PSICOINGENIERÍA DEL TRABAJO

Los primeros trabajos pioneros respecto a la administración fueron desarrollados por el americano Taylor, quien propago la llamada escuela de administración científica, preocupado por aumentar la eficiencia de la industria a través, de la racionalización del trabajo operario. El otro pionero fue el europeo, H. Fayol, quien desarrollo la llamada teoría clásica, preocupado por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado entre sí y hayan partidos de puntos de vista diferentes y  opuestos, sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional de la administración.

 En este sentido, el enfoque de la administración científica, va de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón determinado para su ejecución: ese cuidado analítico y detallado permitía la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada "organización racional del trabajo" .

Fayol, por su parte recordemos que la preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización. Es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución). Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, y con la departamentalización.

El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que ocasionó una complejidad creciente en su administración exigió un enfoque científico purificado que sustituyese el empirismo y la improvisación hasta entonces dominante. Con la empresa de dimensiones más amplias surgen las condiciones iniciales de planeamiento a largo plazo de la producción, reduciendo la inestabilidad y la improvisación y la necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posibles de sus recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas. Surge el sentido de la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan. Los primeros fijan patrones de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo, creando las condiciones económicas y técnicas para el surgimiento del taylorismo en los Estados Unidos y fayolismo en Europa.

Desde que surgió la máquina, la industria no ha dejado de evolucionar, se genera la Primera Revolución Industrial comenzó a mediados del siglo XVIII, la segunda en el siglo XIX y a finales del siglo pasado se comienza a generar nuevos cambios.

Actualmente  se producen tres acontecimientos básicos que solo se dieron en la primera y segunda revolución industrial. El primero es la existencia de una explosión tecnológica, el segundo, una variación en la forma de trabajar, y el último un cambio social importante.

Estas características se dieron en las dos primeras revoluciones industriales, en la primera, que comenzó en Inglaterra, surgió la máquina y con ella las empresas y la figura del empresario. Emergió la cultura obrera, las personas comenzaron a trasladarse a los centros de trabajo y el clan familiar se fue desmembrando poco a poco. Como consecuencia de los grandes adelantos científicos, surgió la Segunda Revolución Industrial. Esta derivó en un cambio importante en la forma de trabajar. Es cuando  F. Taylor diseñó la organización científica del trabajo, dividiéndolo en tareas pequeñas y dándole a cada trabajador la más apropiada para ejecutarla en un tiempo determinado, premiándole o castigándole dependiendo de los resultados.

Las estructuras organizativas verticales surgieron tras la segunda revolución industrial de las ideas de Taylor y del industrial francés Henry Fayol. Durante años, las ideas de Taylor supusieron un notable aumento de la productividad en las empresas, con gran beneplácito por parte de los empresarios, pero no de los trabajadores.

El australiano Elton Mayo, profesor de la Universidad de Pennsylvania, tomó un punto de vista totalmente diferente para resolver el problema del trabajo. Escogió una investigación de la planta Western Electric Company en Hawthorne (Illinois).
Desarrollo allí junto a Fritz Roethlisberger y William Diskson en la Escuela de Administración de la Universidad de Harvard unos estudios que, llegaron a la conclusión de que en una organización el trabajador es, sin duda, el individuo más importante.

Estos últimos años se han caracterizado por una explosión tecnológica, en el campo de la informática, el mundo de las comunicaciones. La incorporación masiva de la mujer al mundo laboral está provocando un cambio social importante. Todo esto ha alterado de nuevo la forma de trabajar. Por los hechos comentados, hoy en día, es necesario cambiar en las empresas las estructuras organizativas verticales (consistentes en muchos jefes y pocas personas en el tramo de control de cada uno) por estructuras planas u horizontales.

La organización vertical desaprovecha a los trabajadores. Hay aproximadamente un porcentaje pequeño de personas que trabajan mucho, y un porcentaje muy grande al que no se le saca partido, no se delega la suficiente responsabilidad en ellos. La única manera de afrontar el futuro en las empresas u organizaciones es tendiendo a una organización horizontal, donde haya pocos líderes verdaderos y muchas personas debajo de su nivel jerárquico.

 La organización debe interesarse por procesos y no por funciones, ofreciendo cada proceso a la persona más indicada, que liderará el mismo y contará con un equipo de trabajadores de distintos departamentos de la empresa. La única manera de aprovechar el potencial creativo de todos, trabajando en equipos multidisciplinares y autogestionados, al mismo tiempo que supone un factor motivador importante y una participación masiva de los empleados en los objetivos de la organización.

Cambiar la mentalidad de las personas es lo que mas cuesta: los jefes deben aprender a delegar, a dar autonomía plena. Esto es muy difícil, es una cultura que se debe adquirir poco a poco. Por supuesto, la persona en la que se delega debe asumir esa responsabilidad dando confianza a su jefe, cumpliendo los objetivos establecidos.

Hoy en día las empresas se encuentran con un mercado saturado donde prima el servicio al cliente. Esto les obliga a ser cada día más flexibles y dar respuesta inmediata a la demanda. La única forma de poder ser eficaz es que todos sus empleados trabajen con responsabilidad y sean multifuncionales.  Para así poder complacer al cliente en un mercado globalizado, saturado por la capacidad de producción de los continuos adelantos tecnológicos, es sin duda no solamente el reto actual de las empresas sino la meta para lograr sobrevivir.

Lo vital, que es el servicio al cliente, tiene que ser mejor, la calidad de los productos superior, pero sin embargo el costo tiene que disminuir. Si sus competidores logran este proceso, usted debe superarlos si quiere permanecer en el mercado. Es la guerra económica donde nunca se habla de lograr la paz, que hasta en los conflictos bélicos más cruentos ha sido y es posible. En la guerra económica actual solo existe la opción de ganar o desaparecer.

Se estrechan los ciclos de vida de los productos ante la necesidad de satisfacer al cliente, que aprovechándose de la coyuntura se ha vuelto caprichoso, y también para no dejar reaccionar al competidor. Las organizaciones tienen que hacer las cosas mejor sin aumento de personal, en el mejor de los casos. La única forma de conseguir esto es a través de la delegación del trabajo. Si cada año es preciso mejorar sin aumentar los recursos, la única posibilidad de alcanzar los objetivos es distribuir las tareas entre todos los trabajadores delegándoles responsabilidad y marcando objetivos de mutuo acuerdo, trabajando en equipo.
 

Los avances tecnológicos de finales del siglo XX pueden hacer pensar que las personas puedan perder importancia relativa a medida que avanzan las nuevas tecnologías. Sin embargo la tendencia actual indica que no sólo las personas no pierden importancia, sino que cada vez será mayor su importancia. Las empresas disponen de lo mejor en maquinaria avanzada, equipos, y procesos mecanizados, pero los triunfos o fracasos de las empresas dependen de las personas. Su valor es más importante que nunca.

Las personas son el principal impulso de las organizaciones, las personas están por encima de los activos materiales y financieros. De las que depende todo el proceso industrial: diseñan el producto, gestionan las provisiones, planifican la producción, controlan el proceso y la calidad, comercializan los productos y establecen los objetivos y estrategias de la organización. Las personas son la clave para que las empresas, sujetas al cambio continuo, puedan lograr sus objetivos en el mercado competitivo de hoy.


 

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