Retcambio Gerencial y
Geoliderazgo
1.
Abstrac
2.
¿Qué relación existe en el liderazgo, entre el poder y
la autoridad?
3.
El poder y la autoridad al complementarse funcionalmente
posibilitan el geoliderazgo
4.
Habilidades contemporáneas del gerente
5.
Perfil del gerente del siglo XXI
6.
Las 5 enfermedades mortales del gerente
innecesario
8.
Conclusión
9.
Referencias
El crecimiento de las empresas
a nivel mundial esta gobernado por el comportamiento
de sus gerentes o líderes ante las nuevas demandas de la
globalización. Es por esto que tiene una importancia relevante dentro
de la
empresa ya sea pública o privada, cultivar las características
de un liderazgo
emergente que ejerza influencia e impacto realmente efectivo. Este artículo
describe el Geoliderazgo como un mapa para influir en escenarios
globalizados.
Palabras Clave: Geoliderazgo, Organización,
Gerencia,
Retcambio.
Las cenicientas y los cenicientos del siglo
XXI parecen prisioneros de sus preocupaciones, alimentadas por análisis
psicológicos acerca de los ¿Por qué? Esperan a través de los años que algo
mágico suceda, cambiando su situación.
La queja es la actividad preferida de los
escépticos, pesimistas y frustrados con su pasado, sin aprender que hay cosas
que no vuelven, como las oportunidades perdidas, las decisiones postergadas, los
errores no corregidos y el tiempo
muerto.
¿Porqué las amenazas destruyen? Al analizar
la pregunta con un grupo
de estudiantes universitarios, con la técnica ¿Porqué?, ¿Porqué?, aparecieron en
su orden las siguientes explicaciones.
- Existe desinterés y
despreocupación por las amenazas. Las personas escuchan hablar de la inseguridad,
ven ejemplos en televisión
y piensan que a ellos no les va a pasar. Lo mantienen como una información
de lo que les sucede a otros y no como una posibilidad que los puede atacar.
- Existe una tendencia a poner en el
círculo de preocupación las obvias realidades del día. Asumimos actitudes
cortoplacistas sin traer a nuestra atención
situaciones que se perciben lejanas en el tiempo (y que están tocando nuestra
puerta)
- Cuando una preocupación llega a
nuestro círculo de atención, a menos que sea "algo urgente", tendemos a
postergarlo, especialmente si la anticipación requiere salir del círculo de
comodidad e iniciar un esfuerzo riguroso hasta "fortificar" nuestras defensas"
- Hemos tenido experiencias con
amenazas que hemos superado a través de la improvisación y pensamos que cuando
las cosas sucedan sabremos que hacer. La amenaza surge de sorpresa y al
igual que el ladrón que aparece en el momento menos pensado, nos arrastra y
mantiene en el círculo del avestruz (con la cabeza escondida en el hoyo,
creyendo que el peligro salio de nuestra vida). ¿cómo afrontar las amenazas a
través del cambio?
Toda mejoría se origina en un cambio, por lo que esta es una ruta obligada
para salir de nuestro círculo de preocupación.
Kotter(1997, pag.19) sostiene que la mayor
parte de las organizaciones
públicas y privadas pueden mejorar de manera significativa, a un costo
aceptable, pero con frecuencia cometemos errores terribles por no estar
preparados en materia
de transformación. Siendo las amenazas, situaciones potencialmente peligrosas,
capaces de provocar destrucción, debemos aprender, adquiriendo nuevas prácticas
para movernos con el cambio, esto es adquirir nuevos mapas
para cambiar de juego,
abandonar la dispersión, es decir, esfuerzos sin orientación ni coordinación
que nos mantienen procesionando en el calvario de la esterilidad en los
resultados. Ese cambio posibilita establecer un enfoque, es decir propósitos, objetivos
o metas hacia los cuales orientar las acciones.
Una práctica es una acción que se ejecuta en
un determinado dominio.
Cuando los rendimientos no corresponden con las demandas de los clientes
o con nuestras expectativas, es necesario un cambio de
juego.
Los pequeños empresarios, consultores o proveedores
que coexisten en la aldea global, enfrentan cada día la presión
de obtener resultados a un menor costo, con mayor rapidez e innovación;
mejor calidad
y servicio.
Alcanzar resultados dramáticos (milagros) representa una demanda
diaria. Los métodos,
procedimientos
o procesos
a los que estamos habituados, deben transformarse, para quintuplicar nuestros
frutos. Encontrar las respuestas adecuadas es un asunto de romper con las
tradiciones y prácticas, construir un mapa diferente en el que los principios,
actitudes y valores
deben alinearse con los métodos, procedimientos y procesos.
Nuestras emociones
y estados de ánimo deben despertar el entusiasmo, el compromiso con los
resultados y la creatividad
que relaciona lo inhabitual para establecer el hecho
nuevo.
Si el presente, representa la tradición del
sentido común, debemos romper la vajilla de la lógica
lineal, abriendo nuevas posibilidades a partir del fin. Nuestro compromiso con
el resultado, a partir de los principios que lo gobiernan, posibilita ser
constante al actuar con el fin en la mente, irrespetando las prácticas del
pasado y reverenciando cada nueva posibilidad que nos abre senderos para
simplificar al máximo.
Botar a la basura
el desperdicio, el retrabajo, la dispersión, la manipulación, la postergación,
los resultados inútiles significa renunciar a la tradición.
Anticipar el futuro, enfocar cada acción,
impactar al superar expectativas, optimizar los recursos
y alcanzar resultados útiles todas las veces, se convierten en la mayor
trasgresión a las prácticas del presente, que abren la oportunidad de llegar a
tiempo a la reunión en la que se reparten las posibilidades. Tiene sentido, que
lo común sea transgredido, para que surja el menos común de los resultados: Un
Milagro.
¿Qué es el liderazgo?
Cuando le pedimos a una persona
que defina el liderazgo, generalmente dice algo como:
·
"Es el estilo de mandar".
·
"Es el arte
de influir".
·
"Es el don de guiar".
·
"Es la manera en que mandamos o
influimos", etc.
El liderazgo es el proceso
de influir sobre si mismo, el grupo o la
organización, a traves de los procesos de comunicación,
toma de decisiones y despliegue del potencial, para obtener un resultado útil.
El liderazgo para la acción es el ejercicio de influencia y guía en la
administración de compromisos y coordinación de acciones, hasta
lograr los propósitos establecidos.
RETROALIMENTACION
¿Qué relación existe en
el liderazgo, entre el poder
y la autoridad
?
Liderazgo: ¿Mando o Influencia?
Al analizar el liderazgo tradicional
observamos el ejercicio del mando o control
a través de la amenaza, el castigo y el premio, sin embargo es a través de la
influencia que se ejerce la guía. Esa influencia ha estado
ligada al poder y la autoridad. Vamos a analizar el poder y la
autoridad.
El poder
Es difícil hablar de liderazgo sin mencionar
la función
que cumple el poder en dos niveles: a) el poder que ejercen lo líderes sobre sus
subordinados. b) la
motivación que impulsa a los líderes a buscar el poder; sin embargo,
Ginebra( 1997, pag.109) aclara que en el campo de las organizaciones
empresariales, lo mismo que en la esfera política,
hemos asistido en las últimas décadas, especialmente en las sociedades
de alta entropía,
a un rechazo del poder( del otro).A pesar de ser una obvia realidad , de que
tenga mala prensa,
el poder seguirá siendo el omnipresente de toda sociedad.
El autor establece tres orígenes del poder: la investidura, la compra y el
liderazgo. Siendo que el poder y la autoridad son conceptos de amplia mención,
pero no claramente diferenciados, al igual que sus abusos, se pasara a
definirlos y establecer una diferenciación que posibilite identificar sus
potenciales de utilidad..
PODER: Capacidad de influir en el logro de
un resultado.
AUTORIDAD: Facultad otorgada por la
organización basada en la posición ocupada .
¿ Qué diferencias hay entre el poder y la
autoridad?
|
CARACTERÍSTICA |
PODER |
AUTORIDAD |
|
o
Capacidad de influir.
o
Carácter (informal )
o
Personal, interpersonal,
transpersonal o
Visión, enfoque, motivación
y sinergia. o
Constancia de propósitos,
interdependencia, entusiasmo, responsabilidad ·
y
confiabilidad. o
Influencia.
o
Liderazgo .
o
Egoliderazgo.
o
Visión, unificación,
inspiración, apoyo y explosión del potencial. o
Experto, carismático y
visionario. o
Motivación. |
·
Facultad de mandar
·
Organización y puesto
(formal) o
Tradicional y
legal o
Don de mando, jerarquía,
subordinación y supervisión,
etc. o
Previsión, coordinación y
supervisión. o
Control.
o
Dirección.
o
Cacicazgo.
o
Planear, organizar, delegar y
controlar. o
Facultadora, coercitiva,
incentivadora. o
Empoderamiento. |
EL PODER Y
¿ Qué es el Geoliderazgo?
El el libro
Lideree (2000) planteo que el Geoliderazgo es un sistema
de influencia, ejercido por un individuo en el logro de resultados dramáticos en
la organización, a través de la gerencia protagónica y el Liderazgo
Sintergial
El Geoliderazgo opera a nivel
organizacional, enfocado hacia el nivel transpersonal en la búsqueda de
trascendencia. Apunta a un uso del poder y la autoridad de manera funcional, con
un enfoque hacia " dejar huella"
El primer componente del Geoliderazgo es el
ejercicio del protagonismo gerencial .
¿ Qué es
gerenciar?
La gerencia es el proceso de coordinar
acciones, administrando compromisos para transformar potenciales de utilidad en
resultados útiles. Este proceso se
da en una organización concebida como una
red de personas, actos de habla y compromisos.
Se trata de un concepto
universal pues igualmente necesita Gerencia una
empresa privada, que una pública, una religiosa o militar. Gerencia
es sinónimo de coordinación de la acción efectiva.
Los nuevos retos que debe enfrentar un gerente
exigen la combinación de conocimientos, destrezas y habilidades para generar soluciones
eficaces, eficientes y efectivas que promuevan protagonismo al liderar el
escenario de competitividad
en que se opera..
- HABILIDADES
CONTEMPORANEAS DEL GERENTE.
Korn Ferry Internacional y la Universidad
de Columbia realizaron a finales de los ochenta, un estudio con CEOS de todo el
mundo, con el propósito de establecer el perfil del gerente del siglo XXI,
estableciendo como prioritarias, las siguientes
competencias:
Pensamiento estratégico, Gestión
del potencial humano, Manejo de conflictos,
Mercadeo
y ventas.
Esta priorización de actividades nos
lleva a replantear el papel
del gerente en este escenario emergente.
·
Para el Retcambio, La
organización es una red
humana, dentro de una estructura
de autoridad, cuyos elementos son la
comunicación, compromisos y coordinación de acciones siendo
prioridades del gerente actual :
Diseñar estrategias,
administrar compromisos, coordinar acciones, resolver desacuerdos y vender
soluciones útiles a los clientes.
Las competencias
están alineadas con las siguientes habilidades:
·
Habilidades para coordinar acciones,
orientar y retroalimentar consejos, comités y grupos
de trabajos: Estas modalidades de sinergizar en la empresa,
representan formas de dar una participación importante, la cual debe de
dirigirse de manera efectiva.
·
Administración de compromisos. La
organización es una red de personas y actos de habla que se coordinan para
transformar potenciales de utilidad en resultados útiles. El centro del
entendimiento entre los seres humanos son los compromisos que se establecen a
través de contratos,
descripciones de puestos, perfiles gerenciales, estándares del desempeño,
condiciones de satisfacción e impecabilidad al cumplir. En la organización,
estos compromisos están amarrados a la misión
empresarial , de donde se desprende la visión, objetivos, áreas claves de
resultados, indicadores
de gestión, valores de la cultura
,etc..
·
Habilidades para develar quiebres y
diseñar futuros. Anticipar escenarios demanda pensamiento
analítico ( en la formulación de diagnósticos ) y conceptual en la anticipación
de escenarios (del pensamiento estratégico) .
·
Modelos de optimización y
reorganización corporativa. , Conocimientos de diseño
y organización lo cual conlleva a la reestructuración de sistemas,
hábitos, actitudes, métodos, procedimientos y procesos.
·
Competencias para comunicarse para
la acción a través de pedidos, promesas, ofertas, declaraciones, negociaciones,
vender posibilidades, etc.
·
Orientación a resultados al actuar
con el fin en mente al avanzar hacia la eficacia,
eficiencia,
efectividad y protagonismo.
·
Habilidad de impactar en clientes al
identificar preocupaciones, desarrollar ofertas que las disuelvan, cumplir
impecablemente y producir satisfacción todas las veces.
PERFIL DEL GERENTE DEL SIGLO XXI.
1. - Establece una misión unificadora y una
visión retadora.
2. - Busca las personas adecuadas, las
compromete, capacita y deja que hagan su trabajo.
3. - Se asegura que los recursos y esfuerzos
converjan en resultados útiles, obtenidos con menor costo, mayor rapidez, mejor
calidad, SERVICIO E INNOVACIÓN que la competencia.
4. - Diseña los procesos de trabajo con
menos desperdicios, más simplificación, mejor trabajo y
comunicación.
5. - Obtiene recursos con menos demora, mas
adecuación, mejor disposición y talento.
6. - Promueve en la organización un ambiente
de aprendizaje
permanente orientado hacia las mejores practicas internas y
externas.
7. - Se replantea lo que hace y acepta sobre
gerenciar.
8. - Conoce los diversos sistemas y herramientas
de intervención organizacional más efectivas, utilizándolas en forma practica y
oportuna.
9. - Administra a través de consejos,
comités y equipos, estimulando la participación en el proceso solucionador de problemas.
10. - Esta comprometido con su organización,
con su gente, la obtención de resultados útiles y con sus propios
ideales.
El gerente tradicional se encuentra
desconectado de las nuevas demandas, continua tradiciones gerenciales como el
culto a la autoridad, el desprecio del aprendizaje de las mejores prácticas, el
auto sabotaje al pedir resultados sin proveer los recursos para lograrlos; el
creer que los rituales pueden sustituir a los sistemas, hábitos, acciones,
métodos, procedimientos y procesos ( Shampp), por lo que se vuelve victima
inconsciente de las cinco enfermedades
del gerente (Lideree 2001), las cuales son :
LAS 5 ENFERMEDADES MORTALES
DEL GERENTE INNECESARIO.
- Improvisación: Ausencia de
visión y planes consistentes, mentalidad reactiva, movida por las
circunstancia del corto plazo.
- Dispersión : Esfuerzos
fragmentados y difusos. Falta de coordinación. Cada quien trabaja por sus
propios objetivos.
- Manipulación : Control basado en
la posición; juegos
psicológicos, maniobras y engaño, su efecto es en el corto plazo.
- Postergación : Dejar las cosas
para mañana, complicación de las soluciones, ausencia de iniciativa, conocimiento
y logro de resultados.
- Desperdicio : La gestión produce
pérdidas, retrabajo y demoras, desempleo
oculto, engaños, entropía e incompetencia frente al mercado.
Estas son las enfermedades que bloquean los
resultados de la gerencia tradicional.
El contrajuego gerencial establece para cada
enfermedad una vacuna, produciendo:
LAS CINCO LEYES
DEL GERENTE IMPRESCINDIBLE.
- Anticipación : Establecer una
visión estratégica de resultados, tomando la iniciativa y corriendo riesgos
con mentalidad proactiva.
- Enfoque : Tomar decisiones
actuando con el fin en mente. Mantener constancia de propósitos, evitando "
casarse" con el corto plazo.
- Impacto : Uso funcional y
apropiado del poder para inspirar hacia la colaboración y explosión del
potencial de los equipos, apertura hacia el cambio, logrando satisfacer
expectativas de clientes.
- Optimización : Eficientizar : los
métodos, procedimientos y procesos logrando simplificación al máximo.
- Utilidades : Obtener los
resultados necesarios, así como rentabilidad
al menor costo, con más rapidez y mejor calidad que la competencia.
Mefarland, Senn y Childress ( 1996, pag.
316) recuerdan que la diferencia entre quienes logran la maestría y quienes solo
sueñan con una visión, es su compromisos con la acción. La aplicación de las
leyes del gerente imprescindible es un compromiso que demanda rigor y disciplina
en el camino de abrir la puerta de una nueva manera de hacer las cosas,
enfocando la gerencia hacia: La visión, la administración
de compromisos, la coordinación de acciones, la gestión del potencial, el manejo
de desacuerdos y la satisfacción del cliente.
El Liderazgo efectivo es el segundo
componente del Geoliderazgo, es una variable muy compleja que impone retos a los
procesos de construcción
y regeneración de la capacidad individual y organizacional. Un líder
es fundamentalmente un guía y maestro para la acción, pero para que su liderazgo
sea efectivo, debe trascender sobre sus obvias realidades.
En el libro LIDEREE se establece un camino
que va del liderazgo personal
hacia el interpersonal y de este hacia el transpersonal, cuyas expresiones son
el Endoliderazgo, Cooliderazgo y Geoliderazgo.
o
El Endoliderazgo: es un sistema de
autoinfluencia, enfocado hacia la conquista de la victoria privada a través de
la autenticidad, la responsabilidad
y el entusiasmo (inteligencia
emocional).
o
El Cooliderazgo: es un sistema de
influencia interpersonal ejercido por un individuo sobre un grupo en el logro de
resultados a través de la comunicación asertiva, la confiabilidad y la sinergia.
o
El Geoliderazgo: es un sistema de
influencia a través del protagonismo gerencial y el liderazgo sintergial
(holístico) en los niveles gerencial y organizacional. Es ejercido por un
individuo, en el logro de resultados dramáticos, en su campo de fuerzas, a
través del carácter
afirmativo,
ESCENARIOS DEL LIDERAZGO.
|
ASPECTO |
ENDOLIDERAZGO |
COOLIDERAZGO |
GEOLIDERAZGO |
|
1- Área |
Personal |
Interpersonal |
Transpersonal |
|
Intrapersonal |
Grupal |
Gerencial y organizacional
|
|
· Propósito
|
Victoria privada |
Victoria pública |
Trascendencia |
|
4- Factores |
Autenticidad, responsabilidad y
entusiasmo. |
Asertividad, confiabilidad y sinergia
|
Empoderabilidad, carácter afirmativo,
simplificación y leyes gerenciales del
protagonismo |
|
5- Estándar |
Consistencia |
Congruencia |
Diferenciación |
|
6- Patología |
Cobra y Pavo |
Gallo |
Pato y Avestruz |
|
7- Potencial |
Gaviota |
Ganso |
Halcón y Águila |
|
8- Inteligencia |
Emocional |
Sinergial |
Sintergial |
|
9- Filosofía |
Proactivo |
Cooperación creativa |
Unidad funcional |
|
10- Logro |
Independencia |
Interdependencia |
Transdependencia
|
Esquema del Liderazgo Realmente
Efectivo.
Para ver el gráfico seleccione
la opción ¨Descargar trabajo¨ del menú superior
Para ejercer el Geoliderazgo, debemos
identificar los elementos del sistema Lideree. La esfera exterior representa el
campo de fuerzas en que opera el Geolíder. Dentro de ese campo se identifican
dos áreas: el campo de influencia, en el que operan las fuerzas a favor del
cambio o impulsoras y el campo de preocupación, donde no tenemos control, ese es
el territorio de las fuerzas restrictivas.
Debajo del campo de fuerzas aparecen los
escenarios del liderazgo: Intrapersonal, interpersonal y transpersonal. En el
siguiente nivel tenemos los tres componentes de un sistema: recursos, procesos y
rendimientos. Estos son los elementos de un sistema de influencia.
En el nivel de los recursos aparecen los
tres componentes del Endoliderazgo, Cooliderazgo y Sinterliderazgo, lo cuales
son : El carácter, la inteligencia
y las competencias. A los componentes básicos se agregan los potenciales de
utilidad ( internos y externos ) los cuales están disponibles para quienes
tienen una idea clara de lo que buscan.
En la parte central de los procesos,
aparecen tres, identificados en el ejercicio de un liderazgo real, estos son :
Procesos de comunicación, toma de
decisiones y despliegue del potencial. Estos procesos generan los
rendimientos, que en la figura son : logro, optimización, impacto y
protagonismo. Estos cuatro corresponden con variables
de resultados como son : Eficacia, eficiencia, efectividad y
milagros.
El análisis detallado del esquema nos lleva
a ampliarlo con las siguientes ideas:
Al observar la figura que aparece a
continuación, nuevamente tenemos el sistema Lideree, ahora podemos observar lo
siguiente: En la parte de los recursos continúan presentes los tres componentes
del liderazgo como son : el carácter, la inteligencia y competencias; sin
embargo, aparece también el Endoliderazgo o liderazgo personal como un recurso
del sistema.
¿ por qué considerar al Endoliderazgo como
recurso?.
El liderazgo personal es una condición
básica para ejercer un liderazgo realmente efectivo. Alcanzar la independencia
facilita al líder avanzar hacia la inter y Transdependencia de allí que el
Endoliderazgo, facilita o no, alcanzar los requerimientos
deseados.
Para ver el cuadro seleccione la
opción ¨Descargar trabajo¨ del menú superior
En el nivel del proceso, identificamos una
secuencia de seis pasos, a los que identificamos como proceso VIUDAS. Estos seis
pasos establecen la ruta que el sistema lideree propone para alcanzar los
rendimientos esperados.
Los rendimientos poseen otro componente, el
CORAC que representa la tipificación de los resultados establecidos por la matriz
de competitividad funcional, es decir, resultados deseados, obtenidos con
:
Menos Costo
Más
Rapidez
Mejor Calidad y Servicio.
Veamos a continuación la relación entre los
pasos del proceso VIUDAS, los principios de liderazgo involucrados y su relación
con el poder.
Para ver el cuadro seleccione la
opción ¨Descargar trabajo¨ del menú superior
El proceso Lideree se desglosa en este
cuadro, en el que se establecen nuevamente las seis etapas, pero a la vez,
asociadas c/u, con los principios del inter y transliderazgo, establecidos en la
personalidad del águila naciente. Cada uno de estos principios
corresponde a un paso del proceso y es parte de los componentes de los
liderazgos ya mencionados. Cada paso, además de relacionarse con un principio
del liderazgo, activa un determinado tipo de poder, así :
- Para establecer la visión, el
poder que se activa es el del experto, con el que se ve lo que no esta a la
vista, anticipándose al futuro.
- Para inspirar hacia el logro de
la visión, se utiliza el poder carismático, del imán.
- Para unificar a las partes
involucradas en el proceso, se activa el proceso de la sinergia, a través
del poder de relación.
- Para delegar, empoderando a los
miembros de la organización, se utiliza el poder para facultar.
- Para apoyar el avance hacia la
visión se utiliza el poder de reforzar.
- Para supervisar el seguimiento
hasta conquistar la visión establecida, se utiliza el poder de la
comunicación efectiva.
De esta manera el proceso es integrado al
poder y autoridad.
Veamos a continuación la "flecha" del
liderazgo realmente efectivo.
Para ver el cuadro seleccione la opción
¨Descargar trabajo¨ del menú superior
Este es el camino del Retcambio Gerencial
hacia el protagonismo en el siglo XXI.
En la figura anterior hemos integrado el
sistema Lideree, a través de una flecha, en la que se fusionan las tres etapas
del sistema Lideree en disposición para atacar las obvias realidades, a través
de un liderazgo real y efectivo.
Esta integración
pone de manifiesto, como el protagonismo y la sintergia; la gerencia y el
liderazgo; el poder y la autoridad; el Endo, Coo, Sinterliderazgo y
Estos componentes, en el tablero
organizacional, actúan como en una partida de ajedrez
gerencial, a través de una serie de movimientos con respuesta, los que seguirán
los pasos del proceso VIUDAS. La efectividad del liderazgo real estará
determinada por la posición en el campo influencia-preocupación en que se opera.
Veamos las acciones de cada movimiento,
en este campo de fuerzas complejo y competitivo.
Estrategia del Liderazgo Realmente
Efectivo.
MOVIMIENTO 1: ANTICIPACIÓN, MEDIANTE
Acciones:
·
Evaluación organizacional, interna y
competitiva.
·
Diseño de visión y misión.
·
Establecimiento de valores para
crear una cultura de apoyo y motivación.
·
Diseño de estrategia.
Estas acciones son parte de la planeación
estratégica sintergial, planteada en un apartado anterior, en la que se
establece un proceso encadenado, lógico y basado en escenarios.
Administrar la anticipación mediante la
visión es crear un enfoque. Los líderes son las personas más orientadas hacia el
futuro, y los resultados. Ambos merecen atención. Sus visiones e intenciones
imponen respeto
y atraen a la gente hacia ellos. La consistencia acompañada de un comportamiento
congruente y diferenciado hace que estas personalidades no tengan que forzar a
los demás para que les atiendan ya que tienen en la asertividad
y sintergia el poder de energizar y elevar emocionalmente, al grupo u
organización. Siendo que el rumbo, al igual que la cultura es responsabilidad de
los líderes, este involucra además, una transacción entre líderes y seguidores.
Los unos no podrían existir sin los otros. Los líderes confían y son
considerados por sus seguidores como confiables. En la organización el líder
presta atención a lo que está ocurriendo, determina que parte de lo que estaba
pasando sería importante para el futuro de la organización y fija una nueva dirección
concentrando la atención de todos sus miembros. El enfoque destruye dispersión
de la atención y recursos; sin embargo, el establecimiento de propósitos esta
determinado por una evaluación
organizacional interna y competitiva que ofrezca una idea clara del tablero
organizacional y la situación en el campo de fuerzas en que se esta
operando.
La evaluación interna y competitiva favorece
el establecimiento del propósito básico de la organización al igual que la
clarificación de la posición estratégica de resultados, que se espera conquistar
en el futuro. Este diseño demanda prever el futuro para establecer con mayor
claridad las acciones que los seguidores deberán ejecutar en el
presente.
Para escoger una dirección, el líder debe
activar los primeros poderes del protagonismo, diseñando el futuro posible y
necesario de la empresa, es decir, la percepción
de un futuro factible y desafiante para la organización, una condición que es
mejor de lo que ahora existe, transformándose en un propósito
atractivo.
Una organización es un grupo de personas
comprometidas con una propósito común. Los individuos se unen a la empresa con
la esperanza de dar y recibir a través de su participación. Así, por una parte,
la organización busca maximizar las recompensas que le darán su posición en el
ambiente externo, y por otra parte, los individuos de la organización buscan
maximizar su recompensa por la participación en la organización, esta simbiosis
con mentalidad ganemos todos, abre la posibilidad de multiplicar resultados, de
actuar con mentalidad de abundancia.
Cuando la organización tiene claridad de
propósitos, de su futuro y del estado deseado, las personas son capaces de
encontrar espacio y responsabilidad en la empresa de la cual son parte. Cuando
las personas sienten que pueden mejorar la organización en la cual trabajan por
medio de su participación efectiva, entonces es más probable que pongan energía
y entusiasmo en sus tareas y que los resultados de sus trabajo se fortalezcan
mutuamente, entonces las energías humanas de la organización se orientan hacia
un fin común, y se ha potenciado una condición necesaria para el éxito.
Un compromiso compartido del futuro, sugiere
medidas efectivas para la organización y sus partes, de manera que sus miembros
distingan entre lo útil y el desperdicio, lo que vale la pena alcanzar y lo que
debe desecharse.
En conclusión, el comportamiento individual
puede dirigirse y coordinarse mediante una visión del futuro compartida con
mentalidad de abundancia, basada en principios de efectividad, los que se
transforman en valores de la cultura
organizacional apoyando el diseño, clarificando el escenario. Los
líderes como responsables de crear esa cultura, a través del refuerzo positivo
apoyaran la institucionalización de dichos valores
organizacionales.
El líder escoge la imagen
de las que están disponibles en el momento, la articula, le da forma y
legitimidad, centra la atención en ella, pero rara vez es el líder quien concibe
en primer lugar la visión y cultura, por tanto, debe ser capaz de ver lo que no
se ve y oír lo que no se oye, particularmente escuchar a quienes promueven ideas
nuevas o diferentes de la realidad conocida.
El diseño final de la estrategia ofrece una
idea clara de el ¿ qué hacer ?. El diseño final de la estrategia detalla las
metas, planes, responsabilidades y tiempos para alcanzar la posición
establecida.
MOVIMIENTO 2- INSPIRACIÓN, MEDIANTE
COMUNICACIÓN HACIA
Acciones:
·
Promover el nuevo estado.
·
Comprometer hacia la nueva misión y
visión.
·
Establecer mecanismos energizadores
a través del refuerzo positivo, la filosofía del protagonismo, a través de la
asertividad, empatía y confiabilidad.
Inspirar es elevar las energías del grupo a
la altura de los ideales establecidos. Convertir el fin en deseable atrae el interés
, entusiasmo y pasión hacia su conquista. Los líderes comunican su visión a
través de la asertividad. Más allá de sus capacidades para diseñar el futuro, el
líder debe ser un arquitecto gerencial que entienda la organización y moldee la
forma en que esta funciona. La arquitectura
gerencial es un intangible, pero gobierna la manera de hacer las cosas, los
valores y normas
que sutilmente, comprometen a los grupos, a los individuos, y la construcción de
enlaces dentro de la compañía.
¿ Cómo se logra que las personas se reúnan
alrededor de los objetivos fundamentales de la organización?;
- La organización
es comunicación para la acción.
Descubrir que en
toda organización lo que une o separa a los seres humanos es la comunicación,
posibilita abrir la mente a la necesidad de comunicarnos asertivamente, lo que
significa poseer la habilidad de decir lo que se piensa, siente y desea que
suceda; sin agredir, sin ser agredido y obteniendo los resultados deseados.
- La comunicación y la organización
están totalmente ligadas. Sin comunicación la organización será incapaz de
coordinar acciones, administrar compromisos y obtener resultados útiles.
- La organización permite o no la
comunicación para la acción. La intensidad y calidad de la comunicación esta
amarrada a la cultura organizacional, el clima
laboral
y especialmente los estilos directivos.
Siendo la resistencia
un factor clave dentro del proceso de cambios, la empatía permite que el líder
pueda escuchar los temores del grupo. Estos obstáculos reales o imaginarios son
superados a través de una verdadera comunicación asertiva, libre de juegos y
manipulaciones, expresada y reflejada por una persona capaz e íntegra, un líder
confiable.
Hacer llegar el mensaje correcto a todos los
niveles inspira a mantener el enfoque. La confiabilidad expresada por la
capacidad e integridad del líder genera magnetismo,
credibilidad y acercamiento, comprometiendo al grupo y organización hacia la
conquista del nuevo estado.
MOVIMIENTO 3. UNIFICACIÓN MEDIANTE
Acciones:
·
Capacitar hacia valores de
Cooperación.
·
Crear Sinergia.
·
Establecer procesos enfocados hacia
el Cooliderazgo.
Luego de energizar e inspirar debemos unir
esa energía y ligarla a través de acciones coherentes e integradas.
La cooperación es el cemento
que une a los seguidores y a los líderes. El acopio de sinergia en los equipos
es una medida de promoción
del liderazgo. No puede mantenerse en el individualismo. La sinergia es el
ingrediente básico de todas las organizaciones, el lubricante que mantiene la
organización.
La sinergia implica responsabilidad,
predecibilidad, asertividad y cooperación altamente
creativa.
La personas desean integrarse porque son
seres sociales; sin embargo, los líderes en quienes se confía, hacen propicio el
terreno para la unificación, a través de una posición clara, basada en
principios de efectividad.
Los líderes son personas en quienes se debe
confiar y son constantes de propósitos. La capacidad de unir voluntades da una
alta probabilidad
de éxito. Es tarea de líderes promover valores de cooperación , crear sinergia,
establecer procesos enfocados hacia el cooliderazgo, la interdependencia, el
diseño de procesos competentes. En los ambientes organizacionales, la
cooperación creativa entre líderes y seguidores no puede existir sin las
siguientes condiciones : valorar las diferencias, estimular los resultados,
promover la interdependencia, evaluar al grupo, establecer puentes intra e
intergrupos.
Para la organización la visión del líder
debe ser clara, atractiva, alcanzable y gratificante. Tenemos la tendencia a
confiar en los líderes que crean estas visiones, puesto que la visión representa
el contexto de creencias compartidas en un propósito organizacional común, esta
debe unificar, integrar y promover el
trabajo en equipos autodirigidos, colmenas emprendedoras; es decir ,
formas de cooperación e interdependencia.
Los propósitos del líder deben ser claros.
Tenemos la tendencia a confiar en líderes cuando sabemos donde están situados en
relación con la organización y como la posicionan en relación con el ambiente.
La cooperación creativa es también el principal catalizador en la administración
del cambio. El " posicionamiento
organizacional" se refiere al proceso mediante el cual una organización
conquista su estrategia frente al ambiente externo. Comprende todo lo que el
líder debe hacer para alinear los ambientes interno y externo de la organización
en el tiempo y en el espacio, hacia los resultados necesarios.
El análisis de las actitudes necesarias en
el Cooliderazgo, el proceso para construir un equipo y la estrategia para
potenciar el trabajo interdependiente ya han sido analizados, por lo que deben
incorporarse en este movimiento hacia la unificación en la
acción.
MOVIMIENTO 4: DESPLIEGUE DEL POTENCIAL AL
FACULTAR
·
Definir papeles y expectativas.
·
Delegar, empoderar, crear equipos
autodirigidos.
·
Establecer refuerzos a soluciones
por individuos y equipos.
El Geolíder tiene identidad
clara, pero reconociendo su potencial personal; fomentando habilidades,
desarrollando sus talentos y conociendo como aprender del fracaso. La
administración del yo es de importancia critica. Sin ella los líderes pueden
hacer más mal que bien. El Geoliderazgo es una expresión del potencial
individual, grupal y organizacional.
Este despliegue hace del liderazgo, un
asunto que afecta a todos. El papel y expectativas del líder y seguidores, al
completarse produce junto a la delegación efectiva equipos de alto rendimiento,
los que se ven reforzados por sus soluciones.
Reconocer las fortalezas y equilibrar las
debilidades, facilita una delegación funcional.
Nutrir los puestos con disciplina, es decir,
trabajar y desarrollar los talentos innatos de cada miembro facilita el
despliegue del potencial.
Lo que impulsa a los líderes y a los
seguidores es la capacidad para desarrollar y mejorar sus destrezas, lo cual se
posibilita al definir papeles y expectativas; delegar, facultar, entregar poder
para multiplicarlo. Con ello se capacita, desarrolla, promueve y alienta más y
mejores logros.
Los líderes aprenden a aprender, transformar
y trascender. Las deficiencias pueden utilizarse eficazmente para ampliar la
base del liderazgo. En el presente movimiento, se considera que el
aprendizaje sintergial es el combustible esencial para el líder, la
fuente de su energía e inteligencia, que conserva el impulso chispeante,
continuamente ante nuevos escenarios, nuevas ideas y nuevos desafíos. Bajo las
condiciones actuales del cambio rápido y complejidad, esto es absolutamente
indispensable. Muy sencillamente, quienes no aprenden no sobreviven como
líderes, quienes no transforman sus obvias realidades en soluciones se quedan
anclados en la incompetencia, cediendo su poder a sus
competidores.
Los líderes han descubierto no solo como
aprender, sino como transformar obvias realidades en el contexto organizacional.
Son capaces de concentrarse en aquello que agrega valor
a la organización, y utilizan el ambiente de aprendizaje, para incrementar
resultados.
Al hablar de la competencia, la opción que
proponemos es la competencia funcional (COFUN) como una manera de desplegar el
poder, multiplicando resultados, tal como ha sido planteado al analizar el
empoderamiento como estrategia del protagonismo.
Hacerse competente en Cooliderazgo permite
avanzar hacia la explosión del poder individual, grupal y organizacional al
responder al futuro reforzando las iniciativas y soluciones.
El factor que diferencia realmente el
aprendizaje del liderazgo, de otros tipos de aprendizaje es el enfoque hacia
resultados útiles, recompensando lo que agrega valor.
El aprendizaje organizacional es el proceso
mediante el cual una administración promueve nuevos conocimientos, instrumentos,
comportamientos y valores útiles. Se presenta en todos los niveles de la
organización; entre individuos , grupos y también en el sistema. En todos los
niveles el
conocimiento recientemente adquirido se traduce en nuevos objetivos,
competencias, esperanzas, estructuras
de rol, medidas para el éxito, estándares del desempeño y evaluación de
resultados. Al establecer nuevos refuerzos a soluciones por el equipo, el poder
de la organización se potencia,
es la manera como la empresa incrementa su capacidad de respuesta, aumentando su
destreza para afrontar nuevos cambios y oportunidades.
La diferencia entre el aprendizaje
sintergial y el de mantenimiento,
se establece así : El aprendizaje de mantenimiento es la adquisición de
panoramas fijos, métodos y reglas para manejar situaciones conocidas y
recurrentes.
Aumentan nuestra capacidad de resolver
problemas dados. El aprendizaje de mantenimiento es, y seguirá siendo,
indispensable para el funcionamiento y la estabilidad de toda la sociedad. Pero
la supervivencia, en el nuevo escenario, especialmente en épocas de disturbios,
cambios o discontinuidad, lo determina el uso de la inteligencia, enfocando el
cambio a través del aprendizaje sintergial, tal como se ha
planteado.
Este es el tipo de aprendizaje que puede
producir renovación, revitalización , respuestas; dicho aprendizaje se ha
denominado sintergial. El aprendizaje sintergial es más útil por que se centra
en preparar a las organizaciones para la soluciones en situaciones nuevas, lo
que requiere prever ambientes que aún no han aparecido. Este aprendizaje trata
de llevarnos hacia nuevos escenarios ; convirtiendo la unidad funcional en un
vehículo hacia resultados protagónicos. La sintergia al fusionarse con la
mentalidad protagónica nos convierte en hacedores de milagros, transformando las
crisis
en oportunidades.
MOVIMIENTO 5- APOYO MEDIANTE EL " BARRIDO
GERENCIAL DE OBVIAS REALIDADES "
·
Evaluación del desempeño enfocado a
grupos.
·
Reconocimiento de mejoras
·
Eliminar burocracia,
simplificando al máximo.
·
Promover recursos para obtener
resultados proyectados.
El desempeño y los resultados son dos
componentes que se complementan con el reconocimiento. Si no obtenemos los
resultados deseados, probablemente no estamos reforzando dichas soluciones. La
evaluación nos acerca hacia la determinación de las causas.
El barrido gerencial se enfoca hacia la
eliminación de muros, barreras y piedras en el progreso organizacional,
asociadas con normas, demandas y burocracia. Al simplificar al máximo, los
geolíderes eliminan barreras, allanando el camino hacia los resultados útiles,
lo cual se potencia al proveer los recursos necesarios para llegar donde hemos
proyectado. Cuando los Geolíderes están obteniendo los resultados necesarios, es
señal de que están reforzando las conductas adecuadas. La consistencia,
congruencia y diferenciación son estándares prioritarios, los que deben
reforzarse.
MOVIMIENTO 6- SEGUIMIENTO Y SUPERVISIÓN
HASTA LOGRAR DE MANERA CONSISTENTE, TODAS LAS VECES, LOS RESULTADOS
NECESARIOS.
·
Mantenimiento de estándares de clase
mundial.
·
Mejorar el Shampp.
·
Potenciar innovación.
Una vez que los resultados son posibles hay
que mantenerlos, superarlos, crear nuevas opciones innovadoras para continuar en
la posición estratégica de resultados establecida. Los estándares de clase
mundial se convierten en la visa para ello. Hay que hacer las cosas correctas
siempre, documentándolo, hasta diferenciarnos. La mejora de actitudes, hábitos,
métodos, procedimientos y procesos hacen que la organización se mantenga en un
proceso de aprendizaje organizacional, siguiendo el método
ACOPIE : Asimile, compare, organice, perfeccione, innove y emprenda nuevos
ciclos. Siguiendo este proceso de aprendizaje organizacional potenciamos la
diferenciación, manteniendo el liderazgo organizacional.
El seguimiento o acompañamiento en el
Shampp, a través del ciclo ACOPIE aseguran el desempeño organizacional y
resultados útiles, que la visión impuesta nos demanda.
Peters y Waterman ( 1984) iniciaron una
serie de investigaciones
en 62 empresas con las mejores prácticas de la época, siendo 43 de ellas del
grupo Fortune 500. Sus conclusiones se difundieron rápidamente en el mundo
empresarial; unos años después fueron ampliamente criticados debido a la quiebra
de varias de las empresas consideradas excelentes. Peters declaro en el libro En
busca de
El proceso VIUDAS en el Geoliderazgo es una
estrategia consistente, que demanda congruencia en la acción y diferenciación en
los resultados. Los Geolíderes del tercer milenio, son los constructores de
milagros, posicionando los resultados dramáticos a partir de las crisis, son
pioneros de paradigmas,
liberados del encuadre mental que limita las opciones de una mente encerrada en
sus obvias realidades. Practicar el Geoliderazgo es un reto diario. Recoger sus
frutos, es la esperanza de aquellos que se atreven a creer en el futuro, con fé
total, absoluta expectativa y valor.
Las demandas de un entorno complejo y
competitivo al que se enfrenta la gerencia imponen nuevos mapas para la acción.
El Retcambio Gerencial establece un mapa para la acción orientado a develar las
enfermedades del gerente tradicional, disolverlas y desarrollar un protagonismo
gerencial y un liderazgo sintergial, un Geoliderazgo para operar en escenarios
globalizados.
Ginebra, J(1997) El liderazgo y la acción.
Colombia.
Edt. McGraw Hill.
Hodgett, Altman (1987) Comportamiento en las
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Santos, J.A (2004)
Santos, J.A (2001) LIDEREE: El Liderazgo
realmente efectivo, San Salvador, Acción Consultores.
Dr. José Alberto Santos Ramírez
Profesor de
Dirección: José Alberto Santos R. Acción
consultores, Condominio Nobles de América,
Edif. F N° 11, San Salvador, El Salvador.
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