Universidad Yacambu

Gerencia de Recursos Humanos

Especialización en Gerencia

Mención: Finanzas

Profesor: Cliver Sánchez

Trrabajo 3

Presentado por: Louise Guánchez

Informe sobre Gerencia de Recursos Humanos y Ensayo sobre la Gestión de Talento Humano en las Organizaciones Contemporáneas.

Recursos Humanos: Definiciones

Según http://www.mitecnologico.com/Main/ElRecursoHumanoSistemasDeInformacion

“La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general” [ 1 ].

Con relación a la importancia de la Gerencia de Recursos Humanos el enlace http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp señala lo siguiente: Según Les Pickett, presidente de ARTDO, Centro de Desarrollo de Recursos Humanos de Asia y el Pacífico, antiguo Presidente del Instituto Nacional Australiano de Capacitación y Desarrollo y Presidente fundador del Consejo de la Federación Internacional de las Organizaciones de Capacitación y Desarrollo; la importancia de la gerencia de los Recursos Humanos es irrefutable. Pickett afirma : "Es claramente evidente que la línea conductora llevada a cabo sobre la gerencia de personal, dentro de una estrategia global de negocios; puede dar altos y profundos rendimientos. Las empresas que adoptan una estrategia más cercana hacia la gestion de personal, compuesta ésta de una mayor integración de políticas y prácticas relacionadas con el negocio; tienden a un mejor funcionamiento" [ 2 ].

Esta creencia está respaldada también por la investigación. Un estudio significativo realizado por la Industria Aeroespacial Británica reconoció que dentro de una industria globalizada dónde las presiones de competencia son intensas; las ventajas de competitividad se ubican cada vez más en aquellas organizaciones que sean las más eficaces en el manejo de su gente. La investigación indicó claramente que la inversión en el personal y en la gerencia estratégica del mismo, pueden mejorar radicalmente la línea de fondo. Para alcanzar esto, debe existir una neta conexión entre la gerencia de personal y la estrategia de la empresa, también debe intervenir un responsable del consejo encausado al desarrollo de la estrategia organizacional del personal.

La gerencia de los Recursos Humanos internacional es complicada por el hecho de que no esta sólamente relacionada con los asuntos de trabajo que afectan el funcionamiento de los empleados, existen otras cuestiones de gran inportancia que deben ser consideradas y tomadas en cuenta. Los problemas de adaptación de la familia a la nueva destinación, el alojamiento, las escuelas; requieren que un cierto nivel de ayuda este disponible y es preferible que ésta venga de otro expatriado. Todo ésto afectará la eficiencia de los empleados y, por lo tanto, el funcionamiento de la compañía y de su éxito en la realización de los objetivos corporativos.

Segun la página web http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion3.asp

la importancia de la Gestión de recursos humanos radica en que la tecnología ha cambiado el juego. Ya los mercados no evolucionan, están en revolución permanente en todas sus dimensiones. ¿Cómo puede un directivo controlar la partida si de pronto, al igual que en un "cómic manga", el tablero se agranda hasta perderse literalmente de vista?. ¿Cómo puedo saber cuál es mi terreno si el tablero se ha vuelto esférico?. ¿Cómo puedo mover mis peones, si los peones contrarios pueden transformarse bien en alfiles, caballos o torres sin previo aviso o, si los oponentes mueven de golpe cinco piezas?.

La tecnología digital está obligando a las empresas a tener que seleccionar piezas clave capaces de transformarse en otra pieza si la situación lo requiere. Piezas que además de poder, deben querer aprender a transformarse. Peones, alfiles, caballos, torres y reinas capaces de jugar partidas autónomas en partes del tablero alejadas, tomando sus propias decisiones y contribuyendo con su esfuerzo a que la partida siga desarrollándose. Pero eso exige que existan sistemas que permitan a las piezas a aprender cómo juegan las compañeras [ 3 ]

Sistemas que aseguren razonablemente que una pieza no decida cambiar de color cuando esté en una posición clave. Junto a estas necesidades específicas de la empresa, los avances científicos y tecnológicos están cambiando toda la estructura social. Cambios en la esperanza de vida, en las comunicaciones, en la estructura familiar, en el estilo de vida, en el papel de la mujer, en los valores tradicionales, etc. están determinando unas necesidades personales en capas sociales cada vez más amplias. Y si las personas presentan necesidades y expectativas diferentes, la empresa no puede (al menos no debería) limitarse a dar un jornal a cambio de "hacer lo que te manden", planteamiento muy en voga incluso hoy en día. Estos factores explican la excepcional importancia que la adecuada gestión de los recursos humanos está teniendo para la empresa actual y por qué esta profesión se ha consolidado en los últimos años. La necesidad de contar con equipos humanos flexibles, muy motivados, con alto grado de compromiso, bien formados y capaces de seguir procesos de formación permanentes, dispuestos a compartir sus conocimientos y experiencias, y a los que la empresa esté dispuesta a retribuir equitativa y competitivamente, facilitándoles la posibilidad de disfrutar una vida personal y familiar, sin distinción de sexos o cualquier otro factor discriminativo.

Según el enlace http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas [ 4 ].

Componentes de sistema de recursos humanos ( subsistemas )

Según el enlace http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:

• Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.

• Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción , evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.

• Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

• Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.

• Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.

Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes [ 5 ].

Según el enlace http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones.

Planeación de Recursos Humanos: Definiciones

Con respecto a la Planeación de recursos humanos expone Goicochea Pablo ( 2002 ) en el sitio web http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm

En la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos [ 6 ].

Planificación de los Recursos Humanos
Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello la importancia de la planificación de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos.
La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica van de la mano, una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. 
Para una planificación de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organización para ello se requiere analizar entre otras cosas lo siguiente:

Análisis de las condiciones de entorno
Potencial dentro de la organización y niveles de destrezas.
Diseño del trabajo filosofia gerencial y presupuesto de la organización.
Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo parcial o empleados de contigencia.
Proyecciones de reducción de personal y transferencias a través de la organización.
Investigación para la planificación efectiva, brindando datos útiles y de interés.
Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema.
Existen 3 elementos fundamentales del proceso de planificación que son: pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de personal.
El Pronóstico de la demanda de empleados es un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Para los requerimientos de personal se dan diferentes patrones que requieren de una planificación y coordinación efectiva por parte del área de recursos humanos, frente a un aumento o reducción de la demanda de personal, es así que tenemos:
Empleados de contingencia; es cuando y cuanto trabajan lo deside la empresa según necesidad de esta, generalmente son a corto plazo y en algunos casos pueden ser a tiempo parcial.
Empleado part time; trabaja como empleado regular pero con menos horas que el empleado full time.
Job sharing; trabajo compartido, es cuando 2 personas que tiene el mismo puesto pueden trabajar la mitad del tiempo uno y la otra mitad el otro.
Telecomuniting; el trabajo se realiza desde casa , siempre y cuando tenga todas las herramientas necesarias para cumplir con su trabajo. Esto se da en la actualidad en algunas compañías ya que es beneficioso tanto para el empleado como el empleador.
Análisis y Diseño del Puestos

Al respecto Paola Valeria Zeledón señala en enlace http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm señala que :Las empresas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo, la única “herramienta” diferenciadora con la que cuentan son los recursos humanos [ 7 ].

Esta visión de la problemática del siglo XXI es compartida con la dirección de la empresa, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con el área de recursos humanos, puedan crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para lograr recursos humanos estratégicos que creen la diferencia entre las compañías que venden productos similares.

De ese modo es imprescindible vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial creando valor para la compañía.

q La estrategia de RRHH intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos.

q La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten.

Admisión o suministro de recursos humanos: definiciones

Según el enlace http://es.wikipedia.org/wiki/Funciones_b%C3%A1sicas_de_la_empresa señala como caraterísticas básicas de la empresa las siguientes [ 8 ] :

Conseguir y conservar un grupo humano de Trabajo, cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de las empresas

1-Contratación y empleo

2- capacitación y desarrollo del personal

3-sueldos y salarios acordes

4-Relaciones laborales

5-servicios y Prestaciones

6-Higiene y seguridad

7-Planeación de recursos humanos

Según el enlace

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir [ 9 ].

Aplicación de recursos humanos: definiciones

Con respecto al subsistema de Aplicación de Recursos humanos, nos dice Alberto Delgado Betancourt ( 2002 ), la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el sub-sistema de aplicación de recursos humanos en lo referente al análisis y descripción de puestos, ya que entendemos que representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general. [10 ]

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.

En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la empresa.

Si el proceso del análisis de puesto esta mal enfocado u obsoleto por falta de actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los demás procesos que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos del personal, remuneraciones, capacitación, entre otros) estarán realizándose ineficazmente porque el proceso de actualización y seguimiento de las descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el desarrollo dinámico y productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en las empresas.

Es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con toda las características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido.

Mantenimiento de recursos humanos: definiciones

Con relación al tema del mantenimiento de los recursos humanos Valeria Zeledón ( 2004 ) , señala lo siguiente:

Las políticas de recursos humanos

Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales [ 11 ].


Principales políticas de recursos humanos

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:

Políticas de aplicación de recursos humanos

√ Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.

√ Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

√ Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño .

Desarrollo de recursos humanos: definiciones

Monografias.com, http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml#desa describe el desarrollo de los recursos humanos de la siguiente manera:

Entrenamiento – Desarrollo De Rrhh

Educación: Es toda influencia que recibe el ser humano del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. Puede ser social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.

Es la preparación por la vida y para la vida
Educación profesional: Es la preparación del hombre para la vida profesional.
Formación Profesional: Prepara y forma al hombre para el ejercicio de una profesión, en determinado mercado de trabajo.
Entrenamiento: Aumenta el conocimiento y la habilidad de un empleado para el desempeño de determinado cargo o tarea especifica.

Objetivos: Perfeccionar al personal para desempeñar adecuadamente su cargo actual. Crear condiciones para que puedan ocupar (en el futuro) posiciones mas elevadas y complejas.

Desarrollo Profesional: Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre, formándolo en sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, para su crecimiento profesional en la empresa. Lo prepara para asumir tareas más complejas o numerosas.

Desarrollo Organizacional
Es un programa educacional a largo plazo, que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado.
Características del Desarrollo Organizacional: Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas que la organización pueda adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos y del mercado [ 12 ].

ENSAYO: IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES CONTEMPORÁNEAS.

No resulta sencilla la tarea de plantear un enfoque sobre el desarrollo y evolución de la gestión del talento humano en las organizaciones contemporáneas, ya que el fin último que debe plantearse la Gerencia de Recursos Humanos de las organizaciones del presente, no debe ser captar y reclutar el “ mejor profesional “ sino más bien “ lograr mantenerlo, capacitarlo, mantener su motivación, incentivar sus aspiraciones, y potencializar al máximo el desarrollo de sus habilidades. Sin embargo los teóricos y expertos en ésta area de la administracion nos facilitan el trabajo cuando exponen sus teorias y argumentos sobre el tema. Durante el siglo XIX, la inversión en lo que hoy conocemos como Capital Humano no era considerada relevante mundialmente y los gastos destinados a la educación, salud , capacitación y otros beneficios a los empleados y trabajadores por esos conceptos muy probablemente eran poco significativos. No obstante, con la revolución y avance de la ciencia y la tecnología a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ello, y sobre todo a partir de los años ’50 se establece la “ era del Capital Humano ” , considerando como factor condicionante primario del nivel de vida de un país el éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos, dando paso a la era de las personas.

Según Becker, el éxito económico de los países asiáticos no hubiese sido posible sin la base de un talento humano, bien formado, educado, trabajador eficiente y políticamente ordenados. Evidentemente el recurso más valioso para estos países lo constituyó su capital humano.

Es entonces, en esa dirección hacia donde se enfoca la gestión del talento humano en las organizaciones contemporáneas, sustituyendo el paradigma del capital de trabajo por una visión integral y global donde la posición y la importancia del conocimiento del talento humano, constituye la prioridad y principal fortaleza de las organizaciones, lo que permite potencializar su desarrollo, y garantizar en el tiempo la sustentabilidad de las organizaciones.

Infografia:

[ 1 ] Mi tecnológico.com El Recurso Humano. Sistemas de Información. Recuperado de: http://www.mitecnologico.com/Main/ElRecursoHumanoSistemasDeInformacion Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[2 ] Educaweb.com. Las ventajas de competitividad se ubican cada vez más en las organizaciones más eficaces en el manejo de su gente. 2001. Recuperado: http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 5 ] Monografias.com. Natalia Meza. Administracion de Recursos Humanos. Recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 6 ] Gestiopolis.com . Goicochea Paredes Pablo. Otros conceptos y herramientas de la gestion de recursos humanos. 2002. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 7 ] Educaweb.com. Pastor Antonio. El Por Qué de la Importancia de los RRHH. 2001. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 8 ] Wikipedia.com. Funciones básicas de la empresa. 2008. Recuperado de: http://es.wikipedia.org/wiki/Funciones_b%C3%A1sicas_de_la_empresa

[ 9 ] Wikipedia.org. Recursos Humanos. 2008. Recuperado de : http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 10 ] Educaweb.com. Delgado Betancourt Alberto. Análisis descripción y diseño de cargos. 2002. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/despues.htm

[ 11 ] Gestiopolis.com. Zeledon Valeria. Análisis, descripción y diseño de cargos. 2005.

Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

[ 12 ] Monografias.com. Mutal Andrea. Recursos Humanos. Recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml#desa.

Consultado: [ 02 de octubre de 2008 ].

Otros enlaces consultados:

http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

http://www.degerencia.com/enlaces.php?linkid=4282

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacionrecursoshumanos/

http://www.com/esp/servicios/monografico/Rrhh/opinion16.asp

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm

http://www.monografias.com/trabajos10/asim/asim.shtml

http://www.planvital.cl/rec_ene2000.html

http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/gestion-del-capital-humano-con-un-enfoque-sistemico.htm

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml#intro3

http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml

http://www.organiza.com.mx/somos.html