CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Conceptos:
ô DALE YODER
Es la designación
de un extenso campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que
existen por la necesaria colaboración de hombres y mujeres en el proceso de
empleo en la industria moderna.
ô PIGORS
Y MYERS
La administración de personal es un
código sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de
manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus
habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y
de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida
determinante, y por ende sus resultados óptimos
ô M.J. JICIUS
Es
el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las
diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener
y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e
intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva
y económicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la
fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.
Importancia
de
El
desarrollo de una estructura o organizacional da como resultado puestos que
tienen que ser cubiertos. El análisis de puestos ese procedimiento por el cual
se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de
personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde
se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto.
Como
supervisor o especialista de personal, usted por lo general tratará de extraer
del análisis de puesto uno o más de los siguientes tipos información.
ACTIVIDADES DEL PUESTO. Por lo común primero se obtiene
información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como
limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de
actividades y indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña
cada actividad.
COMPORTAMIENTO HUMANO. También es posible reunir
información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación,
toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye información referente
a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar
largas distancias y otros.
MÁQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y
AUXILIARES UTILIZADOS AL TRABAJO. Aquí se incluye la información sobre los productos fabricados,
los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica y los
servicios proporcionados.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO. También se reúne información con
respecto a los criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado
de ese puesto.
CONTEXTO DEL PUESTO. Este Comprende la información
referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el
contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado
deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre
los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.
REQUERIMIENTOS HUMANOS. Finalmente, es usual reunir
información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los
conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación,
capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales
(aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren
Por este motivo, la importancia de
Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos
establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera
que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito
corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de
aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo necesario
reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los
recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas
organizacionales.
CONCEPTO DE GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
Importancia de
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
Talento
Humano:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo,
sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Importancia de la administración del talento humano
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general
están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para
muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza
de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el
uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un
"SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el
problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.
Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los
departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya
han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de
planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento
humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano
proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga
de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de
distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer
los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es
imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de
talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus
empleados
COMPONENTES:
Planeación de Recursos Humanos:
WERTHER, WILLIAM B. JR.
ô Es una técnica
para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados
que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
WERTHER
y DAVIS
ô
La
planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá
en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de
empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
PUCHOL
ô
Afirma que
la planificación de recursos humanos es el punto de partida para diseñar las
políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución,
comunicación interna y servicios sociales.
Importancia: de
ô
La planeación de recursos humanos es importante por las
siguientes razones:
ô
Mejora la utilización de los recursos humanos
ô
Permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales de la organización
ô
Economiza en las contrataciones
ô
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros
campos
ô
Coadyuva a la implementación de programas de
productividad, mediante la aportación de personal más capacitado
ô
La planeación le permite al departamento suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado
ô
Permite a la empresa asegurarse de que tiene el número
apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel determinado de
bienes o de servicios en el futuro
ô
Permite responder a las necesidades futuras de mano de
obra (escasez de mano de obra) o tener que recurrir a despidos (en caso de
exceso de mano de obra).
ô
Proporciona información acerca de cómo se está manejando
la mano de obra en la competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus
estrategias para un mejor posicionamiento, etc.
ô
Proporciona información sobre legislación laboral,
seguros, planes de salud, etc. Lo que le permita a la gerencia determinar qué
proyectos podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.
ô
Ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a
cabalidad con las tareas que van a ser asignadas
ô
Permite dar a conocer cómo es el clima laboral al
interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los
objetivos de la compañía
Admisión o Suministro de Recursos Humanos:
"El suministro interno se
compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o
que pueden absorber las funciones que se requieren llenar".
El suministro externo se compone de la oferta de mano de
obra exterior a la organización. No es posible llenar todas las vacantes
mediante promociones internas. En algunos casos no se cuenta con la persona
adecuada, o porque el puesto es de nivel inicial (nivel básico). En ambas
circunstancias es necesario recurrir a fuentes externas de provisión.
La mejor fuente de
suministro varía según la industria, la compañía y la ubicación
geográfica". Algunas organizaciones encuentran que sus mejores fuentes de
posibles empleados son los colegios y universidades. Otras compañías obtienen
excelentes resultados en escuelas vocacionales, en competidores e incluso en
solicitudes de empleo no pedidas.
Aplicación de Recursos
Humanos:
Subsistema de aplicación de
recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o
inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal
La
gran relevancia que tiene el subsistema de aplicación de recursos humanos en lo
referente al Análisis y Descripción de
puestos, ya que entendemos que representa una fuerza motora importante en el
desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general.
El
análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo
adecuadamente.
En cambio, la descripción de
puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el
ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un
escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su
carácter distinción al respecto de los demás puestos.
Mantenimiento de Recursos
humanos:
Incluye la remuneración,
planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y
controles del personal.
También conocido como Evaluación de desempeño: La
evaluación de los recursos humanos, es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo
y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente
la evaluación de personal no solo hacen
saber a los colaboradores cual es su nivel
de cumplimiento, sino que influyen
en su nivel futuro de esfuerzo y
en el desempeño correcto de sus tareas.
Si el refuerzo del colaborador es
suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas
por el colaborador debe aclararse
mediante el establecimiento de un plan
de mejora.
Uno
de los usos más comunes de las
evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales.
Desarrollo de recursos Humanos:
El
concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en términos generales,
la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como
elemento dinámico de desarrollo y crecimiento.
Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de
desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho
de que el crecimiento económico debe ser
un instrumento al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo.
Desarrollo:
Buscar desenvolver la cualidad
innata que cada persona tiene para obtener su máxima relación posible
El desarrollo es perpetuo pero es claro se hace más
necesario tratándose de los trabajadores de nuevo ingreso
Puede ser de un orden meramente de los conocimientos
previos que el tenga destreza seguridad y rapidez en el desempeño de su labor
El Desarrollo de Recursos Humanos, específicamente dentro de una empresa
se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación,
capacitación, retribución, bienestar, motivación y seguridad de los
colaboradores, de modo que resulte productivo lo invertido por la empresa en
maquinaria, equipo, instalaciones y otros servicios.
El
objetivo principal que se plantea en la dirección de recursos humanos, es como utilizar lo mejor posible las
cualidades y capacidades disponibles y potenciales de los colaboradores, con el
propósito de alcanzar los fines y objetivos empresariales.
Importancia de
Las
organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes
grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un
factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.
Por este motivo, la importancia de
Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir
con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe
efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y
comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar
con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse
continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental
para el logro de las metas organizacionales.
El modelo o perfil de competencias aporta al
entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el
individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La
comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente
posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño
actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades
de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.
Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría
de las competencias brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más
claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes,
habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas
directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo.
Esto permitirá que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines
más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los
objetivos de dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar,
perdiendo de esta manera recursos.
Hoy en día la moderna sociedad
empresarial, exige a las personas o a su
personal a estar preparado a asumir retos empresariales. Por ello la empresa
moderna debe tener en cuenta las siguientes características de las empresas
eficaces:
a. Percepción positiva de los colaboradores,
considerado como un activo importante
b. Capacitación adecuada, desarrollo y
oportunidades de progreso
c. Buenos salarios; buenos programas de
compensación
d. Buenas comunicaciones; comunicación
abierta y flexible
e. Capacidad de retención de los
colaboradores; bajo giro laboral
f. Alta dirección comprometida con los
colaboradores y defensa de los mismos
g. Estimulo a la participación del
colaborador
Infografías:
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=8180
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal.htmlç
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/replahuma.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm
http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm
http://www.southlink.com.ar/vap/planeacion.htm
http://www.aulafacil.com/CursoRecursosHumanos/Pag2C2.htm
http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/despues.htm