Universidad Yacambu

Gerencia de Recursos Humanos

Especialización en Gerencia

Mención: Finanzas

Profesor: Cliver Sánchez.

Presentado por: Louise Guánchez

Noviembre-2008

TRABAJO 9

Informe sobre Gerencia de Recursos Humanos y Ensayo sobre la Gestión de Talento Humano en las Organizaciones Contemporáneas.

Recursos Humanos: Definiciones

Según http://www.mitecnologico.com/Main/ElRecursoHumanoSistemasDeInformacion

“La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general” [ 1 ].

Con relación a la importancia de la Gerencia de Recursos Humanos el enlace http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp señala lo siguiente: Según Les Pickett, presidente de ARTDO, Centro de Desarrollo de Recursos Humanos de Asia y el Pacífico, antiguo Presidente del Instituto Nacional Australiano de Capacitación y Desarrollo y Presidente fundador del Consejo de la Federación Internacional de las Organizaciones de Capacitación y Desarrollo; la importancia de la gerencia de los Recursos Humanos es irrefutable. Pickett afirma : "Es claramente evidente que la línea conductora llevada a cabo sobre la gerencia de personal, dentro de una estrategia global de negocios; puede dar altos y profundos rendimientos. Las empresas que adoptan una estrategia más cercana hacia la gestion de personal, compuesta ésta de una mayor integración de políticas y prácticas relacionadas con el negocio; tienden a un mejor funcionamiento" [ 2 ].

Esta creencia está respaldada también por la investigación. Un estudio significativo realizado por la Industria Aeroespacial Británica reconoció que dentro de una industria globalizada dónde las presiones de competencia son intensas; las ventajas de competitividad se ubican cada vez más en aquellas organizaciones que sean las más eficaces en el manejo de su gente. La investigación indicó claramente que la inversión en el personal y en la gerencia estratégica del mismo, pueden mejorar radicalmente la línea de fondo. Para alcanzar esto, debe existir una neta conexión entre la gerencia de personal y la estrategia de la empresa, también debe intervenir un responsable del consejo encausado al desarrollo de la estrategia organizacional del personal.

La gerencia de los Recursos Humanos internacional es complicada por el hecho de que no esta sólamente relacionada con los asuntos de trabajo que afectan el funcionamiento de los empleados, existen otras cuestiones de gran inportancia que deben ser consideradas y tomadas en cuenta. Los problemas de adaptación de la familia a la nueva destinación, el alojamiento, las escuelas; requieren que un cierto nivel de ayuda este disponible y es preferible que ésta venga de otro expatriado. Todo ésto afectará la eficiencia de los empleados y, por lo tanto, el funcionamiento de la compañía y de su éxito en la realización de los objetivos corporativos.

Segun la página web http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion3.asp

la importancia de la Gestión de recursos humanos radica en que la tecnología ha cambiado el juego. Ya los mercados no evolucionan, están en revolución permanente en todas sus dimensiones. ¿Cómo puede un directivo controlar la partida si de pronto, al igual que en un "cómic manga", el tablero se agranda hasta perderse literalmente de vista?. ¿Cómo puedo saber cuál es mi terreno si el tablero se ha vuelto esférico?. ¿Cómo puedo mover mis peones, si los peones contrarios pueden transformarse bien en alfiles, caballos o torres sin previo aviso o, si los oponentes mueven de golpe cinco piezas?.

La tecnología digital está obligando a las empresas a tener que seleccionar piezas clave capaces de transformarse en otra pieza si la situación lo requiere. Piezas que además de poder, deben querer aprender a transformarse. Peones, alfiles, caballos, torres y reinas capaces de jugar partidas autónomas en partes del tablero alejadas, tomando sus propias decisiones y contribuyendo con su esfuerzo a que la partida siga desarrollándose. Pero eso exige que existan sistemas que permitan a las piezas a aprender cómo juegan las compañeras [ 3 ]

Sistemas que aseguren razonablemente que una pieza no decida cambiar de color cuando esté en una posición clave. Junto a estas necesidades específicas de la empresa, los avances científicos y tecnológicos están cambiando toda la estructura social. Cambios en la esperanza de vida, en las comunicaciones, en la estructura familiar, en el estilo de vida, en el papel de la mujer, en los valores tradicionales, etc. están determinando unas necesidades personales en capas sociales cada vez más amplias. Y si las personas presentan necesidades y expectativas diferentes, la empresa no puede (al menos no debería) limitarse a dar un jornal a cambio de "hacer lo que te manden", planteamiento muy en voga incluso hoy en día. Estos factores explican la excepcional importancia que la adecuada gestión de los recursos humanos está teniendo para la empresa actual y por qué esta profesión se ha consolidado en los últimos años. La necesidad de contar con equipos humanos flexibles, muy motivados, con alto grado de compromiso, bien formados y capaces de seguir procesos de formación permanentes, dispuestos a compartir sus conocimientos y experiencias, y a los que la empresa esté dispuesta a retribuir equitativa y competitivamente, facilitándoles la posibilidad de disfrutar una vida personal y familiar, sin distinción de sexos o cualquier otro factor discriminativo.

Según el enlace http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas [ 4 ].

Interpretación propia: Luego de haber revisado las posturas de diversos autores expertos en el área, se puede concluir que la gerencia de recursos humanos es la unidad dede donde se acciona el proceso administrativo mediante el cual se alínean las políticas y estrategias de la organización de acuerdo a la planificación, y donde se ejecutan todas las acciones relacionadas con el personal.

Componentes de sistema de recursos humanos ( subsistemas )

Según el enlace http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:

• Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.

• Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción , evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.

• Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

• Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.

• Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.

Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes [ 5 ].

Según el enlace http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones.

Planeación de Recursos Humanos

Con respecto a la Planeación de recursos humanos expone Goicochea Pablo ( 2002 ) en el sitio web http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm

En la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos [ 6 ].

Planificación de los Recursos Humanos
Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello la importancia de la planificación de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos.
La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica van de la mano, una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. 
Para una planificación de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organización para ello se requiere analizar entre otras cosas lo siguiente:

Análisis de las condiciones de entorno
Potencial dentro de la organización y niveles de destrezas.
Diseño del trabajo filosofia gerencial y presupuesto de la organización.
Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo parcial o empleados de contigencia.
Proyecciones de reducción de personal y transferencias a través de la organización.
Investigación para la planificación efectiva, brindando datos útiles y de interés.
Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema.
Existen 3 elementos fundamentales del proceso de planificación que son: pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de personal.
El Pronóstico de la demanda de empleados es un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Para los requerimientos de personal se dan diferentes patrones que requieren de una planificación y coordinación efectiva por parte del área de recursos humanos, frente a un aumento o reducción de la demanda de personal, es así que tenemos:
Empleados de contingencia; es cuando y cuanto trabajan lo deside la empresa según necesidad de esta, generalmente son a corto plazo y en algunos casos pueden ser a tiempo parcial.
Empleado part time; trabaja como empleado regular pero con menos horas que el empleado full time.
Job sharing; trabajo compartido, es cuando 2 personas que tiene el mismo puesto pueden trabajar la mitad del tiempo uno y la otra mitad el otro.
Telecomuniting; el trabajo se realiza desde casa , siempre y cuando tenga todas las herramientas necesarias para cumplir con su trabajo. Esto se da en la actualidad en algunas compañías ya que es beneficioso tanto para el empleado como el empleador.
Análisis y Diseño del Puestos

Planeación de los recursos humanos : Definiciones

Al respecto Paola Valeria Zeledón señala en enlace http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm señala que :Las empresas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo, la única “herramienta” diferenciadora con la que cuentan son los recursos humanos [ 7 ].

Esta visión de la problemática del siglo XXI es compartida con la dirección de la empresa, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con el área de recursos humanos, puedan crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para lograr recursos humanos estratégicos que creen la diferencia entre las compañías que venden productos similares.

De ese modo es imprescindible vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial creando valor para la compañía.

q La estrategia de RRHH intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos.

q La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten.

Interpretación personal: Con base a las posiciones de los autores consultados se puede concluir con respecto al rol de la planeación lo siguiente: la importancia de ésta radica en que para el logro de los objetivos propuestos en una determinada Organización o Empresa, es el análisis y diseño de puestos lo que permitirá conocer las actividades de todos los puestos dentro de la organización, lo que a la vez constituirá la referencia a para la realización de otras funciones de la gerencia de recursos humanos como: el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos. En ese sentido, la planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica van de la mano, una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar.

Admisión o suministro de recursos humanos: definiciones

Según el enlace http://es.wikipedia.org/wiki/Funciones_b%C3%A1sicas_de_la_empresa señala como caraterísticas básicas de la empresa las siguientes [ 8 ] :

Conseguir y conservar un grupo humano de Trabajo, cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de las empresas

1-Contratación y empleo

2- capacitación y desarrollo del personal

3-sueldos y salarios acordes

4-Relaciones laborales

5-servicios y Prestaciones

6-Higiene y seguridad

7-Planeación de recursos humanos

Según el enlace

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir [ 9 ].

Interpretación personal: Considerando la información consultada podriamos señalar que la admisión de rrhh se traduce como el proceso de reclutar, seleccionar y conservar el personal más idóneo según las características requeridas para el puesto solicitado.

Aplicación de recursos humanos: definiciones

Con respecto al subsistema de Aplicación de Recursos humanos, nos dice Alberto Delgado Betancourt ( 2002 ), la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el sub-sistema de aplicación de recursos humanos en lo referente al análisis y descripción de puestos, ya que entendemos que representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general. [10 ]

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.

En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la empresa.

Si el proceso del análisis de puesto esta mal enfocado u obsoleto por falta de actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los demás procesos que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos del personal, remuneraciones, capacitación, entre otros) estarán realizándose ineficazmente porque el proceso de actualización y seguimiento de las descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el desarrollo dinámico y productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en las empresas.

Es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con toda las características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido.

Interpretación personal: Con base a las definiciones planteadas por los expertos en el tema, podemos decir que el rol del proceso de actualización y seguimiento de las descripciones de puestos, es vital para la eficiencia del manejo del capital humano en las empresas y organizaciones, contar con el análisis de cada uno de los puestos, permitiría la posibilidad de contar con toda las características e información relativa a cada uno de los cargos, lo que a futuro facilitará las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal a los puestos requeridos. En ese sentido se puede concluir que la aplicación de personal está relacionada con la inserción de nuevos cargos en la organización.

Mantenimiento de recursos humanos: definiciones

Con relación al tema del mantenimiento de los recursos humanos Valeria Zeledón ( 2004 ) , señala lo siguiente:

Las políticas de recursos humanos

Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales [ 11 ].


Principales políticas de recursos humanos

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:

Políticas de aplicación de recursos humanos

√ Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.

√ Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

√ Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño .

Interpretación personal: Constituye las políticas que aplica la Gerencia de RRHH a fin de lograr que el personal reclutado y admitido permanezca en la empresa y a la vez con un nivel de desempeño satisfactorio, por lo que estas políticas serán las que garanticen las condiciones más apropiadas para la satisfaccción y motivación de los trabajadores.

Desarrollo de recursos humanos: definiciones

Monografias.com, http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml#desa describe el desarrollo de los recursos humanos de la siguiente manera:

Entrenamiento – Desarrollo De Rrhh

Educación: Es toda influencia que recibe el ser humano del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. Puede ser social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.

Es la preparación por la vida y para la vida
Educación profesional: Es la preparación del hombre para la vida profesional.
Formación Profesional: Prepara y forma al hombre para el ejercicio de una profesión, en determinado mercado de trabajo.
Entrenamiento: Aumenta el conocimiento y la habilidad de un empleado para el desempeño de determinado cargo o tarea especifica.

Objetivos: Perfeccionar al personal para desempeñar adecuadamente su cargo actual. Crear condiciones para que puedan ocupar (en el futuro) posiciones mas elevadas y complejas.

Desarrollo Profesional: Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre, formándolo en sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, para su crecimiento profesional en la empresa. Lo prepara para asumir tareas más complejas o numerosas.

Desarrollo Organizacional
Es un programa educacional a largo plazo, que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado.
Características del Desarrollo Organizacional: Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas que la organización pueda adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos y del mercado [ 12 ].

Interpretación personal: Con base a lo expuesto por los autores expertos en el tema, se puede decir que el desarrollo del capital humano en la actualidad se refiere al entrenamiento, formación persona y profesional en función de mejorar sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas desarrollandolas en pleno, en corcondancia con el nivel de desarrollo de la organización.

ENSAYO: IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES CONTEMPORÁNEAS.

No resulta sencilla la tarea de plantear un enfoque sobre el desarrollo y evolución de la gestión del talento humano en las organizaciones contemporáneas, ya que el fin último que debe plantearse la Gerencia de Recursos Humanos de las organizaciones del presente, no debe ser captar y reclutar el “ mejor profesional “ sino más bien “ lograr mantenerlo, capacitarlo, mantener su motivación, incentivar sus aspiraciones, y potencializar al máximo el desarrollo de sus habilidades. Sin embargo los teóricos y expertos en ésta area de la administracion nos facilitan el trabajo cuando exponen sus teorias y argumentos sobre el tema. Durante el siglo XIX, la inversión en lo que hoy conocemos como Capital Humano no era considerada relevante mundialmente y los gastos destinados a la educación, salud y capacitación y otros beneficios a los empleados y trabajadores por esos conceptos muy probablemente eran poco significativos. No obstante, con la revolución y avance de la ciencia y la tecnología a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ello, y sobre todo a partir de los años ’50 se establece la “ era del Capital Humano ” , considerando como factor condicionante primario del nivel de vida de un país el éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos, dando paso a la era de las personas.

Según Becker, el éxito económico de los países asiáticos no hubiese sido posible sin la base de un talento humano, bien formado, educado, trabajador eficiente y políticamente ordenados. Evidentemente el recurso más valioso para estos países lo constituyó su capital humano.

Es entonces, en esa dirección hacia donde se enfoca la gestión del talento humano en las organizaciones contemporáneas, sustituyendo el paradigma del capital de trabajo por una visión integral y global donde la posición y la importancia del conocimiento del talento humano, constituye la prioridad y principal fortaleza de las organizaciones, lo que permite potencializar su desarrollo, y garantizar en el tiempo la sustentabilidad de las organizaciones.

Infografia:

[ 1 ] Mi tecnológico.com El Recurso Humano. Sistemas de Información. Recuperado de: http://www.mitecnologico.com/Main/ElRecursoHumanoSistemasDeInformacion Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[2 ] Educaweb.com. Las ventajas de competitividad se ubican cada vez más en las organizaciones más eficaces en el manejo de su gente. 2001. Recuperado: http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 5 ] Monografias.com. Natalia Meza. Administracion de Recursos Humanos. Recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 6 ] Gestiopolis.com . Goicochea Paredes Pablo. Otros conceptos y herramientas de la gestion de recursos humanos. 2002. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 7 ] Educaweb.com. Pastor Antonio. El Por Qué de la Importancia de los RRHH. 2001. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 8 ] Wikipedia.com. Funciones básicas de la empresa. 2008. Recuperado de: http://es.wikipedia.org/wiki/Funciones_b%C3%A1sicas_de_la_empresa

[ 9 ] Wikipedia.org. Recursos Humanos. 2008. Recuperado de : http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 10 ] Educaweb.com. Delgado Betancourt Alberto. Análisis descripción y diseño de cargos. 2002. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/despues.htm

[ 11 ] Gestiopolis.com. Zeledon Valeria. Análisis, descripción y diseño de cargos. 2005.

Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 12 ] Monografias.com. Mutal Andrea. Recursos Humanos. Recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml#desa.

Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

Otros enlaces consultados:

http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

http://www.degerencia.com/enlaces.php?linkid=4282

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacionrecursoshumanos/

http://www.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm

http://www.monografias.com/trabajos10/asim/asim.shtml

http://www.planvital.cl/rec_ene2000.html

http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/gestion-del-capital-humano-con-un-enfoque-sistemico.htm

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml#intro3

http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml

http://www.organiza.com.mx/somos.html

República Bolivariana de Venezuela

Universidad Yacambú

Especialización en Gerencia

Mención: Finanzas

Realizado por: Lic. Louise Guánchez

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS OCUPACIONAL

Revisión de Publicaciones electrónicas:

1.- Qué es el análisis organizacional ?

Al respecto señala el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional ( CINTERFOR ).

Publicado: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/vii.htm .

Según el Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional ( IBERFOP ), el análisis ocupacional es “ la metodología que se centra en la identificación de los comportamientos laborales en relación con tareas y ocupaciones ”.

Publicado: http://www.oei.org.co/Iberfop/resumen2/index.htm

Análisis y resúmen de Cinco ( 5 ) artículos sobre Análisis Ocupacional.

1) Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo

Recuperado de: http://www.oei.es/oeivirt/fp/03a03.htm#aa

Según lo describe el análisis que plantean la Organizacioón de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura. “ El enfoque schwartziano es aplicable en instituciones formativas y en cualquier tipo de empresa, sin importar la problemática que ésta viva, ya que su premisa básica es la reflexión sobre el trabajo. Este hecho posibilita que, al mismo tiempo que se genera el proceso de aprendizaje/enseñanza, los capacitandos pueden realizar transformaciones en el trabajo. Se trata de enseñar a abordar el trabajo de tal manera que las personas puedan aprender de él, siendo conscientes de lo que hacen permanentemente. Lo anterior les permite visualizar sus capacidades, pero también las innovaciones necesarias al trabajo, por simples que éstas parezcan “.

Esta forma de ver el trabajo lo lleva a plantearse estrategias que faciliten la construcción del conocimiento en el adulto para que, a su vez, se facilite la inclusión de éste en la realidad en que interactúa; realidad comunitaria, social, laboral, afectiva, política, económica y cultural. Una integralidad que da cuenta de un todo que está formado por partes que se interrelacionan. Partes que en sí mismas son y contienen al todo.

Esta perspectiva conlleva la noción de competencia, que se sintetiza en las siguientes propiedades básicas: estar centrada en el desempeño, incorporar condiciones bajo las cuales ese desempeño es relevante, constituir una unidad y ser un punto de convergencia y favorecer el desarrollo de niveles mayores de autonomía de los individuos.

2) El Análisis Ocupacional como estrategia en las organizaciones.

Recuperado de: http://oai.saber.ula.ve/db/ssaber/Edocs/pubelectronicas/visiongerencial/ano6num2/articulo12.pdf

A diferencia del uso común del análisis ocupacional ( AO ) para estudiar el comportamiento individual en una ocupación determinada, en este artículo se plantea al AO como estrategia de cambio, planeada con visión estratégica y una concepción participativa del individuo en la organización. Esto implícitamente cuestiona lo que ha sido la concepción tradicional del trabajo y las relaciones entre la estructura y organización laboral, por una parte y el desempeño individual por la otra. Esto significa el reto de un cambio de paradigma.

3) Definición de Conceptos relacionados con Competencias Laborales.

Recuperado de: http://www.udp.cl/docencia/diplomadodocencia/docs/est_form_competencias/competencias%20_laborales2.pdf.

Plantea la relación y las diferencias existentes entre diferentes conceptos relacionados con competencias laborales. Identifica los siguientes aspectos: Qué proceso se sigue para realizar el Análisis funcional ?, Qué es un mapa funcional ?, Cómo ayuda el análisis funcional en la formación por competencias ? , Función y Propósito ?, Qué es un elemento de competencia ?, Qué es un criterio de desempeño ?.

4) Competencia Laboral: El Salvador. INSAFORP. DACUM: Un método de análisis ocupacional

Recuperado de: http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/evento/sem_ins/dacum.htm

Este documento desarrollado por el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional CINTERFOR, es complemento del titulado "Una metodología para el diseño curricular de programas de formación por competencias"; en él se explica como aplicar la fase de análisis de la metodología Desarrollo Instruccional y Curricular Sistemático -SCID-. Para aplicar la mencionada fase es fundamental contar con métodos para el análisis de puestos de trabajo que permitan determinar las funciones y tareas que los trabajadores realizan en sus puestos de trabajo. Este análisis servirá para elaborar el diseño curricular y las guías de aprendizaje, siguiendo la metodología SCID.

Para el análisis de puestos de trabajo se propone el método DACUM, con el cual se determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan.

En la Formación Profesional por Competencias (FPC), los participantes desempeñan tareas que están basadas en las labores específicas realizadas por trabajadores en sus puestos de trabajo. Cada tarea llega a ser una competencia que debe ser desarrollada.

5) Universidad Complutense de Madrid.

Recuperado de: http://www.ucm.es/info/Psyatm

Conlleva un diagnóstico tanto de la situación actual como la futura en lo referente a organigrama, puestos y estructuras organizativas.

1.Definición de todos los puestos de trabajo que están en el momento actual en el organigrama de la Empresa:

Análisis de Puestos de Trabajo para el diagnóstico de necesidades formativas

Por su importancia y por su gran utilidad especificaremos un poco más este tipo de análisis perteneciente al análisis ocupacional (Pereda, 1993).

Los datos extraídos del Análisis de Puestos de Trabajo que interesan en formación son:

• 
  Normalización del desempeño y rendimiento en la tarea.
• Identificación de las diversas actividades que integran la tarea.
• Determinación del modo en el que deben realizarse estas actividades.
• Habilidades, conocimientos y aptitudes básicas para el desempeño.

En general, en este análisis de puestos de trabajo interesa saber:

A. Qué hace el trabajador, que comprende :

• 
  Actividades de orden físico
• Actividades de orden intelectual

B. Cómo lo hace, que incluye:

• 
  Métodos de trabajo
• Máquinas, utensilios, materiales, instrumentos de medida, equipo utilizado.
• Normas a seguir, instrucciones escritas o verbales que recibe.
• Valoraciones que hay que hacer.
• Decisiones que hay que tomar.

C. Por qué lo hace, este apartado debe responder a las preguntas siguientes:

• ¿Por qué realiza ese cometido?
• ¿Cuál es su objeto?
• ¿Cuáles son las relaciones existentes entre las operaciones del mismo cometido y los cometidos del puesto o de otros puestos?
  D. Qué requiere la tarea, esto es analizar las dificultades que plantea el desarrollo de los objetivos de cada puesto en términos de requisitos físicos , de aptitud, conocimientos y capacidad.
  En general, agrupados por factores, los elementos que no podemos olvidar al elaborar el análisis de puesto son:
  • Normas recibidas y asistencia que se recibe o puede recibir en el puesto de trabajo
  • Control ejercido sobre el puesto de trabajo
  • Responsabilidad
  • Consecuencias de una actuación defectuosa en el puesto
  • Esfuerzo físico
  • Esfuerzo mental
  • Dificultad de las decisiones
  • Conocimientos profesionales teóricos y prácticos necesarios
  • Capacidad profesional entendida como habilidad necesaria
  • Nivel intelectual
  • Requisitos aptitudinales
  • Requisitos físicos
  • Riesgos en el puesto

Estructura del Análisis Ocupacional

Cargo: Coordinador de Mercadeo.

Misión: Brindar apoyo a la Unidad de Negocio en el área de Mercadeo y Promociones, reportando y seguimiento continuo de la Actividad Comercial ( PAC ).

Unidad de adscripción : Gerencia de Compras y Logística.

A. Qué hace ?

Responsabilidades de Ejecución:

• Garantizar el llenado del formato de seguimiento promocional en red.

• Garantizar la entrega de listas de articulos a promocionar en cada actividad de la Gerencia de Mercadeo.

• Garantizar la comunicación efectiva entre compras, las tiendas y mercadeo en cada operación.

• Realizar conjuntamente con la Coordinación de exhibición el manual de exhibición en topes y zonas promocionales para cada operación.

• Elaborar reporte para generar rebajas automáticas en los productos que así lo considere.

Responsabilidades de Seguimiento:

• Velar por el cumplimiento de las condiciones del PAC.

• Verificar que se realicen los chequeos de competencia.

• Controlar los presupuestos de ventas, márgenes de los Compradores.

• Velar por el cumplimiento de los presupuestos de compras, y controlar las órdenes de compras pendientes.

• Controlar la rentabilidad de cada sub-clase y sub-dpto.

• Controla el inventario de los productos promocionales.

• Controla los gastos de la unidad de negocios.

Actividades de orden físico:

• Desplazamientos a Tiendas para Verificar Productos, Precios Habladores, Carteles y Material POP en los distintos departamentos.

• Reuniones con los responsables de Compras, Mercadeo, Operaciones y Logística, Planogramadores . A fin de determinar los productos, Sku, precios, fechas, marcas, fotografías, muestras y características, de los artículos que participarán en las promociones por temporada y los eventos de precios a ingresar por sistemas.

Actividades de orden intelectual:

• Coordinar y participar en la selección y seguimiento de todas las actividades conducentes al logro de las campañas promocionales previstas en el Cronograma de Acción comercial de la empresa.

• Registro de las logros y resultados por evento promocional y posterior análisis a fin de generar la información comercial necesaria para elaborar los indicadores de gestión.

• Reuniones con los responsables de Compras, Mercadeo, Operaciones y Logística, Planogramadores . A fin de determinar y definir las diferentes estrategias para el lanzamiento promocional de los productos que participarán en las promociones por temporada.

B. Cómo lo hace ?

1. Máquinas, utensilios, materiales, instrumentos de medida, equipo utilizado.

Para el desarrollo de las actividades de órden física se requiere de un Equipo de Computación con todos los periféricos, equipos de reproducción ( fotocopiadora, scanner),

cámara fotográfica, grabadora.

2. Normas a seguir, instrucciones escritas o verbales que recibe: Las estrategias y tiempos están previstos en el Plan de Acción Comercial y Cronograma de actividades, adicionalmente se recibe información e instrucciones de la Gerencia de Compras y de la Gerencia de Mercadeo. Así como de la emanada por el Comité Directivo.

Sigue instrucciones de la Gerencia de Compras y Logística. Interactúa con las Unidades de Negocio involucradas en el proceso de Mercadeo Promocional: Compras, Importaciones, Logística, Operaciones, Sistemas ( célula de precios ), Mercadeo y Planogramación.

2. Decisiones que hay que tomar.

Las decisiones que se toman son de manera conjunta con el equipo de Compras y Mercadeo, en función de lograr alcanzar los objetivos propuestos en cada actividad promocional, respetando los tiempos establecido en el Cronograma de trabajo.

100. Por qué lo hace ?

Todas las actividades se realizan por instrucciones emanadas por la Gerencia de General de Compras y Logística, las cuales en gran medida obedecen a las decisiones que se toman en los Comité de Dirección, requiere además de un alto nivel de compromiso y sentido comercial, de una gran disposición que se produce por automotivación, por garantizar a los diferentes unidades de negocio de la organización, la información comercial requerida bajo parámetros de calidad, veracidad y confiabilidad, que apoyen a los Gerentes en la toma de decisiones y contribuyan al éxito del Mercadeo Promocional de las distintas acciones comerciales prestablecidas en el Cronograma de Campañas Promocionales como: Saldos en el mes de enero, carnavales en febrero, semana santa en marzo o abril, dia de la madre en mayo, dia del padre en junio, dia del niño en julio, vacaciones en agosto, ola de las marcas en septiembre, etc hasta navidad en diciembre. Lo cual redundará finalmente en la aceptación de los consumidores finales de cada campaña y se evidenciará en los niveles de las ventas por producto, y finalmente en el éxito de toda la organización al alcanzar el logro de los objetivos propuestos según la estrategia de compras y mercadeo.

Adicionalmente, al ingresar a la empresa el trabajador recibe copia de la descripción del cargo que ocupará, donde se establece claramente su misión y objetivos organizacionales, recibe una inducción de ser necesario, y se compromete a ejecutarlos y acatar las normas y procedimientos establecidos.

1. Cuál es su objeto ?

Brindar apoyo a la Unidad de Negocio en el área de Mercadeo y Promociones, reportando y seguimiento continuo de la Actividad Comercial ( PAC ).

2. Qué requiere la tarea ?

Capacitación: Profesional en Administración, Nivel: TSU en Administración, Mercadeo o carrera afín.

Manejo de Excel Avanzado, Tablas Dinámicas, Macros, etc. Conocimientos de Mercadeo.

Cualidades o Aptitudes: Alta capacidad de trabajo en Equipo. Ordenado. Metódico. Proactivo. Mentalidad global. Sentido común. Alto sentido Comercial.

3. ¿Cuáles son las relaciones existentes entre las operaciones del mismo cometido y los cometidos del puesto o de otros puestos?

Relaciones internas: Gran parte del personal que labora en la organizacíon se ve inmerso dentro del proceso promocional de mercadeo; es así como se interrelacionan todo el personal de la Gerencia de Compras, Distribución y Logística, Importaciones, Operaciones, Dirección Comercial, y la Gerencia de Mercadeo: publicistas, diseñadores, al igual que célula de precios, sistemas e informática y planogramación.

Relaciones externas: Son actores con roles de preponderancia, los Proveedores del negocio tanto nacionales como internacionales, los entes reguladores a nivel Gubernamental, la publicidad, y finalmente el mercado ( principales competidores ) y los “ clientes “ del negocio.



Riesgo Salud ( ocupacional ): Con base a las actividades de orden físico descritas en el aparte “ A “, no se evidencian condiciones de riesgo ocupacional, más que las que normalmente pueden afectar a cualquier trabajador como el deterioro visual producto del uso indiscriminado del computador, y posibles afecciones de columna producto de una mala postura, o el ya muy difundido estrés producto de las presiones el cual cada persona debe tratar de canalizar y reducir a su mínima expresión.