UNIVERSIDAD YACAMBÚ
Vicerrectorado de Estudios Virtuales
Doctorado en Gerencia - Fase II
Elaborado por: Mgsc. Luidys
Diaz
E-mail: [email protected]
URL: http://es.geocities.com/luidyst
FACTORES DETERMINANTES DE LAS COMPETENCIAS
DEL DESEMPEÑO GERENCIAL
1.
Contextualización del Objeto de Estudio
En este nuevo milenio,
en un entorno agresivo, globalizado, dinámicamente cambiante, y competitivo
cuando nos adentramos cada vez más profundamente en la era de la sabiduría y la información, toda solución está direccionada
a la búsqueda propia de resultados eficaces y eficientes, así como hacia el
desarrollo de una cultura de gestión en función de las profundas
transformaciones económicas, cuyo hilo conductor es la investigación y la
innovación por lo que se ratifica la importancia del cambio y la búsqueda de
nuevas formas organizativas que respondan a dicho cambio para enfrentar, los
retos del entorno con un enfoque estratégico, refiriéndose con este a la
utilización de los análisis de las variables (internas y externas) para
establecer las estrategias que guíen el comportamiento organizacional en un
período de tiempo determinado (Martín, 1997; Gerard, 1998; Romillo y Hernández,
1998; Gárciga, 1999; Martín y otros, 2004). A su vez dichas estrategias deberían
ser ejecutadas en correspondencia con un sistema de dirección: por objetivos, por
procesos, por valores, por competencias ó integrada de proyectos. Incluso se
debe tener en cuenta que en la mayoría de las organizaciones modernas se
integran diferentes sistemas, técnicas y herramientas de dirección y gestión.
2. Planteamiento de la problemática.
Estudios anteriores (Hay Group, por ejemplo), han
demostrado que las habilidades de las organizaciones para el logro de sus
objetivos y metas dependen en gran medida de las habilidades, estilos de
liderazgos que permitirían a los
gerentes del siglo XXI el controlar,
influir y actuar con eficacia, para lo cual entendemos que “Competencias”,
podrían ser constituidas por una serie de aportes individuales que como un
conjunto interrelacionado de conductas, actitudes, conocimientos y habilidades,
representativas y necesarias para ser
eficaz en el desempeño profesional, siendo la
competencia de un individuo demostrable y por lo tanto medible,
para un aspecto en particular, definido en función de las necesidades del
proceso o actividad que debe desempeñar, encontramos entonces una razón
por la cual se hace relevante el destacar una serie de competencias importantes
en la mayoría de los perfiles gerenciales actuales.
En la presente
investigación, se pretende revisar una serie de fundamentaciones
teóricas sobre ética y moral, al
considerarles para el desenvolvimiento del ser humano en su entorno, La ética como valor tiene una raíz neokantiana (el deber como fin en sí mismo) y
fenomenológica (considera la experiencia moral como intuición emocional y
material de los valores), razón por la cual para este curso, tendremos en
consideración que la moral pertenece al orden de la acción humana (practicidad)
y se relaciona con la actividad en cuanto es producida por el hombre ya que la
acción humana (conforme al valor moral) define al hombre mismo.
Las habilidades de las
organizaciones para el logro de sus objetivos y metas dependen en gran medida
de las habilidades, estilos de liderazgos que permitirían a los gerentes
del siglo XXI el controlar, influir y actuar con eficacia, para lo cual
entendemos que “Competencias”, podrían ser constituidas por una serie de
aportes individuales que como un conjunto interrelacionado de conductas,
actitudes, conocimientos y habilidades, representativas y necesarias para
ser eficaz en el desempeño profesional, siendo la
competencia de un individuo demostrable y por lo tanto medible,
para un aspecto en particular, definido en función de las necesidades del
proceso o actividad que debe desempeñar, encontramos entonces una razón
por la cual se hace relevante el destacar una serie de competencias importantes
en la mayoría de los perfiles gerenciales actuales.
De acuerdo con toda la
fundamentación teórica de una diversidad de términos que a pesar de que los
usamos a diario, generalmente tenemos una penumbra en su definición precisa. La ética, implica el desarrollo propio, sin
atentar contra el libre desenvolvimiento de los demás, es decir, es tratada en
un plano subjetivo. La moral, que en ciertas ocasiones se confunde con la
ética, va más vinculada a un conjunto de valores instituidos dentro de un grupo
social, y que son aprendidos por el individuo, quien actúa y juzga a partir de
éstos. Debajo del concepto Ética, aparecen los valores. y debajo de
Los valores, no reconocen más
autoridad que la razón, y su definición depende de nosotros mismos, estamos
dispuestos a modificarlos o alterar su escala de importancia, según la visión
que tengamos en ese momento, forman parte de los objetos, acciones y actitudes
que el ser humano persigue por considerarlos valiosos. Dentro de este rubro se
encuentran: La salud, la riqueza, el poder, el amor, la virtud, la belleza, la
inteligencia, la cultura, en fin, todo aquello que en un momento, deseamos o
apreciamos, el valorar es algo común y cotidiano en nuestras vidas, valoramos
las acciones de los otros, las personas en nuestro entorno, lo que nos rodea,
al mismo tiempo somos valorados en cuanto a nuestra persona y a nuestras
acciones; es cualificar, cualificación que no podemos ver ni tocar, por ende un
valor es entonces una cualidad, una propiedad o una característica que
atribuida a acciones, personas u objetos justifica una actitud positiva y
preferencial hacia ellos.
3.
Justificación de la propuesta
La sensibilización de
los directivos hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la
empresa, es un aspecto que progresivamente está siendo valorado por los
inversores, por los clientes y por el resto de la sociedad. Si observamos algunos
de los postulados más repetidos en la actualidad, podemos comprobar que
constituyen una especie de reconducción de determinadas prácticas, que ya no
daban los frutos deseados. La gestión por competencias se abre paso porque
efectivamente había personas cuyos perfiles no encajaban del todo en los
puestos que ocupaban. La gestión del conocimiento se impone porque, siendo cada
vez más valioso (se acepta que estamos ya en la era del conocimiento), el
conocimiento no fluye suficientemente por la organización.
Henry Ford,
dijo una vez: "Si hay un secreto para el éxito, es el siguiente:
entender el punto de vista del otro y ver las cosas con sus ojos". De
ser cierto esto, no es suficiente esforzarse por conseguir una buena formación,
un título académico o un conocimiento técnico específico. Quién pretenda
alcanzar el éxito debe saber manejar con destreza las emociones: las propias y
la de los demás. Las emociones positivas estimulan el éxito profesional y
personal, si nos gusta y entusiasma la tarea que realizamos, nos resultará un
placer cumplir con ella. Si nos sentimos a gusto en nuestro puesto de trabajo
porque nuestros compañeros de trabajo son agradables, cooperativos y empáticos,
nuestro rendimiento será mayor.
Por el contrario las
emociones negativas nos frenan: cuando nos disgustamos por culpa del jefe, nos
desmotivamos y nos cuesta implicarnos, comprometernos con el Trabajo. Si
tenemos miedo de perder nuestro puesto de trabajo, sin darnos cuenta
cometeremos más equivocaciones, errores durante la jornada laboral. Cuando los
trabajadores temen constantemente ante la posibilidad de perder su puesto de
trabajo, su capacidad para rendir en forma efectiva disminuye y se resiente. La
inseguridad perjudica el ambiente general de la empresa, los compañeros pasan a
ser, en primer lugar, la principal competencia. Comienzan las interrogantes, la
imaginación vuela hacia posibles pérdidas: ¿Quién conservara el empleo en la
próxima oleada de despidos? ¿Qué hacer para estar entre los que conservaran su
empleo? Y he aquí otra deficiencia. Cuando los empleados se hacen a la idea
que, según y cómo, no van a quedarse en este trabajo mucho tiempo, apenas se
identificarán con la empresa y con sus objetivos.
La gran mayoría de los
directivos, gerentes y supervisores tienen conciencia de la importancia de la
competencia social y, de las competencias gerenciales más importantes entre los
ejecutivos, éstos tendrán que tener la capacidad de transmitir a sus
colaboradores una sensación de proximidad y de calor humano. Sin embargo, se
debe reconocer que en la actualidad y en lo que a estas cualidades se refiere
existen grandes carencias en los niveles directivos de las organizaciones.
Ahora Bien, ¿cumplirán nuestros líderes con
estos retos de la actualidad?, de ser así, ¿Cual es el porcentaje de máximo
cumplimiento?, ¿Cual es el porcentaje del mínimo cumplimiento, sin que se
llegue a la anarquía?, dependiendo de este resultado, se justifica proponer y
verificar una metodología para definir , medir e
incorporar aquellas competencias de la gestión del talento humano y en especial
en la gestión del personal gerencial de las empresas con el propósito de
sembrar los primeros cimientos de envergadura, teniendo presente que la competencia tiene tres componentes: el
saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y
motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la
organización). Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer
características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de
concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más
adentro de la personalidad. Y con respecto a la conducta de las personas,
señala que viene condicionada por sus valores (sus fines, sus preferencias y su
ponderación de los medios para conseguirlos), pero también por otros factores,
como los recursos materiales y la información de que disponen, por lo tanto centrándonos
en conceptos tales como:
·
Inteligencia Emocional (IE): de acuerdo con sus teóricos y propulsores,
esta no es más que aquella capacidad de reconocer las emociones de uno mismo y
de los otros en la cual incluyen la autoconciencia, la automatización, la empatía y las habilidades sociales.
·
Valores: el valorar es algo común y cotidiano en nuestras vidas,
valoramos las acciones de los otros, las personas en nuestro entorno, lo que
nos rodea, al mismo tiempo somos valorados en cuanto a nuestra persona y a
nuestras acciones; lo cual no es mas que un indicativo que los seres humanos no
somos diferentes ni pasivos frente a la realidad, sino que la sentimos buena o
mala, bella o fea, agradable o
deplorable, noble u ofensiva y esto no
es otra cosa que la valoración; la cual
no es mas que la atribución de un valor positivo a algo o alguien; es cualificar,
cualificación que no podemos ver ni tocar, por ende un valor es entonces una
cualidad, una propiedad o una característica que atribuida a acciones, personas
u objetos justifica una actitud positiva y preferencial hacia ellos.
De allí que se nos presentan las siguientes inquietudes:
·
Realmente estos factores (IE y VALORES), inciden en las
competencias del desempeño de los gerentes y lideres de empresas?
·
¿En que medida estos factores (IE y VALORES), son
determinantes en las percepciones de las competencias a objeto de crear una
gestión integradora en los Gerentes? .
4.
Objetivos (General y Específicos).
Objetivo General
Explicar la incidencia de
la inteligencia emocional y los valores en las competencias del desempeño gerencial.
Objetivos Específicos
Analizar la inteligencia emocional como factor determinante en el proceso del desempeño
gerencial
Analizar los Valores como factores determinantes del proceso del
desempeño gerencial
Revisar la toma de decisiones en las
competencias del desempeño gerencial.
Relacionar la inteligencia emocional y los valores con la
productividad en el desempeño gerencial.
5.
Cronograma de actividades
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Nº |
Actividades |
Julio |
Agosto |
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1 |
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1 |
Ideas Iniciales |
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2 |
Planteamiento del problema |
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3 |
Justificación de la propuesta |
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4 |
Objetivos |
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5 |
Referencias Bibliograficas
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6 |
Marco teórico |
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7 |
Marco metodológico |
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8 |
Proyecto |
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6.
Referencias Bibliograficas
Chiavenato I. Administración de Recursos
(2002) México. Ed. Mc Graw hill
Druker, P. (1999). Los desafíos de la
gerencia para el siglo XXI. Colombia. Fondo Editorial Norma.
Dubrin A. (2003) Fundamentos de Comportamiento
Organizacional México. Segunda Edición. Ed. Thomson.
Goleman, Daniel. (2005) La inteligencia emocional. Mexico. Ed.B.
Gómez,
H. (2001) Índices de
gestión. Colombia. Ed. 3r
editores.
Guedez V. (2002) La
ética Gerencial. Venezuela. Segunda Edición. Ed.
Planeta.
HayGroup (1996) Las
Competencias:Clave para una
Gestión Integrada. España. Ed. Deusto.
Moody, P. (1991) Colombia. Toma de decisiones
gerenciales. Ed. McGraw-Hill.
Pérez-Mena, Luis. (1998) La
gerencia en Venezuela. Factores y costumbres México. Ed. Prentice-Hall.
Robbins S. (2004) Comportamiento
Organizacional. México. Décima Edición. Ed. Prentice Hall.
http://www.avizora.com/publicaciones/marketing/textos/etica_negocios_enron
http://www.calidadevida.com.ar/inteligencia_emocional.htm
http://www.avizora.com/publicaciones/filosofia/textos/0048_etica_moral_valores.h
http://www.mexicanadecomunicacion.com.mx/Tables/FMB/librosenlinea/
http://www.avizora.com/publicaciones/pedagogia/textos/educacion_valores
http://amauta.org/PoderGerEt.htm
http://mensual.prensa.com/mensual/contenido/2005/09/25/hoy/negocios/