se relacionan los valores éticos y el
desempeño laboral del personal directivo de las empresas del sector
metal-mecánico de servicios a PDVSA en
3.
Justificación
El
presente estudio se justifica porque, desde el punto de vista teórico -
metodológico, propicia investigaciones analíticas y críticas en áreas
importantes del desarrollo humanístico gerencial, ya que vincula los valores
éticos con la moral, logrando una
sinergia entre ambos, estos unidos a las características del desempeño laboral
representan un tema de interés de la nueva cultura organizacional en los
albores del siglo XXI. Tal posición se justifica porque los valores éticos,
deberían como norma condicionar las decisiones para propiciar modelos o
patrones a seguir en todas las organizaciones, esperando con ello, obtener
productividad eficiente en el desempeño
laboral de los directivos de las empresas del sector metal-mecánico de
servicios a PDVSA en
Debido
a que, la relación entre los valores éticos y el desempeño laboral, pretende
una excelente productividad en las operaciones externas e internas de toda
organización, y sobre todo, cuando ésta es de características de servicios,
consustanciado con la realidad social, económica, política, cultural y moral de
la sociedad venezolana, la investigación es importante, ya que se generan teorías, en relación a como los valores
éticos de los directivos pueden influir en un desempeño laboral eficiente,
considerando posibles transformaciones en beneficio de las actividades internas
y externas realizadas por las empresas del sector metal-mecánico que prestan
servicios a la industria petrolera en la sub-región COL.
En relación a la
importancia teórica de la investigación, se presentan contenidos acerca de los
valores éticos analizados desde lo epistemológico, axiológico y filosófico
contextual, izándolos en el plano administrativo, tomando en cuenta al ser
humano como ente productivo, pero a la vez, involucrado en el ámbito social,
donde los valores pueden ser afectados por la crisis que se observa actualmente
en nuestro entorno. La investigación se
justifica por cuanto se genera teorías conducentes a motivar otras
investigaciones y a crear conciencia en el estudio prospectivo de los valores
éticos, con el propósito de contribuir con eficientes desempeños laborales en
instituciones públicas o privadas, y de esa manera lograr el trabajo productivo
que se espera de ellas, coadyuvando con el beneficio para nuestra sociedad.
De
la misma manera, la investigación ofrecerá aportes teóricos y prácticos para el
conocimiento con trascendencia en la organización del sector metal - mecánico
de servicios, planteando reflexiones en tiempos de crisis tanto política como
económica, sin disgregarse de la ética mundial, brindando estrategias y
recomendaciones para la incorporación de acciones donde se propicie tanto la
incorporación como la transmisión de valores éticos a la cultura
organizacional, con el consecuente reflejo originariamente en el personal
directivo, quienes avalarían la difusión a sus colaboradores, generando un trabajo compartido de equipo
solidario, con responsabilidad y compromiso mutuo.
4.
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relación de los valores éticos con el
desempeño laboral del personal directivo de las empresas del sector metalmecánico de servicios a PDVSA en
Objetivos Específicos
·
Determinar los medios instrumentales que caracterizan
los valores éticos del personal directivo de las empresas del sector metalmecánico de servicios a PDVSA en
·
Determinar los parámetros considerados en el desempeño
laboral del personal directivo de las
empresas del sector metalmecánico de servicios a
PDVSA en
·
Identificar los valores éticos relacionados con el
desempeño laboral del personal directivo de las empresas del sector metalmecánico de servicios a PDVSA en
·
Formular lineamientos de reflexión acerca de los
valores éticos que conforman la visión organizacional para contribuir con el
desempeño laboral del personal directivo de las empresas del sector
metal-mecánico de servicios a PDVSA en
5.
Marco Teórico
Axiología
La clasificación de los
valores en una escala preferencial, está a cargo de la disciplina
denominada: "Axiología, o
Teoría de los Valores", es una rama de la Ética, la cual a su vez,
depende de
Es solo en el siglo XX cuando comienza a utilizarse el
término axiología (del griego axia, valor y logos, estudio). Rodríguez (1989) aborda los valores con una diferenciación
entre los valores de las cosas (valores objetivos) y valores de la conciencia
(valores subjetivos). Esta concepción se refiere a bienes y materiales
naturales, valores de uso, al carácter progresivo o reaccionario de los
acontecimientos históricos, a la herencia cultural y a las características
estéticas de los objetos.
En el segundo caso se trata de valoraciones, situaciones
y actitudes, representaciones normativas, así como del sentido de la historia
de los ideales y principios. De esta forma para Rodríguez (1989) “los valores como objetos o determinaciones
espirituales no son otra cosa que la expresión concentrada de las relaciones
sociales.” Por otra parte, los
principios son aquellos valores que recibimos en la primera infancia.
Inculcados por nuestros padres, maestros, religiosos y por la sociedad. Estos
valores no los cuestionamos, pues forman parte de la esencia misma del
criterio, y de la conciencia individual.
Los valores
son estudiados por la axiología, en consecuencia, la misma se ha llamado teoría
de los valores. Según Albornoz (1997), la axiología propone cuatro problemas
principales que a continuación se indican:
1.
La existencia de los
valores:
se enfoca desde dos ángulos de estudios: la subjetivista y otra objetivista. La postura
subjetivista indaga en esencia del valor para la psicología. En este sentido, un
objeto tiene valor en cuanto posee capacidad para proporcionar sentimientos de
placer, agrado, deseo, esperanza y apetito. Según esta teoría, los valores
representan en su etapa inicial creaciones de la subjetividad personal para lo
cual el hombre, carece de realidad fuera de las estimaciones humanas propias de
su especie.
La posición
objetivista, sostenida por los
filósofos Nicolei Hartman y Max Shiler, consideran que los
valores no dependen del sujeto ni de las cosas, son reaNdades y estructuras para
determinar una específica cualidad en los objetos personales y las relaciones
compartidas.
2.
El conocimiento de los
valores:
genera dos posiciones a saber una que sostiene que los valores deben ser
conocidos mediante el intelecto, y la que plantea los valores conocidos a
través de la emoción, utilizando la conciencia estimativa para lo cual es
necesario el conocimiento de los valores como un acto reflexivo e intelectual.
3.
La realización de los
valores:
es otro problema a resolver por la axiología. En tal sentido plantea: ¿cómo
puede el hombre realizar sus valores a través de su conducta? La respuesta es
aceptar que los valores existen en sí mismo, para luego investigar cómo
trascienden de la idealidad al comportamiento humano.
4.
La libertad humana
frente a la existencia de los valores y la realización de estos por el hombre: plantea la posibilidad
que éste, voluntariamente, puede dejar de realizarlos, considerando la libertad
un postulado fundamental de la ética.
Por
su parte, López (1999), toma la definición axiológica de Abbegnano, donde plantea que la axiología no sólo trata de los valores positivos, sino
también de los valores negativos, analizando los principios que permiten
considerar que algo es o no valioso, y considerando los fundamentos de tal
juicio, es del griego axios con una significación de valioso,
estimable, digno de ser honrado y de logos, el equivalente a palabra, tratado, ciencia. Por tal motivo, la
axiología es la ciencia cuyo objeto de estudio son los valores, y donde por un
lado, su enfoque va en sentido de la esencia y naturaleza de estos, y por el
otro, el juicio de valor o valoraciones propiamente.
Valores
Definir el
término valor como sustento teórico básico, contribuirá al logro de los fines
propuestos en esta investigación. Para entender los valores éticos, se hace
necesario explicar qué son los valores, sus tipos y cómo se forman, para luego
exponer la ética que conforma la variable de estudio. Los valores no reconocen más autoridad que la
razón, y su definición depende de nosotros mismos, estamos dispuestos a
modificarlos o alterar su escala de importancia, según la visión que tengamos
en ese momento, forman parte de los objetos, acciones y actitudes que el ser
humano persigue por considerarlos valiosos.
Dentro de
este rubro se encuentran: La salud, la riqueza, el poder, el amor, la virtud,
la belleza, la inteligencia, la cultura, en fin, todo aquello que en un
momento, deseamos o apreciamos, el valorar es algo común y cotidiano en
nuestras vidas, valoramos las acciones de los otros, las personas en nuestro
entorno, lo que nos rodea, al mismo tiempo somos valorados en cuanto a nuestra
persona y a nuestras acciones; es cualificar, cualificación que no podemos ver ni
tocar, por ende un valor es entonces una cualidad, una propiedad o una
característica que atribuida a acciones, personas u objetos justifica una
actitud positiva y preferencial hacia ellos.
De acuerdo a lo indicado por Fabelo (1996), los valores fueron del
interés de representantes de la filosofía como Platón para el cual valor “es lo
que da la verdad a los objetos cognoscibles, la luz y belleza a las cosas; en
una palabra es la fuente de todo ser en el hombre y fuera de él” A su vez
Aristóteles abordó en su obra el tema de la moral y las concepciones del valor
que tienen los bienes. Los estoicos se preocuparon por explicarse la existencia y contenido de los valores, a
partir de las preferencias en la esfera ética y en estrecha relación, por
tanto, con las selecciones morales, hablaban de valores como dignidad, virtud.
En el
Modernismo confirma Fabelo
(1996), resurge la concepción
subjetiva de los valores, retomando algunas tesis aristotélicas. Hobbes en esta etapa expresó:
“lo que de algún modo es objeto de apetito o deseo humano es lo que se llama
bueno. Y el objeto de su odio y aversión, malo; y de su desprecio, lo vil y lo
indigno. Pero estas palabras de bueno, malo y despreciable siempre se usan en
relación con la persona que los utiliza”.
Max Scheler fue el filósofo que más abordó el
tema, Para él los valores son cualidades de orden especial que descansan en sí
mismos y se justifican por su contenido. El sentimiento de valor es una
capacidad que tiene el hombre para captar los valores. Para Scheler: “el hombre es hombre
porque tiene sentimiento de valor” (Fabelo 1996).
En igual
marco histórico se desarrollaron los clásicos del marxismo, no se detuvieron en
el análisis de los valores, no los analizaron de forma independiente, aunque sí
crearon bases para una solución científica de este problema. Entre algunas de
ellas se encuentran: un profundo análisis crítico de todo el sistema de valores
de la sociedad capitalista, que sirve de fundamento para el reconocimiento de
los verdaderos valores de la humanidad. En la teoría marxista del capital se
analizan los valores económicos. La doctrina leninista acerca de la
coincidencia de los valores subjetivos de clase del proletariado con las
necesidades objetivas del desarrollo social. (Fabelo . 1996)
Según Yegres (1999), el significado
de valor fue tomado de la economía. El término ha sido utilizado para indicar
el costo o precio de los bienes materiales. En griego, el vocablo AXIOS
significa digno, de gran valor, pero su uso no ha repercutido en otras palabras
que han nacido en la lingüística, dado el significado de valor, como: bien,
belleza, justicia, verdad, los cuales según, lo afirma González (1996, citado
por Yegres, 1999): se vinculan
unos a otros, y de igual manera se funden en la noción de virtud, cuyo significado
en latín es fuerza.
Para Valcarcel (1997, citado por
Cortina, 1998), el término valor, considerando que su uso es corriente, dista
de ser intuitivo. Se considera valor o valores a un conjunto de términos
denotados por entidades abstractas, o de otra manera, no son objetos, si no
manifestaciones como felicidad, libertad, solidaridad. En efecto, definir valor
es muchas veces más difícil de lo imaginable, ya que no son propiedades de las
cosas como lo es, el peso, las acciones, la forma, el color, realmente depende
de una relación con alguien quien valora, donde todo lo atribuido es expresado
por un iuicio valorativo suponiendo
algo bueno o malo, justo o injusto. Los valores le dan sentido a a existencia humana,
sirven para considerar en un juicio de valor las acciones propias y la de los
semejantes, de igual manera permiten orientar el comportamiento de las
personas.
Según opina
Izquierdo (1998), no existen los valores como realidades a parte de las cosas o
del hombre, sino como la valoración que éste hace de las cosas. Los valores
según el autor citado, son meramente objetivos y subjetivos: el sujeto valora
las cosas y el objeto ofrece un fundamento para ser valorado y apreciado. Pero
en cualquier caso, no se puede imaginar al hombre carente de valores.
Rockeach (citado por Goodstein, Nolan y Pfeiffer, 1998), define un
valor como la creencia perdurable para la cual una forma específica de conducta
o condición final de existencia se prefiere personal o socialmente a un modo
opuesto o invertido de conducta o condición final. En otras palabras, los valores llevan a conskierar algunas metas como más
legítimas, y otras como ilegítimas o erradas; también toman en cuenta ciertas
formas de alcanzar metas o medios como apropiadas y justas, y otros, inapropiadas
o injustas.
Es
concluyente la invariabilidad de estos valores por estar profundamente
arraigados en las personas, logrando mostrar en sus actuaciones a situaciones
imprevistas su presencia y condicionamiento.
En el mismo
sentido, Salas (1998), señala que los valores actúan como guías para la acción;
son parte inherente a la naturaleza del hombre, y deben ser puesto de manifiestos en el
hacer cotidiano del individuo. Sostiene la vinculación de los valores con
aspectos específicos de la conducta humana, así como aquellos del medio social
donde se desenvuelven las personas; porque los valores están inmersos en la
sociedad y se trasmiten por diversas fuentes.
Para
Carrasco y Basterretche (1998), los valores
son modelos ideales de existencia, y consecuentemente, en lo que se cree.
Pertenecen al ámbito de las creencias más arraigadas de la personalidad del ser
humano, y son los impulsos y referentes, prescribiendo el comportamiento o la
forma de actuar de las personas consigo misma y su medio, donde el hombre como
ser psicosocial forma parte del
colectivo. En un nivel práctico-utilitario, Ibarra (1998), opina que los
valores orientan las acciones y conductas, fundamentando la vida de los
hombres. Así, cuando se va a realizar cierta actividad o se planea cierta
acción, son los valores del hombre, jueces para realizar o impedir dicha
actividad o acción.
En su
opinión, Guerrero (1998), afirma que valor es todo aquello a lo cual se aspira
por considerarlo deseable, ya se trate de objetos concretos o de ideales
abstractos que motivan y orientan el quehacer humano en una sola dirección.
Carrera
(1999), concibe el término valor con todo lo relacionado con la propia
existencia de la persona, afecta su conducta, configura y modela sus ideas
condicionando sus sentimientos. Se trata de algo cambiante, dinámico que en
apariencia, cada persona ha elegido libremente entre diversas alternativas.
Todos los
autores citados en los párrafos precedentes, definen los valores con sentido de
aprobación o rechazo, según se consideren buenos o malos. Son ideas para lo
cual tienen gran importancia en la determinación y orientación de la conducta
humana. Estas ideas logran expresar la gradación de los deseos humanos reales
en un pueblo, aspiraciones, propósitos que guían al hombre en su lucha por una
mejor sociedad, desde esta perspectiva, los valores orientan a los hombres para
mejorar la sociedad, y por ende, mejorar la calidad de vida en el ser humano.
Los
valores, como algo abstracto, menos concreto y exacto que un concepto material,
necesitan mayor explicación (López, 1999) y puede carecer de un significado
preciso cuando es usado por el común de las personas, aun cuando la palabra
valores, es un término con un significado definido en las ciencias del
comportamiento (psicología, sociología y antropología).
En algunos
casos, el concepto de valores (López, 1999),
es entendido y usado como sinónimo de creencias, y en otros casos, como
sinónimo de actitudes. La imprecisión acerca del significado de valores podría
generar problemas de comunicación dentro y fuera del contexto organizacional.
Es conveniente, dilucidar el concepto valores, haciendo un contraste entre éste
y otros términos similares, tales como creencias y actitudes. Por lo tanto, los
valores no deben confundirse con términos similares como creencias y actitudes.
Los valores, al igual que las actitudes, son creencias, pero difieren en sus
niveles de abstracción y connotaciones morales.
Asimismo,
refiere López, (1999), que el reconocimiento de estas diferencias ayudan al
investigador a una mejor operacionalización del concepto valores y al
establecimiento de relaciones causales con el comportamiento humano. Los
valores pueden ser determinados y medidos a través de técnicas cuantitativas y
cualitativas, lo cual depende de la preferencia del investigador y de los
métodos a la disposición.
Morrisey (1996), refiere que
los valores representan las convicciones filosóficas de los gerentes a cargo de
dirigir su empresa hacia el éxito. Algunos ya estarán preestablecidos, como las
posiciones sobre la ética, la calidad y la seguridad entre otros. Sin embargo,
los valores pueden variar dependiendo de la naturaleza de la organización. Los
mismos sirven como base de pensamientos para construir o ajustar la misión,
visión y estrategia.
Para
Izquierdo (1998), hablar de valores hoy día, parece estar de moda, pero la moda
está relacionada con la fugacidad y a veces con la frivolidad. El tema de los
valores es sugestivo y fascinante por la importancia que ha tomado en el mundo
actual. Una cosa es estar de moda y otra muy distinta estar de actualidad. La
reflexión sobre los valores relacionados con la ética y la moral, ha superado
el silencio en el que ha estado sumida durante mucho tiempo para emerger como
una cuestión de gran relevancia social, especialmente a nivel institucional.
Los valores
dinamizan la acción en la vida. Dignifican y ennoblecen a la persona humana e
incluso a la misma sociedad. Izquierdo (1998), opina que no existen los valores
como realidades aparte de las cosas o del hombre, sino como la valoración que
el hombre hace de las cosas. Los valores, según el autor citado, no son ni
meramente objetivos, ni meramente subjetivos, sino ambas cosas: el sujeto
valora las cosas y el objeto ofrece un fundamento para ser valorado y
apreciado. Sin embargo, es imposible imaginar al ser humano sin valores.
De las
diferentes definiciones de valores, Izquierdo (1998) afirma que son: ejes
fundamentales por los que se orienta la vida humana y constituyen, a la vez, la
clave del comportamiento de las personas. En el horizonte de todo
comportamiento humano se halla algo que da sentido a la actuación individual y
social de las personas y explica el desarrollo cultural de las comunidades
humanas; esto son los valores. Sin ellos la vida carecería de sentido, la
convivencia sería imposible, conflictiva y el ser humano perdería completamente
su norte y dirección.
Por
consiguiente, se puede decir que, se entiende por valores a todo aquello
operacionalmente aceptable permitiendo modificar o reorientar el estilo de vida
compartido del ser humano, modificando de manera aceptada, tanto sus objetivos
y metas como sus aspiraciones sociales,
políticas, económicas, transmitidas a nuevas generaciones a objeto de proseguir
dinámicamente la praxis de la vida.
Para la
presente investigación, el término valor es de relevancia en su interpretación
y aplicación, por su relación directa en toda actividad del ser humano
correlacionado con el desempeño laboral del hombre, reafirmando que los mismos
no son siempre una regla de bien, si no tomada de la naturaleza de los objetos
mismos.
Valores en
Asegura
Ibarra (1998), que los valores son orientadores de los hombres para lograr
mejoras en el orden humano y social. Fruto de la praxis se orientan y
determinan aspiraciones de la sociedad en su misma práctica, estos impulsan y
profundizan los intereses sociales, de clase o individuales, son el principio
motriz de la práctica misma, en
situaciones concretas pueden ser profundamente interiorizados y se presentan
constructivos, generando una limitación en la praxis e impidiendo la
creatividad, formando una carga pesada, para el individuo como para la
sociedad, situación esta que gracias a la creación de valores constantes y
permanentes, colocan al hombre en un nuevo nivel, a objeto de posibilitar y
estimular la creación de un ser humano nuevo en una sociedad nueva.
Al
respecto, opinan Siliceo, Casares, y González (1999), que los valores identifican
las actitudes y concepciones incorporadas en la base y esencia de la dinámica
cultural, manifestadas socialmente. Estos valores en su significado especifico,
observan y tratan de salvaguardar muy especialmente la cultura, tienen un propósito
de mediación instrumental en la proyección humana, razón por la cual la concepción de la naturaleza, de la
sociedad y de lo sagrado inciden, de manera inestable, en la construcción de
valores preferenciales considerando una escala de valores.
Para
Santana (2000), desde el punto de vista socioeducativo, los valores son
considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento
humano hacia la trasformación social y la realización de la persona, son guías
de orientación a la conducta y vida de cada grupo social.
Etkin (1993), considera que
los valores no son una determinación externa del orden social, debido a la
modificación, adaptación y organización sufridas entre si junto con el propio
desarrollo de las personas.
En tal sentido,
los autores subrayan algunas ideas del medio social (libertad, justicia e
igualdad), y a otras, las interpretan de forma compatible con sus propias
razones y sentimientos.
Valores en las
Organizaciones
Para Goodstein, Nolan y Pfeiffer (1998), la cultura
representa un modelo de creencias y expectativas que tienen en común los
miembros de una organización, creencias que dan origen a los valores, la
situación ideal de ser, amparando a la organización y a cada uno de sus
miembros. Estos valores originan normas situacionales evidenciadas en el
comportamiento observable, dando lugar a una plataforma que permite validar
estas creencias y estos valores desde los cuales se producen las normas.
Según Serna
(1997), los valores son aquellos que pueden expresarse a través de la visión,
misión y objetivos (Filosofía de la empresa), partiendo de una serie de
principios, creencias o valores propuestos por una organización. De igual
manera, para lograr valores efectivos deben trasmitirse mediante el liderazgo
efectivo, y ser plenamente aceptados; afectando los hábitos de pensamiento o
modelos mentales en las personas (Paradigmas), su forma de relacionarse unos a
otros, las políticas, reglas, procedimientos y descripciones de los trabajos a
realizar en la empresa.
Así pues,
la cultura de la organización es mucho más que lo tangible y reglas de
operación; incluye las normas, regla de juego operando efectivamente en la
empresa para lo cual no están adscritas en oportunidades, ni se expresan
verbalmente. Por esta razón, los valores deben ser apropiados para la situación
en la cual se emplean y se incorporan a la cultura de la empresa.
Garcia y Dolan (1997), hacen énfasis
en el hecho de que los valores pueden entenderse como elecciones estratégicas
con relación a lo deseado en el grupo de personas miembros en la organización.
Es importante comprender el origen de las elecciones de supuestos básicos o
creencias sobre la naturaleza humana y el número de participantes, desde el
punto de vista estratégico y organizativo; como elementos reguladores de los
procesos cotidianos entre la situación actual de la empresa y su visión
prospectiva.
En tal
sentido, los valores verdaderamente comprendidos y compartidos por todos los
empleados son inmensamente más potentes para cohesionar y encauzar el esfuerzo
de desarrollo estratégico y lograr afrontar las situaciones del entorno que
hacen imposible planificar con exactitud lo que se hará a largo plazo;
considerando un buen número de valores transformadores e inductores de
coherencia para el éxito futuro de la organizaciones.
Para Blanchard y O’Connor (1997), el éxito en la
organización se logra asumiendo como compromiso unos valores compartidos, es
decir, cuando los miembros de la organización estén alineados con una serie de
valores esto conlleva a una misión común, logrando resultados positivos en la
organización. Los valores vienen a significar la autoridad o ‘jefe” que todos
los empleados de la empresa deben obedecer. Los valores siempre sometidos al
concurso de los empleados, pueden ser una guía. En el enfoque de administración
por valores (APV), los valores
compartidos se convierten en la base para la toma de decisiones.
Chiavenato (1998), define los
valores como el conjunto de creencias acerca de lo que es verdadero o falso,
importante o no importante, que se conservan y apoyan conscientemente.
Para Siliceo, Casares, y González
(1999), una organización debe tener identificado y socializados los valores en
los cuales esté orientado su éxito, aceptando el conjunto de valores,
tradiciones, hábitos, normas y conducta como lo que dan la identidad,
personalidad y destino, para lograr sus fines económicos y sociales. En tal
sentido, Silicio (1999), considera los valores: Como aquellas concepciones
prácticas (y normativas) heredadas, o, si es el caso, inmoladas por largas
generaciones presentes, en las cuales la sabiduría colectiva descubre que se
juegan los aspectos más fundamentales de su sobrevivencia física y de su
desarrollo humano, de su seguridad presente y de su voluntad de trascender al
tiempo.
De acuerdo
con Savater (1999) los valores
brotan de lo que el ser humano quiere y ello encuentra su manifestación mas elevada en el querer
ser, en el querer ser mejor, por ende el modelo de competencia debe ser
concebido dentro de las organizaciones, como una herramienta clave que
facilitará la gestión global de las gerencias.
Considera Guédez (2002), a los valores
como fuentes de estrategias para lo cual la relación entre valor y estrategia
es bidireccional, tomando en cuenta el
apoyo de las estrategias en los valores deseados por la organización para sus
miembros logrando, la continuidad y permanencia en sus operaciones internas y
externas, mejorando sustancialmente sus puntos de vista en relación a los
objetivos de la organización, generando el beneficio del colectivo.
Confirma entonces Guédez (2002), el desempeño ético del hombre depende de la escala adoptada,
en forma autónoma, madura y adulta, en relación a los valores preponderantes en
la conducta humana; y entre ellos, enuncia los tres indiscutibles aspectos
fundamentales: la libertad, la solidaridad y la justicia.
Según Robbins (2004), los valores
tienen relevancia en el estudio del comportamiento organizacional, puesto que
constituyen las bases para comprender las actitudes y motivaciones de los
miembros en la organización, estos entran con nociones preconcebidas de lo
posiblemente ejecutable y no ejecutable. Pero estas nociones no se encuentran
libres de valor, por el contenido de las interpretaciones de correcto e incorrecto,
y cuál es la conducta deseable sobre otra no deseada. Como resultado, los
valores cubren la objetividad y racionalidad influyendo en las actitudes y el
comportamiento de las personas en sociedad, de igual manera se manifiestan en
la organización donde trabajan.
Gordon (1998), considera que
los valores de una persona se refieren a los principios y postulados básicos
para guiar sus creencias, actitudes y comportamiento. Suelen representan características
relativamente estables, con frecuencia se desarrollan durante la infancia y se
manifiestan en la edad adulta, en un contexto laboral o no laboral manifestado
en la organización, representar
convicciones básicas de un modelo específico de conducta o estado final de
existencia personal o socialmente preferible al modo opuesto o contrario de
conducta. Son creencias acerca de lo que es algo deseable o algo bueno
(libertad de expresión) y de lo indeseable o malo (la deshonestidad).
Se evidencian
en función de las particularidades del sujeto en concordancia con la verdad,
sin desviar el sentido y razón de la actuación en circunstancias definidas y
analizadas por el hombre, manteniendo la autenticidad en sus acciones, son
objetos, ideas o creencias apreciables influyentes en el modo de mirar las
cosas distinguiéndose cuatro aspectos, lo que es bueno, vital, ético, agradable
y útil.
Están
dotados de componentes cognoscitivos, afectivos y de elementos con capacidad
para predisponer la adopción de una determinada conducta, difiriendo de las
actitudes por su generalidad, sin perder su naturaleza en esencia. De los
valores se nutre la acción cotidiana del hombre forjando nuevas estructuras
mentales y paradigmas, marcando los procedimientos a seguir de acuerdo a lo
concebido y aprendido.
De acuerdo
con Gordon (1998), los valores
parten de lo personal para poder desarrollar las organizaciones, es necesario
considerar sus características y condiciones como básicas, para ser tomadas en
cuenta, y con ello, se podría garantizar un desempeño efectivo del equipo de
trabajo, aunado al hecho de poderse establecer más líneas de acción que
conjuguen con la filosofía de la organización como razón importante de su
existencia.
Ética
Son muchos
los autores que han discutido su definición y sentido, ubicándola como ciencia,
acción y código. No obstante, pueden plasmarse conceptos complejos que abarquen
todos estos aspectos entre otros, a continuación se especifican algunas de
estas definiciones.
Considera Fagothey (1996), que la palabra
ética proviene de ethos, que indica un tipo más fijo de
costumbre y se utiliza a menudo para designar el carácter del hombre. La
palabra latina para costumbre es mos, y su plural, mores, es equivalente del ethos griego. De mores se
deriva las palabras moral y moralidad. La ética es llamada también filosofía
moral. Por lo tanto, la ética, tal como la historia de la filosofía la define,
tiene como objeto la interpretación, del conocimiento de lo bueno y lo malo en
la conducta humana.
De igual
manera Fagothey (1996), opina que en
el estudio de la conducta humana se encuentra para la ética los actos
ejecutados consciente y voluntariamente por el individuo asumiendo
responsabilidad.
Afirma
Ibarra
(1998), que la ética no se reduce a un conjunto de normas y prescripciones, su
tarea es investigar, sistematizar, ordenar y esclarecer un tipo de práctica
humana: la moral, pero no para legislar, dictar normas de conducta, colocar
reglas u orientaciones para la conducta práctica, la ética puede inferir
conductas o influir en algunas de ellas dependerá del individuo actuar. En este
sentido, Cortina (1996), plantea a la ática como una parte de la filosofía
donde ésta reflexiona sobre lo moral, y por ello, recibe de igual manera el
nombre de filosofía moral. Ética y moral se distinguen simplemente en que,
mientras la moral forma parte de la vida cotidiana la ática es un saber
filosófico.
Savater (1999), define a la ética como un
absoluto, como la convicción humana de que no todo vale por igual, por lo cual
hay razones para preferir un tipo de actuación a otras. Destaca que la ética individual enseña el
comportamiento correcto de los individuos, a diferencia de la ética social cuyo
objeto es el conjunto de relaciones encargadas de regular el buen orden social.
La tarea de
la ética consiste en esclarecer el fundamento por el que los juicios morales se
presentan con pretensiones de necesidad y universalidad. Su objeto estriba en
la forma de la moralidad. No es objetivo de la ética introducir nuevos
contenidos morales, sino proporcionar un procedimiento lógico permitiendo el
momento conveniente para interpretar un contenido a la forma moral.
El Hombre y la Ética
La ética
enfoca su estudio hacia una forma de comportamiento humano que es la moral, de
acuerdo a la opinión de Escobar (2000), este comportamiento se distingue por su
carácter histórico y social, vinculado con el problema del ser. Pero para
algunos filósofos, la idea de la moral es ya la idea del hombre, por
presentarse éste constitutivamente como el ser moral, para otros el ser moral no es la cabalidad,
si no una de sus formas de ser. En cualquier caso, no se puede negar la
relación estrecha entre la ética y el hombre.
De acuerdo
con Cortina (2000), la práctica ética consiste en aceptar el mundo moral en su
expresión específica, y a su vez, dar reflexivamente razón de él, con el
propósito que el hombre aumente el conocimiento de si mismo, y por lo tanto, su
libertad. La práctica ética se sustenta sobre dos pilares fundamentales para lograr
sus objetivos: el interés moral y la confianza en la misión de la filosofía;
porque se genera en el hombre una vocación en el quehacer ético deseado
históricamente.
Según
Ibarra (1998), cuando se habla del hombre, no se puede pensar en un elemento no
complejo puesto que desde el punto de vista psicológico, filosófico y social es
abstracto, con una esencia enmarcada en las relaciones sociales generando en
consecuencia el estudio de la relación moral, De esta manera, cualquier
concepción filosófica del hombre no puede ser analizada sin aplicar la clave
ética, por lo tanto, toda concepción ética, para ser comprendida, requiere de
un enfoque filosófico de; hombre en particular. Así, para entender relaciones
morales o tablas de valores determinadas, se requiere de una concepción de
hombre que puede evolucionar insertada en un marco ético específico.
De acuerdo
a lo planteado por Fagothey (1996), la ética establece su
materia de estudio distinguiendo dos clases principales de actos, los
voluntarios o actos humanos, para lo cual el hombre domina y controla sus actos
asumiendo la responsabilidad, y los actos involuntarios o actos de un hombre,
que no constituyen conducta humana y no poseen significado ético, por ser
inconscientes, no deliberados, sin responsabilidad.
Bernardo
(1997), considera que en el tratamiento de lo justo e injusto se entra en un
nivel ético, íntimamente relacionado con las actitudes humanizantes o deshumanizantes del hombre, y así
diseña leyes para regir su vida en sociedad. En un comportamiento ético, el
hombre debe emprender la búsqueda de un auténtico sentido al enigma de la vida.
Poseer una buena conciencia, limpia y transparente es una meta a lograr,
mostrando de esa manera autonomía y madurez. Todo lo expuesto pretende ograr una mejor interacción
con su medio.
Santana
(1999), opina que toda acción humana está imbuida de principios éticos,
independientemente del rol que desempeñe la persona sea (hijo, padre, maestro,
médico, policía, juez, obrero o presidente) para lo cual cada hombre esta
capacitado. En tal sentido, objeto de
estudio, la ética se relaciona, en primera instancia, con las demás ramas de la
filosofía, de la cual forma parte: la metafísica (estudio de la realidad, la
existencia del mundo y del ser humano), la epistemología (estudio de la verdad
y del conocimiento) y la axiología (estudio de los valores).
Además, la
ética tiene estrecha relación con otras ciencias sociales, por ejemplo, con la
antropología, ciencia que estudia el origen de las culturas y la evolución de
las costumbres humanas, se interesa por sus aportes en cuanto a las costumbres
de las diferentes culturas y estudia el valor moral de las mismas. En conexión con la sociología, la cual se
ocupa de estudiar la sociedad, las formas de organización y las relaciones
entre los grupos, la ética tiene interés en cómo debería ser la vida social y
cómo tendrían que funcionar las instituciones sociales con relación a los
deberes y derechos humanos.
En el campo
de la psicología, ciencia encargada de estudiar el comportamiento del ser
humano, la ética profundiza en el deber ser del comportamiento de las personas,
para que estas ante los dilemas éticos tomen decisiones importantes en su vida.
Valores Éticos
Se dice que
la ética es un valor intrínseco de toda actividad económica y empresarial, ya
que cualquier actividad empresarial incluye al ser humano. La ética es una
exigencia que se hace más significativa mientras mayor es la complejidad
social. Si la ética se encuentra inserta en toda actividad empresarial, no
puede ser considerada como un Valor Agregado sino como un valor componente
(Contreras, 2000).
De igual
manera afirma Contreras (2000), los
valores éticos se sustentan en el campo de lo moral; en la vida de alteridad y
en el encuentro con los demás, consigo mismo y con lo que lo rodea. Los valores
éticos realzan la libertad del ser humano; ayudan a guiar las acciones y
elecciones individuales. Por tal razón, los gerentes buscan manejar el clima
ético en las organizaciones buscando la manera en cómo dichos valores pueden
participar en su gestión.
Según
García y Dolan (1997), los valores
éticos son estructuras, del pensamiento que se mantienen preconfigurados en el cerebro humano;
identificados como, honestidad, lealtad, solidaridad, responsabilidad, respeto
de los derechos humanos, entre otros. Estos valores se practican en relación
con las demás personas, y al incorporarlos si no se traducen en conductas
consecuentes tienden a generar sentimientos de culpabilidad o, al menos, de
malestar consigo mismo.
Los valores
éticos se traducen en palabras, es decir en estructuras del pensamiento
relativamente simples abarcando conocimientos complejos de la realidad deseada,
tienen la capacidad de trascender la percepción de lo inmediatamente existente
para conceptuar la visión. Esta conceptualización de lo esperado puede encerrar
en unas pocas palabras más conocimiento que todo un plan estratégico, sobre
todo cuando, no hay nadie capaz de leerlo y asimilarlo, por lo tanto, los
valores éticos forman parte del conocimiento a objeto de orientar conductas
cotidianas, cohesionar y dar sentido a voluntades colectivas, resolver
conflictos y tomar decisiones.
Para Ramos
(1999), los valores éticos son aquellos considerados indispensablemente para la
correcta convivencia de los individuos en sociedad como lo es el respeto,
sinceridad, responsabilidad, consideración,
cortesía, tolerancia y lealtad, no se transmiten por vía genética por
eso es importante considerarlos en la educación con ejemplos prácticos
productos del diario vivir para así lograr una convivencia con visión
compartida.
Los valores
éticos según Pérez (1998), son aquellas realidades cuya posesión perfecciona al
ser humano en lo más profundo de su ser: perfecciona su capacidad de auto
gobierno, es decir, el buen uso de la libertad, considerando el autor que
mediante esta ciencia el hombre está en la capacidad y disposición de realizar
sus actos basados en principios de justicia, verdad, responsabilidad,
compromiso, para ser aceptados por los demás en la sociedad en la cual se
desenvuelve.
En esta
investigación se asumen los valores éticos expuestos por Garcia y Dolan (1997), así como lo
planteado en las organizaciones como marco de su Filosofía de Gestión, los
cuales se describen entre otros de la siguiente manera:
1.
Honestidad: Según Guédez (2002), la representan
las creencias, actitudes, conductas y
valores que fundamentan y orienten las decisiones del hombre. Representa la
condición manifestada en la acción de los hombres ejecutando el trabajo en beneficio
de él y su entorno, respetando las normas y decisiones relacionadas con la
organización para la cual labora.
2.
Democracia: Se concibe como la
apertura a todas las corrientes del pensamiento universal filosóficas, políticas
religiosas y sociales garantes de un clima de respeto mutuo en beneficio de los
mas altos intereses
institucionales, edificados sobre un imperativo ético legal y moral. Es un
comportamiento social que, en el cumplimiento de sus fines y objetivos,
significa igualdad de oportunidades, amplia participación y selección, sin mas restricciones que las
derivadas de las exigencias, criterios y requisitos académicos e
institucionales.
3.
Sinceridad: Para Gil’Adí (2000), es el elemento
de la asertividad que permite expresar
espontáneamente la realidad de sus emociones. Indica la capacidad del hombre
para responder responsablemente con la verdad de sus emociones ante un evento,
circunstancia o propuesta que una vez evaluada dará elementos de juicios, para
generar una decisión.
4.
Lealtad: Según Robbins (2004), la lealtad de
un empleado se percibe en el nivel de compromiso que tiene con la organización
y la práctica ética en las decisiones asumidas para su desempeño laboral. Así
mismo
5.
Solidaridad: En opinión de Gamargo y Rojas (1998), la
solidaridad es cuando el bien que obtiene el hombre repercute en beneficio de
otros logrando el bien y los intereses del colectivo, con predominio de los
valores de la comunidad sobre el individualismo competitivo, valorando las
particularidades culturales. Entendida como el predominio de los valores de la
comunidad sobre el individualismo competitivo, valorando, las particularidades
culturales.
6.
Confianza: Es el fenómeno percibido y generado a través de
la credibilidad, que a su vez posee otras dimensiones: convicción, coraje y
competencia, entre otros; las cuales son interdependiente y deben manejarse en
forma interconectadas para lograr una organización proactiva (Kelly, 1997). Se interpreta
como la seguridad que genera el empleado en su discurso y acción repercutiendo
favorablemente en él y la organización donde labora, incrementando el nivel de
respeto en sus futuras decisiones.
7.
Respeto: Según Robbins (1999), este es un
valor que permite tratar con dignidad y consideración a un individuo. Es el
valor que permite no violar las normas establecidas por la organización donde
labora y las personas de su entorno.
Ética Empresarial
De acuerdo
a lo planteado por Cortina y Conill (1998), la ética en la empresa, es
un tipo de conocimiento que ayuda a los empleados a tomar decisiones prudentes y justas fundamentadas
en valores morales. Es en este momento, cuando se unen dos líneas de la ética a
lo largo de la historia ha tomado fuerza: la línea de la prudencia y la línea
de la justicia. Las decisiones prudentes están muy relacionadas con el tema de
la ética de la responsabilidad; las decisiones justas consideran como asumir un
cierto nivel moral en una sociedad determinada marcando el nivel de conciencia
moral donde se debe insertar la empresa.
Por lo
planteado anteriormente, para que una empresa esté alta de moral, se deben
considerar cuatro factores o niveles. El primero de ellos, tomaría en
consideración principalmente, a la empresas como una organización expresiva de
una actividad (la empresarial), es decir, el trabajo de un conjunto de
personas. La actividad empresarial es un modo de hacer y producir en conjunto,
porque la riqueza humana consiste en la dinámica del trabajo, para lo cual,
cada trabajo tiene su propia lógica. Si la empresa se desvirtúa entonces se
puede perder lo valioso del trabajo humano.
En segundo
lugar, se encuentra la toma de decisiones prudentes que pretenden lograr metas
y determinan cuáles son los valores específicos del mundo empresarial. Es muy
importante, para alcanzar las metas, desarrollar hábitos en el trabajador
permitiendo su relación con la actividad empresarial.
El tercer
nivel, la búsqueda del beneficios para la empresa, para lo cual el empresario
debe utilizar estrategias que se ajuste al marco legal vigente de un estado
jurídicamente constituido. El mundo empresarial está compuesto por clientes
internos como externos (directivos, trabajadores proveedores consumidores y la
sociedad en general), a quienes se les debe escuchar sus propuestas para
mantener la equidad en el beneficio del colectivo empresarial, aplicando la
legalidad suscrita en el ordenamiento jurídico que sustenta los procesos de
cada organización.
Como último
factor o nivel, de acuerdo a lo planteado por Cortina y Conill (1998), se debe
considerar el principio ético sobre el cual se fundamenta la empresa, que se
traduce en apreciar a las personas incluidas en su entono como el fin en sí
mismo y no tratarlos como un simple medio, logrando el reconocimiento y respeto
a la dignidad del ser humano. Para esto, la organización debe en su visión y
misión tomar muy en cuenta el elemento humano, su capital intelectual, sus
potencialidades como objeto y fin especifico del éxito, con el cual se lograran
desempeños efectivos.
Esa visión
debe abarcar no sólo los procesos productivos esperados en el futuro de la
empresa, sino por el contrario, deberá partir del crecimiento humano, de su
individualidad y hasta espiritualidad, buscando que por medio de su desarrollo
integral se obtengan los propósitos, metas y objetivos planificados, definidos
claramente en su misión.
Para Guédez (2002), ética, empresa
y hombre, son un triángulo básico para entender que los bienes, servicios y
valores tienen, como sujeto y objeto al individuo quienes le dan sentido,
dándole un lugar importante en sus actividades diarias. La ética está presente
en la actividad del ser humano y se proyecta a todo aquello impartido por la
acción propia de todo hecho o trabajo del hombre. Esta es una de las razones
que explica lo difícil del ser ético a una posición de ignorar la misma ética
para asumir el desafío en tareas de producción de riquezas. Estas súper
demandas hacen al tema de la ética empresarial como una necesidad urgente.
La
reflexión sobre la ética en las empresas es reciente, y además, es abordada por
religiosos, filósofos, sociólogos, juristas y académicos. Es importante aclarar
que, el contenido de lo ético las explicaciones filosóficas requieren de
análisis muy etéreos, los fundamentos religiosos remiten más a lo espiritual,
el abordaje sociológico está alejado de implicaciones prácticas, mientras las
aproximaciones jurídicas, están muy cargadas de formalidad y los enfoques
académicos requieren de mucho tiempo de reflexión.
En el mundo
empresarial, las inquietudes se canalizan más hacia el qué, el cómo, el quién,
el cuándo y el para qué, y estas interrogantes, no encuentran el la ética un
ambiente de revelación explicita y concreta. Esto ha generado posiciones
opuestas, planteando asuntos éticos como algo muy simple en las organizaciones.
En el mismo
orden de ideas, Guédez (2002), plantea lo difícil y superficial de los asuntos éticos
en la empresa, ya que no es lo mismo distinguir entre el bien y el mal en
cualquier situación humana, a observarlo en el marco de la variedad de factores
confundidos y unidos en el mundo empresarial. Las organizaciones ganadas a
hacer énfasis en la práctica ética, asumen una estrecha interacción con los
actores claves de su realidad, es decir, los accionistas, socios, clientes,
proveedores, empleados. Asimismo, muestran compromiso declarado con los valores
de justicia, equidad e integridad, así como la preservación ambiental.
En todo
este análisis se puede concluir que, la empresa contemporánea refleja mayores
desafíos éticos, mostrando los siguientes desplazamientos afectando el
desarrollo y la aplicación de los valores en la empresa.
Entre estos
desplazamientos, Guédez (2002), plantea los siguientes: De la idea de ganancia
ilimitada a la suficiencia ponderada, para lograr el beneficio de todos. Del
contexto retomable absoluto a la
responsabilidad social del enfoque aumentan bienes tangibles al incremento de
bienes intangibles. De la acepción de responsabilidad comercial a la
corresponsabilidad.
Considerar
la empresa primero que el país. Este marco ético es más exigente para las
empresas del Estado, porque, adicionalmente, ellas funcionan a partir de
múltiples tensiones burocráticas que pueden simplificarse en tres posiciones:
(a)
Entre la rentabilidad y el costo social
(b)
Entre la productividad y la politización
(c)
Entre la autonomía operativa y el control estatal.
No es
difícil percibir, en este marco empresarial, el cruce de intereses que plantean
lo complejo de lograr equilibrar y articular las decisiones dentro de un
criterio ético, para el beneficio de todos aquellos involucrados en forma
interna o externa a las organizaciones.
En su opinión,
Davis y Newstrom (1999), explican que
las organizaciones para tener éxito deben tratar éticamente a sus empleados.
Dar a los individuos un trato ético es necesario para lograr reclutar y
mantener empleados valiosos, formándolos como pilares elementales en toda
empresa, considerando por ello, los valores asumidos y aplicados por estos en
su formación de hogar y social, transfiriéndolos al lugar de trabajo de manera
normal sin sacrificar las situaciones laborales, fomentando de esa manera la
credibilidad en la organización.
Cada vez
mayor números de organizaciones reconocen la relevancia del componente ético en
el desempeño de todo el personal en sus diversas jerarquías y puestos de
trabajos, sin embargo, escapa de las manos de los gerentes el poder inculcar
este componente sino se consideran en la visión y misión que la organización
manifiesta. Por tal razón, tas empresas han establecidos códigos de ética,
emitiendo declaraciones, de valores éticos, impartiendo capacitación en temas
de ética, así como aportando reconocimiento por la conducta manifestada por los
empleados, y de igual forma, se ha tratado de definir modelos positivos a
seguir e instaurando procedimientos internos para el manejo de faltas morales.
Asimismo,
comienza a percatarse de la trascendencia que tiene la ética en el
comportamiento organizacional implica observar en los empleados si en sus
acciones está presente de alguna manera el conocimiento y la práctica ética.
Siliceo, Casares y González
(1999), plantean que en el ámbito nacional e internacional, no es suficiente
observar empresarios o empleados, quienes generen un crecimiento económico para
la empresa y sus miembros, considerando en este hecho un comportamiento ético,
lo cual hace realmente necesario en la empresa contemporánea poseer un arraigo
social, un compromiso con la comunidad y con los miembros de la organización,
para hacer crecer a sus empresas respondiendo a los accionistas; al mismo
tiempo, lograr desarrollar y capacitar a sus empleados vinculados a la comunidad,
haciéndolos cada vez mas competitivo e incrementando en capital intelectual de
la organización.
Por lo
tanto, los empresarios y empleados deben colaborar en esfuerzos comunitarios y
nacionales creando nuevos empleos para repuntar positivamente en la economía,
logrando de esa manera apoyar la evolución moral y ética de nuestra sociedad.
Las Creencias, las Normas, las Actitudes y sus
Implicaciones en los Valores
Las
creencias, normas y actitudes son términos propios de
Como ya se
estableció anteriormente, y de acuerdo a lo planteado por García y Dotan
(1997), los valores pueden entenderse como elecciones estratégicas con respecto
a lo que es adecuado para conseguir los fines. A tal respecto, se puede
aseverar que tales elecciones provienen a su vez de supuestos básicos o
creencias sobre la naturaleza humana y el entorno circundante, es decir, se
elige pensar y actuar de un modo u otro según la creencia que se tenga sobre
las personas y las cosas. Para Lamb (1998), una creencia, es un patrón de conocimiento
organizado que un individuo acepta como verdadero sobre su mundo.
Las
creencias representan la información que una persona tiene acerca de algo o
alguien. Estas creencias pueden o no estar basadas en los hechos. Pero, a pesar
de todo, las creencias se consideran como factuales por los individuos.
Estas creencias, entonces, influyen en las actitudes o respuestas afectivas,
formadas por las personas (Daft y Steers, 1997). Goldenson (citado por López
1999), describe creencias dentro de una Matriz de Creencias-Valores, la cual
representa una serie de juicios y valores usados por una persona en su relación
con el medio ambiente.
Estas definiciones enfatizan tres aspectos del concepto creencias:
(1) su influencia en el comportamiento de las personas;
(2) sus características intrínsecas; y
(3) la inclusión de valores y actitudes como partes
integrantes de este concepto. En tal sentido, “... las creencias son
estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje,
que sirven para explicarnos la realidad y que preceden a la configuración de
los valores” (García y Dolan, (1997).
Sin
embargo, Bateman y Snell (2001) señalan que,
las creencias pueden ser modificadas. El empowerment resulta en la
modificación de las creencias de los individuos. Proceso mediante el cual se
comparte poder con los empleados, lo que aumenta la confianza en la capacidad
de éstos para realizar el trabajo y su creencia de contribuir con influencia en
la organización.
El
empleado, por ejemplo, modifica la creencia de sentirse impotente a creer
firmemente en su propia eficacia personal. El resultado es que la gente actúa
con más iniciativa y persevera más en el logro de sus metas con visión de líder,
incluso frente a obstáculos.
Para Bateman y Snell (2001), el empowerment específicamente
despierta las siguientes creencias en los empleados: Perciben significado en su
trabajo, esto es, que su trabajo se adapta a sus valores y actitudes. Se sienten
competentes, o capaces de realizar su trabajo hábilmente. Tienen un sentido de
autodeterminación, de elegir tareas, métodos y ritmo de su trabajo. Tienen un
impacto, es decir una influencia en decisiones estratégicas administrativas y
operativas importantes, o en los resultados del trabajo.
En tal
sentido, el empowerment, crearía un ambiente
en el que todos los miembros de la institución, sobre todo el personal
directivo, sienta que tiene una
influencia real en las normas de desempeño y en la eficacia del trabajo dentro de sus áreas de
responsabilidad.
1.
Por tanto, un ambiente de trabajo con empowerment dará a la persona: la
información y conocimiento cómo usar la información y hacer su trabajo.
2.
el poder de tomar decisiones que le dé control de su trabajo
y las recompensas que merece y ha ganado por contribuciones, con impacto en las
cosas a su cuidado, y
3.
calidad y productividad laboral.
Por su
parte, Serna (1996), hace referencia de siete creencias administrativas
dominantes (identificadas por Peter y Waterman, 1982) que reflejan los valores de
los ejecutivos en compañías exitosas:
(a)
Creencias en ser el mejor.
(b)
Creencias en la importancia de los detalles de la ejecución,
en los frutos y rápidos progresos que produce el trabajo bien hecho.
(c)
Creencias en la importancia de las personas como individuos.
(d)
Creencias en la calidad y el servicio superior al cliente.
(e)
Creencias en la mayoría de los miembros de a organización
deben ser innovadoras; y como corolario, predisposición a apoyarlos en el fracaso.
(f)
Creencias en la importancia de la informalidad para mejorar
la comunicación.
(g)
Creencia explícita y reconocimiento de la importancia del
crecimiento económico y de las utilidades.
De acuerdo
a lo observado por Peter y Waterman (citados por Serna, 1996), los
directivos encontraron la forma de centrarse en esas creencias y
conseguir que los demás, a todos los niveles de la organización hasta la
posición más baja, las compartieran.
De tal
forma, los valores y creencias son parte integral de la cultura de una
organización. Mediante el liderazgo efectivo de los directivos, las creencias
se vuelven contagiosas, influyendo en los pensamientos de la gente, su forma de
relacionarse unos con otros, en las políticas, entre otros.
Así, pues,
estas creencias administrativas puestas en práctica y compartidas en la cultura
organizacional de las empresas de servicios de PDVSA en
En cuanto a
las normas, los valores juegan un papel especial en la formación de normas; los
valores dicen lo que es ético, bueno, válido y adecuado, y se van generando y
reforzando a lo largo de la vida.
Para Ibarra
(1998), la definición formal de norma es la siguiente: es una regla de conducta
de observación obligatoria. La norma establece el contenido del comportamiento.
Las normas morales son necesarias para discernir lo que esta bien y lo que esta
mal. Las normas son reglas de conducta consensuadas, en tanto que los valores
son criterios para evaluar y aceptar o rechazar normas. De tal forma, es
necesario consensual reflexivamente los valores operativos básicos a partir de
los cuales emerge el sistema de normas y objetivos a fin de evitar los
conflictos de valores por la existencia de normas y conductas contradictorias.
Las normas son pautas, regias básicas y guías.
Para Koontz y Weihrich (1999), los grupos
desarrollan normas, las cuales se refieren a la conducta esperada de los
miembros de los grupos. Si los individuos incumplen las normas, se ejerce
presión sobre ellos para que las respete, ocurre por ejemplo, cuando una
persona acostumbra llegar tarde al trabajo, entonces es amonestada por otro
miembro del grupo. Otro ejemplo, cuando se presiona a individuos ambiciosos y
altamente motivados para que produzcan de acuerdo con las normas de aceptación
generalizada, no según su capacidad.
Sin
embargo, existen organizaciones donde el control de la conducta y
comportamiento de sus miembros está normatizado. Otras son individualistas y
contrastan con las participativas o grupales que son generalmente
descentralizadas.
Asimismo
Serna (1996), afirma que existen organizaciones permisivas, sin normas comunes,
con entes autónomos desintegrados, cada una de ellas debe estudiarse y
entenderse para poder determinar el grado en que facilitan o no la realización
de los objetivos organizacionales.
Por otro
lado, Ibarra (1998), señala que toda moral es una norma, y éstas presentan unas
características formales:
Costumbre. El origen de todo
sistema normativo es la costumbre, la conveniencia. Es decir, la pertinencia
para mantener la existencia y armonía entre los individuos o salvaguardar los
bienes en general.
Carácter universal y
abstracto. Es decir, está dirigida para todos (y en ocasiones haciendo abstracción
de tiempo, espacio y circunstancias).
Exterioridad. Se refiere a la
regulación de actividades, actos, desempeño, funciones, entre otras.
Obligatoriedad. La norma establece lo
forzoso de su cumplimiento y su incumplimiento generalmente trae como
consecuencia una penalización, de acuerdo con la falta cometida y puede ser:
castigo o sanción, suspensión, expulsión, multa, encarcelamiento e incluso la
pena de muerte.
Heteronomia. La norma se establece
desde fuera, es decir, por una sociedad,
el agente exterior que impone la regla de conducta; puede ser
Resulta
pertinente mencionar (expresa el mismo autor), que la relación entre norma
general y norma mora! autónoma es tan estrecha que en ocasiones resulta
imposible decir dónde termina la norma general y dónde inicia la moral
autónoma, porque en muchas ocasiones una determina a la otra. Entonces, la
característica básica que permite diferenciar una norma de otra es la
interiorización de la norma, interiorización que ha de ser consciente y libre.
Respecto a
las actitudes, estas son definidas como pensamientos, creencias y sentimientos;
disposiciones afectivas; y como predisposiciones o prontitud para reaccionar a
un estimulo. Estos términos están estrechamente relacionados con las tres
características intrínsecas de creencias: intelectual, afectiva y volitiva
(López, 1999). Para Contreras (2000), las actitudes son consecuencia de los
valores y normas que las preceden y constituyen una tendencia evaluadora
(positiva o negativa) con respecto a personas hechos o cosas; las actitudes
reflejan como se siente un individuo sobre algo o alguien y predicen la
tendencia a actuar de una determinada manera. Por tal motivo, para modificar
conductas, es necesario modificar valores y creencias que las preceden. De
acuerdo al autor citado, los principios morales dirigen las actitudes.
No
obstante, las actitudes tienden a ser más duraderas y complejas que las
creencias, pues consisten en conjuntos de creencias interrelacionadas. Una
actitud es una tendencia aprendida para responder de manera consistente hacia
un objeto dado. Las actitudes también abarcan el sistema de valores de un
individuo, el cual representa las normas personales de lo bueno y lo malo, lo
correcto y lo incorrecto, y así sucesivamente.
Por su
parte, Daft y Steers (1997), definen una
actitud como una predisposición a reaccionar de manera favorable o
desfavorable a objetos o personas en el medio de un individuo. Cuando algo
gusta o disgusta, en realidad se está reflejando la actitud respecto a la
persona o el objeto. La actitud refleja los sentimientos acerca de otros
objetos e individuos. Esta definición implica que las personas se comportan con
base en como se sienten.
Para Heliriegel et. al. (1999), las actitudes
son tendencias relativamente duraderas de sentimientos, creencias y
comportamientos dirigidas hacia personas, grupos, ideas, temas u objetos
específicos. Las actitudes reflejan los antecedentes y las diversas
experiencias del individuo. Las actitudes y sus efectos sobre el comportamiento
llegan a ser muy complejos.
Para este autor, una actitud consta de:
(a)
Un componente afectivo, o los sentimientos, sensibilidades,
disposición de ánimo y emociones sobre alguna persona, idea, acontecimiento u
objeto.
(b)
Un componente cognoscitivo, o las creencias, opiniones,
conocimientos o información de la persona, y
(c)
Un componente del comportamiento, o predisposición a actuar
de acuerdo con una evaluación favorable o desfavorable de algo.
Según los
autores citados, estos componentes no existen o funcionan por separado. Una
actitud representa la interacción de los sentimientos, la cognición y las
tendencias del comportamiento en relación con algo: otra persona o grupo, un
acontecimiento, una idea, entre otros. La relación actitud—comportamiento se
vuelve más clara cuando se conocen las intenciones de una persona, de
comportarse en una cierta forma y se comprenden las actitudes y normas
específicas que pudieran estar relacionadas con el comportamiento ético.
Es de señalar,
que las actitudes no son las mismas que los valores, pero ambos están
interrelacionados. Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres,
maestros y grupos de compañeros, de hecho existen personas que imitan las
actitudes de individuos populares y de aquellos que admiran y respetan.
De Almeida
(1999), anota algunos de los factores que determinan el comportamiento de las
personas en las organizaciones. El autor expresa que existen factores macro
(cultura, clase social, familia, amigos, instituciones, experiencias y lectura)
y micro influenciado por los primeros (valores, creencias, actitudes,
emociones, capacidades y motivaciones). Los factores micro: valores, creencias
y actitudes como determinantes del comportamiento, son los que interesan para
el objeto de estudio en esta investigación.
Del mismo
modo Almeida (1999), define los valores como grandes objetivos que dirigen el
comportamiento de las personas, y sirven como cuadro de referencia para el
análisis de la realidad. Seguidamente aborda las creencias, y dice: son
constataciones, o principios, o acontecimientos que, independientemente de ser
o no correctos, son considerados como verdad. Se trata de la construcción
mental del mundo en que se vive.
Después,
refiere el mismo autor, las actitudes son sistemas de organización de
experiencias, vivencias y conocimientos relacionados con determinado objetivo
(grupo, persona, objeto, clase de objetos, acontecimientos o ideas) que
condicionan el comportamiento de las personas en relación a ese mismo objetivo.
Señala también, tres componentes básicos de la actitud: La creencia o la idea;
El elemento afectivo, determinado por las emociones; La predisposición para la
acción (aproximación o rechazo al objeto de actitud, conforme lo determina el elemento
afectivo).
Asimismo,
hace referencia del importante papel que desempeña para las creencias el
contacto con el mundo. Las creencias inadecuadas o incompletas producen
actitudes y comportamientos inadecuados. Señala además, los efectos que tas
creencias erradas pueden tener en el comportamiento para con los demás y, por
consecuencia, su efecto sobre el desempeño organizacional.
Almeida
(1999), aborda, también los mecanismos por medio de los cuales las personas se
resisten a la alteración de sus creencias; Poner en duda el hecho o la fuente
del mensaje; Alterar el sentido del hecho como una forma de disimular su
incompatibilidad con la creencia; Ver las cosas de tal manera que estén de
acuerdo con las creencias.
Tipos de Actitudes
según el Comportamiento Organizacional (CO)
Para Robbins (2004), una persona
puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca su atención en un número
limitado de actitudes relacionadas con el trabajo. A través de ellas se pueden
evaluar actitudes positivas o negativas que los empleados mantienen acerca de
los aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de las investigaciones
sobre el CO se ha interesado en tres actitudes:
(a)
Satisfacción en el trabajo: Se refiere a la actitud general
de un individuo hacia su empleo. Una persona con un alto nivel de satisfacción
mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona
insatisfecha mantiene actitudes contrarias.
(b)
Compromiso con el trabajo: Una definición manejable por el
CO, establece que el compromiso con el trabajo, mide el grado en el cual una
persona se identifica sociológicamente con su trabajo y considera que su
nivel de desempeño percibido es importante para valorarse a sí mismo.
(c)
Compromiso Organizacional: Se define como un estado en el
cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus
metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Actitudes Éticas.
Según Hellriegel (1999), los gerentes o
directivos, pueden tomar medidas constructivas para fomentar actitudes y
comportamientos éticos entre los miembros de la organización y así promover una
administración moral acorde con los valores éticos que tengan influencia eficaz
en todos los procesos. Por esta razón,
los gerentes necesitan una estructura de creencias y comportamiento ético con
el fin de diagnosticar y resolver problemas en el lugar de trabajo. Las medidas
que pueden tomar los directivos a través del fomento de actitudes éticas en la
fuerza de trabajo son las siguientes:
1.
Identificar actitudes éticas determinantes para las
operaciones de la organización (honestidad, responsabilidad, entre otros).
2.
Seleccionar empleados con las actitudes deseadas. Evaluando
valores éticos del empleado.
3.
Incluir la ética en el proceso de evaluación del desempeño.
4.
Establecer una cultura de trabajo que refuerce las actitudes
éticas. Los directivos, gerentes y las organizaciones llevarán a cabo muchas
acciones que influyan en la cultura organizacional. A su vez, esta cultura
tendrá influencia importante sobre el comportamiento ético en la organización.
Cultura Organizacional
y Valores
Según Serna (1996), los valores
organizacionales son el conjunto de creencias que una organización tiene sobre
su quehacer diario. Los valores organizacionales son el soporte de la cultura
organizacional, inspiran y dan marco a la misión, visión y objetivos de la
empresa.
Por otra
parte, de acuerdo a los adelantos de la gerencia como ciencia y arte, la
cultura organizacional tiene un papel muy importante. Se trata de la particular
manera de pensar, sentir, de ver y hacer las cosas, que al ser compartida por
los miembros de la organización, forja su identidad en el mundo (Lansberg, 1989).
En toda
cultura se pueden distinguir tres elementos: premisas, valores y las
actuaciones que de ellos se surten. Las premisas son aquellos supuestos que
moran en el subconsciente de las creencias fundamentales, constituyen las
raíces del sentir que guían el comportamiento.
Las
premisas, según (Lansberg, 1989)., engendran valores y conceptos de lo deseado y lo
deseable, dictan normas, ideales, juicios y prejuicios, pecados y tabúes. De
creencias y valores se nutre la acción, se surten obra y creación, y se forjan
estructuras, configuraciones de la praxis como son la organización, el partido,
la empresa, el equipo de acción. Por tanto, en toda organización sana la
cultura ha de ser concebida, comprendida y hasta intuida por sus integrantes.
Para Goodstein (1998), la cultura de
una organización proporciona el contexto social en y a través del cual desarrolla
su trabajo, guía a sus miembros para tomar decisiones, en la determinación de
cuánto tiempo y energía se invierten, en la elección de qué hechos se examinan
con atención y cuáles se rechazan de plano, en la decisión de que opciones se
observan de manera favorable desde el comienzo, que tipo de personas se
seleccionan para trabajar en la organización y prácticamente todo lo que se
hace en ella.
Relacionando
cultura y valores, los autores citados, refieren: la cultura es un modelo de
creencias y expectativas que mantienen en común y profundamente los miembros de
una organización. A su vez, esas convicciones dan lugar a los valores
(fundamento de las decisiones organizacionales), la situación ideal de ser, que
abrigan la institución y sus miembros. Este círculo cerrado de creencias,
valores, normas y creencias, constituye el proceso de desarrollo cultural y se
le atribuye la tenacidad que muestran las culturas.
Se dice
entonces (Serna 1996), que la cultura de una institución incluye los valores,
creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida
empresarial. El estilo de liderazgo, las normas, los procedimientos y las
características generales de los miembros de la empresa completan la
combinación de elementos que forman la cultura de una compañía. Todo esto es
aplicable en el caso de las empresas de servicios a PDVSA, de
Para
finalizar Siliceo (1999), refiere que la
cultura es el conjunto (sistema) de valores, tradiciones, creencias, hábitos,
normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad (ethos) y destino a una
organización para el logro de sus fines económicos y sociales, en el caso de
las empresas de servicios a PDVSA, de
Gerencia basada en
Valores
Considerando
Según el
planteamiento de Garcia y Dolan (1997), se induce a un cambio en la
manera de gerenciar las organizaciones.
Este cambio será a través de
Esta es la
base de una nueva cultura (Rosales, 2001). La gerencia por valores
constituye, entonces, una nueva forma de entender y aplicar conocimientos
planteados por
De tal
manera, gerenciar por valores constituye
una manera de humanizar los propósitos estratégicos fundamentales de toda
organización y la práctica de la misma permitirá un proceso de toma de
decisiones proactivo, guiado por una visión preconcebida, creando futuro y
constituyendo una fuente de conciencia para el logro, ya que el primer paso
para gerenciar con eficiencia es
desarrollar una filosofía definida de la administración del hombre, del trabajo
y cultivar valores en el equipo organizacional. Los valores son los principios
de adentro que proporcionan el encuadre ético que toda organización necesita
para su crecimiento (Barroso, 1999).
Desempeño Laboral.
El triunfo
de toda organización, en tiempo de globalización, está enmarcado por la
innovación tecnológica, y cada día hay que enfrentarse con una competencia más
agresiva, lo cual implica una mayor capacidad y esfuerzo de los empleados para
ser productivos y eficientes. Todo proceso de revisión organizacional
constituye la mejor herramienta que tiene la gerencia para verificar si el
comportamiento de sus trabajadores, va acorde con las metas de su organización,
si existen factores internos o externos, estos influyen en su desempeño y les
permitirán además implementar incentivos, para reforzar las labores del
personal.
En este
sentido, Chiavenato (1998), plantea que el
desempeño laboral es la eficacia del personal en su trabajo, para lo cual
muestra capacidad en la realización de tareas eficientes dentro de la
organización. Es decir, el desempeño es el nivel de ejecución alcanzado por el
empleado en cuanto al logro de los objetivos propuestos dentro de la
institución. Significa que los empleados planean, deciden y hacen.
Para Szilagyi (1997), el desempeño
laboral se define como el grado con el cual un individuo realiza su trabajo en
comparación con los estándares que establece la institución, comúnmente se
fijan criterios de ejecución respecto a la calidad y cantidad de tiempo, tales
como: habilidad para laborar individualmente o en grupo, asistencia o
puntualidad, conocimiento sobre las tareas, habilidad para planear e iniciativa
en el trabajo.
Burbano
(1997), comenta que el desempeño laboral es, el agrado con el cual los
individuos de cualquier organización realizan su trabajo en comparación con los
lineamientos establecidos por las instituciones y de esa forma los subordinados
se desenvuelvan de manera efectiva y eficiente, logrando garantizar la caHdad en los procesos
gerenciales, mejorando la productividad de la institución.
Para complementar,
Gómez y Cardy (1997), conceptualizan
al desempeño como el grado de perfección con el cual un trabajador ejecuta las
tareas que le corresponde con el objeto de hacer realidad la estrategia
organizacional. Gredos (1999), señala que el desempeño es el volumen de trabajo
ejecutado respecto a normas establecidas de rendimiento, puntualidad en la
entrega oportuna y completa de informes, a trabajos asignados dentro del
horario normal.
Según Murray, Cubero y Fernández
(1996), el desempeño expresa el grado de perfección con el que un trabajador ha
desempeñado la parte de la tarea asignada, con objeto de hacer realidad la
estrategia de la empresa u organización, en términos de alcanzar unos objetivos
relacionados con su papel individual, o en términos de demostrar competencias
definidas como pertinentes para la empresa, ya sea en un papel particular o de
modo más general.
Los diferentes autores definen el desempeño laboral como la
actuación que se espera tenga el empleado de su cargo asignado y nivel profesional.
Se mide en términos de metas y de resultados obtenidos así como los recursos
empleados y los métodos utilizados.
Según opina
Morris (1997), durante toda
la historia, y en todas las culturas a las que pertenece el hombre, han
existido cuatro dimensiones de a experiencia humana, y actualmente toman
relevancia en el comportamiento humano. Son considerados factores claves para
lograr la felicidad personal en el trabajo, así como elemento importante para
el crecimiento y permanencia en el tiempo de la organización. Cada una de las
dimensiones pretende lograr un objetivo, una finalidad que representa en si,
una sólida base para obtener una satisfacción humana duradera. Estas bases son:
1.
La dimensión
intelectual: Aspira por la misma naturaleza del hombre, lograr la verdad. Todos los
seres humanos poseen una capacidad, y por lo tanto, una dimensión intelectual
de su experiencia. El hombre necesita de las ideas así como del alimento, aire
y el agua. El beneficio de las ideas es nutrir la mente de la misma manera como
los alimentos lo hacen con el cuerpo. Debe considerarse que el ser humano
merece buenas ideas así como buena comida, aire o agua. La parte intelectual
del hombre reposa en la mente, y es allí, donde se genera un mapa mental que
pretende simplificar procedimientos logrando la eficiencia y la verdad en los
resultados de su trabajo, conectándolo con la realidad social.
2.
La dimensión estética: Pretende reunir la verdad,
belleza, bondad y unidad como cuatro virtudes en la relación de trabajo del
hombre con su organización. La belleza desempeña un papel importante por el
efecto transmisible en el espíritu humano liberando energías y reflexiones profundas
que permiten conectar al hombre con sus afectos más elevados, ubicándolo en la
forma de lo realizado aceptándolo con agrado.
En el mundo
empresarial existen oportunidades para experimentar con ejecuciones cargadas de
belleza en el momento que se brinda calidad excelente a un producto o servicio.
Esto es, practicar la belleza en el medio laboral incidiendo de forma directa
en el espíritu corporativo permitiendo la credibilidad y por ende, el
desarrollo de la organización.
3.
La dimensión ética: Es la dimensión moral
de la experiencia humana, como respuesta del ser humano a la bondad de sus
actos. A las personas les gusta trabajar en empresas que representan el
espíritu de lo aceptado como noble y bueno. Debido a esto, las buenas obras no
suponen siempre un alejamiento de la misión principal de la empresa,
convirtiéndola en un sólido soporte para ésta como organización.
El principal objetivo de hacer el bien tiene que estar
considerado dentro del entorno empresarial, creando un clima de bondad, tanto
en las tareas individuales como colectivas.
En el plano real, la bondad ejercida por la empresa en sus operaciones
externas debe estar en consonancia con el tratamiento que da a sus empleados y
asociados.
4.
La dimensión espiritual: Posee características
espirituales y universales en la experiencia humana, con tendencias naturales
de unidad y conectividad. La unidad espiritual es el cuarto cimiento de la
excelencia sostenible en las empresas humanas.
Por
consiguiente, el ser humano tiene necesidades espirituales que deben respetarse
y nutrirse cada día. No basta con ocuparse de estas necesidades en la casa,
iglesia o con meditación privada; va mucho más allá de estos contextos
limitados. La necesidad espiritual debe cubrirse de igual forma en el trabajo realizado;
de lo contrario, para la organización, el trabajo individual con la unidad
deseada será más agotadora y poco satisfactoria, representando una dificultad y
objetivos no logrados.
El trabajo
solo puede ser satisfactorio si contribuye a resolver las necesidades básicas
espirituales. Cuando se habla de lo espiritual, Morris (1997), no se refiere
necesariamente a creencias religiosas, sino a dos elementos fundamentales:
La
profundidad y la conectividad. Cuanto más desarrollada espiritualmente esté una
persona, verá con mayor profundidad y sentido de valor las cosas de su trabajo
y la sociedad en la cual convive; sin el riesgo de tomar las decisiones
ilusorias y aceptadas como realidades e igualmente respetadas por su entorno.
En referencia a la profundidad, se trata que la persona por voluntad propia,
consustanciado con los principios fomentados en su hogar y la escuela pueda
interiorizar al respecto de la excelencia deseada en su trabajo, lo cual da
paso a su responsabilidad y compromiso asumido, coadyuvando a ser correcto en
sus acciones generando beneficios para el como ente social con efectos
positivos en la organización para la cual trabaja.
Así mismo,
la conectividad se refiere a esa condición de relación que debe establecerse en
el hombre considerando sus pensamientos, acciones y sentimientos, lo cual
facilita su desempeño eficaz y eficiente, tratando de lid erizar en el grupo
con su trabajo, generando credibilidad como elemento coherente entre su
planteamiento y acción.
Parámetros Esenciales en
el Desempeño Laboral
En su opinión, Robbins
(2004), expone tres grupos de factores presentes para el desempeño laboral en
los empleados: tareas individuales, comportamiento del empleado y
características del empleado:
1.
Tareas individuales del
empleado:
Se considera la cantidad o volumen de trabajo realizado, que repercute
favorablemente en la producción de la organización, permitiendo manifestar las
fortalezas del empleado en la ejecución de sus actividades.
2.
Comportamiento del
empleado:
Los elementos considerados pueden ser, la rapidez mostrada en la ejecución de
sus tareas, las habilidades y destrezas en las diferentes labores del trabajo,
tomando en cuenta la puntualidad en su asistencia.
3.
Características del
empleado:
Es el conjunto de elementos más débil, pero ampliamente tratado por las
organizaciones dadas su relevancia e importancia en la misma. Se dice que son
débiles en relación con las tareas individuales y el comportamiento, debido a
su alejamiento del desempeño real del trabajo. Estas características son,
mostrar seguridad, disposición para el trabajo, cooperativismo,
responsabilidad, iniciativa.
Los
factores presentados por Robbins (2004), manifiestan
aspectos muy importante para considerar el desempeño del empleado en cualquier
organización, donde además de llevarse a cabo las operaciones administrativas
usuales de planificar, organizar, ejecutar o controlar, se hace imprescindible
la relación entre sus miembros, lo cual se va a facilitar cuando se toma en
cuenta las características de las personas, ejerciendo las funciones y tareas
sin obviar los valores esenciales de convivencia.
Las
dimensiones éticas y espirituales son relevantes para poder desarrollar un
sistema de convivencia adecuada, aunado a la base del conocimiento que necesita
la persona para poder desenvolverse en su lugar de trabajo y lograr un
desarrollo altamente positivo para la organización donde labora.
Por otra
parte, según Reyes (2000), existen cualidades que influyen en el desempeño
laboral del empleado dentro de la empresa. Estas cualidades, conocidas
técnicamente con el nombre de características, pueden dividirse en dos grandes
grupos: objetivas y subjetivas. Las objetivas son las que admiten una
cuantificación directa, comprobable por medio de lo registros o estadísticas
llevadas en la empresa como lo son puntualidad, asistencia, cantidad de trabajo
realizado, entre otros. Las subjetivas son aquellas que no admiten una
cuantificación directa y precisa, sino exclusivamente una apreciación
subjetiva, sólo en forma indirecta puede medirse o ponderarse, como el sentido
de responsabilidad, honradez, lealtad, cooperativismo, iniciativa,
confiabilidad, entre otros.
Al
respecto, de lo expuesto por Robbins (2004), estas características vistas como objetivas y
subjetivas deben ser tomadas en cuenta cuando se trata de medir el desempeño
del empleado, por cuanto muchos aspectos se ven, son tangibles, así como
medibles y se convierten en indicadores, pero no pueden abocarse por ser el
hombre Holístico, conformado por diversas dimensiones como antes se mencionó,
debe tomarse en cuenta sus dimensiones intelectuales, por lo conocido acerca de
las funciones y tareas a realizar según lo establece el cargo que ocupa.
Asimismo,
se encuentran las dimensiones estéticas, éticas y espiritual, con la cual el
directivo y/o gerente va a organizar sus tareas, a darle sentido para lograr
cumplir con lo que le corresponde, cuidando de su calidad y cantidad, basándose
en las normas planteadas dentro de la organización, en este caso, en el ámbito
empresarial, donde se manifiestan las distintas conductas asumidas con las
cuales puede detectarse si lo está haciendo bien o no, centrado en los
requerimientos de la empresa.
Cabe destacar,
que tanto las dimensiones como los elementos se constituyen en los indicadores
básicos del desempeño, en especial de los directivos de las empresas
metalmecánica de
1.
Disposición para el
Trabajo:
De acuerdo Sherman, Bohlander y Shell (1999), es la actitud
de un individuo para efectuar un trabajo de principio a fin con resultados
visibles. Es interpretar la necesidad de realizar una tarea dando una respuesta
responsable coherente con la realidad de sus compromisos para la institución en
la que labora.
2.
Cooperativismo: Según Murray et. al. (1996), es la
creencia en la capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen,
colaborando unos con otros, participando en la formación de equipos con
propósitos comunes a la empresa. Se interpreta como la actitud del empleado
colaborando y desarrollando el trabajo conjuntamente con sus compañeros
beneficiando al colectivo y cumpliendo con los objetivos de la organización.
3.
Responsabilidad: En opinión de Gamargo y Rojas (1998), es el
extra y toque personal que el hombre manifiesta en el cumplimiento de sus
tareas. Concibe el cumplimiento eficaz, eficiente, efectivo y entusiasta de las
actividades que corresponde ejecutar institucionalmente.
4.
Iniciativa: Para Murray et al (1996) es la
predisposición para emprender acciones, mejorar resultados y crear
oportunidades, con originalidad. Se entiende como el esfuerzo voluntario del
empleado por alcanzar los niveles de calidad en el quehacer institucional.
Implica la búsqueda permanente del conocimiento racional, metodológico y
objetivo, capaz de explicar y transformar la naturaleza de las tareas a
realizar.
5.
Calidad: En opinión de Tapscott y Caston (1996), se refiere a
las nociones de consistencia, productividad, motivación, compromiso y medición
del desempeño del empleado. Trata el empleado de lograr el más alto nivel de
eficiencia en su desempeño laboral y el producto que obtiene la institución del
trabajo realizado por dicho empleado.
6.
Cantidad: Según Robbins (2004), es el volumen de producción
y contribución que aporta un individuo en sus tareas laborales para el
desarrollo de su organización. El trabajo del empleado se traduce en un
producto que beneficia al colectivo y la organización que asociado a el volumen
obtenido se logrará rentabilidad material y espiritual.
6.
Marco Metodológico
El Marco Metodológico, está referido
al momento que alude al conjunto de procedimientos lógicos, tecno-operacionales
implícitos en todo proceso de investigación, con el objeto de ponerlos de
manifiesto y sistematizarlos; a propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos
del estudio y de reconstruir los datos, a partir de los conceptos teóricos
convencionalmente operacionalizados.
El fin
esencial, según Balestrini (1998), es el de situar en
el lenguaje de investigación, los métodos e instrumentos que se emplearán en la
investigación planteada, desde la ubicación acerca del tipo de estudio y el
diseño de investigación; su universo o población; hasta la codificación,
análisis y presentación de los datos. De esta manera, se proporciona al lector
una información detallada acerca de cómo se realizó la investigación.
La presente investigación tiene como objetivo, determinar la
relación de los valores éticos con el desempeño laboral de los directivos de
las empresas metalmecánicas de servicios a PDVSA en la COL. Por lo cual se tipifica como descriptivo correlacional
de campo.
Es descriptivo, porque se
describirán los hechos tal y como se presentan en la realidad para luego
analizar los hechos, considerando la
posición de Hernández, Fernández y Baptista (2000,) quienes afirman que
en un estudio descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se mide cada
uno de ellos independientemente para así, describir lo que e investiga, es
decir tuvo como finalidad describir y analizar sistemáticamente características
homogéneas de los fenómenos estudiados sobre la realidad,.
De acuerdo
con el objetivo es correlacional porque se pretende
establecer la relación entre las variables, de acuerdo a lo indicado como lo
expone Chávez (2001): “se pretende
determinar el grado de relación entre variables, detectando hasta que punto las
alteraciones de una, dependen de la otra, el cual da como resultado un
coeficiente r”.
Asimismo,
es de campo porque necesariamente se recoge la información directa donde se
producen los hechos, como lo explica Bavaresco (1997),
esta investigación “se realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto
de estudio. Ello permite el conocimiento más a fondo del problema por parte del
investigador y puede manejar los datos con más seguridad”.
Modelo del instrumento: La presente investigación utilizará la técnica
de investigación mediante encuesta, específicamente el cuestionario y la
entrevista.
Bavaresco (1997), señala que el cuestionario es un
instrumento, herramienta o medio que recoge información (directa por el
encuestador e indirecta por correo). Es considerado como el instrumento que más
contiene detalles del problema que se investiga.
Méndez
(2001), citando a Tamayo y Tamayo, afirma que el cuestionario es un instrumento
formado por una serie de preguntas que se contestan por escrito a fin de
obtener información necesaria para la realización de una investigación.
Hernández y otros (2001), indican que lo obtenido de las preguntas de un
cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que mida. Se pueden hablar
de dos tipos de preguntas: Cerradas y abiertas. Las preguntas cerradas
contienen categorías o alternativas de respuesta que han sido delimitadas y
pueden ser dicotómicas (dos alternativas de respuesta) o incluir varias
alternativas de respuesta. En cambio las peguntas abiertas no delimitan de
antemano las alternativas de respuesta. Por lo cual el número de categorías de
respuesta es muy elevado, en teoría, infinito.
En
otro orden de ideas, Bavaresco (1997), refiere que la
entrevista consiste en la observación de los datos de manera verbal por parte
del sujeto informante. Requiere elaborarse preguntas muy bien pensadas antes de
estar el entrevistador ante el entrevistado. Es decir, deben ser bien
planificadas o estructuradas, de manera sistemática.
La
estructurada, llamada también formalizada, planificada, sistemática,
estandarizada, normalizada es un formulario debidamente preparado y
estrictamente formalizado sobre la base de preguntas que llevan un orden fijo,
inmovible. Se suministra por igual a varias personas que conozcan del tema u
otras que han vivido ante variables establecidas en la investigación. La no
estructurada, se concentra a un tópico y sobre él se genera una serie de
preguntas en las que focaliza la entrevista
Procesamiento de la información: Señala
Méndez (2001), una vez que se ha cumplido la fase de recolección de la
información (y con certeza que ésta es de calidad por ser confiable), viene
otra actividad de gran importancia: la tabulación, ordenamiento y procesamiento
de la información:
La
tabulación implica el ordenamiento de la información que al ser procesada y
cuantificada por ítems y agrupada por variables, permite la presentación en
tablas. En éstas el investigador hace y registra los cálculos, construye
gráficos y produce información que le permite hacer el análisis de la misma.
Esta tabulación se puede hacer manual o con el uso de programas como Microsoft
Excel.
El
ordenamiento se refiere a que el investigador puede construir una tabla por
cada una de las preguntas en caso, de que haya utilizado técnicas de
recolección, como la encuesta en cualquiera de sus formas, puede elaborar
tablas similares para registrar la información recolectada.
Para
el procesamiento se pueden hacer en primera instancia con un procesamiento
estadístico sencillo (número de frecuencia de los datos y porcentaje). Aunque,
pueden realizarse estos cálculos mediante el uso de técnicas estadísticas.
La
información recabada en la presente investigación, se tabulará de acuerdo a las
variables del estudio y se presentarán los resultados en tablas o gráficos, de
forma tal de facilitar la comprensión y análisis de los mismos. Con la
finalidad de ordenar y procesar estadísticamente la información se utilizará el
programa Microsoft Excel.
Cronograma
de actividades
|
Nº |
Actividades |
Septiembre |
Octubre |
Noviembre |
||||||||
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1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
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1 |
Ideas Iniciales |
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2 |
Planteamiento
del problema |
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3 |
Justificación
de la propuesta |
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4 |
Objetivos |
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5 |
Referencias Bibliograficas
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6 |
Marco teórico |
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7 |
Marco metodológico |
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8 |
Proyecto |
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