Realizar un informe destacando las
relaciones que considera pudiera tener el sistema de administración de recursos
humanos, con al menos 3 de los demás sistemas organizacionales (mercadeo y
ventas, administración y finanzas, contabilidad, producción, entre otros).
Redactar un ensayo donde se describa el impacto que
tendría la gestión inefectiva del sistema de administración de recursos humanos
sobre la función propia del profesional en Contaduría Pública dentro de
cualquier organización
RELACIONES DEL SISTEMA DE
RECURSOS HUMANOS CON OTROS SISTEMAS ORGANIZACIONALES:
El
factor humano hace la diferencia y es el factor humano el que se entrama en un
entrelazado difícil de visualizar, tanto en los factores de producción, como en
los mercados y los servicios, en un juego de roles que solo el ser humano es
capaz de jugar con destreza. Ese mismo factor humano que desde su origen hasta
nuestros días ha evolucionado de esclavo a potencial humano, en un salto
increíble y afortunado, transformando a los nuevos trabajadores, tanto en su
manera de reaccionar y de acoplarse socio técnicamente a las exigencias
actuales, con un dinamismo que hace una década era impensado.
Las
empresas históricamente han considerado el área de Recursos Humanos como un
área de soporte, sin embargo cada vez mas es considerada como un área de
estrategia, al ser el pilar de cualquier empresa el Capital Humano. Es
fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que
nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena
estrategia contempla equidad interna, equidad externa, un sistema de
administración salarial, un sistema de evaluación del desempeño, sistema de
compensación variable, desarrollo de competencias, etc.
La
tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de
sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de nuestro
capital humano.
A
continuación se presentan algunas relaciones del sistema de administración de
personal con otras disciplinas:
VENTAS:
En
la actividad de ventas, los recursos humanos se ven afectados diariamente por
los cambios climáticos, las reacciones de la competencia, las presiones del
cliente, los problemas logísticos, los avatares económicos, etc. Nada es
estable y solo el cambio está garantizado, por tanto los resultados de ventas
positivos, son un objetivo dinámico que siempre está más lejos de lo que
planificamos y más cerca de lo que el esfuerzo y el rendimiento humano creen
que está. Este continuo vaivén hace que se piense que la actividad de ventas es
un arte, y que el vendedor nace, y que los clientes son del vendedor, etc., y
así una serie de falacias que un modelamiento adecuado pone en su justo lugar
ECONOMIA
La economía puede ser
definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios que son
necesarios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los
recursos para producir esos bienes y servicios. La administración de recursos
humanos se ha enriquecido con término tales como capital humano, escasez,
oferta y demanda, mercado de trabajo. Igualmente los estudios sobre demanda de
mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los
costos y la inflación; el impacto de la educación el la economía
MARKETING, PRODUCCIÒN Y GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO
Al hablar de temas como
marketing, producción y la gestión del talento del recurso humano, estamos
apelando a tres de los cuatro temas sustantivos que sostienen cualquier
organización y, además reviste una importancia capital, a la hora de tomar
decisiones con carácter vinculante al proceso estratégico de cualquier empresa.
Indudablemente la gestión productiva de las organizaciones en esta caso se
pasea por todo la referente al proceso productivo, y revisa aspectos tales
como: planificación de la producción, gestión de inventario, valor agregado,
cadena de valor, aspectos operativos introduciendo elementos de calidad total
(justo a tiempo), que tanto éxito a reportados a empresas del lejano oriente, y
las ha convertido en empresas de calidad mundial, debido al estricto proceso a
la cual son sometido, eso conlleva como conclusión que los estándares de
producción y disciplina
son elevado trayendo como consecuencia altas productividades y niveles de
eficiencia optimo, lo cual convierte a estas organizaciones competitivas en los
mercados internacionales, derivando a las naciones dividendos económicos
exorbitantes.
En el actual ambiente competitivo de
negocios, el éxito depende más de la eficaz administración personal y/o de los
Recursos Humanos. Estructura, tecnología, recursos financieros y materiales son
sólo elementos físicos e inertes que requieren ser administrados con
inteligencia. En consecuencia, las personas son el único factor dinámico de las
organizaciones --sean privadas o públicas, lucrativas, sin ánimo de lucro,
grandes o pequeñas--, puesto que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y
dirige cualquier organización. Debido a que los recursos humanos constituyen el
elemento esencial en cada componente de la organización, su administración
eficaz se fundamenta en la responsabilidad de cada gerente de las distintas
áreas funcionales de la organización, ya sean de finanzas, contabilidad,
marketing, producción, compras e incluso recursos humanos
CONTABILIDAD
La
contabilidad tradicional se orienta predominantemente hacia el accionista de la
empresa, con el fin de proporcionarle una evaluación de la marcha de los
negocios y de la adecuación de su administración, desde el punto de vista
financiero y contable en términos puramente contables, el ser humano parece
escapar a toda evaluación cuantitativa directa e inmediata.
Sin embargo, el factor humano
constituye el elemento más importante de las organizaciones. El desarrollo de
las organizaciones no puede ser evaluado de manera adecuada si el factor humano
no se incluye en esta evaluación. Hay que colocar al elemento humano en el
centro de las preocupaciones, no sólo de la administración sino también de la
contabilidad.
Desde el comienzo de la década
pasada. Algunos países de Europa central se preocuparon por la contabilización
del recurso humano y por el balance social. Aunque lo social y lo humano no
puedan contabilizarse en términos de valorización o efecto directos, los
reflejos de un buen clima organizacional, por ejemplo, mejoran los resultados
mediante el incremento de la productividad y favorecen la conservación del
patrimonio. Las cuantificaciones de estas ganancias o de las mejoras
patrimoniales no aparecen en los balances contables tradicionales.
De este modo, surge una
pregunta inicial: ¿Debe el balance social constituir un alargamiento del
balance contable o deberá ser una nueva y diferente perspectiva separada de la
contabilidad tradicional y de su características intrínseca
de patrimonio? El balance social es un concepto cuya concreción formal todavía
está incompleta, puesto que en el inventario de los 2 valores sociales” sólo se
fiscalizan ciertos aspectos que no son más que uno de los lados del balance, es
decir, aspectos del activo social. Las empresas no suelen hacer evidentes los
aspectos negativos, es decir, aspectos del pasivo social. En este sentido, si
no tenemos activo social y pasivo social no podremos tener balance social. El
hombre y la sociedad no pueden reducirse a una simple ecuación de igualdad
entre un activo y un pasivo. No obstante, en términos más restringidos, si la
empresa invierte en algo llamado aspecto social, debe tener una remuneración
compensatoria por esto. En otras palabras, a cada costo debe corresponder un
beneficio. El balance social busca recapitular en un documento único los
principales datos que permiten apreciar la situación de la empresa en el
dominio social, registrar las realizaciones efectuadas y medir los cambios
ocurridos durante el año en referencia y durante los años anteriores. De este
modo, el balance social debe contener información acerca del empleo, la
remuneración, las obligaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad,
la productividad del personal, las perturbaciones (rotación, ausentismo,
conflictos laborales), las relaciones laborales, etc. Es más, el balance social
debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, sino, y
sobre todo, las relaciones entre la empresa y la sociedad en su conjunto,
incluyendo de este modo información sobre las siguientes categorías de grupos
sociales:
· Los empleados: Constitución, características, remuneración, obligaciones
sociales, potencial de desarrollo, ascensos, condiciones de trabajo, etc.
· Los accionistas: Constitución, características, capital de riesgo aplicado y
resultado financiero.
· Los clientes y usuarios: constitución, características, nivel de producción y
de ventas, etc.
· Los proveedores de materias primas y equipos: Constitución, características,
para que puedan evaluar solvencia y la rentabilidad de la empresa.
· Las entidades locales, regionales y nacionales: Relacionadas con aspectos de
ambiente, control, operación, etc., de la organización.
· Las autoridades públicas en general.
La
variable estratégica mas importante en las empresas de hoy, sin lugar a dudas,
esta constituido por su personal, al cual no se le ha dado el trato ni el
sitial que le corresponde, afortunadamente esta situación lentamente se esta
revirtiendo, han existido muchos problemas con las estrategias corporativas en
las organizaciones que, si se analizan en detalle, la mayoría de ellas falla
por que no se le asigna el rol estratégico que le corresponde a los recursos
humanos. Cambios de fondo están presentándose como por ejemplo atribuir implícita
o explícitamente la categoría de "activo" y no de "gasto"
al recurso humano, es el comienzo de una serie da cambios que se presentarán en
el corto y mediano plazo
Los
temas a desarrollar por la contabilidad de gestión en el área de recursos
humanos, dicen relación entre otras, con proporcionar información especializada
en las siguientes ámbitos:
a)
Correspondencia entre procesos de reclutamiento-selección y productividad.
b) Indicadores
de RRHH.
c) Información
para el proceso de evaluación del desempeño.
d) Evaluación
de detección de necesidades de capacitación.
e) Seguimiento
de procesos de capacitación realizados.
f) Relación
empresa-trabajadores, medio.
g) Evaluaciones
periódicas del clima laboral.
h)
Remuneraciones por rendimiento.
i) Sistemas de
información de recursos humanos.
IMPACTO
QUE TENDRÌA
En
términos generales a los contadores públicos se nos percibe como técnicos
vinculados a las matemáticas y a los balances contables y que en determinadas
circunstancias, como investigadores de fraudes, nos guste o no esta es una
realidad, podríamos, al menos dar el beneficio de la duda a los que nos tildan
de esta manera, es probable que algo de ello pueda ser efectivo, si nos miramos
con una perspectiva crítica deberíamos reconocer que la contabilidad financiera,
los costos, la auditoria y el tema impositivo concentran a la mayoría de los
profesionales y nos cuesta mucho "abrirnos" hacia otros frentes e
internalizar de una vez por todas que la única constante en el cambio es el
propio cambio y que nuestros profesionales deben jugar un rol activo y no
pasivo frente a ellos, es más, se deben constituir como agentes activos de
dichos cambios, esto es perfectamente extrapolable a la contabilidad de
gestión, la perspectiva de este trabajo es de hacer una introspección en el
sentido de que se debe abrir hacia otros espacios de desarrollo que la hagan
constituirse en una elemento de gestión más integral y de esa forma lograr una
mejor aceptación entre sus usuarios.
Sin lugar a dudas, la
administración de recursos humanos juega un papel muy importante en todas las
organizaciones o empresas que se requiere administrar cierta cantidad de empleados.
Sin esta sería imposible
lograr el desarrollo adecuado de la empresa y el personal que labora en ella.
La administración de recursos humanos es el pilar del éxito de cualquier
organización, por eso, debemos valorar el papel que desempeña este departamento
en las empresas
Cada
uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a
dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos
podemos destacar:
·
Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
·
Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
·
Influye sobre la defensa del empleado.
·
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
·
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá
del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga, es por eso que
el sistema de administración de personal debe mantener a los otros sistemas
informados de los que piensa o sucede al personal, ya que estos son los
encargados de ejecutar los fines o cumplir las metas pactadas en la
organización.
El DRH de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en
todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento y así evitar
el mal funcionamiento de la empresa y poder evitar el incremento de los costos
de las empresas.
INFOGRAFIAS:
http://www.emagister.com/el-mercado-recursos-humanos-como-aspecto-social-cursos-317300.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_Administraci%C3%B3n_de_Recursos_Humanos
http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/gestion-control-recursos-humanos-ventas.htm
http://www.monografias.com/trabajos11/adpers/adpers.shtml#COMO
http://www.monografias.com/trabajos44/produccion-marketing/produccion-marketing2.shtml#proceso