UNIVERSIDAD YACAMBÚ
Vicerrectorado de Estudios Virtuales
Doctorado en Gerencia - Fase II
Elaborado por: Mgsc. Luidys Diaz
E-mail: [email protected]
URL: http://es.geocities.com/luidyst
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Y LOS VALORES COMO
FACTORES DETERMINANTES DE LAS
COMPETENCIAS
DEL DESEMPEÑO GERENCIAL
1. Objeto de Estudio
En este nuevo milenio, en un entorno
agresivo, globalizado, dinámicamente cambiante, y competitivo cuando nos
adentramos cada vez más profundamente en la era de la sabiduría y la información, toda solución está direccionada a la búsqueda propia de resultados eficaces y
eficientes, así como hacia el desarrollo de una cultura de gestión en función
de las profundas transformaciones económicas, cuyo hilo conductor es la
investigación y la innovación por lo que se ratifica la importancia del cambio
y la búsqueda de nuevas formas organizativas que respondan a dicho cambio para
enfrentar, los retos del entorno con un enfoque estratégico, refiriéndose con
este a la utilización de los análisis de las variables (internas y externas)
para establecer las estrategias que guíen el comportamiento organizacional en
un período de tiempo determinado (Martín, 1997; Gerard,
1998; Romillo y Hernández, 1998; Gárciga, 1999;
Martín y otros, 2004). A su vez dichas estrategias deberían ser ejecutadas en
correspondencia con un sistema de dirección: por objetivos, por procesos, por
valores, por competencias ó integrada de proyectos. Incluso se debe tener en
cuenta que en la mayoría de las organizaciones modernas se integran diferentes
sistemas, técnicas y herramientas de dirección y gestión.
2.
Planteamiento
de la problemática.
Estudios anteriores (Hay Group, por ejemplo), han
demostrado que las habilidades de las organizaciones para el logro de sus
objetivos y metas dependen en gran medida de las habilidades, estilos de
liderazgos que permitirían a los
gerentes del siglo XXI el controlar,
influir y actuar con eficacia, para lo cual entendemos que “Competencias”,
podrían ser constituidas por una serie de aportes individuales que como un
conjunto interrelacionado de conductas, actitudes, conocimientos y habilidades,
representativas y necesarias para ser
eficaz en el desempeño profesional, siendo la
competencia de un individuo demostrable y por lo tanto medible,
para un aspecto en particular, definido en función de las necesidades del
proceso o actividad que debe desempeñar, encontramos entonces una razón
por la cual se hace relevante el destacar una serie de competencias importantes
en la mayoría de los perfiles gerenciales actuales.
La sensibilización de los directivos
hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa, es un
aspecto que progresivamente está siendo valorado por los inversores, por los
clientes y por el resto de la sociedad. Si observamos algunos de los postulados
más repetidos en la actualidad, podemos comprobar que constituyen una especie
de reconducción de determinadas prácticas, que ya no daban los frutos deseados.
La gestión por competencias se abre paso porque efectivamente había personas
cuyos perfiles no encajaban del todo en los puestos que ocupaban. La gestión
del conocimiento se impone porque, siendo cada vez más valioso (se acepta que
estamos ya en la era del conocimiento), el conocimiento no fluye
suficientemente por la organización.
Henry Ford,
dijo una vez: "Si hay un secreto para el éxito, es el siguiente:
entender el punto de vista del otro y ver las cosas con sus ojos". De
ser cierto esto, no es suficiente esforzarse por conseguir una buena formación,
un título académico o un conocimiento técnico específico. Quién pretenda
alcanzar el éxito debe saber manejar con destreza las emociones: las propias y
la de los demás. Las emociones positivas estimulan el éxito profesional y
personal, si nos gusta y entusiasma la tarea que realizamos, nos resultará un
placer cumplir con ella. Si nos sentimos a gusto en nuestro puesto de trabajo
porque nuestros compañeros de trabajo son agradables, cooperativos y empáticos, nuestro rendimiento será mayor.
Por el contrario las emociones
negativas nos frenan: cuando nos disgustamos por culpa del jefe, nos
desmotivamos y nos cuesta implicarnos, comprometernos con el Trabajo. Si
tenemos miedo de perder nuestro puesto de trabajo, sin darnos cuenta
cometeremos más equivocaciones, errores durante la jornada laboral. Cuando los
trabajadores temen constantemente ante la posibilidad de perder su puesto de
trabajo, su capacidad para rendir en forma efectiva disminuye y se resiente. La
inseguridad perjudica el ambiente general de la empresa, los compañeros pasan a
ser, en primer lugar, la principal competencia. Comienzan las interrogantes, la
imaginación vuela hacia posibles pérdidas: ¿Quién conservara el empleo en la
próxima oleada de despidos? ¿Qué hacer para estar entre los que conservaran su
empleo? Y he aquí otra deficiencia. Cuando los empleados se hacen a la idea
que, según y cómo, no van a quedarse en este trabajo mucho tiempo, apenas se
identificarán con la empresa y con sus objetivos.
La gran mayoría de los directivos,
gerentes y supervisores tienen conciencia de la importancia de la competencia
social y, de las competencias gerenciales más importantes entre los ejecutivos,
éstos tendrán que tener la capacidad de transmitir a sus colaboradores una
sensación de proximidad y de calor humano. Sin embargo, se debe reconocer que
en la actualidad y en lo que a estas cualidades se refiere existen grandes
carencias en los niveles directivos de las organizaciones.
Ahora Bien, ¿cumplirán nuestros líderes con
estos retos de la actualidad?, de ser así, ¿Cual es el porcentaje de máximo
cumplimiento?, ¿Cual es el porcentaje del mínimo cumplimiento, sin que se
llegue a la anarquía?, dependiendo de este resultado, se justifica proponer y
verificar una metodología para definir , medir e
incorporar aquellas competencias de la gestión del talento humano y en especial
en la gestión del personal gerencial de las empresas con el propósito de
sembrar los primeros cimientos de envergadura, teniendo presente que la competencia tiene tres componentes: el
saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y
de estructura de la organización). Las competencias de conocimiento y habilidad
tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las
competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más
escondidas, más adentro de la personalidad. Y con respecto a la conducta de las
personas, señala que viene condicionada por sus valores (sus fines, sus
preferencias y su ponderación de los medios para conseguirlos), pero también
por otros factores, como los recursos materiales y la información de que
disponen.
De allí que se nos presentan las siguientes
inquietudes:
·
Realmente estos factores (IE y VALORES), inciden en las
competencias del desempeño de los gerentes y lideres de empresas?
¿En que medida estos factores (IE y
VALORES), son determinantes en las percepciones de las competencias a objeto de
crear una gestión integradora en los Gerentes?
3.
Justificación
En los últimos años a partir del
libro de Howard Gardner, “Frames of Mind” el que habla de
siete inteligencias, en las cuales ubica las inteligencias personales,
lo que ha servido de pie para que los científicos se dieran a la tarea de
investigar sobre esas inteligencias personales, por lo tanto si nos centraramos en conceptos
tales como:
·
Inteligencia Emocional (IE): de acuerdo con sus teóricos y
propulsores, esta no es más que aquella capacidad de reconocer las emociones de
uno mismo y de los otros en la cual incluyen la autoconciencia, la
automatización, la empatía y las habilidades
sociales.
·
Valores: el
valorar es algo común y cotidiano en nuestras vidas, valoramos las acciones de
los otros, las personas en nuestro entorno, lo que nos rodea, al mismo tiempo
somos valorados en cuanto a nuestra persona y a nuestras acciones; lo cual no
es mas que un indicativo que los seres humanos no somos diferentes ni pasivos
frente a la realidad, sino que la sentimos buena o mala, bella o fea, agradable o deplorable, noble u ofensiva y esto no es otra cosa que la valoración; la cual no es mas que la
atribución de un valor positivo a algo o alguien; es cualificar, cualificación que no podemos ver ni tocar, por ende un
valor es entonces una cualidad, una propiedad o una característica que
atribuida a acciones, personas u objetos justifica una actitud positiva y preferencial
hacia ellos.
·
La inteligencia es la capacidad de asimilar, guardar, elaborar información y utilizarla
para resolver problemas, cosa que también son capaces de hacer los animales e
incluso los ordenadores. Pero el ser humano va más allá, desarrollando una
capacidad de iniciar, dirigir y controlar nuestras operaciones mentales y todas
las actividades que manejan información. Aprendemos, reconocemos, relacionamos,
mantenemos el equilibrio y muchas cosas más sin saber cómo lo hacemos. Pero
tenemos además la capacidad de integrar estas actividades mentales y de
hacerlas voluntarias, en definitiva de controlarlas, como ocurre con nuestra
atención o con el aprendizaje, que deja de ser automático como en los animales
para focalizarlo hacia determinados objetivos deseados, la inteligencia de una
persona está formada por un conjunto de variables como la atención, la
capacidad de observación, la memoria, el aprendizaje, las habilidades sociales,
que le permiten enfrentarse al mundo diariamente. El rendimiento que obtenemos
de nuestras actividades diarias depende en gran medida de la atención que les
prestemos, así como de la capacidad de concentración que manifestemos en cada
momento.
·
Las emociones son los estados anímicos que manifiestan una
gran actividad orgánica, que se refleja en los comportamientos externos e
internos, es una combinación compleja de
aspectos fisiológicos, sociales, y psicológicos dentro de una misma situación
polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo, de una necesidad
o de una motivación.
En la presente investigación, se
pretende revisar una serie de fundamentaciones
teóricas sobre los mismos y nos proponemos el reforzar términos tales como la ética
y la moral, al considerarles para el desenvolvimiento del ser humano en su
entorno, la ética como valor tiene una raíz neokantiana
(el deber como fin en sí mismo) y fenomenológica (considera la experiencia
moral como intuición emocional y material de los valores), razón por la cual
tendremos en consideración que la moral pertenece al orden de la acción humana
(practicidad) y se relaciona con la actividad en cuanto es producida por el
hombre ya que la acción humana (conforme al valor moral) define al hombre
mismo.
De acuerdo entonces con toda la fundamentación teórica de una diversidad de términos que a
pesar de que los usamos a diario, generalmente tenemos una penumbra en su
definición precisa. La ética, implica
el desarrollo propio, sin atentar contra el libre desenvolvimiento de los
demás, es decir, es tratada en un plano subjetivo. La moral, que en ciertas
ocasiones se confunde con la ética, va más vinculada a un conjunto de valores
instituidos dentro de un grupo social, y que son aprendidos por el individuo,
quien actúa y juzga a partir de éstos. Debajo del concepto Ética,
aparecen los valores. y debajo de
Los valores, no reconocen más
autoridad que la razón, y su definición depende de nosotros mismos, estamos
dispuestos a modificarlos o alterar su escala de importancia, según la visión
que tengamos en ese momento, forman parte de los objetos, acciones y actitudes
que el ser humano persigue por considerarlos valiosos. Dentro de este rubro se
encuentran: La salud, la riqueza, el poder, el amor, la virtud, la belleza, la
inteligencia, la cultura, en fin, todo aquello que en un momento, deseamos o
apreciamos, el valorar es algo común y cotidiano en nuestras vidas, valoramos
las acciones de los otros, las personas en nuestro entorno, lo que nos rodea,
al mismo tiempo somos valorados en cuanto a nuestra persona y a nuestras
acciones; es cualificar, cualificación que no podemos
ver ni tocar, por ende un valor es entonces una cualidad, una propiedad o una
característica que atribuida a acciones, personas u objetos justifica una actitud
positiva y preferencial hacia ellos.
3.
Objetivos
Objetivo General
Explicar la incidencia de la inteligencia
emocional y los valores en las
competencias del desempeño gerencial.
Objetivos Específicos
·
Analizar los factores del entorno organizacional: inteligencia emocional y valores que afectan el
desempeño gerencial del empresariado venezolano.
·
Determinar los factores internos que influyen sobre el desempeño
gerencial del empresariado venezolano.
·
Diagnosticar la toma de decisiones en las competencias del
desempeño gerencial.
·
Evaluar la inteligencia emocional
y los valores con la productividad en el desempeño gerencial.
4.
Marco Teórico
La inteligencia
emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los
sentimientos, y engloba habilidades tales como
el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el
entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas
configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el
altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación
social.
Las personas con
habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen más probabilidades de
sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida.
Ya en tiempos de lo
Griegos se hablaba de
Pero actualmente partiendo de dos
autores se establece lo que hoy se da a llamar la inteligencia emocional ellos son
Solovey y Mayer, los cuales
dieron pie a que un investigador del New York Times diera a conocer al mundo a este concepto Daniel Goleman, pero esto abrió cause a un educador José Antonio
Alcázar.
Las emociones según Solovey
Salovey acuña sobre la definición
de Gardner de
la inteligencia personal sus conceptos sobre lo que seria para él la
inteligencia emocional en cinco esferas:
·
Conocer las propias emociones: La conciencia de uno mismo,
es la capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro, es fundamental
para la penetración psicológica y la comprensión de uno mismo. En este punto
los autores coinciden manejado este punto por los demás como auto-conocimiento.
·
Manejar las emociones: E la capacidad de manejar
sentimientos para que sean adecuados, es una capacidad que se basa en la
conciencia de uno mismo. Este punto se maneja como lo veremos como Auto-
control, tal vez medular de esta Inteligencia que como vimos depende también de
cuestiones fisiológicas.
·
La propia motivación: capacidad de ordenar las emociones al
servicio de un objetivo esencial. Llamado también Auto-motivación que es buscar
los motivos por los que hago las cosas.
·
Reconocer las emociones de los demás: la empatía es
autoconciencia de las emociones de los otros. Punto en el que se busca en parte
social del manejo de las emociones, saber que siente el otro, me da la pauta
para empezar a pensar en los demás.
·
Manejar las relaciones: la capacidad de manejar las
emociones de los demás. Es la adecuación a nuestro ser social, parte esencial del
desarrollo con los demás.
·
En base en las investigaciones realizadas por los dos
investigadores anteriores y comparándole
con las Inteligencias Múltiples, Goleman
afirmó en su última conferencia en Madrid,
que la inteligencia emocional, este término incluye dos tipos:
Conciencia en uno
mismo:
es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas,
debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que
éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. Esta competencia se manifiesta
en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que
son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus
errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de
auto-confianza.
·
Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias
emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los
propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros.
Las personas que poseen esta competencia son sinceras e íntegras, controlan el
estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los
cambios o las nuevas ideas.
·
Auto-motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y
persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente a los
problemas y encontrando soluciones. Esta competencia se manifiesta en las
personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las
metas por encima de la simple recompensa económica, con un alto grado de
iniciativa y compromiso, y con gran capacidad optimista en la consecución de
sus objetivos.
·
·
Empatía: es
la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los
demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones
emocionales. Las personas empáticas son aquellas
capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones, que
normalmente tienen mucha popularidad y reconocimiento social, que se anticipan
a las necesidades de los demás y que aprovechan las oportunidades que les
ofrecen otras personas.
· Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los demás, en saber persuadir e influenciar a los demás. Quienes poseen habilidades sociales son excelentes negociadores, tienen una gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios, y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales.
La inteligencia
Emocional según José Antonio Alcázar
Este autor ha manejado
en el 2001 este tema
“Si quieres conocer a una persona, no le preguntes
lo que piensa sino lo que ama”. San
Agustín
Los afectos constituyen nuestro núcleo más personal y peculiar.
Es la inteligencia la que debe encauzar y utilizar
la fuerza de los sentimientos.
La inteligencia debe gobernar las pasiones como el
navegante gobierna la embarcación, con el timón y las velas. Una buena
educación sentimental ha de ayudar, entre otras cosas, a aprender, en lo
posible, a disfrutar haciendo el bien y sentir disgusto haciendo el mal.
Habla José Antonio de un desarrollo evolutivo de
esta afectividad:
·
El recién nacido siente malestar o
sosiego. Llora o ríe. Y alguien va a entenderle.
·
Su mundo es de necesidades,
afectos y acciones.
·
El primer trato con la realidad es
afectivo.
·
Ya a los dos meses los ojos de su
madre son el centro preferido de su atención.
·
Si se satisfacen todos sus
antojos, se le impedirá desarrollar su capacidad de resistir el impulso y
tolerar la frustración y su carácter se iría volviendo egocéntrico y arrogante.
Hacia los 18 meses ya se han conectado las estructuras corticales con las profundas del cerebro, lo que permite la aparición de una afectividad inteligente.
·
En los primeros años va
configurándose el temple básico del niño.
·
Una correcta educación proporciona
la seguridad y el apoyo afectivo necesarios para sus nuevos encuentros.
El desarrollo de la inteligencia está muy ligado a la educación de los sentimientos.
·
Sentirse seguro es sentirse
querido.
·
En la familia uno es querido
radical e incondicionalmente.
Las experiencias infantiles impregnadas de afecto pasan a formar parte de la personalidad a través de la memoria.
·
Aprende a andar y a hablar y su
mundo se expande.
·
Perturban intencionalmente, se
saltan las prohibiciones, tantean... Y anticipan el sentimiento de sus madres.
·
Hacia los dos años entran en su
mundo las miradas ajenas.
·
Disfrutan al ser mirados con
cariño: ¡mira cómo...!
·
A partir de ahora cobra gran
fuerza educativa la satisfacción ante el elogio o ante las muestras de
aprobación de aquellos a quien él aprecia.
·
Hacia los 7-8 años nos convertimos
en actores y jueces: reflexión y libertad. Y aparecen el orgullo y la vergüenza
aunque no haya público.
·
Hacia los 10 años pueden integrar
sentimientos opuestos.
·
Empieza a darse cuenta de que los
sentimientos deben controlarse.
·
la adolescencia es una etapa
decisiva en la historia de toda persona
·
los sentimientos fluyen con fuerza
y variabilidad extraordinarias
·
Es la edad de los grandes ánimos y
desánimos.
·
Muchos experimentan la rebeldía de no poder controlar sus
sentimientos ni comprender su complejidad.
El descubrimiento de la libertad interior es importante para la maduración del adolescente.
·
Al principio pueden identificar
obligación con coacción, el deber con la pérdida de libertad.
·
Al ir madurando comprende.
§
Que hay actuaciones que le llevan
a un desarrollo más pleno y otras que le alejan.
§
Que lo que apetece no siempre
conviene.
Que una libertad sin sentido es una libertad vacía.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
CAPACIDADES DE
1. Independencia. Cada persona aporta
una contribución única al desempeño de su trabajo.
2. Interdependencia: cada individuo depende
en cierta medida de los demás.
3. Jerarquización: las capacidades de la
inteligencia emocional se refuerzan mutuamente.
4. Necesidad pero
no-suficiencia: poseer las capacidades no garantiza que se acaben
desarrollando.
5. Genéricas: se puede aplicar por
lo general para todos.
INTELIGENCIA
EMOCIONAL EN
“ Las normas que gobiernan
el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo
más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o
experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros
mismos o con los demás” Daniel Goleman.
Dentro de la empresa se
observa la necesidad de dos habilidades para tener éxito en las empresas: la
formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios.
Las competencias
emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos
siguientes.
a)
Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.
b)
Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia
política.
c)
Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el
desarrollo de los demás.
Competencias personales
desde el punto de vista de la inteligencia emocional.
Conciencia de uno
mismo:
conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones.
Conciencia emocional: reconocer las propias
emociones y efectos
Valoración adecuada de
uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades.
Confianza en uno mismo: seguridad en la
valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades
Autorregulación: control de nuestros
estados, impulsos y recursos internos
Autocontrol: capacidad de manejar
adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos
Confiabilidad: fidelidad al criterio
de sinceridad e integridad
Integridad: asumir la
responsabilidad de nuestra actuación personal
Adaptabilidad: flexibilidad para
afrontar los cambios
Innovación: sentirse cómodo y
abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.
Motivación: las tendencias
emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.
Motivación de logro: esforzarse por mejorar
o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
Compromiso: secundar los objetivos
de un grupo u organización.
Iniciativa: prontitud para actuar
cuando se presenta la ocasión.
Optimismo y
persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los
contratiempos.
Competencia social. Determinan el modo en
que nos relacionamos con los demás.
Según Cooperssmith la autoestima es la abstracción que la
persona hace desarrollar acerca de sus
atributos, capacidades, objetos y actividades que posee o persigue; esta
abstracción es presentada por el símbolo mi, que
consiste en la idea que la persona posee de sí misma. El autoconcepto
según Tamayo la concibe como un proceso psicológico cuyos contenidos y
dinamismos son determinados socialmente y que le permiten comprender el
conjunto de percepciones, sentimientos, autoatribuciones
y juicios de valor referentes a uno mismo.
Buscar estos en la
persona esto es fundamental para llegar a tener una verdadera inteligencia
emocional.
Otras maneras para el
control de las emociones son las siguientes:
·
Lograr
expresar con palabras lo que sentimos. verbalizar.
·
¿no
entiendes bien qué te pasa? pues empieza a explicarlo.
·
Cuando logramos expresar en
palabras lo que sentimos damos un gran paso hacia el gobierno de nuestros sentimientos .
“Una vez que tienes el valor de mirar al mal cara a cara, de verlo por lo que realmente es y de darle su verdadero nombre, carece de poder sobre ti y puedes destruirlo” Lloyd Alexander
.
·
Pensar, leer y hablar sobre los
sentimientos.
·
Es muy útil plantearse si no
tendré yo los defectos que identifico en los demás. Es lo más probable.
·
Identificar nuestros defectos y
valores dominantes.
·
Actitud crítica hacia el origen de
la preocupación
- ¿cuál es la posibilidad
real de que eso suceda?
- ¿qué es razonable hacer
para evitarlo?
- ¿sirve de algo que siga
dándole vueltas?
·
Reflexionar sobre las causas. ¿qué pensamientos se esconden
en el núcleo de la tristeza? Cuestionar su validez y considerar alternativas
positivas.
·
Que la reflexión no acabe en
lamento.
·
No sólo hay males que denunciar,
también hay buenos ejemplos para seguir. Centrarse en lo constructivo
·
La distracción es muy útil cuando
los pensamientos deprimentes no tienen causa directa clara con moderación..
·
Evitar pensamientos victimitas.
·
Desahogo con quien nos pueda
ayudar.
·
Esforzarse en ver lo positivo de
cualquier situación.
·
Descansar.
Pensar en los demás.
·
Descargar el enfado casi nunca es
positivo.
·
En los momentos de enfado se
piensan, se dicen y se hacen cosas de las que nos habremos arrepentido al poco
tiempo, pero producen heridas que son difíciles de curar.
Hay que aprender a buscar una salida a los enfados que no perjudique a los demás.
·
MARCO METODOLOGICO
Modelo de Investigación
Según Hernández y otros (1996). Una
vez que se ha definido el tipo de estudio a realizar y establecidos los
lineamientos para la investigación, se debe concebir la manera práctica y
concreta de responder a las preguntas de investigación. Esto implica
seleccionar o desarrollar un diseño de investigación y aplicarlo al contexto
del estudio. El diseño de la investigación señala al investigador lo que debe
hacer para alcanzar sus objetivos de estudio y contestar las interrogantes que
se han planteado.
Hernández y otros (1996), adoptan la
siguiente clasificación del diseño de la investigación: Investigación
Experimental e Investigación no Experimental. A su vez, Hernández y otros
(1996), citando a Campbell y Stanley,
señalan que
La presente investigación se
clasificará como: Investigación no
Experimental Transeccional Descriptiva. Hernández
y otros (1996), explican que la investigación experimental transeccional
o transversal se centra en analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas
variables en un punto en el tiempo, su propósito es describir variables.
Técnicas Procedimentales: Revisión documental,
descripción de situaciones y realidades que surjan del comportamiento de un
conglomerado de individuos, recolección de datos a través de entrevistas,
observación en situ, entre otros, descripción del comportamiento de las
variables que actúan de manera independiente y sistemática en un escenario,
donde se dan lugar las actividades requeridas para el logro de objetivos.
Población: Según
Parra (2000), la población es el conjunto integrado por todas las mediciones u
observaciones del universo de interés en la investigación. Por lo tanto, pueden
definirse varias poblaciones en un solo universo, tantas como características a
medir. Al mismo tiempo, manifiesta que la población puede ser finita o
infinita.
La
población Objeto de estudio de la presente investigación serán los gerentes de
las empresas ubicadas en
Muestra (fórmula)
Sierra (1979), citado por Chávez
(2001), explica que el cálculo del tamaño muestral,
depende de: La amplitud del universo, finito o no; el nivel de confianza
adoptado, error de estimación; y, desviación típica, así como del muestreo que
se ha seleccionado. Sierra, citado por Chávez (2001) propone la siguiente
formula para universos finitos (como es el caso de la presente investigación):
Donde:
n: Es el tamaño muestral que se calculará.
4: Es una constante.
p y q: Son probabilidades de éxito o
fracaso que tienen un valor del 50%, por lo que p y q = 50.
N: El tamaño de la población.
E2: Es el error
seleccionado por el investigador.
Y para muestras infinitas, es decir,
más de 100.000 unidades:
Donde:
n: Es el tamaño muestral
que se calculará.
4: Es una constante.
p y q: Son probabilidades de éxito o fracaso que
tienen un valor del 50%, por lo que p y q = 50.
E2: Es el error seleccionado por el
investigador.
Muestreo
Con la finalidad de
estimar la muestra a utilizar se debe aplicar la formula de Sierra para
poblaciones infinitas:
Datos:
n: Es el tamaño muestral
que se calculará.
4: Es una constante.
p y q: 50 y 50.
N: 48 Gerentes de Empresas
E2: 7.
Una vez estimada, utilizando un
nivel de confianza del 93%, da como resultado una muestra de 39 gerentes de Empresas.
Modelo del instrumento: La presente
investigación utilizará la técnica de investigación mediante encuesta,
específicamente el cuestionario y la entrevista.
Bavaresco (1997), señala que el
cuestionario es un instrumento, herramienta o medio que recoge información
(directa por el encuestador e indirecta por correo). Es considerado como el
instrumento que más contiene detalles del problema que se investiga.
Méndez (2001), citando a Tamayo y
Tamayo, afirma que el cuestionario es un instrumento formado por una serie de
preguntas que se contestan por escrito a fin de obtener información necesaria
para la realización de una investigación. Hernández y otros (2001), indican que
lo obtenido de las preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los
aspectos que mida. Se pueden hablar de dos tipos de preguntas: Cerradas y
abiertas. Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de
respuesta que han sido delimitadas y pueden ser dicotómicas (dos alternativas
de respuesta) o incluir varias alternativas de respuesta. En cambio las
peguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de respuesta. Por
lo cual el número de categorías de respuesta es muy elevado, en teoría,
infinito.
En otro orden de ideas, Bavaresco (1997), refiere que la entrevista consiste en la
observación de los datos de manera verbal por parte del sujeto informante.
Requiere elaborarse preguntas muy bien pensadas antes de estar el entrevistador
ante el entrevistado. Es decir, deben ser bien planificadas o estructuradas, de
manera sistemática.
La estructurada, llamada también formalizada,
planificada, sistemática, estandarizada, normalizada es un formulario
debidamente preparado y estrictamente formalizado sobre la base de preguntas
que llevan un orden fijo, inmovible. Se suministra por igual a varias personas
que conozcan del tema u otras que han vivido ante variables establecidas en la
investigación. La no estructurada, se concentra a un tópico y sobre él se
genera una serie de preguntas en las que focaliza la entrevista
Procesamiento de la información: Señala Méndez (2001),
una vez que se ha cumplido la fase de recolección de la información (y con
certeza que ésta es de calidad por ser confiable), viene otra actividad de gran
importancia: la tabulación, ordenamiento y procesamiento de la información:
La tabulación implica el
ordenamiento de la información que al ser procesada y cuantificada por ítems y
agrupada por variables, permite la presentación en tablas. En éstas el
investigador hace y registra los cálculos, construye gráficos y produce
información que le permite hacer el análisis de la misma. Esta tabulación se
puede hacer manual o con el uso de programas como Microsoft Excel.
El ordenamiento se refiere a que el
investigador puede construir una tabla por cada una de las preguntas en caso,
de que haya utilizado técnicas de recolección, como la encuesta en cualquiera
de sus formas, puede elaborar tablas similares para registrar la información
recolectada.
Para el procesamiento se pueden hacer
en primera instancia con un procesamiento estadístico sencillo (número de
frecuencia de los datos y porcentaje). Aunque, pueden realizarse estos cálculos
mediante el uso de técnicas estadísticas.
La información recabada en la
presente investigación, se tabulará de acuerdo a las variables del estudio y se
presentarán los resultados en tablas o gráficos, de forma tal de facilitar la
comprensión y análisis de los mismos. Con la finalidad de ordenar y procesar
estadísticamente la información se utilizará el programa Microsoft Excel.
Cronograma de actividades
|
Nº |
Actividades |
Julio |
Agosto |
|
||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 12 |
||
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1 |
Ideas
Iniciales |
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2 |
Planteamiento
del problema |
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3 |
Justificación
de la propuesta |
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4 |
Objetivos |
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5 |
Referencias
Bibliograficas |
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6 |
Marco
teórico |
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7 |
Marco
metodológico |
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8 |
Proyecto |
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